一、业绩评价理论发展历程及困惑（一）业绩评价理论发展历程业绩评价具有导向性功能，“评价什么，得到什么”备受理论界与实务工作者的关注。
理论界和实务界在这一问题的引导下，孜孜不倦地对应该评价什么，而最终又得到什么的问题进行深入研究，使业绩评价指标和方法不断改进。
总的来说，业绩评价理论同管理学的其他理论一样，经历了一个由定性到定量，最后又发展为定性与定量相结合的过程。
这一发展过程可以概括为以下3个阶段。
1．原始业绩评价阶段（1895年以前）1895年，“科学管理之父”泰勒提出了科学管理的概念，揭开了业绩评价理论研究的序幕。
在此之前，虽然没有形成正式的业绩评价理论，但业绩评价的思想却早已存在，且使用范围广泛。
无论是西方的奴隶主、资本家，还是中国的地主、将军等，都采用各种方法对其所统治或管辖的人进行评价和激励。
在这一阶段，业绩评价的方法没有系统化，因此可以称为原始业绩评价阶段。
2．定量业绩评价阶段（1895-1992年）科学管理理论产生后，管理学掀起了量化管理的高潮。
各种管理手段和方法纷纷采用较为科学的方法进行量化，使管理学从一门艺术向科学靠近。
业绩评价理论也逐渐系统化、定量化。
该阶段业绩评价主要是依据会计报表数据和据此计算出的财务指标对企业和个人的经营业绩进行评价。
所使用的指标也由单一财务指标向多个财务指标共用转变，如利润、权益净利率、总资产报酬率等。
1895-1990年是我们通常所称的传统业绩评价阶段。
传统业绩评价阶段业绩评价指标计算简单、数据获取方便，在相当长时期内发挥了重要的作用，使业绩评价结果更加客观，提高了业绩评价的效率和效果。
然而，这种单纯依赖财务指标的评价方法同样暴露出一些弊端：首先，财务指标可能会导致经营者出现急功近利的短期利益取向；其次，财务指标较容易被人为操纵和粉饰，导致评价结果信度不高；第三，财务指标过分注重评价过去，忽略预测未来；第四，财务指标评价范围不够全面，受计量技术的限制，无法评价对企业生存发展具有重大影响的所有方面。
1991年，斯图尔特公司提出EVA业绩评价体系。
EVA指标克服了传统业绩评价指标的众多缺陷，通过对企业利润进行充分调整，并考虑到权益资本成本后计算出能够反映出经营者是创造价值还是毁灭价值的EVA指标。
当EVA指标大于0时则认为企业在创造价值，否则就是在毁灭价值。
EVA指标不仅考虑了权益资本成本，更加重视企业的长远发展，不鼓励以牺牲企业未来长期经营业绩为代价来实现短期业绩的提高，具有提高企业可持续发展能力的优势。
但不可否认，EVA依然是企业的财务指标，此时的业绩评价依然停留在单纯的定量评价阶段。
3．定性与定量相结合的业绩评价阶段（1992年以后）20世纪90年代以后，西方否定了单纯以利润率和现金流等财务指标进行业绩评价的方法，而代之以定性和定量相结合的业绩评价方法。
比较有代表性的是1992年卡普兰和诺顿提出的平衡记分卡业绩评价体系。
它是以企业战略为导向，以管理为核心，以各个方面相互影响、相互渗透为前提，以综合、平衡为原则，建立起来的一个网络式的业绩评价系统。
它的基本内容包括4个方面：财务方面、顾客方面、内部经营过程方面和学习与成长方面，是一个由财务方面定量的评价指标和其［收稿日期］2010-02-28中国管理信息化C hina Management Informationization2010年8月第13卷第15期Aug.，2010Vol．13，No．15信号传递理论在业绩评价中的应用李宁1，王秀华2（1.中国海洋大学MBA教育中心，山东青岛266003；2.青岛农业大学经济管理学院，山东青岛266109）［摘要］业绩评价经过多年的发展，陷入自身的困惑。
信号传递理论作为新崛起的信息经济学的内容，可以在一定程度上提供解决业绩评价问题的思路。
本文在分析业绩评价理论发展历程及困惑的基础上，分析信号传递理论在业绩评价中的作用，并提出应用信号传递理论解决问题的对策建议。
［关键词］业绩评价；信号传递理论；逆向选择doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2010.15.043［中图分类号］F272.5［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2010）15-0103-03103CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION/他方面非财务定性评价指标组成的具有逻辑关系的系统。
平衡记分卡的出现标志着业绩评价进入定性与定量相结合的业绩评价阶段。
1997年，阿特金森在对平衡记分卡进一步修正的基础上提出了战略业绩评价体系，站在利益相关者的角度提出新的业绩评价体系，使业绩评价体系更加完善。
回顾业绩评价理论的发展历程我们不难发现，无论是理论界还是实务界均已认识到，由于计量技术的限制，业绩评价中的很多内容在定量化的过程中或者扭曲了事物的本来面目，或者把本来无足轻重的东西作为评价标准，忽略了真正想要评价的东西。
一味地追求业绩评价的定量化不仅不能实现业绩评价的正确导向作用，反而会带来新的问题。
（二）业绩评价理论发展困惑虽然平衡记分卡重新肯定了采用定性指标进行业绩评价的重要性，但当前的现实问题是平衡记分卡这种平衡模式的实施难度较大。
财务指标依然是业绩评价的核心指标，占有举足轻重的地位。
除了一些有实力的大型公司和组织在一定程度上实施了平衡记分卡外，绝大多数的公司和单位都没有条件实施平衡记分卡，更不用说实施战略业绩评价体系了。
正如南京大学李心合教授所认为的，迄今为止公司财务学还是按照基于工程学方法的数理财务学体系构建的。
数理财务学在理论和逻辑上的许多缺失导致了一系列公司财务行为的现实困境，对数理财务学的批判无疑是在提醒人们，财务学理论已经出现了严重的贫困化现象，唯一的出路是借鉴经济伦理学、经济社会学和制度经济学的发展经验，在数理财务学之外再开辟财务学研究的新路径和新领域［1］。
业绩评价的困境就是财务学困境的一个具体体现。
业绩评价困境的产生原因在于定量的指标无法正确反映评价什么，而定性的财务指标虽然可以反映评价什么，但由于没有固定的标准，因而对于评价内容的判断容易出现见仁见智的问题，进而无法判断得到什么，这样导致业绩评价的基本问题无法真正得到回答，最终出现“希望B却奖励A”的尴尬局面。
二、信号传递理论在分析和解决业绩评价困境中的作用分析（一）信号传递理论信号传递理论是起源于20世纪40年代的信息经济学的重要内容，是解决由于非对称信息的存在而产生的各种问题的基本理论。
根据张维迎（2002）的观点：非对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。
信息的非对称性可以从两个角度划分：一是非对称发生的时间，二是非对称信息的内容。
从非对称发生的时间看，非对称性可能发生在当事人签约之前，此时称为逆向选择模型；也可能发生在签约之后，此时称为道德风险模型。
而从非对称信息的内容看，非对称信息可能是指某些参与人的行动，也可能是指某些参与人的知识［2］。
参与人的行动不可观察时的模型称之为隐藏行动模型；而参与人的知识不可观察时的模型称之为隐藏知识模型或隐藏信息模型，具体分类见表1。
由此看见，在非对称信息情况下，逆向选择和道德风险是随时可能发生的。
在同一件事情中，签订契约之前可能会发生逆向选择问题，而签订契约之后可能会转变为道德风险。
逆向选择和道德风险在一定条件下可以进行转化。
西方信息经济学认为，减少逆向选择和减轻道德风险的办法就是建立起激励机制和信号传递机制。
在信息经济学中，拥有信息优势的一方通常被称为代理人，而不具有信息优势的一方被称为委托人。
信号传递理论通常研究的是参与人中拥有信息优势的代理人可以通过向外界传递相关信号来左右委托人对自己的判断。
但同时，委托人也同样可以通过代理人向外界传递的信号来对代理人进行判断。
从这个角度说，委托人和代理人在进行着与评价相关的博弈。
（二）业绩评价问题与信号传递理论从委托代理的角度看，业绩评价问题本身就是委托人对代理人的业绩进行评价的过程，而业绩评价的指标本身就可以被视为委托人或代理人所设置的信号。
从信息经济学的分类上看，在业绩评价过程中，设定的指标如果是委托人提前设置的，代理人按照该指标的方向努力，则该问题为信息甄别问题；如果设定的指标是代理人暗示的，则该问题为信号传递问题。
只不过在理论上，人们很少对这两者进行区分，一律视为信号传递问题。
本文在此也不做严格区分。
因此，业绩评价问题就转变为“委托人希望看到什么样的信号，代理人表现出什么样的信号”的问题。
当代理人表现出的信号与委托人希望看到的信号相一致时，则委托人对代理人评价为优秀；当代理人表现出的信号与委托人希望看到的主要信号一致时，则委托人对代理人评价为合格；而当代理人表现出的信号与委托人希望看到的主要信号不一致时，则委托人对代理人评价为不合格。
相应的薪酬契约就可以同委托人的评价联系在一起。
因此，业绩评价问题完全可以放在信号传递理论的框架内解决。
隐藏行动隐藏信息逆向选择模型信号传递模型信息甄别模型事后隐藏行动的道德风险模型隐藏信息的道德风险模型事前表1信息经济学的基本分类企业管理104/CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION（三）信号传递理论对业绩评价困境的解决将业绩评价问题放在信号传递理论框架内解决可以在一定程度上缓解甚至解决业绩评价困境。
业绩评价困境在于委托人没有办法在签订薪酬契约之时将所有希望评价的内容都变成合适的指标一一列举，再加上薪酬契约具有合同的刚性特征，一旦签订，就不能随便更改；而如果在签订薪酬契约时没有规定评价指标，则可能导致薪酬契约无法实现激励代理人的作用。
但将业绩评价指标视为信号，则问题将会转变为如何确定委托人希望的信号以及如何搜集信号两大问题。
这两大问题可以在一定程度上绕开计量技术的限制，无论信号是否可以准确计量，只要信号具有一定的稳定性，便可认为具有一定的信度。
另外，将业绩评价指标视为信号也可以避免出现列举不足的缺陷。
设想一下这种业绩评价方法实施多期后，委托人对代理人的评价信号不断增加，代理人不断根据委托人的要求提高自身素质，并更加主动地传递相应信号。
这种动态的博弈过程可以促进委托人和代理人更加充分交流，并且在保证薪酬契约不变动的情况下业绩评价不断更新完善。
三、信号传递理论在业绩评价体系中应用的对策建议将信号传递理论应用在业绩评价体系中应该从薪酬契约的签订、信号的确定以及信号的搜集3个方面入手。
1．在薪酬契约中规定业绩评价的主要指标及代理人的素质要求薪酬契约中如果列举评价指标，则会出现指标的不可计量性以及列举不足的现象；而如果薪酬契约中不规定评价指标，则可能导致代理人无所适从达不到激励的作用。
因此，若将业绩评价指标视为信号，则委托人可以在薪酬契约中以指标形式列举一些重要的信号，同时设定一些代理人应具备的素质，该素质可以不可计量、不具体，但大体能够涵盖好的代理人应该表现出的信号。
