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【裁判要旨】用人单位对劳动者的管理性和支配性，是劳动关系的基本特征，这种隶属性是甄别劳动关系与平等主体间民事合同关系的关键所在。
若穷尽其他手段法律构成要件事实仍处于真伪不明的状态，证明责任裁判方法的适用虽凸显其价值，但其终究是一种辅助方法。
200910432010597号劳动关系隶属性的甄别及证明责任裁判方法的适用文/田明芳刘光明【案情】原告：宁波博尔佳公司。
被告：张玉田。
原告博尔佳公司成立于2003年7月8日。
2008年9月1日至24日，镇海区保安大队九龙湖镇中队在工业区巡逻时，被告张玉田作为原告单位的门卫人员在巡逻表上签名。
2008年11月1日，原、被告订立承包合同一份，合同约定甲方（原告）将厂区内绿化养护、清洁、巡逻等杂活承包给乙方（被告），期限为2年。
该承包合同第4条约定乙方应认真按合同标准，遵守甲方的各项规章制度，服从甲方管理。
2009年6月15日，被告向镇海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：1.确认张玉田与博尔佳公司在2007年4月至2008年12月存在劳动关系；2.博尔佳公司支付张玉田2008年1月至2008年11月的二倍工资10560元；3.博尔佳公司为张玉田补缴2007年4月至2008年12月期间的外来务工人员社会保险费。
2009年9月13日，镇海区劳动争议仲裁委员会作出镇劳仲案字（2009）第283号裁决书，裁决：1.确认张玉田与博尔佳公司自2007年4月至2008年10月期间存在劳动关系；2.博尔佳公司支付张玉田二倍工资4045元；3.博尔佳公司为张玉田补缴2008年1月至2008年10月的外来务工人员社会保险费。
送达后，博尔佳公司不服该裁决，向镇海区人民法院起诉。
称:被告张玉田是原告建造厂房时由施工单位雇佣的民工。
施工单位的包工头因诈骗等原因，致使农民工的工资未能及时支付。
为了追讨包工头拖欠的工资，被告一家人一直滞留在工地。
2008年11月，被告主动提出承包原告单位的卫生、门卫等工作。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
最高人民法院2020年12月29日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释〔2020〕26号（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。
简要回答我国劳动关系的认定标准及主要证据形式全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：我国劳动关系的认定标准及主要证据形式是指根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规对劳动关系进行认定的标准和证据形式。
劳动关系是指用人单位与劳动者在劳动过程中相互责任、权利和义务关系。
我国劳动关系的认定标准主要包括以下几点：1. 报酬标准：劳动者在用人单位从事劳动获得报酬并受到用人单位管理，往往可以认定为劳动关系。
2. 时间限制：劳动关系一般有一定的工作时间和工作地点，劳动者在一定时间内在用人单位工作就可以认定为建立了劳动关系。
3. 行为规范：用人单位对劳动者的行为有一定的管理和监督，劳动者须遵守用人单位的规章制度，这也是劳动关系的一个重要标准。
4. 经济依赖性：劳动者对用人单位的报酬具有依赖性，用人单位为劳动者提供工作机会和经济来源，劳动者对用人单位具有经济依赖关系。
1. 劳动合同：劳动合同是建立和确认劳动关系的基本依据，双方签订的劳动合同一般包括工作内容、工作时间、工资待遇、保险福利等条款。
2. 工资支付凭证：用人单位根据劳动合同向劳动者支付工资，工资单、银行转账记录等可以作为证据证明用人单位与劳动者之间的经济关系。
3. 社会保险缴纳记录：用人单位为劳动者缴纳社会保险是双方劳动关系的一个重要表现，社会保险的缴纳记录可以作为证据证明劳动关系的存在。
4. 监督和管理记录：用人单位对劳动者的监督和管理记录也是劳动关系认定的重要证据形式，例如考勤记录、工作日志等。
我国劳动关系的认定标准主要包括报酬标准、时间限制、行为规范和经济依赖性等方面；而劳动关系的主要证据形式包括劳动合同、工资支付凭证、社会保险缴纳记录和监督管理记录等。
这些标准和证据形式有助于用人单位和劳动者之间建立清晰、规范的劳动关系，保护劳动者的权益，维护社会稳定和和谐。
第二篇示例：我国劳动关系的认定标准及主要证据形式劳动关系是指雇主与劳动者之间的经济、法律关系，其中雇主向劳动者提供工作岗位、支付工资报酬，劳动者则按照雇主要求完成工作任务。
工伤认定：10个裁判规则工伤认定案件裁判规则第1条：职工违反用人单位内部规定在下班途中受到机动车伤害的，该事故伤害如符合工伤保险条例规定的情形，应当认定为工伤，但对用人单位利益造成较大损失的除外。
【规则描述】职工违反用人单位内部规定下班，在途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，如果“下班途中”工伤认定的其他要件均满足，应认定为工伤。
但是，从利益衡平角度出发，应对职工违反用人单位内部规定的程度加以合理限定。
如果职工严重违反用人单位内部规定，对用人单位工作秩序造成重大不良影响或者给用人单位造成较大经济损失时，其在非正常下班途中受到机动车伤害的，不宜认定为工伤。
工伤认定案件裁判规则第2条：当事人仅以社会保险行政部门作出工伤认定结论超过规定期限为由诉请撤销，若没有其他依法应予撤销情形的，不予支持。
【规则描述】现行工伤认定相关法律规范中对社会保险行政部门作出工伤认定结论的期限规定得较为笼统。
实践中，社会保险行政部门由于等待劳动关系仲裁、诉讼结果、职业病或伤情鉴定等结论，申请人补充证明材料以及其他调查需要等原因，超过60日的规定期限作出工伤认定结论的情况较为常见，但《工伤保险条例》和《工伤认定办法》对因正当事由耽误期限仅作出了中止规定，没有延长、扣除的规定，且列举的情形较为单一。
在此情况下，如工伤认定结论不存在《行政诉讼法》第七十条规定的依法应予撤销情形，当事人仅以社会保险行政部门超过规定期限作出工伤认定结论违反法定程序为由诉请撤销，不应予以支持。
工伤认定案件裁判规则第3条：职工因参加用人单位组织或指定参与的文体活动受伤，如无证据证明活动非受指派不得参与，用人单位以职工自愿参加为由主张不应认定工伤的，不予支持。
【规则描述】用人单位或企业组织各类文化娱乐、体育竞技等活动主要目的是实现单位或企业利益，其基本态度应是鼓励或积极要求职工参与，虽然职工因参与活动也获得了休闲放松或物质、精神奖励等客观利益，但仍不影响“最大利益归于单位”的认定。
中华人民共和国企业劳动争议处理条例中国政府门户网站 2005年08月06日【字体：大中小】（1993年6月11日国务院第五次常务会议通过1993年7月6日中华人民共和国国务院令第117号发布）目录第一章总则第二章企业调解第三章仲裁第四章罚则第五章附则第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。
第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。
第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：（一）着重调解，及时处理；（二）在查清事实的基础上，依法处理；（三）当事人在适用法律上一律平等。
第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。
调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。
调解委员会由下列人员组成：（一）职工代表；（二）企业代表；（三）企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。
如何认定劳动关系？劳务关系就是指劳动者与⽤⼈者根据约定,由劳动者提供劳动服务,⽤⼈者依约⽀付劳务报酬的⼀种法律关系。
认定劳动关系需要提供能证明为⽤⼈单位提供过劳动的相关材料、如加盖⽤⼈单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出⽤⼈单位的门卡等。
下⾯是店铺⼩编整理的相关知识。
⼀、如何认定劳动关系1、我国《劳动合同法》第7条规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
”第10条规定：“建⽴劳动关系，应当订⽴书⾯劳动合同。
已建⽴劳动关系，未同时订⽴书⾯劳动合同的，应当⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同。
⽤⼈单位与劳动者在⽤⼯前订⽴劳动合同的，劳动关系⾃⽤⼯之⽇起建⽴。
”公司招聘你⼯作，没有与你签订书⾯劳动合同是违法的，也侵害了你的合法权益。
你可依据《劳动合同法》第77条“劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼”的规定，先通过申请劳动仲裁来维护⾃⼰的合法权益。
2、证明劳动关系证据申请劳动仲裁，你必须证明你与公司存在劳动关系，因双⽅没有签订劳动合同，你可以通过以下⽅式加以证明：（1）尽量提供能证明为⽤⼈单位提供过劳动的相关材料。
如加盖⽤⼈单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出⽤⼈单位的门卡、饭卡、⼯资条、⼯作服、暂住证、评定员⼯等级证明、表彰或处罚决定等等。
对未签订劳动合同的劳动者来说，要增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。
（2）请同事提供证⼈证⾔，⽽且要出庭作证，证明你与⽤⼈单位存在事实的劳动关系。
（3）让⾃⼰任职期间接触过的客户予以证明，证明⾃⼰曾经以⽤⼈单位的名义向其提供过服务。
（4）申请调查取证。
对⼀些不接待公民个⼈调查取证的单位，如⽤⼈单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银⾏向劳动者代发⼯资的，劳动者可以申请仲裁部门向社会保险部门、银⾏调取相关的资料。
⼆、劳动关系特点是什么(1)劳动关系主体之间既有法律上的平等性，⼜具有客观上的⾪属性。
______________________________________________________________________________________________________________有关事实劳动关系的法律规定在日常的信访接待中，我们经常遇到因用人单位不与劳动者签订书面劳动合同损害劳动者合法权益，从而引发的劳动争议案，而劳动者对有关事实劳动关系的法律规定（广义的，下同）知之甚少，给其依法维权造成了严重影响。
现将有关事实劳动关系的法律规定整理如下，（按法律规定颁布的时间顺序及条文顺序排列）以帮助劳动者更好地维权：1、劳部发〔1994〕532号违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法第十六条规定：“用人单位未按《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评”。
2、《劳动法》第九十八条：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。
3、劳动部1995年5月10日颁布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年-可编辑修改-______________________________________________________________________________________________________________工合法权益的；（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的”。
劳动合同法实施条例释义第6条劳动合同法实施条例释义第6条《劳动合同法实施条例》第六条【超过⼀⽉不满⼀年劳动者拒不签订劳动合同的处理】⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当依照劳动合同法第⼋⼗⼆条的规定向劳动者每⽉⽀付两倍的⼯资，并与劳动者补订书⾯劳动合同;劳动者不与⽤⼈单位订⽴书⾯劳动合同的，⽤⼈单位应当书⾯通知劳动者终⽌劳动关系，并依照劳动合同法第四⼗七条的规定⽀付经济补偿。
前款规定的⽤⼈单位向劳动者每⽉⽀付两倍⼯资的起算时间为⽤⼯之⽇起满⼀个⽉的次⽇，截⽌时间为补订书⾯劳动合同的前⼀⽇。
[条⽂注释]本条第⼀款是关于⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年劳动者不与⽤⼈单位订⽴书⾯劳动合同⽤⼈单位应当终⽌劳动关系的规定;第⼆款是关于⽤⼈单位向劳动者两倍⽀付⼯资起⽌时间的规定。
1.终⽌劳动关系。
劳动合同法第⼋⼗⼆条明确规定：⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付两倍的⼯资。
本条规定⽤⼈单位如果在⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉仍未订⽴书⾯劳动合同的，即使⽀付了两倍⼯资，仍须与劳动者补订书⾯劳动合同，且订⽴的劳动合同期限，应当⾃⽤⼯之⽇起算。
实践中，除了⽤⼈单位的原因外，还存在因劳动者原因导致迟迟⽆法签订书⾯劳动合同的现象。
实施条例明确规定⽤⼈单位书⾯提出与劳动者补订劳动合同的，如果劳动者不补订，⽤⼈单位有权终⽌劳动关系，但此种情况下⽤⼈单位仍应当向劳动者⽀付经济补偿。
2.两倍⼯资⽀付的起⽌时间。
(1)起算⽇。
建⽴劳动关系之⽇起⼀个⽉内是订⽴书⾯劳动合同最后时间。
超过⼀个⽉仍然未订书⾯劳动合同的，⽤⼈单位才应当承担向劳动者两倍⽀付⼯资的法律责任。
因此应当⾃⽤⼯之⽇起满⼀个⽉的次⽇起向劳动者⽀付两倍⼯资。
(2)截⽌⽇。
⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，⾃满⼀个⽉的次⽇起不满⼀年内，只要⽤⼈单位未依法与劳动者订⽴书⾯劳动合同，⽤⼈单位就应当向劳动者⽀付两倍的⼯资，如果⽤⼈单位改正了违法⾏为，依法与劳动者订⽴了书⾯劳动合同，则可⾃补订书⾯劳动合同之⽇起不再向劳动者两倍⽀付⼯资。
高院：达退休年龄后坚决不能再认定劳动关系！（附人社部答复）来源：劳动法库本文仅供交流学习 , 版权归属原作者，部分文章推送时未能及时与原作者取得联系，若来源标注错误或侵犯到您的权益烦请告知，我们将立即删除。
陈阿妹，女，1965年10月17日出生，系广东某清洁公司员工，公司于2012年1月3日成立。
2015年10月17日，陈阿妹达到50周岁。
2016年7月31日离职。
2016年8月8日，陈阿妹申请仲裁，要求确认2016年7月31日前和公司均存在劳动关系并主张经济补偿、二倍工资、养老金损失等诉求。
仲裁委于2016年8月12日以申请人达法定退休年龄为由决定不予受理。
陈阿妹不服，遂诉至一审法院。
法院作出一审判决：一、陈阿妹与公司自2012年1月3日起至2015年10月16日止期间存在事实劳动关系；二、驳回陈阿妹的其他诉讼请求。
陈阿妹不服，向二审法院提起上诉。
二审判决：是否享受基本养老保险待遇系划分劳动关系和劳务关系的依据，陈阿妹达到50岁后未享受养老保险待遇，故仍属劳动关系二审法院经审理认为，陈阿妹主张双方劳动关系存续期间计算至2016年7月31日，公司则主张计算至2015年10月16日。
双方争议焦点在于如何看待“达到法定退休年龄”和“依法享受基本养老保险待遇”作为终止劳动合同依据的关系问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款第（二）项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
可见“劳动者开始依法享受养老保险待遇”系终止劳动关系的法定情形，只要满足这一事实，劳动关系自然终止。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议按劳务关系处理。
上述规定亦可以印证，劳动者是否开始依法享受基本养老保险待遇系划分劳动关系和劳务关系的依据。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
界定劳动关系的六条裁判规则第一目：劳动关系的定义规则1111:劳动关系的定义。
第二目：界定劳动关系的具体规则1121: 无实际用工，无劳动关系。
1122：招用超过法定退休年龄法的人员为雇佣，不属劳动关系。
1123：雇佣童工为非法用工，不属劳动关系。
1124：无用工主体资格、丧失用工主体资格用工，为非法用工，不属劳动关系。
1125：用人单位将业务或者经营权发包，不具备用工主体资格的承包人招用的人员与发包方构成劳动关系。
但建设工程承包方违法分包、转包的情形例外，实际施工人招用人员与该承包方不具有劳动关系。
1126：用工内容系实质违法活动，不属劳动关系。
【正文】1111:劳动关系的定义。
规则重述：劳动关系取最狭义，指用人单位与特定劳动者之间基于依附性体力、脑力付出而产生的合法社会关系。
特定劳动者，指无国家正式编制的劳动者、特定未成年人劳动者、未达到法定退休年龄的劳动者。
条文来源：《劳动法》（1995年1月1日施行）第二条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
《劳动合同法》（2008年1月1日施行，2013年7月1日修正案施行）第二条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
评注：广义的劳动可定义为“学习、休闲、娱乐之外、直接谋生性质的体力、脑力付出”。
虽然学习、休闲、娱乐也要付出体力、脑力，但这种付出没有直接谋生的目的，故不属于劳动。
劳动的本质应为“直接谋生性质的体力、脑力付出”，包括为自己劳动，也包括为他人劳动。
现行宪法及工会法界定的劳动即为此义。
狭义的劳动可定义为“依附他人、直接谋生的体力、脑力付出”，即为他人劳动，包括为政府机构劳动，为事业单位和社会团体劳动，也包括为经济组织劳动。
最狭义的劳动，即现行法律中的劳动，应定义为“特定劳动者依附于用人单位的体力、脑力付出。
这里的特定，指无正式国家编制的劳动者，即无国家机关工作人员编制、无事业单位工作人员编制、无军人编制的劳动者以及特定未成年人劳动者、未达到法定退休年龄的劳动者。
需要注意的是，在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前，国家机关、事业单位、社会团体的编制外人员建立劳动关系仍须以“建立劳动合同关系”为前提，但《劳动合同法》实施之后，该限制已被取消，只要存在实际用工，即成立劳动关系。
此外，有些用人单位的临时用工、非正式用工，以及未注册为工商组织的自然人的用工，本质属于依附性劳动，仍未被归入劳动范围，仍以“劳务关系”、“劳务、雇佣合同”等案由进行民法调整。
从最长远计，将来应以宪法对“劳动”、“劳动者”的界定为依据，消除为自己劳动和为他人劳动的区分，扩大自然人的劳动用工权，并在为他人劳动的领域内，取消编制和身份限制，将包括外国人在内的所有劳动者纳入劳动法调整范围，制定最广义概念上的《中华人民共和国劳动法》，建立“统一界定、区别调整”的大劳动法律体系，使宪法相关条文得到真正贯彻和实施。
注释：《中华人民共和国宪法》（1982年）第十九条：国家发展各种教育设施，扫除文盲，对工人、农民、国家工作人员和其他劳动者进行政治、文化、科学、技术、业务的教育，鼓励自学成才。
《中华人民共和国工会法》（1992年）第三条：在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。
1121: 无实际用工，无劳动关系。
规则重述：劳动关系自合法用工之日起成立，劳动合同、社保关系仅为劳动关系的证据之一。
无实际用工的挂名单位、挂名社保缴费单位非实质用人单位，与对方并未成立劳动关系。
条文来源：《劳动法》（1995年1月1日施行）第二条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
《劳动合同法》（2008年1月1日施行，2013年7月1日修正案施行）第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
案例来源：最高人民法院（2011）民提字第38号“王志权与深圳市宝安区观澜日广电子厂、日广有限公司劳动合同纠纷案”（裁判日期：2011年3月21日）。
案例要点重述：虽然王志权的社保账户显示，案外人深圳市观澜经济发展有限公司一直为王志权缴纳社会保险费，但用人单位与劳动者之间是否存在劳动合同关系应当以劳动合同作为基本证据，而劳动者的社会保险金缴纳情况不能单独作为证明在劳动者与为其缴纳社会保险金之间形成劳动合同关系的证据。
日广电子厂关于王志权的社会保险个人账户单证明了王志权的社会保险金一直是由深圳市观澜经济发展有限公司缴纳、进而证明王志权实质上是与深圳市观澜经济发展有限公司之间存在劳动合同关系的抗辩理由，不能成立。
评述：此案发生在《劳动合同法》生效之前，无法直接引用《劳动合同法》的相关规定。
但法院对劳动关系的认定规则与《劳动合同法》第七条规定的“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的精神是一致。
引申而言，劳动关系属于实践性社会关系而非诺成性社会关系；属实践性法律行为而非诺成性法律行为，故应以“用工”的实践行为而非书面或口头用工合意为劳动关系成立的标志。
此外，没有实际劳动和实际用工，仅签订虚假书面劳动合同、意图让他人代缴社会保险费的情形亦不能认定为劳动关系。
此类协议合意不真实，无实践行为，依法不能成立劳动合同。
挂证、挂社保、挂合同、挂花名册均因欠缺实际用工而非劳动关系。
1222：招用超过法定退休年龄人员为雇佣，不属劳动关系。
规则重述：招用超过法定退休年龄人员、或者达到法定退休年龄后继续提供劳动，不论先前是否存在劳动关系，超龄之后均不属劳动关系，系雇佣关系。
条文来源：《劳动合同法》（2008年1月1日施行，2013年7月1日修正案施行）第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止:（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；《劳动合同法实施条例》（2008年8月18日施行）第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
评述：年老劳动者有权休养不等于禁止劳动，故是否达到法定退休年龄、是否享有基本养老保险待遇，并不影响劳动权关系的界定。
此类年老劳动者仍可提供依附性劳动，仍可建立劳动关系。
但现行制度尚未建立统一的劳动体系，仍作有限界定，将超过法定退休年龄的劳动者排除在劳动法保护之外。
实践中，多以退休年龄为标志一刀切。
《劳动合同法》第四十四条第一款第二项中规定的“开始享受基本养老保险待遇”非指实际享受，达到法定退休年龄即为“开始依法享受”，与《劳动合同法实施条例》第二十一条并不冲突。
1123：雇佣童工为非法用工，不属劳动关系。
规则重述：招用未满16周岁的未成年人系雇佣童工，为非法用工，不属劳动关系。
但文艺、体育和特种工艺单位经过批准且未成年人监护人同意的除外。
条文来源：《劳动法》（1995年1月1日施行）第十五条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
《禁止使用童工规定》（2002年12月1日施行）第十三条第一款：文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。
用人单位应当保障被招用的不满16周岁的未成年人的身心健康，保障其接受义务教育的权利。
文艺、体育单位招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员的办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院文化、体育行政部门制定。
评述：雇佣童工为实质违法，亦不能成立合法的雇佣关系。
所谓的民事雇佣亦因违反法律强制性规定无效，童工提供的劳动不能获得相应报酬。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的专业文艺工作者、运动员，不具有正式国家机关或事业单位编制的，为劳动关系。
1124：无用工主体资格、丧失用工主体资格用工，为非法用工，不属劳动关系。
规则重述：无用工主体资格而用工，与招用人员之间不成立劳动关系。
具体包括：无营业执照、未经依法登记、备案；被吊销营业执照或撤销登记、备案。
条文来源：《关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发〔2005〕12号) 》第1条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》（2011年1月1日起施行）第二条本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。
评述：此处的“非法用工”为用人单位主体资格欠缺的形式违法，并非雇佣童工、从事非法活动等实质违法情形。
从长远计，将来应扩大“用工者”范围，从“用人单位”扩展至“个人用工”，赋予自然人、未经登记、备案的个人合伙以“用工权”，适应灵活就业的发展需求。
1125：用人单位将业务或者经营权发包，不具备用工主体资格的承包人招用的人员与发包方构成劳动关系。
但建设工程承包方违法分包、转包的情形例外，实际施工人招用人员与该承包方不具有劳动关系。
规则重述：建设单位以外的矿山和其他企业将业务、经营权发包给不具备用工主体资格的组织或个人，发包方为用人单位。
条文来源：《关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发〔2005〕12号) 》第1条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
《关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发〔2005〕12号) 》第4条：建筑施工、矿山企业等用人单位工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
2011年的《全国民事座谈会纪要》第59条：建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的，不予支持。
评注：劳动关系的本质是依附性。
依附性有两个体现：人身依附性与业务依附性。
业务依附性指劳动者提供的劳动直接构成用人单位业务的组成部分。
因此，上述承包、转包、分包的情形均具备业务依附性的特征，均应属于劳动关系。
