我国技能型人才供给不足的制度分析(一)

企业技能型人才短缺成因与解决路径探析［摘要］我国加入WTO后，技能型人才的重要某再次被提升至新的高度，相应的人才竞争也日益激烈。

在此背景下，民营企业面临着技能型人才大量流失的挑战，吸引和留住这些人才成为了一项重要难题。

本文分析了民营企业技能型人才现状，剖析了技能型人才流失的原因，并提出了相应的治理对策。

［关键词］民营企业；技能人才；企业文化；激励机制一、问题的提出自改革开放以来，我国民营经济蓬勃发展，已成为国民经济的重要组成部分，为我国经济建设做出了重要贡献。

然而，随着市场竞争的加剧，特别是我国加入WTO后，民营企业面临着日益激烈的市场竞争，尤其是在人才竞争方面。

技能型人才，作为企业发展的重要支撑，尤其备受重视。

本文旨在探讨如何解决民营企业面临的技能型人才流失问题。

二、技能型人才概述技能型人才的含义技能型人才具备一定的理论知识，能够解决实际生产中的问题。

其中，高技能型人才尤为关键，他们不仅熟练掌握某知识和技术，还能解决关键问题，是企业发展的核心力量。

技能型人才的分类从社会分工和人才结构来看，技能型人才主要包括工程型、技术型和技能型。

其中，某作技能型人才即技术工人，在企业中占据主体地位，对于解决实际某作难题至关重要。

三、技能型人才短缺成因分析随着市场经济的发展，市场机制在人才资源配置中的作用日益增强。

在这种背景下，民营企业技能型人才的流失问题日益突出，员工频繁跳槽成为一大难题。

技能型人才的流失不仅增加了企业的人力成本，还影响了企业的稳定发展和竞争力。

抱歉，我还没有完成整个过程。

以下是继续的部分：四、技能型人才流失治理对策针对技能型人才流失问题，民营企业可以采取以下对策：建立完善的激励机制：通过提供具有竞争力的薪酬福利、晋升机会和培训发展计划，激励技能型人才留在企业并持续发展。

塑造良好的企业文化：建立积极向上、尊重人才、重视技能的企业文化，营造良好的工作氛围，增强技能型人才的归属感和认同感。

加强人才培养与引进：通过与高校、职业院校合作，培养更多的技能型人才；同时，积极引进符合企业发展需要的技能型人才，补充人才短板。

国企人员招聘存在的问题与解决对策招聘人才是当前人力资源领域的一个重要课题。

国有企业是我国公有制经济的重要组成部分和实现形式，是广大人民群众所共同拥有的社会财富。

它在保障国家经济安全，提供公共服务、扩大居民就业、从事抢险救灾等方面，发挥着不可替代的作用。

我国国有企业是我国国民经济的重要组成部分[1]。

然而在国有企业的人员招聘中，存在着不少的弊端。

国企在招聘员工时，要充分考虑到职位和人才之间的匹配情况，而最关键的是，要充分地挖掘员工的工作潜能，有效地把好招聘的关口，实现对国有企业发展和对员工自身均有积极意义的目标，这样才能解决国企人员招聘的问题。

一、我国国有企业人员招聘中存在的问题（一）国有企业的用人限制人才招聘是国企战略规划的一个重要组成部分，对国有企业的发展也产生了一定的影响。

然而，在实际的招工过程中，相关部门的领导往往过于重视招工，从而使招工单位在招工过程中出现了较大的局限性和竞争性，而且往往会被上级主管机关和同类公司所控制。

另外，随着现代科学技术的发展，许多公司在招聘员工时往往会将招聘信息公布在网上，这样做虽然能使招聘信息更加灵活、更具竞争性，但是也对国有企业的招聘产生了一定的负面影响。

（二）招聘流程过于复杂首先，招聘流程过于复杂是导致招聘流程烦琐的主要原因之一。

在一些国有企业中,招聘流程往往需要面试官、HR、部门经理、总经理等多个参与方进行协调和沟通，每个环节都需要填写各种表格和文件。

这样的招聘流程很容易出现烦琐、复杂、拖沓等问题,耗费了国有企业大量的时间和人力资源，也影响了候选人的体验和印象。

其次，招聘流程中的信息收集和筛选过程也是招聘流程烦琐的一个原因。

在面试和招聘的过程中，国有企业需要从众多的求职者中挑选出最适合自己的人才。

这就使得国有企业花费大量的时间和精力对求职者的简历、工作经历、学历等信息进行收集和筛选[2]。

然而，由于信息的真实性和准确性无法保证，这一过程往往会出现漏洞和错误，从而导致国有企业在招聘流程中浪费大量的时间和资源。

管理天地一、研究背景“十三五”开局之年，各区域以进一步提高区域发展竞争力为出发点，以转型升级为主线，以体制机制创新为手段，积极主动适应新常态，努力实现精细化和全程参与式管理。

区域转型升级的发展目标对作为社会管理主体的机关事业单位人才配置提出了新的要求，与之相适应的人才队伍建设迫在眉睫，而大多机关事业单位面临着人才总量相对不足、人才结构不优等问题。

社会发展的客观要求与机关事业单位自身人力资源的短板都需要不断加强人才队伍建设。

二、机关事业单位人才短缺的原因分析（一）薪酬机制不合理市场化条件下机关事业单位薪酬福利与外资企业等相比还有一段差距，而随着政府职能的转变，工作压力不断提升，薪酬福利与工作压力之间的反差削弱了对人才的吸引力，薪酬成为造成机关事业单位人才短缺的重要因素之一。

与此同时，在人力资源管理中绩效考核和激励机制的建立起着重要作用。

反观机关事业单位，这一方面存在非常大的漏洞，具体主要有以下三方面的问题：第一，没有形成完善的绩效机制；第二，现有的考核机制存在不足；第三，考核的目标不明确，考核缺乏针对性。

机关事业单位的绩效考核大多重复之前的路数，没有依据工作的实际情况进行调整，只要工作人员的工作没有出现重大失误就算完成考核目标，绩效考核的质量也就难以保证。

机关事业单位内部绩效考核流于形式，成为日常人事管理中的一种摆设。

绩效考核自身存在的漏洞与流于形式的现实使得绩效工资制成为天方夜谭，人才的能力和价值贡献难以得到实质性的反馈。

摘要：机关事业单位人才短缺的原因主要有薪酬机制不合理、编制限制、选聘机制僵化、内部培养乏力等，解决人才短缺的路径主要有：实行岗位绩效制、适当下放自主权、完善继续教育体系和坚持以人为本。

关键词：机关事业单位；人才短缺；路径优化机关事业单位人才短缺的原因分析与优化路径朱培培１９·现代管理２０１６／１２（二）编制限制受编制影响，有缺位才能有补充，加之退出机制匮乏，使得只有等年老的一批退休后编制才能空出来，机关事业单位难以像企业一样根据岗位需求灵活地进行招聘，人才供给难以及时到位。

我国技能人才短缺的影响因素及解决办法摘要：随着知识经济的快速发展，新时期、新机遇、新挑战对人力资源的开发提出了新的要求，特别是在技能人才的开发、技能人才的培育方面，对企业的持续发展是至关重要的。

然而，技能人才素质构成的不适应性与总量短缺现象，已经影响了我国经济的发展，对企业竞争力的提升造成了制约。

如何解决这一“瓶颈”问题，给企业提出了新的研究课题。

关键词：技能人才短缺影响因素解决办法技术工人作为经济社会发展不可或缺的技能型人才，在我国经济发展中承担着重要的历史使命。

然而，技术工人素质构成的不适应性与总量短缺现象，已经影响我国经济的发展，对企业竞争力的提升造成了制约。

一、我国技能人才短缺的影响因素技能人才短缺问题的形成，有社会传统文化积淀的原因，也有认识上对职业教育的偏见和误解。

1、重学历文凭、轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变，技能人才整体地位不高。

社会地位不高。

长期以来，社会上存在着片面的人才观念，把学历和身份作为人才的唯一衡量标准，大学生、管理人员、专业技术人员等被看做是人才，而在一线生产岗位的技术工人却被排在人才队伍之外，形成了技术工人不是人才的社会刻板印象。

这种印象对技能人才的培养产生了很大的负面影响，导致员工不愿学技术，不愿从事生产岗位，影响了高技能人才群体的形成和发展，造成企业技术工人青黄不接，不少企业岗位出现技能人才断档现象,甚至出现了技能人才的“真空”。

经济地位不高。

首先，绝对工资数不高。

虽然在沿海发达地区，个别稀缺工种的高技能人才薪酬较高，曾经产生轰动效应，但这只是个别现象，绝大多数内陆地区的高技能人才的工资待遇相对于管理人员、科技人员还是有较大差距。

其次，技能人才的工资收入保障机制弱，缺乏稳定性。

高技能人才整体地位不高，主要是社会对技能人才特别是高技能人才在企业生产和技术开发、产品开发、科技成果转化中的创造性贡献缺乏全面、客观的认识。

同时由于计划经济时期形成的对技能人才的陈旧观念、分配领域的等级制、官本位机制等因素的影响，使得保障高技能人才的许多政策难以落实到位。

关于高技能人才现状和需求的几点思考【摘要】高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量，是“科学技术是第一生产力”的伟大实践者，而社会劳动者普遍素质较低，特别是高技能人才的短缺已成为制约国民经济持续发展的重要因素，全社会要增强培养高技能人才的紧迫性，系统分析高技能人才队伍数量不足、比例失衡的现状和结构，积极寻找导致问题发生的原因，科学预测社会需求，科学制定培训和使用计划，深化体制改革，鼓励创新和发展，大力加强高技能人才队伍的建设。

【关键词】高技能人才现状需求进入二十一世纪以来，伴随着国民经济的持续发展和产业结构调整的逐步深化，伴随着高新技术在现代企业的生产服务过程中不断推广和运用，社会和企业对人力资源素质提出了更高、更快、更新的要求，对高技能人才的需求呈现出更为强劲的势头。

所谓高技能人才是指熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，能够解决关键技术和工艺难题，具有本职业高级工、技师及高级技师相应职业技能水平，并持有相应职业资格证书的人员。

高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可或缺的重要力量，是技术创新的实践者和推动者，是社会主义现代化建设的主力军之一。

高技能人才在经济社会发展中的作用和地位已被越来越多的人们所共识，高技能人才在提高企业的市场竞争力上的作用愈加凸现。

大力实施人才强国战略，加快培养和造就一支与国民经济和社会发展相适应的高技能人才队伍，被各级人民政府确立为优先发展的战略任务之一。

笔者仅从邢台市高技能人才队伍现状展开分析，希与业内外人士共同探讨高技能人才缺乏的原因，以及解决问题的方式和方法。

一、邢台市高技能人才队伍现状近几年来邢台市经济发展较快，发展环境大力优化，经济运行质量提高，截止今年一季度有6项主要经济指标增速高于全省平均增速。

为增强发展后劲，保持经济增长的良好势头，就必须解决科技供给能力不足的问题，解决难以产生重大发现或技术发明问题，解决在国际竞争中起决定性作用的专利成果问题，解决在国际、国内长期固化在低技术、低附加值的问题。

我国高技能人才短缺问题分析与对策作者：王荣来源：《职业时空》2007年第07期随着我国工业化进程和经济的快速发展，高技能人才在经济建设中发挥着越来越重要的作用。

但是，近几年来我国社会出现了技术工人特别是高级技术工人短缺的现象，高技能人才总量不足、分布不平衡、结构不合理的矛盾十分突出，已经成为经济可持续发展的制约因素之一。

一、我国高技能人才的现状1.高技能人才市场供需不平衡。

目前,我国制造业从业人员有1.4亿，其中技术性工人约占50％。

但在这7000万技术工人中，初级工占60%以上，中级工占35%，高技能人才仅占4%;而日本、德国等发达国家高级技术人才所占比例达到了40%。

劳动与社会保障部2004年对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%,而企业需求的比例是14%以上。

2006年第二季度全国99个城市的劳动力市场职业供求状况信息显示，求人倍率较大的是高级技工、技师、高级技师，需求人数分别为133569人,74895 人、32331人，供给人数分别为106339人、65992人、21433人，缺口数量较大。

在制造业发达的地区，高技能人才高价难聘，更加凸显高技能人才市场供需的严重不平衡。

据江苏省劳动和社会保障厅统计，江苏省截至2004年底，获得国家职业资格证书的技能人才约为251万人，占技术技能型职工总数的43.5％，其中高级技工26.96万人，技师21947人，高级技师2155人，分别占10.7%,0.87%,0.086%,高技能人才所占比例严重偏低。

作为老工业基地的东北三省也普遍存在着高技能人才严重短缺的现象，高级工、技师、高级技师占技术工人的比重，辽宁为8.8%，吉林为7.1%，黑龙江为6.1％。

即使在装备制造业实力雄厚的上海，此比例也只有9.4%。

广东省有478万技术工人，高级技工仅占4.2％。

不少企业感慨，招聘一个有熟练技术的工人比招研究生还难2.高技能人才年龄结构不合理。

我国制造业技能人才短缺的原因分析及建议作者：民进中央课题组来源：《教育与职业(下)》2018年第06期[摘要]当前我国面临制造业技能人才短缺的困境，究其原因，主要在于技能人才的培养缺乏统筹协调，行业企业与技能人才培养脱节，实习实训基地建设滞后，技能岗位缺乏吸引力。

为此，建议改革国家职业教育管理体制顶层设计，鼓励行业企业参与，建立共享型公共实习实训基地，改革现行劳动人事制度，以解决制造业技能人才短缺的问题。

[关键词]制造业技能人才短缺[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）12-0041-02振兴制造业是经济“脱虚向实”、良性发展的关键，需要大量多层次、高素质的技能劳动者。

但目前，技能劳动者供给与需求相矛盾，难以实现产业与职业教育的共同发展，难以为产业转型升级和“中国制造2025”战略目标的实现提供基础性人才和人力资源支撑。

有数据显示，我国技能劳动者的求人倍率一直在1.5以上，其中高级技师、技师和高级工程师的求人倍率分别达到2.72、2.31和2.13；高技能人才占比较低。

截至2015年年底，全国就业人员中，技能劳动者占21.29%，高技能人才仅占5.81%。

而在西方一些制造业强国，高技能人才的数量占到技能劳动者总数的四成甚至一半以上。

我国制造业技能人才短缺的问题已经成为制约制造业发展的短板，亟待解决。

一、我国制造业技能人才短缺的原因分析1.技能人才的培养缺乏统筹协调。

2004年由教育部、发改委、财政部、人事部、劳动部、农业部、扶贫办七部委组成的“职业教育工作部级联席会议制度”，不具备对中央、地方、行业、企业等跨部门、跨行业之间诸多不同的利益诉求主体进行统筹协调的能力；主管职业教育的部门之间存在职能交叉和真空地带；教育部门或任何单一部门都难以解决强化行业企业参与职业教育责任和畅通参与途径这个“跨界”问题；各地对职业教育的认识还存在误区，还存在职业教育发展不均衡的现象，甚至出现了将培训职能从职业教育学校剥离的反常做法。

制造业技能人才短缺问题与对策研究一、制造业技能人才短缺问题现状制造业作为国民经济的重要支柱，对技能人才的需求尤为迫切。

然而，当前我国制造业技能人才短缺问题日益凸显，已成为制约制造业转型升级和高质量发展的瓶颈。

这主要表现在以下几个方面：1.技能人才总量不足：随着制造业的快速发展，对技能人才的需求不断增加，但技能人才总量却无法满足市场需求。

2.技能人才结构不合理：现有技能人才中，初级技能人才占比较大，高级技能人才相对匮乏，导致制造业在关键技术领域缺乏核心竞争力。

3.技能人才素质偏低：部分技能人才受教育程度不高，技能水平有限，难以适应制造业转型升级的需求。

二、制造业技能人才短缺的原因分析造成制造业技能人才短缺的原因是多方面的，主要包括以下几个方面：1.职业教育与产业发展脱节：当前职业教育体系与产业发展需求不匹配，导致职业教育培养的技能人才无法满足制造业的需求。

2.技能人才培养投入不足：企业和政府对技能人才培养的投入不足，缺乏有效的激励机制，使得技能人才培养面临困境。

3.社会对技能人才的认可度偏低：受传统观念影响，社会对技能人才的认可度偏低，导致技能人才的社会地位不高，吸引力不足。

三、解决制造业技能人才短缺的对策建议针对制造业技能人才短缺问题，可以从以下几个方面提出对策建议：1.加强职业教育与产业发展的对接：通过优化职业教育体系，提高职业教育的针对性和实用性，使职业教育更好地服务于产业发展。

2.增加技能人才培养投入：企业和政府应加大对技能人才培养的投入力度，建立有效的激励机制，吸引更多人才投身于技能人才培养事业。

3.提高社会对技能人才的认可度：通过加强宣传教育，提高社会对技能人才的认可度，营造尊重技能人才的良好氛围，提升技能人才的社会地位。

4.加强校企合作：鼓励企业与学校建立紧密的合作关系，共同开展技能人才培养工作，实现资源共享、优势互补。

5.推动技能人才评价体系建设：建立完善的技能人才评价体系，对技能人才的技能水平进行客观评价，为技能人才的职业发展和待遇提升提供依据。

推进人人持证，技能社会建设的现状、问题及对策近些年来，我国很多城市以人人持证、打造技能社会作为目标，旨在进一步提升广大民众的劳动技能水平与职业道德素质，满足全面发展的要求，达到改善公众生活质量的目的。

为了达到上述目标，一方面，应该从下述几点入手，既要加快家产转型的速度，改变发展模式，又需要实现产教之间的有效融合，并且有效落实职业技能培训和教育工作。

另一方面，则不断改进和优化相关职业技能培训管理机制，积极开展各种不同类型的培训活动，有助于使培训工作的就业率、增收率得以提升。

在此过程当中，可以使广大劳动者掌握不同类型的技能，为适应社会，尽快就业，找到适合自己的工作奠定良好的基础，从而打造出一个技能社会。

一、当前某某市组织职业技能培训建设工作的现状分析从当前的情况而言，结合某某市组织的职业技能培训工作状况来说，该市在落实人人持证、技能社会建设工作的过程中，紧密围绕就业方面的问题，旨在达到各类群体职业技能培训的需要。

具体开展时，可以采用订单式培训方式，有助于减小大学毕业生、失业人员、广大劳动力的就业压力。

从当前的情况来看，整个市区职业技能劳动人员的数量大约为17.6万，在这当中，初级工的数量为6.25万，中级工的数量为7.34万，高级技能人才的数量为4.01万。

现阶段，某某市一共包含了37个不同类型的职业培训机构，在这当中，需要将职业技工院校、高中等学校的职业教育工作当作主要的目标，联合企业与社会力量组织共同构建出科学、可行的职业培训制度。

近些年以来，某某市职业技能的提升工程培训人数依次为23345人、17962人、25432人，达到了目标的101.11%、103.6%以及142%，有利于加快产业发展的速度，达到既定的人才培训和教育目标。

二、某某市职业技能培训与建设过程中表现出来的相关问题与不足结合某某市职业技能培训与建设过程中表现出来的相关问题，现具体阐述如下：其一，就业结构矛盾问题十分显著。

进行经济结构优化与产业转型时，使得此项问题变得日益严重，在此过程当中，呈现出招工难与就业难的两难现象。

职业院校高技能才培养现状、问题及对策——以山东省为例————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：职业院校高技能人才培养现状、问题及对策——以山东省为例-人力资源职业院校高技能人才培养现状、问题及对策——以山东省为例张双娜（山东青年政治学院，山东济南250103）摘要：“技能型人才在推进企业自主创新方面具有不可替代的重要作用。

”这是胡锦涛总书记就高技能人才培养作出的指示，深刻揭示了高技能人才在推进经济发展中的重要作用。

山东作为人才大省，近年来把培养造就高技能人才作为建设先进制造业强省的关键环节，高技能人才队伍建设居于全国前列。

职业院校作为培养高技能人才的主阵地，为当地经济建设培养和输送了大批高素质的技术工人。

因此，以山东省为例，研究和探讨职业院校高技能人才培养的现状及存在的问题，对如何完善我国职业院校的高技能人才培养机制，加强高技能人才队伍建设，具有一定的参考价值和现实意义。

关键词：职业院校；高技能人才培养；山东中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）34-0202-03收稿日期：2014-11-10基金项目：此文为山东青年政治学院科研项目“人力资本投资与高技能人才培养研究”的阶段性研究成果作者简介：张双娜（1979-），女，汉族，湖南郴州人，经济学硕士，副教授，学位：研究方向：人力资本理论。

高技能人才是在生产和服务等领域岗位一线的从业人员中，具备精湛的专业技能，能够在关键环节发挥作用，解决生产操作难题的人员。

他们是技术工人队伍的核心骨干，是社会经济发展中的一支重要人才队伍。

山东作为人才大省，近年来围绕转变发展方式调整产业结构，把培养造就高技能人才作为建设先进制造业强省的关键环节，高技能人才队伍建设居于全国前列。

而要加快培养高技能人才，教育是基础。

职业院校作为培养高技能人才的主阵地，虽然为当地经济建设培养和输送了大批高素质的技术工人。

产业工人队伍人才供给不足的因素分析一、教育与培训水平不高。

由于我国传统的教育体系注重理论知识的传授，而在产业工人队伍中，实际工作经验和技能才是最重要的。

由于教育体制的职业教育与培训水平不高，导致了产业工人队伍中实际操作能力不强，核心技能缺乏的问题。

二、岗位需求不明确。

现代产业工人岗位需求多样化，技术含量高，对员工的综合能力要求较高。

由于缺乏对岗位需求的准确了解，很多人才培养方向与实际需求不匹配，导致了供需失衡的问题。

三、职业发展空间不够。

由于我国传统的就业观念比较单一，很多人对工厂、企业等产业工人的职业发展空间存在误解，往往认为产业工人只是一种劳动力，缺乏晋升和发展的机会。

这导致了很多高学历的人才选择其他职业，而不是从事产业工人岗位。

四、待遇不尽如人意。

与其他行业相比，产业工人的工资待遇相对较低，而工作强度较大，工作环境相对较差。

这也是一些高学历人才不愿从事产业工人岗位的原因之一。

五、人才流失与流动性低。

产业工人队伍中技术精湛、经验丰富的人才流失较多，而人员流动性较低。

这不仅导致了产业工人队伍中高层次技术人才的供给不足，也限制了新人才的进入和发展。

六、职业认同感不强。

由于产业工人在一些人的眼中只是一种劳动力，缺乏社会地位和荣誉感，很多人对从事产业工人岗位缺乏自豪感。

这导致了产业工人队伍中职业认同感不强的问题。

针对以上问题，我们应该采取以下措施来解决供给不足的问题：一、加大对职业教育和培训的投入。

通过建立职业教育和培训机构，加强对产业工人队伍的培养和训练，提高他们的实际操作能力和技能水平。

二、加强产业工人岗位需求的调研和需求预测。

通过与企业、行业等相关方面的沟通，准确了解岗位需求，调整人才培养方向，使人才供需更加匹配。

三、提高产业工人的职业发展空间。

加强对产业工人的职业发展规划和指导，提供更多的晋升和发展机会，创造更好的工作环境和待遇，提高产业工人的职业认同感和工作积极性。

四、加大对产业工人的培训和技能提升的支持力度。

产业工人队伍人才供给不足的因素分析产业工人是一个国家经济发展的重要支撑力量，他们的素质和数量决定了产业发展的速度和质量。

当前情况下，我们面临着产业工人队伍人才供给不足的问题。

这个问题需要进行深入的分析，以便找到根本原因并采取相应的应对措施。

教育水平的不足是导致产业工人队伍人才供给不足的主要因素之一。

当前，我们的教育体系还存在一些问题，例如教育资源的不均衡分布、职业教育体系建设的不完善等。

这导致了一部分青年学生无法接受高质量的教育，他们的专业技能和素质无法达到产业发展的要求。

产业工人队伍培养机制不健全也是造成人才供给不足的原因之一。

我们的培养机制过于注重理论学习，而忽视了实践能力的培养。

这导致了很多毕业生在进入企业后无法熟练运用所学知识，他们需要经过长时间的实践才能适应实际工作中的需求。

职业培训的供给也不足，很多企业无法满足培训的需求，导致员工的技能无法得到持续提升。

产业发展的不平衡也导致了产业工人队伍人才供给不足。

当前，一些传统的产业正在逐渐萎缩，而新兴产业的发展却面临着人才短缺的问题。

这导致了一些人才不愿意从事传统产业工作，而选择了其他领域。

这种不平衡的产业结构也导致了人才的流动性问题，一些地区的人才供给不足，而一些地区的人才却无法得到充分的利用。

社会环境的变化也对产业工人队伍人才供给造成了影响。

随着社会的发展和进步，人们对工作的要求也发生了变化。

很多年轻人愿意从事知识密集型工作，而不愿从事体力劳动。

这导致了少部分优秀的年轻人选择了其他行业，而不愿意从事产业工人的工作。

以上几个因素导致了产业工人队伍人才供给不足的问题的出现。

为了解决这个问题，我们需要采取相应的措施。

应加强教育体系的改革，提高教育质量，为学生提供更好的教育资源。

应加强职业教育的培训，完善培养机制，提高学生的实践能力。

还应调整产业结构，鼓励发展新兴产业，吸引更多优秀的人才从事产业工人的工作。

应提高产业工人的社会地位，为他们提供更好的发展机会和福利待遇，吸引更多人才从事产业工人的工作。

少数民族传统技能型人才供给不足的制约因素分析【摘要】少数民族传统技能型人才作为少数民族地区特有的人力资源，在推动地区经济社会发展方面发挥了其特有的优势。

但是，目前我国少数民族传统技能型人才却存在供给不足的现象。

本文以湖北省恩施土家族苗族自治州的一些典型传统技能人才为调查对象，运用访谈、统计分析等方法找出制约少数民族传统技能型人才供给的关键因素，并加以分析，最后提出一些有建设性的措施供相关决策者参考。

【关键词】少数民族传统技能型人才供给不足制约因素少数民族传统技能型人才是我国民族地区重要的人力资源，目前国内学术界关于少数民族传统技能型人才的定义没有一个统一的标准，有的学者将少数民族传统技能定义为一些少数民族特有的手工艺技能，还有些学者将唢呐吹奏、弹棉花等少数人精通的技能划定在传统技能范围之内。

本文研究的少数民族传统技能的范围有所扩大，不仅包括以上谈到的手工技能，还包括一些重要的少数民族民间艺术。

这些技能的传承都需要对一定人员进行有组织、有计划的培训，最终使他们掌握其精髓。

这些技能是少数民族群众的瑰宝，在推动地区旅游业的发展上具有重要的作用。

由此可见，本文关于少数民族传统技能型人才供给不足的原因分析具有较强的理论和现实意义。

湖北省恩施土家族苗族自治州是我国土家族和苗族的重要聚集地，地处湖北省西部，与重庆交界。

特殊的地理位置使这一地区的少数民族创造并传承了许多土家族、苗族的民族风俗和特色民族技艺，土家吊脚楼、傩戏面具、土家摆手舞、恩施耍耍、撒尔嗬、西南卡普等众多具有土苗儿女特色的工艺、民间艺术吸引了许多游客。

尤其近年来随着西部大开发、仙居恩施等项目的实施，恩施的民族瑰宝正向着市场化、国际化的方向发展。

但同时，随着市场需求不断增加，恩施州一些重要的民间技艺也开始面临传承人缺乏、供给者不足的现象，有些民族技能甚至面临着失传的窘境。

本文以恩施土家族苗族自治州为实地调查的样本点，具有一定的科学性、适用性。

一、研究思路与方法本文以研究假设—数据采集—实证—结论为研究主线，在研究之前通过文献研究、资料搜集等手段对本课题进行了初步探索，并试图从主体、制度、其他因素三个方面来分析少数民族传统技能型人才供给不足的制约因素。

企业技能型人才短缺的供需矛盾与破解措施当前，中国经济处于转型升级的关键时期，产业需要升级，结构急需优化。

产业升级带来的是人才需求结构的变化，而我国的人才市场没能跟上这样的变化，从而使得企业普遍缺乏技能型人才。

初级技工可以用自动化设备来代替，但自动化设备的大量运用又引起对熟练掌握设备的操作、维修、编程等高级技能型人才的大量需求。

可见，我国正面临着产业结构升级受制于高素质技能型人才短缺的问题。

一、企业技能型人才短缺的现状2016年，教育部、人社部、工信部联合发布的《制造业人才发展规划指南》显示，制造业十大重点领域2025年的人才缺口将接近3000万人。

而从市场反映的情况来看，有些工作确实受到人们的歧视，比如工厂的工人、流水线上的操作工等，总被认为不够体面。

相反，银行客服、业务员、写字楼里公司前台等岗位，哪怕只是劳务派遣工，没有编制，没有晋升空间，月工资两三千元，也被认为比较光鲜亮丽。

这一点可以从6月3日宁波职业技术学院的招聘会看出端倪，一家光伏设备上市公司一下午只收到2张简历，而一家电商服务类公司则收到了厚厚一叠，其中有些岗位也就是销售代表、客服专员等。

2021年6月7日，职业教育法修订草案提请全国人大常委会审议，进一步明确了职业教育与普通教育的同等地位，教育部也正着力推进职业院校的层次提升，各地纷纷将职业学院升级或组建为职业大学，充分显示了国家对职业教育的重视，更是希望通过发展职业教育来解决制造企业（尤其是高端制造企业）的技能型人才短缺现象，促进产业升级。

但笔者认为，不管是修订职业教育法还是将职业院校升级为职业大学，解决根本性的问题才是关键。

在市场经济下，很多问题都可以从供需角度进行分析。

而从人才的供需关系来看，企业是需方，求职者是供方。

现在供需产生了矛盾，自然有因素在影响着供需的平衡，因此这些因素就是我们要着力寻找和解决的根本性问题。

二、技能型人才供需矛盾的影响因素分析1.供方需求的变化。

工作歧视反映出的其实是现在年轻人对工作的要求发生了变化，求职者追求的不再是单纯的高收入，还很在意工作的环境、工作时长、管理的方式、工作的氛围、是否经常出差等等。