下载文档原格式
中小企业人才招聘现状以及未来的发展方向分析摘要：随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。
随着经济的发展，中小企业需要越来越多的人才，人才招聘成为企业发展一项重要的工作，但是随着新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。
人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。
中小企业要想现代市场中立足并取得长远发展，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。
关键词：中小企业人才招聘发展趋势挑战长远发展未来发展方向作为企业资源的核心人才在参与市场竞争的过程中，所起的作用越来越受到重视，著名管理学大师卡耐基曾说过：“即使将我所有的设备、工厂、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后我还是钢铁大王。
”由此可见，企业管理者面临的一个严峻问题就是如何招到合适的工作人员。
人才招聘在企业的发展中占据了一个重要的位置，人员招聘工作之所以处于组织中人力资源工作的基础地位，是出于人员招聘的内容和在人力资源管理工作中的地位决定的。
人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。
其主要内容包括企业的资源规划、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和组织变革管理等问题。
卓有成效的人力资源管理能帮助企业实现士气、人才和成本领先。
企业的发展战略决定企业的人力资源战略，企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现服务。
在人力资源管理中，人员招聘管理是第一环，也是重要的一环，企业招聘管理的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现都具有重要意义。
一、我国现代人才招聘的现状1 随着互联网技术的普及，现今社会的招聘形式越来越趋向多元化，网络招聘成为现代人才招聘的发展趋势。
但是还是有很多中小企业招不到人。
民营企业人才现状及对策分析作者姓名：专业名称：工商管理专业年级：指导教师：完成时间：2015年8月民营企业人才现状及对策分析(姓名)（西南科技大学网络学院工商管理专业工商管理XX级XX班）【摘要】：随着国民经济的不断发展，市场机制在人才资源配置过程中的作用日益增强。
在整个社会人才流动加剧的大背景下，民营企业人才频繁跳槽表现得尤为突出，这已成为民营企业面临的最为棘手的问题。
本文以人力资源开发与管理理论为指导，沿着提出问题、分析问题、解决问题的逻辑路径，对民营企业人才问题的现状进行深入分析，提出了民营企业人才流失率高的问题，从外部环境、企业自身问题和人才主观原因三个方面对人才的流失的原因做了全面的阐述，并对此提出相应的对策建议。
【关键词】：民营企业人才人才流失率Situation and countermeasures on talent of private enterprise（name）( Internet Network School of Business administration, SWUST )Grade: XXXX Class: Class XX of Business administration【Abstract】：With the continuous development of the national economy, the role of market mechanism is in the process of the human resources growing. In the context of increased flow of talent of the whole society, private enterprise talent frequent job-hopping was particularly prominent, which has become thorny issue the most private enterprises are facing. In this paper, through the human resources development and management theory, along asking questions, analyzing and solving problems in a logical path, analyze in-depth the status of private enterprises personnel issues, put forward to the high rate of brain drain of the private enterprises, do a comprehensive exposition from the external environment , their own problems and talent subjective reasons for brain drain., and put forward to relevant suggestions【Key words】: private enterprise; talent; rate of brain drain目录序言 (5)一、民营企业人才现状分析 (5)（一）民营企业发展历程 (5)1、民营企业的产生 (5)2、民营企业的发展 (5)（二）民营企业人才现状分析 (6)二、民营企业人才问题产生的原因分析 (7)（一）外部环境对民营企业人才问题的影响 (7)1、人才市场不够完善 (7)2、人才竞争过于激烈 (7)3、外部竞争对手干预 (7)（二）民营企业自身问题对人才问题的影响 (8)1、民营企业人才管理机制不健全 (8)2、民营企业自身管理水平低下 (8)3、民营企业企业文化建设的缺失 (8)4、民营企业人才配置不合理 (8)（三）人才主观原因对民营企业人才问题的影响 (9)1、人才自身对职位的满意度不足 (9)2、人才对职业生涯的期望过高 (9)3、人才自身因素对人才流失的影响 (9)4、人才对企业的前景信心不足 (9)三、针对民营企业人才问题的对策建议 (9)（一）针对环境因素对人才影响的对策建议 (9)1、健全人才市场规范制度 (9)2、建立人才竞争制度化机制 (10)3、完善劳动用人育人留人机制 (10)（二）针对民营企业自身不足的对策建议 (10)1、健全民营企业人才管理机制 (10)2、加强民营企业家的培训教育 (11)3、注重民营企业企业文化建设 (11)4、优化人才配置结构 (11)（三）针对人才自身因素采取的对策建议 (11)1、提供有竞争力的薪资待遇 (11)2、做好人才的职业生涯规划 (11)3、充分了解人才的价值观 (11)4、考虑人才的需要和偏好 (12)5、树立人才的危机管理意识 (12)四、结论 (12)参考文献 (12)致谢 (13)序言随着我国经济的不断发展和科技的不断进步，国内涌现出一大批优秀的民营企业，它们在解决就业、维护社会稳定、增加财政收入等方面起着非常重要的作用，是我国经济发展的中坚力量，是社会经济发展的重要载体，是先进生产力最直接的代表之一。
一、新生代民营企业家队伍代表人士队伍建设的现状与特点新生代民营企业家主要由包括创业大学生在内的自主创业人才和企业家二代两大群体组成，年龄层次主要集中在26—36周岁年龄段，大专及以上学历的占95.3%。
与父辈企业家们相比，他们年龄普遍较轻，学历层次较高，综合素质更为突出。
随着民营经济的不断发展，新生代民营企业家们追求的目标也不断提高，既渴望企业实现又好又快发展，个人也希望得到社会认可和尊重。
与父辈企业家们相比，他们更加注重企业内部管理，在公司治理方面讲究团队精神，擅长取长补短。
在经营好企业的同时，新生代企业家对社会的贡献也将越来越大，他们积极参政议政，在各种社会活动中发挥积极作用，越来越受到各级党委政府和社会大众的重视和关注。
长清区工商联通过调研发现，历经30多年的艰苦奋斗，伴随改革开放成长起来的第一代民营企业家，大多年事已高，目前长清区第一代民营企业家的平均年龄已经达到56岁，民营企业代际传承的高峰已经到来。
能否培养一支政治立场坚定、善于经营管理、懂得感恩社会的新生代企业家队伍，既是一个影响全区民营企业能否可持续发展的关键问题，也是摆在长清区工商联面前的一个严峻而急切的政治命题。
二、长清区新生代民营企业家队伍存在一些迫切需要解决的问题，主要体现在：1、自身需求较高，缺乏有效提升途径。
新生代民营企业家们改善个人知识结构、提高企业管理水平、树立战略眼光的愿望非常迫切，在他们的成长需求中，最希望提升的能力分别是管理思维能力、资本运作能力和商机识别能力。
而目前新生代民营企业家们想要提升这些能力的途径较为单一，多数依靠父辈帮带、个人积累为主，缺乏有针对性、系统化、实效性的提升途径。
2、承担压力较大，缺乏相互沟通交流。
由于承担了家族和企业的希望，而市场信息瞬息万变，企业的生存与灭亡也许就在一个决策之中，所以新生代民营企业家自接手起就带着沉重的压力，平时兢兢业业，埋头苦干，闲下来的时间太少，导致相互之间交流太少。
名企业家怎样培养人才企业家如何培养人才人才是一个企业最宝贵的财富，是企业持续发展的关键。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要拥有高素质、具有创新精神和团队合作能力的人才来推动企业的发展。
因此，企业家应该重视人才的培养，在各个方面提供必要的支持和机会，使其能够充分发挥自己的潜力。
首先，企业家应该具备正确的人才观念，认识到人才对于企业的重要性。
他们应该相信每个人都有其独特的优势和潜力，只要给予正确的培养和激励，就可以成为企业的中坚力量。
企业家要为人才提供一个良好的成长环境，培养他们良好的职业道德和团队合作精神。
其次，企业家应该注重人才的选拔和培养。
在招聘人员时，他们应该注重综合素质和潜力，而不仅仅关注专业技能。
这样可以确保人员能够适应企业的发展需求，并具有未来可持续发展的潜力。
此外，企业家还应该为人才提供研究和学习的机会，鼓励他们不断更新知识和提升技能，以适应市场的变化。
同时，企业家还应该注重人才的培养和晋升。
他们应该制定合理的晋升制度和培训计划，为人才搭建一个发展的平台。
通过培训和实践，他们可以提升员工的专业素养和管理能力，让他们具备更高的工作职责和更好的发展空间。
企业家还应该鼓励人才参与创新和创业，给予他们发展的机会，激励他们不断挑战自我，实现自己的梦想。
另外，企业家还应该注重团队建设和文化塑造。
一个成功的企业需要一个高效的团队来共同推动企业的发展。
企业家应该注重团队的协作和合作，鼓励员工相互学习和共同成长。
他们应该营造一个开放、公平、激励的企业文化，让员工有归属感和认同感。
企业家还应该注重培养员工的团队精神和合作意识，鼓励员工相互帮助和支持，共同实现企业的目标。
最后，企业家还应该注重激励和奖励制度的建立。
人才的培养需要给予一定的激励和回报，使其保持积极的工作态度和动力。
企业家可以制定一套公平合理的激励和奖励制度，通过薪酬、晋升和其他福利措施来激励员工的积极性和创造力。
此外，他们还应该注重对员工的认可和赞扬，提高员工的工作满意度和忠诚度。
前无论是国内还是国外，都流行这么一种说法：家族企业是一代创业，二代守业，三代衰败；家族管理不行，外人管理又不放心。
中国民营企业发展到今天也就是几十年的时间，还没有完全沿袭至二代、三代。
但是企业制度和管理模式上的“家庭情结”已经困扰着绝大部分的民营企业。
虽然民营企业中有很多非常成功的例子，但是不少民营中小企业正在演绎着“创立、崛起、衰败”的三部曲。
这些企业虽然规模不大，正处于起步阶段或成长初期，但通常在所属行业中已有一席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，他们已完成了原始积累，具备了大踏步前进的条件和能力，可此时他们却在不经意中停了下来，迷失了目标和方向，从此江河日下、迅速衰败.概括成因，主要表现在以下几个方面：管理体制不够健全、管理决策不科学、产权结构不合理、人才机制不灵活、利益机制不均衡、竞争环境不宽松等等，笔者仅对这-类民营企业在管理人才方面存在的问题谈谈自己的看法。
民营企业人才管理理念和管理体制的不完善是导致人才流失的最大原因之一。
人才流失严重的中小民营企业主要表现出以下特点：第﹁，人才管理的“家族”特征在企业管理中，重要职位由家族成员担任，实行家族式领导。
在企业经济管理过程中，也通常是以伦理规范代替经营行为规范。
家族成员自认为对企业创业有功，与企业有特殊关系，时时以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，与吸引来的专业管理人员发生磨擦冲突，并将他们排斥在“圈”外，有一种排外心理。
“外来”员工没有了归属感，上下沟通受阻，导致整个企业管理水准下降。
许多优秀人才之所以跳槽，就是因为他们难于融入家族圈内，其抱负得不到施展，很难有成就感，无奈只好走为上策。
第二，人才管理方式方法上的“家长式”特征由家庭作坊式逐步发展到今天的民营企业，虽然具有了一定的经营规模，但是仍然摆脱不了家长式的管理作风。
由于缺少规范的组织架构，运转缺少分担明确的管理或执行责任，只能依赖于领导者的个人指令，容易产生混乱甚至失误。
新生代民营企业家一、新生代民营企业家队伍代表人士队伍建设的现状与特点新生代民营企业家主要由包括创业大学生在内的自主创业人才和企业家二代两大群体组成，年龄层次主要集中在26—36周岁年龄段，大专及以上学历的占95.3%。
与父辈企业家们相比，他们年龄普遍较轻，学历层次较高，综合素质更为突出。
随着民营经济的不断发展，新生代民营企业家们追求的目标也不断提高，既渴望企业实现又好又快发展，个人也希望得到社会认可和尊重。
与父辈企业家们相比，他们更加注重企业内部管理，在公司治理方面讲究团队精神，擅长取长补短。
在经营好企业的同时，新生代企业家对社会的贡献也将越来越大，他们积极参政议政，在各种社会活动中发挥积极作用，越来越受到各级党委政府和社会大众的重视和关注。
长清区工商联通过调研发现，历经30多年的艰苦奋斗，伴随改革开放成长起来的第一代民营企业家，大多年事已高，目前长清区第一代民营企业家的平均年龄已经达到56岁，民营企业代际传承的高峰已经到来。
能否培养一支政治立场坚定、善于经营管理、懂得感恩社会的新生代企业家队伍，既是一个影响全区民营企业能否可持续发展的关键问题，也是摆在长清区工商联面前的一个严峻而急切的政治命题。
二、长清区新生代民营企业家队伍存在一些迫切需要解决的问题，主要体现在：1、自身需求较高，缺乏有效提升途径。
由于很少接触其他社交场合，社会阅历浅，为人处事欠缺经验，多数新生代企业家在企业经营过程中，仍以父辈所经营的人际关系网为依靠，通过自身努力开拓市场的能力不足。
5、思想存在差异，社会责任感有待提升。
新生代企业家们思想道德品质还存在差异，个别新生代企业家还存在拜金主义、享乐主义和极端个人主义思想，未能树立当代企业家的良好社会形象。
此外，新生代企业家在实现企业发展和成就个人价值的同时，在诚信经营、保护环境、利益共享和社会公益等方面承担的责任较少，社会责任意识还有待提升。
三、长清区新生代民营企业家代表人士队伍建设存在问题的原因分析。
企业家人才成长现状与发展环境一中国企业家人才基本现状（一）文化素质调查显示，近十几年来，我国企业经营者的整体文化素质已有了较大幅度的提高，突出表现为高中以下学历人员比重的下降和大学专科以上学历人员比重的增加，尤其是具有研究生学历人员比重的迅速提高。
1993年，我国企业经营者中高中以下学历的人员占到30.8%，而在1995年和2000年这一比例分别下降到20.4%和15.3%，到2003年进一步下降到6.8%。
大学本科以上学历人员的比重在1993年为33.9%，而在1995年和2000年则分别增长到42.1%和54.6%，到2003年进一步提高到64.0%。
在1993年，我国基本没有具有研究生学历的企业经营者，而到1995年和2000年，具有研究生学历的企业经营者的比重已增加到1.7%和9.9%，到2003年进一步提高到21.6%（表1）。
中国企业家联合会2003年的调查表明，我国大中型企业经营管理者的文化素质相对更高，拥有硕士以上学位的比例达到了31.4%，经营者中学习过经济管理专业的比例已经达到78.9%。
但是，考察我国企业经营者的文化素质，不能仅仅只看其学历水平的变化，学历只是文化素质的表现之一，文化素质还应包括外语、管理、市场、法律和政策等方面的知识。
我国企业家不仅要具备一定程度的学历水平，更要具备与企业经营密切相关的文化知识。
从总体上看，与发达国家相比、与现代市场经济的要求相比，我国企业家的文化素质还有待提高，尤其是在外语、国际经贸知识等方面。
（二）能力素质随着市场经济体制改革的逐步推进和民营经济的迅速发展，我国各类企业经营管理者的能力素质在市场竞争中得到逐步提高，企业综合管理能力显著增强，市场开拓能力明显提高。
中国企业家调查系统2002年的调查结果显示，我国企业经营者认为，）33%（和创新能力）61.6%（组织协调能力、）61.7%（决策能力自己最强的三项能力是：这说明企业经营者对把握市场机会、协调企业内部运作有很强的自信；认为自己最弱的三项能力是：攻关能力（61.2%）、市场营销能力（32.4%）和表达能力（31.4%），这与我国企业经营者的文化程度和经营环境的市场化程度有密切的关系。
值得注意的是，被企业经营者认为是“最弱”的三项能力与企业的对外开拓和市场推广关心密切，而认为是“最强”的三项能力与企业的内部管理关系更密切，这反映了我国企业经营者在能力素质方面，具有内部管理能力强而对外开拓能力弱的特点。
（三）收入状况改革开放以来，我国企业经营者年工资收入总体呈上升趋势。
年收入为万元以上的企业经营者所占比例，1980~1984年仅为8.7%，1985~1993年达到23.4%，而到1994~1999年则已经上升到59.5%。
蔡纯一：《我国企业家人力资本开发与管理的对策研究》，华侨大学硕士论文，2003年，第21页。
近几年来，我国企业经营者年收入增幅更是明显加快，各种不同类型企业中的企业经营者年收入都有明显提高。
根据中国企业家调查系统1998年和2000年的调查，年收入在6万元以上的各类企业经营管理者，在1998年只占32.1%，而到2000年已迅速上升到80.2%。
在企业经营者收入水平迅速提高的同时，其收入结构呈现出明显的多元化趋势。
调查显示，2003年我国企业高管人员的薪酬项目不仅出现年薪制，而且长期性激励项目开始出现，并且被采用的比例也较高。
在调查企业中，经营管理人员的薪酬项目结构比例依次为：岗位工资（83.03%），奖金（72.59%），职务工资（62.64%），各种津贴（54.81%），年功工资（44.37%），技能工资（34.26%），长期激励（14.52%）。
中国企业家联合会：《2003年全国千户企业管理调查研究报告》，《中国企业管理年鉴》（2004），第358页。
尽管近年来我国企业经营者的年收入水平有了大幅上升，而且收入的形式也在多元化，但调查结果表明，59.3%的国有企业经营者仍认为自己的收入水平低或偏低，的股份制企业经营者也43.6%而的集体企业经营者认为自己的收入水平低或偏低，52.7%．持有类似看法。
中国企业家调查系统：《中国企业经营者队伍制度化建设的现状与发展》，《经济研究参考》2000年第76期。
华信惠悦咨询公司（WatsonWyatt）2003年对中国67家企业近10000名员工的调查表明，只有43%的员工对当前的薪酬满意，而57%的员工对当前的薪酬反映一般或不满意；当被问到辞职的原因时，他们将薪酬列为辞职的首要原因。
田耘：《员工们都在想什么？中国企业员工忠诚度调查》，《人力资源开发与管理》2004年第8期，第22页。
这些调查说明，当前我国企业经营者的收入水平与其预期收入还有一定差距，这可能会对企业经营者的经营积极性产生一定的负面影响。
（四）工作稳定性企业高层管理人员的稳定，是企业保持长期稳定发展的重要保证。
为研究我国企业家人才的稳定性，北京大学国际MBA和美国光辉国际公司以“21世纪的中国企业领袖机遇和挑战”为题目，与2003年对160名企业高管人员做过一次调查。
被调查者均在企业内担任高级管理职务，其年龄分布为：35～40岁的占53%，40岁以上的占25%，34岁以下的占22%。
在这些高管人员中，来自国有企业的占30%，来自外资企业的占33%，来自股份制企业的占23%，来自私营企业的占14%。
调查结果显示，在这些高管人员中，70%还没有国际管理经验，90%以上的人认为他们的企业在今后3年内，仍将不具备足够的管理人才储备。
当问到“在今后两年内可能不可能离开公司”时，9%的人认为很可能，45%的人说有可能，这就是说54%的被调查者在今后两年内很可能或可能离开公司，而倾向于“坚守阵地”的不足半数，只有12%的人坚定地认为不会离开公司。
该调查还显示，在未来的两年内，66%的部门经理、60%的副总裁和企业的和董事会主席都将可能离开，这些数字都比CEO的14%的总裁和总经理、27%执行官、．国外大得多，我国企业高管人员的不稳定性令人震惊。
从调查结果看，造成这种状况的主要原因有以下方面：（1）企业未能建立经理职业长期发展计划；（2）未能建立有效的绩效考评体系；（3）企业管理人才激励机制不健全；（4）只有进入机制，没有退出机制；（5）未能建立独特的企业文化；（6）高层管理者素质不高。
（五）价值取向中国企业家调查系统2004年进行的“中国企业经营者的价值取向”专项调查显示，不同文化程度的企业经营者都将“做事情要对得起自己的良心”、“有精神追求的人生活更幸福”和“任何时候都不应为自己的利益而不顾公共利益”排在价值取向的前三位，并将信守承诺、守法经营、善于创新、尊重员工和回报社会等视为企业家的主要特征。
这说明我国的企业经营者具有较高的精神追求，并不像有些文章所渲染的“中国企业家面临信仰危机”。
二中国企业家人才的成长环境（一）总体评价在中国实行计划经济的时期内，企业完全是政府的附属物，生产什么、生产多少、如何生产等完全听命于政府，企业没有任何生产经营自主权，根本没有企业家生存和发展的空间。
改革开放以后，国有企业经营者开始获得一定的经营管理决策权，逐渐获得一定的企业家身份和地位。
特别是20世纪90年代中期以后，伴随国有企业改革的推进和民营企业的兴起，中国的企业家人才开始大量涌现，队伍不断壮大。
在这一过程中，中国企业家人才成长环境不断优化，为企业家人才的成长壮大提供了良好的外部条件，受到了企业经营者总体上的肯定评价。
但是，处于转型期的中国企业家人才队伍的成长，还存在着政企分而不离、企业家市场发育不良、企业家约束与激励机制缺位、企业家教育培训体系不健全等障碍。
中国企业家调查系统在2003年进行的“中国企业家队伍成长现状与环境评价”调查显示，我国企业经营者对企业家人才的成长环境总体上给予了肯定评价。
在调．查所涉及的经济体制、法律环境、政策环境、社会舆论、文化环境与市场环境等六个主要方面，企业经营者认为上述六个方面的环境对目前我国企业家人才队伍的成长“很有利”或“比较有利”的比重介于24.3%和52.5%之间，超过了选择不太有利与很不利的比重（介于14.5%至26.4%之间）。
在这六个环境因素的评价，存在一定的差异，对“市场环境”和“经济体制”的评价相对较高，而对“法律环境”的评价相对较低。
调查也显示，中国企业家人才成长环境需要进一步改善，尤其是法律环境亟待加强。
企业经营者们期望通过进一步深化改革，促进各项制度的创新；他们认为虽然选拔任用制度的市场化程度有所增强，但与企业经营者的期望仍有较大差距；他们希望采用更能体现企业家个人价值与贡献的现代薪酬制度，同时完善以外部法规与内部业绩考核为主的监督约束制度建设；他们还希望进一步强化针对企业经营者职业化技能弱项的培训，提高开拓创新能力。
调查还发现，企业经营者普遍感觉工作压力很大，其身心健康状况应引起关注。
（二）企业家人才成长的市场环境企业家作为一种特殊的劳动力资源，在市场经济条件下，只有转化为商品才能更有效地进行开发、配置和利用，这就要求要有一个完善、发达和运转良好的企业家市场。
完善的企业家市场应能提供如下功能：（1）能给出较完备的企业家“候选人”信息。
（2）形成合理的企业家（职业经理人）经营能力价格评估体系。
比如企业家人才市场中的评估机构，能够根据各人的学历、工作履历、经营绩效等进行人才价格评估。
（3）企业家市场本身在对企业家的行为方面是一种约束，是一种市场选择过程。
如果企业家经营不善，就会没有信誉，没有品牌。
企业家之所以自律，是因为有企业家市场的约束。
目前我国的企业家市场还没有真正形成，企业家的市场化配置仍然处于萌芽状态，主要表现在：（1）企业家市场被人为分割，总体规模偏小，配置经营人才资源的作用不明显。
受制度因素、户籍限制和社会保障等因素的影响，我国企业家市场难以进行跨岗位、跨所有制、跨部门、跨地区的合理流动，统一格局的企业家市场难以形成。
．（2）经营人才的流向不合理，国有企业只是企业家资源的“输出者”。
据估计，近年来外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工，有70%以上来自国有企业。
魏杰、赵俊超：《人力资本应作为企业制度要素》，《工业企业管理》2001年第7期。
（3）由于我国的市场体系不完善，不存在经理市场、产品市场和资本市场对企业家行为进行有效的约束，企业家偏离所有者利益最大化的行为得不到有效监督约束，绩效不好的经理人员也难以通过市场机制淘汰。
（4）企业家市场具有典型的二元性结构特征。
支树平：《转型时期企业家成长的制度环境研究》，中国人民大学博士论文，2003年，第60页。
一是以国有企业为核心的主要由政府有关部门决定的内部企业家市场；二是以非国有企业为核心的外部企业家市场。
