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2012年助理企业人力资源管理师第四章绩效管理第四章绩效管理一、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
二、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。
（1）准备阶段。
1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。
确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。
3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
（2）实施阶段。
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2、收集信息并注意资料的积累。
（3）考评阶段。
1、考评的准确性。
2、考评的公正性。
3、考评结果的反馈方式。
4、考评使用表格的再检验。
5、考评方法的再审核。
（4）总结阶段。
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
2、各个单位主管应承担的责任。
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。
（5）应用开发阶段。
1、重视考评者绩效管理能力的开发。
2、被考评者的绩效开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。
三、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？1、座谈法。
通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。
2、问卷调查法。
有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。
第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的定义1、通常意义上的系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。
包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。
2、绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体1）组成要素①考评者与被考评者主体因素②绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。
③考评程序与方法是指将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格。
④考评结果2）结构方式①绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。
②横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的只能所决定的，由绩效考评具体体现。
③纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。
绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系主要体现在绩效指标的制订以及绩效结果的应用上1、工作分析是绩效指标设定的基础。
1）绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等2）工作分析是绩效管理的基础2、绩效管理为员工培训提供了依据。
员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理3、绩效管理为人员配置提供了依据。
对于员工的特点，可以运用两种测量评定方法：人员素质测评技术、绩效考评技术4、绩效管理是薪酬调整的依据可以从以下两个方面运用考评手段：1）在全面调整工资时，由人力资源管理部门对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资调整的政策与其他具体要求，确定其应调整的幅度和工资量。
第四章绩效管理第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标系统设计一、绩效考评指标系统的内容（一）合用不一样对象范围的考评系统按考评对象和范围，分为组织绩效考评和个体绩效考评。
1、组织绩效考评指标系统—分为生产性组织、科技性组织、管理性组织和服务性组织的绩效考评2、个人绩效考评指标系统—公司最多最常有的。
可依据公司岗位分类分级的结果以及绩效考评详细目的与要求而设计岗位分类：横向区分分为管理岗位和生产岗位。
按作用和地位分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。
（二）不一样性质的绩效考评指标系统1、质量特色型的绩效考评指标系统—能力指标2、行为过程型的绩效考评指标系统—工作态度指标3、工作结果型的绩效考评指标系统—实质产出指标二、绩效考评指标的作用1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成（战略落地）绩效考评指标根源于组织战略分解，对组织战略拥有重要支撑作用2、有效的绩效考评指标有助于改良组织的内部管理（改良管理）3、有效的绩效考评指标有助于引导职工的行为朝向组织正确的方向上来（牵引行为）三、绩效考评指标的根源1、组织战略与经营规划（战略分解，确立要点指标KPI）组织战略与经营规划时公司绩效查核的首要根源2、部门职能与岗位职责（形成工作说明书）管理者一定是工作解析的结果3、绩效短板与不足“缺什么，考什么”是对职工绩效中短板和不足进行查核。
四、绩效考评指标系统的设计原则（记紫薇容嬷嬷）1、针对性原则—充足表现出考评对象的性质和特色2、要点性原则—把战略性要点性的绩效指标归入查核系统3、科学性原则—采纳科学的检查研究方法，借用先进的丈量工具4、明确性原则—指标的观点内涵明确、外延清楚。
指标要少而精，系统设计标准化5、完好性原则—绩效考评指标要能完好地反应考评对象系统运转总目标的各个方面6、合理性原则—绩效指标能正确反应考评对象的绩效，又能够科学引导职工的行为7、独立性原则—考评指标之间界线要清楚，防止歧义和重复8、可测性原则—考评指标之所以需要丈量和能够丈量，最基本的特色是考评指标指向的变量拥有变异性，考评能够产生不一样的考评结果。
四、绩效管理绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
对绩效管理系统的不同认识（一）国内 1．目标设计2过程指导3考核反馈4激励发展（二）国外 1．指导2激励3控制4奖励绩效管理总流程的设计五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个问题：1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
从企业的一般情况来看会涉及以下五类人员：考评者：涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员；被考评者：涉及全体员工；被考评者的同事：涉及全体员工；被考评者的下级：涉及全体员工；企业外部人员：客户、供应商与企业有关联的外部人员。
按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。
培训的内容一般包括：1企业绩效管理制度的内容和要求2绩效管理的基本理论和基本方法3绩效考评指标和标准的设计原理4绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点5绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止6如何建立有效的绩效管理运行体系2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法应当充分考虑以下三个重要的因素：管理成本，工作实用性，工作适用性3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求：考评时间的确定；工作程序的确定为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：获得高层领导的全面支持；赢得一般员工的理解和认同；寻求中间各层管理人员的全心投入实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。
