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人才储备方案人才储备方案是组织为了满足未来业务和领导力需求而制定的战略性计划。
以下是一份典型的人才储备方案的要点：1. 人才需求分析：-确定组织未来的战略目标和业务方向。
-分析与这些目标相关的关键职位，确定未来可能的人才需求。
2. 潜在领导者识别：-通过内部评估和外部招聘，识别具有潜力的员工，特别是具备领导才能的人才。
-关注员工的技能、经验、领导力潜力和适应能力。
3. 发展计划制定：-为潜在领导者制定个性化的发展计划，以提高其领导力技能和业务知识。
-包括培训、导师制度、跨部门轮岗等发展机会。
4. 工作轮岗和项目经历：-通过轮岗和参与关键项目，帮助人才储备成员积累多元化的经验。
-这有助于他们更全面地理解组织的运作和业务。
5. 导师制度建立：-建立导师制度，将潜在领导者与高级领导层或经验丰富的员工匹配，以提供指导和支持。
6. 持续评估和反馈：-定期进行绩效评估和发展对话，以确保人才储备成员在发展计划中取得进展。
-提供及时的反馈，鼓励积极行为，指导改进之处。
7. 紧急替代计划：-制定紧急替代计划，确定关键职位的备选人选，以应对突发情况或领导层变动。
8. 跨部门合作：-促进不同部门之间的合作，让人才储备成员有机会在不同职能和业务领域中发展。
9. 激励与奖励机制：-设立激励和奖励机制，以鼓励人才储备成员的积极表现和取得的成就。
10. 跟踪和调整：-定期跟踪人才储备计划的执行效果，根据组织的变化和发展进行调整。
人才储备方案的目标是确保组织在未来能够有足够的、合适的领导人才来推动业务的持续成功。
构建强大的人才储备计划与战略人才是企业发展的核心竞争力，因此构建强大的人才储备计划与战略对企业的长远发展至关重要。
本文将探讨人才储备的重要性、构建人才储备计划的步骤和策略，并提出一些建议，帮助企业实施有效的人才储备战略。
一、人才储备的重要性人才储备是指在现有人力资源满足企业运作需求的基础上，为了适应和推动企业持续发展，合理规划、培养和引进适应新业务需求的人才，确保企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。
1. 提升企业的竞争力人才储备计划可以保障企业具备充足的人力资源储备，在业务拓展或人员流动时能够迅速调配人力资源，提高企业应对市场变化和竞争的能力，从而在激烈的竞争环境中脱颖而出。
2. 降低用人成本通过提前预测企业未来的人才需求并建立储备人才库，可以避免因岗位空缺而导致的招聘成本和培训成本的增加。
此外，储备人才计划还可以减少人员流动引起的知识流失和经验损失，降低用人成本。
3. 培养高潜力人才通过人才储备计划，可以为企业培养和留住高潜力的人才。
通过早期的培养和锻炼，这些人才可以更好地适应企业发展的需要，并且在关键岗位上发挥重要作用，为企业的长期发展提供有力支持。
二、构建人才储备计划的步骤和策略要构建一个成功的人才储备计划，企业需要制定明确的步骤和策略。
以下是一个基本的框架，供企业参考。
1. 分析人才需求企业首先需要对未来的业务需求和战略目标进行全面分析，确定人才需求的类型和数量。
这可以通过与关键业务部门和管理层进行充分沟通和协商来实现。
2. 识别关键岗位和核心能力在人才需求分析的基础上，企业需要识别出关键岗位和核心能力。
关键岗位指的是对企业发展至关重要的职位，核心能力则是指适应企业未来发展需要的重要能力。
有了这些基本信息，企业才能更好地明确人才储备的目标。
3. 寻找潜在候选人企业可以通过多种渠道来寻找潜在候选人，比如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
同时，企业还可以建立人才储备数据库，记录和管理潜在候选人的信息，方便日后的调配和使用。
如何建立强大的人才储备池在如今竞争激烈的商业环境中，企业需要建立强大的人才储备池来应对人才流失、业务扩张等挑战。
一个高效的人才储备池不仅能够保障企业的人力资源需求，还能够提高企业的竞争力和灵活性。
本文将介绍建立强大人才储备池的关键步骤和策略。
第一步：明确人才需求要建立强大的人才储备池，首先需要明确企业的人才需求。
根据企业的战略方向、业务规模和发展计划等因素，确定所需的关键职位和核心能力。
同时，要对目前的员工潜力和发展方向进行评估，以确定内部培养和选拔的重点对象。
第二步：拓宽招聘渠道为了建立强大的人才储备池，企业需要拓宽招聘渠道，寻找并吸引高素质的人才。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站和人力资源中介机构，还可以通过校园招聘、实习计划、员工推荐和职业社交媒体等方式扩大招聘范围。
此外，与高校、职业培训机构和行业协会等建立紧密合作关系，可以获取更多的优质人才资源。
第三步：建立人才储备池一旦有了潜在的候选人，企业需要建立起有效的人才储备池来进行管理和维护。
这可以通过建立人才数据库、使用人才管理系统和开展人才评估等方式实现。
通过及时更新和维护人才信息，企业可以更好地跟踪候选人的发展，为将来的人才需求做好准备。
第四步：培养和发展人才仅仅拥有人才储备池还不足以建立一个强大的人才队伍，企业还需要进行有效的培养和发展。
这可以通过制定明确的培训计划、提供岗位轮岗和跨部门经验等方式实现。
同时，注重员工的职业发展规划和个人成长，可以增加他们的忠诚度和参与度，提高他们在关键时刻的应变能力和创新能力。
第五步：建立人才交流平台为了进一步激活人才储备池中的潜力，企业可以建立人才交流平台，促进不同岗位和部门之间的交流和合作。
这可以通过员工内部论坛、团队项目和交叉培训等方式实现。
通过搭建良好的沟通和合作平台，员工可以互相学习、共同成长，为企业的创新和发展提供更多的可能性。
总结起来，建立强大的人才储备池是企业保持竞争力和灵活性的重要举措。
2023年某某公司人才储备池与人才梯队建设方案引言：人才是企业发展的核心资源，而构建一个稳定、高效的人才队伍对企业长期发展至关重要。
为此，我们特别制定了2023年某某公司的人才储备池与人才梯队建设方案，旨在通过科学、系统的人才储备和培养，确保公司的可持续发展和竞争力。
本方案主要分为以下几个方面进行说明。
一、人才储备池建设1. 人才需求分析：人才储备池是为了满足企业未来发展需要，所以首先需要进行人才需求分析。
公司各业务线、岗位的人才需求以及优先级需求，结合企业战略目标，制定人才需求计划。
2. 人才引进渠道：为了保证人才储备池的多样性和质量，在引进渠道上，我们将采取多样化策略。
除了传统的校园招聘外，还将与各高校和研究机构合作，开展人才引进的推广活动。
此外，我们还将加强与行业领先企业的合作，通过跨企业的人才交流和引进，拓宽引进渠道。
3. 人才储备筛选：通过简历筛选、面试、笔试等环节，对人才进行专业评估和筛选，确定最终进入人才储备池的备选人员。
我们将注重人才的综合素质和潜力评估，以及与公司文化和价值观的匹配度，确保储备人才的质量。
4. 人才储备管理：成功进入人才储备池的备选人员将建立个人人才档案，并定期进行跟踪和评估。
储备人员将参加公司组织的培训、考核等活动，提高业务能力和领导力，为其今后的发展奠定基础。
二、人才梯队建设1. 岗位培训与发展计划：各级岗位都应有相应的培训和发展计划，以提高员工的专业能力和管理水平。
对于高潜力员工，我们将打造个性化的培养计划，提供专业指导和职业规划建议，培养他们成为公司未来的核心骨干。
2. 梯队人员选拔机制：在公司内部，我们将建立梯队人员选拔机制，通过一系列评估和选拔活动，发现和培养有潜力的高级管理者。
这些活动包括岗位轮岗、专业知识测试、团队合作演练等，旨在选拔最优秀的人才，为公司的发展提供坚实的人才保障。
3. 梯队成员培养计划：为梯队成员提供专业培训和管理能力提升，使其具备跨部门、跨项目的管理和领导能力。
人才储备的建设方案
概述
本文档旨在提出一个可行的人才储备的建设方案，以确保企业在未来的发展中能够有足够的人才储备，满足业务发展的需求。
目标
- 建立健全的人才储备体系
- 吸引和留住优秀的人才
- 提高员工的综合素质和专业能力
方案
1. 引进优秀人才
- 与高校和研究机构建立合作关系，进行人才引进和交流
- 通过招聘渠道广泛宣传企业的发展前景和福利待遇
- 设立优秀人才的奖励和激励机制
2. 培养内部人才
- 定期进行员工培训，提升员工的专业能力和综合素质
- 实施内部选拔制度，选拔和培养潜在的高级管理人才
- 开展内部交流和团队合作活动，促进员工的成长和发展
3. 团队合作与知识分享
- 鼓励员工参加行业内的学术会议和培训，提高行业知识和技能水平
- 建立内部知识分享平台，促进员工之间的交流和研究
- 组织团队合作项目，培养员工的协作精神和团队意识
4. 引进外部咨询机构
- 针对企业的发展需求，引进专业的咨询机构提供人才储备和开发的方案和支持
- 与咨询机构密切合作，定期评估和调整人才储备方案
评估和调整
- 定期对人才储备方案进行评估，根据实际情况进行调整和改进
- 建立反馈机制，收集员工和管理层的意见和建议，不断优化人才储备策略
结论
人才储备是企业发展的重要保障，通过建立健全的人才储备体系、吸引和留住优秀的人才以及提高员工的综合素质和专业能力，企业能够有效应对未来的挑战和变化，实现可持续发展。
以上方案提供了一些建设人才储备的实践策略，通过不断评估和调整，将为企业的人才储备工作带来更好的效果。
人才储备库建设方案一、建设目标1、满足企业当前和未来的人才需求，确保在关键岗位出现空缺时能够及时填补。
2、提高招聘效率，降低招聘成本，减少因紧急招聘而导致的失误。
3、建立人才梯队，为企业的持续发展提供稳定的人才保障。
二、储备人才类型1、管理人才具备出色的领导能力、战略眼光和团队管理经验，能够引领团队实现企业目标。
2、技术人才在特定领域拥有专业知识和技能，能够推动企业技术创新和解决复杂技术问题。
3、营销人才熟悉市场动态，具有良好的市场开拓能力和客户关系管理能力。
4、创新人才思维活跃，富有创造力，能够为企业带来新的理念和业务模式。
三、人才来源1、内部推荐鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才，给予一定的奖励机制。
2、校园招聘与高校建立合作关系，吸引优秀的应届毕业生加入。
3、社会招聘通过各大招聘网站、人才市场等渠道广泛收集人才信息。
4、离职员工回流对于表现出色的离职员工，保持联系，在适当的时候邀请其回流。
四、人才筛选标准1、基本条件包括学历、工作经验、专业背景等，根据不同岗位设定具体要求。
2、能力素质通过面试、测评等方式评估候选人的沟通能力、团队协作能力、学习能力、抗压能力等。
3、职业态度考察候选人的工作积极性、责任心、忠诚度等。
4、发展潜力关注候选人的职业规划和发展潜力，是否与企业的发展方向相契合。
五、人才信息管理1、建立人才数据库使用专业的人力资源管理软件，对人才信息进行分类、存储和管理。
2、信息更新定期与储备人才保持联系，更新其工作经历、培训情况、职业发展意向等信息。
3、数据分析通过对人才数据的分析，了解人才的分布、特点和需求，为企业的人才战略提供决策依据。
六、人才培养与发展1、培训计划根据储备人才的特点和发展方向，制定个性化的培训计划，包括内部培训、外部培训、在线学习等。
2、导师制度为储备人才安排导师，进行一对一的指导和帮助，加速其成长。
3、岗位轮换提供跨部门、跨岗位的工作机会，拓宽储备人才的视野和经验。
如何建立一个强大的人才库和人才储备计划在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一个强大的人才库和人才储备计划对于企业的成功至关重要。
人才是企业的核心资源，为企业创造价值和持续发展提供支持。
本文将探讨如何建立一个强大的人才库和人才储备计划，以满足企业的人力资源需求。
一、制定人才需求计划要建立一个强大的人才库和人才储备计划，首先需要制定详细的人才需求计划。
这可以通过与各部门经理、领导层沟通了解业务发展方向和战略目标来进行。
根据企业的战略规划，确定所需的各类人才数量和类型，包括高级管理人员、专业技术人员、销售人员等。
二、积极招聘优秀人才在建立人才库和人才储备计划的过程中，积极招聘优秀人才是关键步骤。
企业可以通过多渠道发布招聘信息，如前程无忧、猎聘网等专业招聘网站，同时也可以利用社交媒体平台、校园招聘等方式扩大招聘范围。
在招聘过程中，企业应注重人才的综合素质和潜力，以满足企业长期发展的需要。
三、建立人才储备计划人才储备计划是为了保证企业在未来能够及时补充人才资源，应对人力需求的变化。
企业可以通过以下步骤来建立人才储备计划：1. 辨别关键岗位：识别企业的核心岗位和关键岗位，即对企业业务发展起决定性作用的岗位。
这些岗位通常对应着企业的核心竞争力，需要有强大的人才支持。
2. 指定潜力人才：对现有员工进行评估和评价，识别具有潜力的员工。
潜力人才是指那些能够胜任关键岗位，并具备提升和发展的潜力的员工。
3. 制定发展计划：为潜力人才制定个性化的发展计划，通过培训、项目经历、跨部门交流等方式，提高他们的能力和素质。
同时，也应鼓励员工积极参与企业内部的职位竞争，为企业的发展提供更多选择。
4. 定期评估和调整：人才储备计划需要进行定期评估和调整，以确保其与企业的战略目标保持一致。
根据每个潜力人才的发展情况，对计划进行调整和补充，提高计划的针对性和有效性。
四、建立人才库管理系统一个强大的人才库和人才储备计划需要一个完善的管理系统来支持。
建立有效的人才储备计划引言：人才是任何组织的核心竞争力，而建立一个有效的人才储备计划是确保组织长期发展的关键。
本文将详细讨论建立一个有效的人才储备计划的步骤和具体内容。
I. 研究和分析人才需求1.1 进行组织的战略规划1.2 确定现有人才需求和未来预测1.3 定义关键职位和核心能力要求II. 制定人才招聘计划2.1 确定人才招聘渠道2.2 设定招聘目标和面试流程2.3 开展招聘活动III. 发展和培养内部人才3.1 制定内部晋升和发展计划3.2 为员工提供培训和发展机会3.3 确保员工参与公司文化和价值观IV. 建立人才储备库4.1 创建人才储备数据库4.2 设定评估和筛选标准4.3 定期更新和维护人才储备库V. 建立导师计划和培训计划5.1 设立导师计划，帮助新员工适应工作环境5.2 实施职业发展培训计划，提高员工技能和知识水平VI. 建立绩效评估和激励机制6.1 设定明确的绩效评估标准6.2 进行定期的绩效评估和反馈6.3 提供激励和奖励机制，以保持员工积极性VII. 定期审查和改进计划7.1 定期评估人才储备计划的有效性7.2 引入反馈机制，收集员工意见和建议7.3 根据反馈进行改进和调整结论：建立有效的人才储备计划能够帮助组织储备所需人才，提高整体竞争力。
进行研究和分析人才需求、制定人才招聘计划、发展和培养内部人才、建立人才储备库、建立导师计划和培训计划、建立绩效评估和激励机制以及定期审查和改进计划都是建立有效的人才储备计划的关键步骤。
通过这些步骤的实施，组织可以更好地储备和管理人才，以应对未来的挑战。
最重要的是，建立一个良好的人才储备计划能够确保组织在不断变化的环境中保持竞争力和可持续发展。
储备人才计划实施方案2200字储备人才计划实施方案为了满足企业发展的需求，加强人才队伍的建设，提高企业的竞争力，以及为员工提供更好的职业发展和个人成长空间，本公司计划实施储备人才计划。
一、储备人才计划的定义储备人才计划是指，在现有员工中，通过对其能力、潜力和素质的评估，选定潜力较高、未来发展潜力较大的员工，进行培养和发展，成为企业未来的战略型人才，提高企业人力资本的竞争力。
二、储备人才计划的实施方案（一）人才评估在储备人才计划实施之前，需要对现有员工进行评估，评估的内容包括绩效、潜力等方面，评估得分达到一定标准的员工才有资格加入储备人才计划。
（二）组织架构根据企业的组织架构和业务发展，制定储备人才计划的组织架构和职业发展路径，包括设立不同层级的岗位和职务，明确不同层级要求的能力和素质，并对不同层级的岗位和职务进行人员调配。
（三）岗位培训按照储备人才计划的组织架构和职业发展路径，为储备人才制定培训计划，包括业务知识、管理技能、领导力等方面的培训，提高储备人才的综合素质和能力水平，为未来的职业发展打下良好的基础。
（四）职业发展在实施储备人才计划的过程中，根据储备人才的培养和发展状况，提供晋升机会和岗位调动，为储备人才的职业发展提供广阔的空间。
储备人才晋升或调动后，需要再次进行评估和培训，以适应新的工作环境和职责要求。
（五）绩效考核储备人才计划的实施过程中，需要对储备人才的绩效进行定期考核，评估储备人才的成长和发展情况，并对表现优秀的储备人才给予相应的奖励和晋升机会。
三、储备人才计划的优势（一）提高企业竞争力储备人才计划能够提升企业的人才战略，通过对员工的培养和发展来提高人力资本的质量和素质，进而提升企业的竞争力。
（二）降低员工流失率通过储备人才计划，员工看到了企业对其职业发展的积极关注和支持，从而增强了员工对企业的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
（三）提高员工积极性储备人才计划的实施，能够激励员工的积极性和主动性，为员工提供了更广阔的职业发展空间，成为企业发展不可或缺的力量。
人力资源储备人才管理体系建设方案
概述
本文档旨在提出一个人力资源储备人才管理体系建设方案，以
帮助组织有效地管理和发展人才储备，为组织的长期发展提供支持。
目标
1. 建立一套完善的人才储备管理流程，包括人才储备的策划、
选拔、培养和评估等环节。
2. 在员工流动、离职等情况下，快速填补重要职位的空缺，降
低组织运营风险。
3. 提高人才储备的质量和层次，保证储备人才的适应能力和发
展潜力。
4. 促进员工的职业发展，提升员工对组织的忠诚度和归属感。
建设步骤
步骤一：需求分析
通过和各部门对接，了解组织的业务发展规划，确定各关键岗
位的人才缺口和未来需求。
步骤二：人才管控模型设计
设计符合组织特点的人才管控模型，明确人才储备的目标和指标，以及各岗位的关键胜任力。
步骤三：人才储备计划制定
制定符合业务需求和人才发展规划的人才储备计划，包括岗位储备、项目储备和领导力储备等方面。
步骤四：人才选拔与培养
根据人才储备计划，通过内部选拔、外部招聘和培训等手段，选拔和培养合适的人才填补储备职位。
步骤五：人才评估与发展
建立有效的评估机制，对储备人才进行定期评估和辅导，发现潜力和不足，并提供个性化的发展计划。
步骤六：持续改进
不断总结和改进人力资源储备人才管理体系，根据实际情况进行优化，提高管理效能。
结论
通过建设人力资源储备人才管理体系，组织可以有效地储备和管理关键人才，提高组织的运营稳定性和竞争力。
在实施过程中，需要注重人才选拔、培养和评估的科学性和公正性，并与业务发展密切结合，以实现人才和组织的共同成长和发展。
战略性人才储备系统建设方案为了应对市场竞争的挑战和企业的进一步发展，上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆集团）于2006年度研究制定了集团“十一五”发展规划（2006—2010年）。
在“十一五”发展规划中明确提出了久隆集团发展愿景，即“成为国内一流、面向国际的以提供电力工程综合服务为核心的总承包商”。
然而，久隆集团的人力资源结构不合理、关键人才匮乏已经成为制约久隆集团战略实施乃至未来可持续发展的巨大障碍。
其问题主要体现在：一、久隆集团人力资源结构不尽合理1.年龄结构分析从年龄结构上看，工程类分子公司年龄结构明显老化，青年员工只占18%，工程类各分子公司应该注重青年员工的培养；而科技类分子公司的中年员工只占14%，公司缺乏具有一定经验的员工，对各公司的发展也十分不利。
2.学历结构分析员工总体上学历层次偏低。
目前久隆集团大专及大专以上仅占36%，而高中及以下占64%，学历结构不合理，学历层次总体来说偏低。
拥有大专及大专以上学历的员工偏少，具有硕士及以上的高学历员工更少。
学历层次较低会从整体上影响集团未来的竞争力和成长性。
3.职称结构分析从久隆集团工程类分子公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%，拥有职称的员工比例较少。
工程类分子公司与市场上较好的施工单位（如中建三局，中高级职称分别占职工总人数的18.75%和5%）差距非常明显。
二、久隆集团关键人才比较缺乏目前久隆集团具有一级资质项目经理证书的“名义上”有20人，但是专职的项目经理，并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。
久隆集团非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。
另外，在建造师、造价师等专业人员也有一定的差距。
久隆集团人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求差距明显，而且与同业上海电建局相比差距也比较明显。
随着久隆集团电力工程总承包业务的顺利拓展，未来3～5年，总公司对项目经理等高级人才的需求大约将增加30%～40%，其中，增加的高技能人才主要集中在电力工程施工项目经理、建造师、采购经理等专业高端人才以及为工程建设服务的其他相关工种和岗位。
另外久隆集团在电力科技、新能源环保业务的拓展也需要大量高级人才，包括投资管理人员、技术研发人员等。
1.传统的招聘模式面临挑战由于集团的快速发展以及产业升级，对于人才的需求层次也逐渐提高。
各用人部门、单位因为人才招聘与人力资源部的摩擦也日渐突出出来，在集团内部调研中我们也发现了以下有趣的“对话”：人力资源部门整天忙于招聘焦头烂额，依然不能有效满足集团各部门、单位用人需求。
传统的人才需求——市场招聘这种招聘模式因为人才的紧缺性已经不再符合久隆集团人才招聘的特点，如何建立内外部人才信息与内部用人需求之间的有效对接已经成为久隆人力资源部必须解决的问题。
久隆集团人才结构不合理以及关键人才缺乏，其主要原因就在于缺乏战略性人才储备，以致于人才不能满足组织膨胀需要，人力资源与企业发展脱节。
正是基于这种考虑和认识，我们建议久隆集团必须把人力资源管理放到了战略的高度，积极打造战略性人才储备工程。
所谓战略性人才储备，是指根据企业未来发展发展战略，通过有预见性的人才信息收集、储备、培训、招聘，打造“纳贤引智”工程，使得人才数量和结构能够满足组织扩张及企业战略发展要求的一项系统工程。
久隆集团战略性人才储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部两个人才市场、两种人才资源，打造久隆集团战略性人才俱乐部，最终实现“纳贤引智”的目标。
通过战略性人才储备系统建设，可以有效的在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。
一方面，延长了对于人才的考察期，可以提高人才招聘的准确性；另一方面，由于储备了足够的人才信息，可以提高人才招聘的及时性。
战略性人才储备系统建设方案与重要内容久隆集团战略性人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，以人才储备信息管理系统为支撑的人力资源管理子系统。
一、系统输入系统输入端需要明确的是输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。
输入对象就是要在分析集团未来发展战略、业务开拓等因素的基础上明确未来集团（包括市区供电公司）人才需求，包括人才需求种类以及数量；明确了输入对象，也就明确了人才搜寻的目标，那么需要进一步解决的是人才获取通道问题，即信息获取通道；获取大量基础人才信息后，需要作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。
1.人才需求预测战略性人才储备系统建设需要以人力资源规划为指导，并建立在准确把握未来人力资源需求的基础上。
因此，需要根据久隆集团未来发展战略（公司发展目标、市场拓展计划、新项目计划）以及目前的人力资源现状，制定人力资源规划，并研究确定预期的人力资源需求，明确细分未来需求的人才种类、数量等关键要素。
从满足久隆集团内部需求来看，根据久隆集团“十一五”发展规划要求，未来人才需求可以基本划分为两类，即战略性人才和紧缺性人才。
战略性人才是指目前集团尚不急需，但是随着产业转型或产业升级未来必须“猎取”的人才，包括电力科技研发人员、新能源环保产业的技术人员、商务谈判、工程管理、项目投资管理等；紧缺性人才是指依据集团发展战略，集团产业拓展急需的相关人才，包括复合型的经营管理人员、电力工程项目管理人员以及采购经理、法律事务人员、工程造价师等。
从服务主业市区供电公司角度看，市区供电公司急需的是相关高技能人才，包括电试、继电保护等高技能专业人才。
因此，久隆集团战略性人才储备系统人才目标建议分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、新能源环保专业等人才组成，具体数据初步预测，目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才，50人左右；电力工程专业高技能人才，150左右；电力科技专业技术人才，100左右；新能源环保专业人才，50左右。
2.人才信息搜寻人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，需要循序渐进的过程。
一般可以综合采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。
研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。
这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。
因此，注重内部人才的挖掘非常重要。
当然，外部新鲜血液也必不可少，特别是集团产业升级及产业转型需要的人才必须重视外部人才的获取。
因此，有效利用内部挖掘和外部搜寻两个手段来猎取人才是人才信息储备系统成功的关键。
人才信息内容需要尽量包括姓名、年龄、性别、专业、单位、职位、职称、联系方式、主要研究/工作成果、发展计划、工作业绩等方面内容。
人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。
3.人才入池评价人力资源部需要组织集团内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。
在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入集团的人才蓄水池。
评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》等资料。
需要指出的是人才信息入池评价只是初步评价，只是建立在尚不完整、真实度也有待检验的信息支撑上。
未来人才招聘还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段再做进一步测评。
人才入池评价需要重点关注以下三个方面：共性标准：包括是否爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等；个性标准：针对未来岗位需求的不同的岗位任职标准，根据人才基本信息从专业、业绩、发展规划等维度进行分析，研究该人才的成长性、适用性及职业性；可操作性标准：首先是信息资料的完整性。
另外，在与相关人才进行初步联络沟通后，如对方表示不感兴趣则该信息也视为无效信息。
对于同一职位，原则上都要有3-4份的人才资料的储备。
人才的匹配度也需要根据初步评价由高到低进行排序。
经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。
1.系统管理对于进入久隆集团战略性人才蓄水池的管理要以“纳才引智”为目标，以久隆集团人才俱乐部模式运作，对于外部入池人才，核心是联络沟通为；对于内部人才，则是培训成长为主。
对久隆集团人才储备系统管理，需要提供一个供集团内外部人才聚会、研讨、联谊的交流平台，可以构建久隆人才蓄水池俱乐部。
通过举办系列沙龙、研讨会、联谊交流和实用性培训等活动，提高入池人才素质，提升自身价值，增强人才与久隆集团的互利互信，发现、培养人才，最终实现人才与企业的共赢。
对于进入久隆集团战略性人才储备系统的外部人才，由于尚未通过劳动合同建立联系，双方还谈不上合作意向。
为了确保人才储备系统人才能够“为我所用”，增强人才与集团的合作意向，与入池人才的日常联络与合作就变得极为重要，另外可以再通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络。
2.人才联络人力资源专业人士应通过电话、E-mail等定期或不定期地与这些人才保持联系，问候他们的工作、生活近况，以及工作的意向，以体现久隆集团对他们的关怀，增强久隆集团在他们心目中的以人为本的用人形象；对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及增加符合条件的新入池人选等重要变动信息要随时更新录入信息管理系统，保证信息的动态更新；在久隆集团举行周年庆、联欢会等活动时，联系入池人才参与相关活动；春节、新年、中秋等假日以及人才生日、结婚等特殊日子以久隆集团名义给入池人才寄送相关贺卡、贺礼等。
3.入池待遇建立资格认定制度，给予入池人才以荣誉奖励，颁发久隆集团人才蓄水池入池人才荣誉证书；根据入池人才的学习、工作和生活实际，协调帮助解决困难，提供力所能及的服务。
4.项目短期合作举办系列沙龙、研讨会、联谊交流和实用性培训等活动；通过技术课题、管理咨询项目等形式与外部人才建立合作关系；通过投资项目合作方式，双方以技术、资金等出资形式展开合作。
对于进入久隆集团战略性人才储备系统的内部人才，一方面要求内部人才积极参加公司组织的系列沙龙、研讨会、联谊交流和实用性培训，另一方面则需要引入人才职业生涯规划，进而通过培训来开发企业人才资源，把各类人才的智慧和潜能挖掘出来，加以发展、利用。
内部人才的培养是战略性人才储备的重要部分。
5.引入入池内部人才职业生涯规划职业生涯规划是集团与进入人才蓄水池的内部人才共同探讨人才在公司内部的职业发展历程，明确发展目标，实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的一个过程。
久隆集团需要“创造让优秀人才脱颖而出的机制”就是实现员工职业生涯规划的有利保障。
通过职业生涯规划，在员工面前放一把企业内部的职业发展梯子，使其明白集团未来战略发展的要求，引导员工产生渐近式的发展目标。
通过这种激励方式，促进入池内部人才在企业不断成熟与发展，企业员工队伍逐渐稳定与成熟，同时也造就了一种双赢的结果。
另外，可以辅之于其他手段来落实和提升入池内部人才的职业生涯规划机制：建立内部岗位调度制度，为优秀的员工内部流动创造条件；建立主管与员工的职业生涯规划沟通制度等。
