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管理冲突的有效方法在组织和管理的过程中，冲突是不可避免的。
无论是在团队中还是在组织中，不同的人有不同的观点、利益和目标，这就很容易导致冲突的产生。
然而，管理冲突是每个领导者都需要掌握的重要技能之一。
本文将介绍一些有效的管理冲突的方法。
一、积极沟通与倾听沟通是解决冲突的关键。
领导者应该鼓励团队成员之间进行积极的沟通，确保每个人都能够表达自己的观点和想法。
同时，领导者要做到倾听，真正理解每个人的利益和关切。
通过有效的沟通和倾听，可以减少冲突的发生，并找到解决问题的方法。
二、培养合作与团队精神合作是解决冲突的关键要素。
领导者应该鼓励团队成员之间的合作，营造一个团队精神和团结的环境。
团队成员应该意识到共同的目标和利益，放下个人的利益，为团队的利益而努力。
通过合作和团队精神，可以减少冲突的发生，并促进团队的发展和进步。
三、采取协商和妥协的策略协商和妥协是解决冲突的重要方法。
领导者应该鼓励团队成员之间通过协商和妥协找到共同的解决方案。
在协商过程中，每个人都要有所妥协，让步，并找到一个既能满足各方利益，又能解决问题的方案。
通过协商和妥协，可以化解冲突，实现双赢的结果。
四、培养解决问题的能力解决问题的能力是解决冲突的关键。
领导者应该培养团队成员具备解决问题的能力，让他们学会如何识别和解决冲突。
这包括培养团队成员的分析和判断能力，帮助他们找到问题的根源，并提出解决方案。
通过培养解决问题的能力，可以减少冲突的发生，并促进团队的发展和进步。
五、引入中立的第三方有时候，冲突可能会变得非常复杂和难以解决。
在这种情况下，引入一个中立的第三方可以帮助解决冲突。
这个第三方可以是一个专业的调解人员或者是一个权威的领导者。
他们可以客观地观察和分析问题，帮助各方找到解决方案。
通过引入中立的第三方，可以有效地解决冲突，并促进组织的和谐发展。
六、培养领导力和管理能力最后，领导者自身需要具备良好的领导力和管理能力，才能有效地管理冲突。
领导者应该具备良好的沟通能力、决策能力和团队管理能力，以应对各种冲突和挑战。
如何进行有效的团队冲突管理团队冲突是不可避免的，尤其是在一个多元化的工作环境中。
有效的团队冲突管理对于团队的持续发展和高效运作至关重要。
本文将讨论一些方法和技巧，帮助团队进行有效的冲突管理。
1. 建立积极的沟通文化积极的沟通文化是团队冲突管理的基础。
团队成员应被鼓励积极表达自己的意见和观点，同时也要倾听和尊重他人的看法。
良好的沟通可以防止冲突升级，并有助于找到解决方案。
2. 提供有效的反馈机制为团队成员提供有效的反馈机制是解决冲突的重要一环。
团队领导或管理者应定期与团队成员进行一对一的沟通，提供针对性的反馈和指导。
反馈要具体、及时，并注重积极的改善方案。
3. 建立共同目标和价值观共同的目标和价值观是团队合作的基础，也是解决冲突的重要依据。
团队成员应明确共同的目标，并理解和接受团队的核心价值观。
当冲突出现时，团队可以以共同的目标和价值观为基础，寻找妥协和解决方案。
4. 促进团队合作和协作鼓励团队合作和协作是有效的团队冲突管理的关键。
通过组织团队建设活动、培训和工作坊等方式，促进团队成员之间的沟通和合作。
团队合作的力量可以协助解决或缓解冲突，并提高团队的整体效能。
5. 引入第三方调解当团队内部无法解决冲突时，引入第三方调解是一个有效的解决方案。
第三方调解人员可以是一个中立的团队领导、人力资源专家或者外部咨询师等。
通过调解，第三方人员可以帮助团队成员更客观地看待问题，并寻找合理的解决方法。
6. 培养冲突解决的技能冲突解决是一门技巧，团队成员应该具备相应的技能。
培养团队成员的积极沟通、合作、决策和解决问题的能力，有助于提高团队的冲突管理水平。
可以通过培训课程、工作坊和跨部门合作等方式，提升团队成员的冲突解决能力。
7. 预防和管理潜在冲突点预防和管理潜在的冲突点有助于团队冲突管理的有效性。
团队领导或管理者应注意潜在的冲突点，并及时采取措施进行干预。
例如，通过定期的团队评估和回顾，了解团队中存在的问题，并及时进行调整和改进。
如何处理组织冲突问题组织冲突是组织内部的一种紧张状况。
当组织中的成员之间出现分歧，甚至是敌对态度时，就会出现组织冲突。
这种情况不仅会影响组织成员的心情，还会影响组织的运作效率和形象。
所以，及时正确地处理组织冲突问题是组织管理中的一项难题。
1. 了解冲突的根源组织冲突的根源有很多，比如理念差异、权益争夺、人员调动、目标冲突等等。
管理者应该对组织的各项活动了解得足够全面，尤其是针对组织变化时，对成员的态度和反应需要重点关注。
只有了解冲突的具体原因后，才能更好地应对组织冲突。
2. 采取沟通策略沟通是组织冲突处理的重要手段。
管理者应该通过开放、坦诚的沟通方式，使各方员工心里的障碍逐渐得以消除。
对于两个人之间的冲突，可以采用媒介进行双向交流；对于团队内部的冲突，可以采用轮流发言的方式展开沟通，让每个成员都有机会表达自己的想法和看法。
而在组织管理中，经常性的评估各部门和员工表现，及时调整工作方向，是有效改善组织关系的一环。
3. 维持公正的态度在处理组织冲突问题中，管理者应该遵循公正原则，不能偏袒任何一方。
在分析问题时，应该有一个客观的角度，不能因为自己与某个人关系亲近而急于表态。
管理者应该始终保持公正的态度，尽可能平等地处理冲突问题。
4. 引导式解决问题有的组织冲突与员工个人因素有关，管理者在处理这类问题时，应该采取引导性的方法。
例如，选择适当的教育方式进行员工培训，发现员工的缺点和错误，给予指导和帮助，让员工有意愿改正自己的行为。
在整个处理过程中，管理者不能把员工的行为标签化，而应该尽力为员工找到一个改正的方式和路径。
5. 与当事人协商处理组织冲突问题，管理者不应该单方面决定，而应该与当事人进行积极的协商。
协商时，需要注意沟通方式、沟通语言，尽可能地让当事人提出自己的诉求和要求。
在协商过程中，管理者要尽量听取各方意见，并在决策时给出明确的处理方案。
6. 及时纠正错误出现组织冲突后，若是管理者自己个人观念的问题，需及时纠正。
管理者如何有效地解决团队冲突与问题在一个组织中，团队冲突和问题的出现是正常的现象。
管理者需要具备解决这些冲突和问题的能力，以确保团队的和谐与高效。
本文将讨论管理者如何有效地解决团队冲突与问题，从建设性沟通、有效冲突管理、激励团队和促进合作等方面进行探讨。
一、建设性沟通建设性沟通是解决团队冲突与问题的基础。
管理者应该鼓励团队成员之间进行积极而真诚的沟通，有效表达自己的观点和需求。
通过定期开展团队会议、个别面谈以及使用开放式沟通工具等方式，管理者可以确保信息的准确传递和理解，从而避免冲突的激化。
二、有效冲突管理冲突不一定是坏事，当冲突得到正确的管理和处理时，团队的创造力和效率可能会得到提高。
管理者可以采取以下方法来有效地管理团队冲突：1.倾听并尊重各方观点：管理者应当以开放的心态倾听各方的意见，尊重不同的观点和利益。
通过充分了解各方的需求和关切，可以更好地找到解决冲突的方法。
2.寻求共识与折衷：管理者可以促使各方共同努力，寻求双赢的解决方案。
通过互相妥协和折衷，可以平衡各方的利益，避免冲突升级。
3.引入中立的第三方：在一些复杂的冲突情况下，管理者可以考虑引入中立的第三方来协助解决问题。
这个第三方可以是领导层的其他成员、人力资源或外部专家等。
三、激励团队激励团队成员是有效解决团队冲突与问题的重要手段。
管理者可以采取以下措施来激励团队成员：1.奖励与认可：通过奖励制度和公开表彰，管理者可以鼓励团队成员的积极表现，增强成员间的合作意愿和动力。
2.培训与发展：管理者可以提供培训机会和个人发展计划，帮助团队成员提升技能和能力水平。
这样不仅能够增加团队的整体素质，还能够提高成员对团队目标的认同感。
3.设立目标与挑战：通过设立明确的目标和具有一定挑战性的任务，管理者可以激发团队成员的工作动力和团队合作精神。
四、促进合作合作是解决团队冲突与问题的关键要素。
管理者可以通过以下方式促进团队的合作：1.建立良好的团队文化：管理者应该塑造一种团队合作、互助和信任的文化。
管理冲突的五个步骤冲突是组织中不可避免的一部分。
当团队成员之间存在不同的观点、期望和需求时，冲突就会产生。
然而，冲突不一定是负面的，如果能够得以适当管理，它也可以成为推动组织发展和个人成长的机会。
本文将介绍管理冲突的五个步骤，帮助您更好地处理和解决冲突。
第一步：认识冲突的存在要解决冲突问题，首先需要对存在的冲突有清晰的认识。
这意味着对冲突的性质、原因和影响进行全面的分析和评估。
通过了解冲突发生的动因，我们可以更好地找到解决问题的方案，并制定相应的解决策略。
第二步：寻找共同利益冲突往往源于团队成员之间的差异和利益冲突。
在这一步，我们应该关注共同的利益点，而不是矛盾之处。
通过找出大家的共同目标和利益，我们可以减轻冲突的紧张局势，并为解决问题打下基础。
第三步：建立有效沟通沟通是解决冲突的关键。
建立起开放、诚实和尊重的沟通渠道，让各方可以坦率地表达自己的观点和需求。
有效的沟通有助于增强理解和信任，进而为问题的解决提供更多可能性。
第四步：探索解决方案在这一步骤中，我们需要广泛地探索各种可能的解决方案，并比较它们之间的优劣。
这涉及到根据实际情况和条件，找出既能满足各方需求又能解决问题的解决方案。
在探索解决方案时，需要注意平衡各方的利益，以达到共赢的局面。
第五步：实施和评估解决方案在找到解决方案后，将其付诸实施，并对其进行及时的评估和反馈。
通过对解决方案的实施结果进行分析，我们可以判断是否解决了冲突，并根据评估结果进行必要的调整和改进。
这一步非常关键，可以帮助我们不断完善解决冲突的方法和策略。
通过以上五个步骤，我们可以更加理智和有效地管理冲突，实现团队和个人的发展。
然而，冲突管理并非一蹴而就的过程，需要不断的学习和实践。
同时，我们还需要培养良好的沟通能力、分析能力和解决问题的能力，以更好地应对未来可能出现的冲突。
总结管理冲突的五个步骤包括认识冲突的存在、寻找共同利益、建立有效沟通、探索解决方案以及实施和评估解决方案。
如何进行有效的冲突管理有效的冲突管理在个人、团队和组织的发展中起着至关重要的作用。
冲突是不可避免的，但我们可以学会如何理解、调解和解决冲突，以促进和谐的工作环境。
本文将介绍一些有效的冲突管理策略，帮助个人和组织更好地处理冲突。
第一，了解冲突的本质冲突源于不同的观点、需求和价值观之间的差异。
在冲突管理之前，了解冲突的本质是至关重要的。
冲突并非一定是不利的，相反，它可以带来新的观点和创新的机会。
因此，我们应该对冲突保持开放的态度，并致力于寻找解决问题的方式。
第二，沟通和倾听沟通是解决冲突的基础，而倾听是沟通的关键。
冲突的双方需要进行有效的沟通，表达彼此的观点和需求。
在沟通的同时，要保持冷静，并倾听对方的意见。
通过倾听，我们可以更好地理解对方的立场，并找到共同的解决方案。
第三，寻找共同点和解决方案冲突管理不是追求胜利或压倒对方，而是寻求双赢的解决方案。
在冲突中，我们应该努力寻找共同点和共同利益，并通过合作来解决问题。
通过合作，我们可以找到创造性的解决方案，满足各方的需求。
第四，尊重和理解他人冲突管理需要尊重和理解他人。
在处理冲突时，我们要尊重对方的观点和感受，避免攻击或指责。
通过理解对方的立场和动机，我们可以更容易地找到解决问题的途径，并建立良好的合作关系。
第五，适时寻求外部帮助有时候，冲突可能超出个人或团队的能力范围。
在这种情况下，寻求外部帮助是一个明智的选择。
可以寻求上级、同事或专业人士的意见和建议。
外部的观点和经验可以帮助我们更客观地看待问题，并提供新的解决思路。
第六，学习和反思冲突是学习和成长的机会。
每次冲突都是一个宝贵的经验，通过反思和总结，我们可以从中提取教训，并改进我们的冲突管理能力。
冲突管理是一个不断学习和提高的过程，我们应该保持积极的心态，不断改善自己。
综上所述，有效的冲突管理需要我们理解冲突的本质，进行有效的沟通和倾听，寻找共同点和解决方案，尊重和理解他人，适时寻求外部帮助，以及学习和反思。
团队冲突管理的七种方法团队冲突在组织中是难以避免的，但只要能够妥善处理，它们也可以成为团队成长和发展的机会。
本文将介绍七种有效的团队冲突管理方法，帮助团队领导者和成员解决冲突，并促进团队合作和凝聚力的增强。
方法一：积极沟通和倾听良好的沟通是消除团队冲突的关键。
团队成员应该坦诚地交流彼此的观点和利益，并尊重对方的意见。
同时，倾听是沟通的重要组成部分。
倾听他人的想法和感受可以帮助我们更好地理解问题的本质，从而找到解决冲突的办法。
方法二：寻找共同点当团队成员发生冲突时，寻找他们之间的共同点是解决冲突的一种有效方式。
这有助于增加彼此之间的理解和共鸣之处，并为解决冲突创造了共同的基础。
通过寻找共同点，团队成员可以更好地协调利益，减少矛盾和冲突的可能性。
方法三：协商和妥协协商和妥协是解决团队冲突的两个重要策略。
协商要求团队成员通过讨论和交换意见来达成一致，以满足彼此的利益和需求。
而妥协则是在双方都做出一定让步的基础上，达成一种折衷的解决方案。
通过协商和妥协，团队成员可以找到双赢的解决方案，促进团队的和谐与发展。
方法四：设定明确的目标和规则团队成员之间的冲突往往源于目标和规则的模糊性或不一致性。
因此，设定明确的目标和规则对于减少冲突至关重要。
团队领导者应确保目标清晰明确，并确保规则公平公正。
为了达到这个目的，团队成员可以一起讨论和制定目标，并确保每个人都理解并同意团队规则。
方法五：引入第三方调解当团队成员无法自行解决冲突时，引入第三方调解可以是一个有效的解决方法。
第三方调解者可以是团队领导者，也可以是其他团队成员之外的外部人员。
调解者的角色是帮助双方理解对方立场并寻找双方都可以接受的解决方案。
通过引入第三方调解，可以提供客观的视角和中立的立场，促进冲突的解决和团队的和解。
方法六：培养团队建设技能团队冲突管理不仅需要个人的技能，也需要整个团队的共同努力。
因此，培养团队建设技能是预防和解决冲突的重要举措。
团队成员可以通过参加培训课程、开展团队建设活动和分享经验等方式提高沟通、协作、问题解决等技能。
如何有效解决员工冲突的七个方法员工冲突是组织中常见的问题，如果不加以有效解决，将会对团队的凝聚力和工作效率产生负面影响。
为了帮助管理者和团队成员更好地应对和解决员工冲突，本文将提供七种有效的方法。
方法一：建立开放的沟通渠道建立开放和透明的沟通渠道是解决员工冲突的重要前提。
管理者应鼓励员工分享意见和建议，并确保员工有机会进行交流和讨论。
同时，定期组织团队会议和个人面谈，以便及时发现和解决潜在的冲突。
方法二：提供冲突解决培训为了帮助员工更好地解决冲突，组织可以提供相关的培训课程，如沟通技巧培训、冲突管理培训等。
通过这些培训，员工可以学习如何有效地表达观点、倾听他人意见以及妥善处理冲突的方法。
方法三：设立明确的目标和规则明确的目标和规则有助于减少员工之间的冲突。
管理者应确保团队成员对工作任务和目标有清晰的认识，并制定明确的工作规则和行为准则。
这些规则应公平合理，并对违规行为采取相应的制裁措施，以维护公正和秩序。
方法四：鼓励合作和团队建设鼓励员工之间的合作和团队建设是解决冲突的重要手段。
管理者可以组织团队建设活动，如团队拓展训练、合作项目等，促进员工之间的互动和合作。
同时，给予团队成员适当的奖励和认可，增强团队凝聚力和合作意识。
方法五：采用中立的调解方式在员工冲突出现时，管理者可以采用中立的调解方式来寻求解决方案。
调解者应尽可能公平和客观，并倾听各方的意见和诉求。
通过调解，不仅可以帮助员工解决冲突，还能促进彼此之间的理解和沟通。
方法六：引入第三方中介当内部调解无法解决员工冲突时，可以考虑引入第三方中介来进行调解。
第三方中介可以是内部的人力资源专员或外部专业机构，他们在处理冲突方面拥有丰富的经验和专业知识，能够提供中立的意见和建议，帮助各方找到共同的解决方案。
方法七：建立反馈机制和持续改进建立有效的反馈机制是解决员工冲突的关键。
管理者应定期组织员工满意度调查，征询员工对组织和团队的意见和建议。
根据反馈结果，及时调整和改进组织的管理方式和团队运作机制，以降低冲突发生的可能性。
如何有效进行冲突管理冲突管理是解决组织内部利益冲突的一种方式，它不仅涉及到各方面的主题，而且可能影响组织整体工作效率和形象。
为了有效地管理冲突，以下是几条基本原则：第一，建立开放和诚实的沟通氛围。
开放的沟通系统可以帮助建立信任与合作，并允许参与者未经阻碍地表达自己的看法。
参与者不应因为获得信任而害怕提出反对意见或支持某一特定的观点。
这样的环境会让参与者更自由地讨论每一方的利益，让冲突的潜在旗帜更早得到释放。
第二，确保有数据支持的谈判。
当处理组织内部利益冲突时，信息和工作方式的关联也至关重要。
因此，尽量收集所有有效的信息，以及与该问题有关的上下文，并实施可行的解决方案。
不仅可以客观地了解问题，还可以更好地了解对方的想法、要求和关注。
这样，双方可以拟定公平而满足双方要求的解决方案。
第三，尊重双方利益。
当处理组织内部利益冲突时，双方都应采用尊重的态度，承认其利益，认真考虑对方的诉求，尊重其观点，并尊重其决定。
这样，双方可以就实现共同利益进行协商，以寻求双赢的解决方案。
第四，实施灵活的解决方案。
在处理组织内部利益冲突时，可以实施多官能的解决方案，这样可以保持灵活性，同时又不失公正。
官能解决方案是个性化的，并且应根据实际情况调整，以满足双方的利益。
最后，提供监督和跟踪机制。
处理组织内部利益冲突时，双方都要签订一份协议，并在解决方案实施期间提供跟踪和监督机制，以确保它仍然有效。
跟踪和监督机制可以预防和解决一些意外情况，以便双方可以实现最大收益，并有效管理组织内部利益冲突。
总而言之，冲突管理有效性以及组织内利益冲突的适当处理对于组织的长期发展至关重要。
冲突管理的基本原则包括建立开放和诚实的沟通氛围，确保有数据支持的谈判，尊重双方利益，实施灵活的解决方案以及提供监督和跟踪机制。
这些原则可以帮助组织管理员有效地处理冲突，保护双方利益，实现最大收益，为组织的发展搭建基础。
如何有效管理团队冲突和矛盾团队冲突和矛盾是任何一个组织中难以避免的问题。
当不同个体的目标、价值观、利益需求等产生分歧时，冲突就有可能产生。
在团队中，有效地管理和解决这些冲突是确保团队协作和业绩提升的关键。
本文将介绍一些有效管理团队冲突和矛盾的方法。
一、了解和接纳团队成员的差异团队中的成员拥有不同的背景、经验、技能和兴趣点。
对于这些差异，领导者需要持包容和开放的心态。
尊重每个团队成员的个性和特点，理解他们的需求和观点，是减少冲突产生的重要因素。
领导者应该鼓励成员们在团队中展示自己的独特优势，并创造一个安全、开放的环境，让大家愿意分享自己的意见和看法。
二、建立积极的沟通氛围沟通是解决冲突的重要手段之一。
领导者应该鼓励团队成员之间的积极互动和交流，创造一个公开和透明的沟通氛围。
团队成员应该被鼓励主动表达意见、分享问题和提供解决方案，同时也要学会倾听和理解他人的观点。
有效的沟通能够帮助团队成员更好地了解彼此，减少误解和偏见，以及促进有效的问题解决和合理的决策。
三、设定明确的目标和角色责任团队中的冲突和矛盾往往源于不明确的目标和角色责任。
领导者应该与团队成员共同设定明确的目标，并明确每个人的角色责任。
明确的目标和责任可以帮助团队成员更好地理解自己的任务和职责，减少重复劳动和资源浪费。
此外，领导者还应该及时回应团队成员的需求和问题，提供必要的支持和资源，确保团队成员能够顺利完成工作。
四、培养团队合作意识团队合作是解决冲突和矛盾的关键。
领导者需要倡导团队合作的重要性，鼓励团队成员之间相互支持、协作和信任。
团队成员应该认识到只有通过共同努力和协作才能实现团队目标，而不是互相竞争或自我封闭。
领导者可以组织一些团队建设活动，提升团队成员之间的协作意识和团队凝聚力。
五、处理冲突和矛盾当冲突和矛盾发生时，领导者需要及时采取适当的措施来处理。
首先，领导者应该充分了解冲突的本质和双方的立场，表达对双方的理解和尊重，并鼓励双方进行积极的沟通和协商。
突是指两个以上相关联的主体，因互动行为所导致不和谐的状态，冲突的实质是观点差异，冲突之所以发生，可能是利益相关者对若干议题的认知、意见、需求、利益不同，或是基本道德观、宗教信仰不同等因素所致，企业中人们冲突的行为可分为：轻度的意见分歧或误解，公开的质问或怀疑，武断的言语攻击，威胁和最后通牒，挑衅性的身体攻击，公开有损对方等。
冲突有建设性作用和破坏性作用。
鼓励进行建设性冲突，鼓励对立，分别向冲突双方提供必要的信息，适当拖延解决冲突的时间，让冲突更加明朗化。
冲突的破坏性作用，缓和破坏性冲突，正视冲突解决冲突，帮助双方转化，使用权威，回避等处理方式。
解决冲突的传统方法：妥协、第三者裁判、拖延、不予理睬、引入空降经理人、强制、转移目标、教育培训、合作、换角色、重组群体和团队、人事调整。
冲突管理中应避免过度理性，对于负面情绪视而不见，认为处理冲突是对人不对事认为处理冲突是自己一人的责任，认为只有对方需要改变，认为对方不愿意面对冲突，等对方先行动以表示自己的善意！组织冲突和处理方式：由于职能的内在矛盾，权力和利益的争夺，价值观的异同等等因素，组织内部会产生不断的冲突，组织冲突的破坏性或建设性，受到领导者态度和策略的直接影响，正确的策略，可以化害为利，错误的引导，将使冲突进一步激化，专家估计，高层经理一般把约20%的时间花在参与或处理内部争斗上，大多数成功经理人都有较高的冲突处理艺术！组织冲突的原由有个体差异、信息缺失、职责不同、资源紧缺、环境压力、强制方式等项目的冲突管理：与职能经理相比，项目经理必须面对不断的环境变更，项目经理必须对不同项目周期阶段冲突的主要原因有所了解，就很可能避免或减少潜在的冲突的有害性冲突的主要解决模式：撤出、缓和、妥协、强制、面对项目冲突的原因：项目团队队员的专业技能差异越大，其间发生冲突的可能性越大项目决策人员对项目目标的理解越不一致，冲突越容易发生，项目团队成员的职责越不明确，冲突越容易发生，项目经理的管理权利越小、威信越低，项目越容易发生冲突，项目经理班子对上级目标越趋一致，项目中有害冲突可能性越小，项目组织中，管理层次越高，由于某些积怨产生冲突可能性越大！项目冲突源：人力资源冲突、成本费用冲突、技术冲突、管理程序冲突、项目优先权冲突、项目进度冲突、项目成员个性冲突项目团队冲突的三大类型：关系型冲突由于人与人不同而造成的冲突，这其中包括性格差异、敌意对抗和个人反感；任务型或称认知型冲突各方对团队任务认知差异而造成的冲突；流程型冲突包括在行事方式和资源分配方面的意见分歧项目冲突管理方法：项目冲突管理是从管理的角度运用相关理论来面对项目中的冲突事件，避免其负面影响，发挥正常作用，以保证项目目标的实现。
一般包括诊断、处理和结果三个阶段；回避或撤退：回避或撤退是使项目组织卷入冲突的其他成员从冲突情况中撤退或让步，以避免发生实际或潜在的争端；逼迫或强制：逼迫或强制是采用非输即赢的方法来解决冲突。
用这种方法处理冲突，一般会导致成员的心里产生怨恨，使工作气氛更加紧张管理者需要有处理冲突的能力：随着现代企业制度的建立，企业经营者和所有者已逐步分离，企业家要素已成为企业生产经营管理中十分积极和活跃的要素，企业家处理内外部冲突的好坏，将对企业的改革发展稳定以及全面提升市场资信和经济效益产生十分直接和深远的影响。
现代企业的管理者需要有方方面面的知识和能力，处理冲突的能力毫无疑问是管理者需要掌握的最主要的技能之一，冲突并不一定会导致不幸，而有些冲突可能成为有利于组织工作的积极动力。
良性的冲突会增加人们互动的机会，是提供统一认识的前提，使内在矛盾外显，为组织消除内部不平衡，协调人际关系奠定基础，良性的冲突成为组织中的积极动力，对于组织或组织单元的有效运作是绝对必要的！适时适度激发冲突保持企业活力：冲突管理需要对可能发生的破坏性冲突积极处理并尽可能淡化，最需要管理者正视的一面，即要求管理者适时适度，激发冲突，在一些情况下增加冲突是具有建设性的，一旦员工都保持沉默，少说少做，一团和气，企业失去活力，公司的利益将大受影响，可以采用故意透露的办法激发冲突，公示任用的员工等通过一定的渠道提前透露出来，引起关注，激发思考，反馈信息，这种方法进退两宜，不合适时，易于控制局面。
激发建设性冲突的方法，向下属传递信息，冲突有其合法地位，严重的不是冲突本身，而是破坏性冲突的结果，对那些敢于向现状挑战，倡议革新观念，提出不同看法和进行独特思考的个体给予大力奖励，晋升、加薪或采取其它强化手段，激发竞争、优胜、取得平衡的工作动机，振奋创新精神，发挥创造力，采用外力，通过从外界招聘或内部调动的方式引进背景、价值观、态度或管理风格与当前群体成员不相同的个体，以增强新见解，一些企业借用管理公司、聘用独立董事的做法应是激发建设性冲突的良策之一！在一个人的职业生涯中，可能会扮演几百种角色，其中有正式的，也有非正式的。
有时候，一个人与某一角色是一一对应的关系。
但更多的时候，一个人可能会扮演很多种角色，角色与角色之间可能还会存在冲突。
最近我了解到关于这种情况的一个特别令人不快的事例，并借此总结出一些有用的经验。
现在，我正在作为一个项目的管理者和高级IT建筑师为一家委托公司提供帮助，他们需要我们帮助安装一个数据中心、更新原有的分散式文件服务网络和重新设计他们的在线服务系统。
我的工作组包括几名网络工程师、一些高级程序设计人员，一名项目时间安排人员和多名员工，这些员工更换工作的频率就像换衣服一样频繁。
我们会长时间地投入工作，以一种典型的IT方式工作，并信心十足地认为通过我们的劳动能够取得显著的成果。
在整个项目进展过程当中，我花了很多的时间与工作组一起工作。
在工作组成员去休息以后，我还要再花上几个小时的时间去检查那些数据的准确性以确保工作质量，并为下一步的结构框架做出设计。
在这项工作的间歇期间，我还要考虑一项调查工作，然后再和网上的一个30人的工作小组进行交流，这个小组的人员来自七个国家100多个网站。
可想而知，两件事情开始发生冲突。
当我越是努力工作，在一方面投入的时间越多时，在另一方面越是显得力不从心。
对我来说幸运的是，项目时间安排人员对我的这种情况比较理解，每当我因为其它工作而不能参加工作组工作时，我都会发现为我安排的工作量都会大幅度地减少。
尽管用于工作交流的时间每个星期只需要十个小时，我都会花十五个小时的时间去完成它。
发生了什么？在项目管理和社会科学方面的双重角色我的处事态度一向比较温和，但在我看来，这其中的变化也不只是简单的工作量再分配那么简单。
或是为了更加精确，工作量的重新分配也许涉及到了一个特别基础性的问题。
难道我也会这么简单地成为角色冲突的牺牲品吗？在项目管理中，我们把角色认为是工作行为的抽象概念。
在社会学里的角色是承担一定的社会责任、按照一定的规范去实现一定的特殊功用的概念。
我一般把这两个概念分别称为正式和非正式角色。
尽管角色这个概念在近五十年里被理论研究广泛应用，可是作为进行大致分析的工具它仍然可以适用。
利用周末的休息时间，我花了一些时间大致分析了一下我在项目管理工作中的角色：1．项目管理者：负责领导工作组的整体工作，在组内进行沟通与交流，与项目的赞助商和股东进行沟通，制定任务目标并监督目标的完成情况。
2．IT建筑师：负责项目的构思，为问题的解决设计多种解决方案，保证有关这个项目的方方面面都按照既定方案去实施。
3．信息专家：负责工作组内部和与其他工作组的信息的传递和汇总工作。
4．质量担保责任人：负责监督检查工作组的工作质量。
当我不再担任信息专家这一职务时，我的工作日程安排明显地减少了，这说明了一个问题：这个角色，至少与其它某一个角色存在着冲突。
但这是为什么呢？为什么作为不同的角色它们之间会存在冲突呢？将来我们对付这种问题又有什么办法呢？冲突的根源当我在对工作组的项目报告进行了仔细研究后，我勾画出了其中涉及到的四、五十个工作角色，我开始认识到角色的冲突起源有三种：1、角色范围如果一个人有两种不同的角色时，他肯定会尽自己所能把每一件事做好，而做这两件事的行为范围属于不同的两类，这就可能会产生冲突。
比如：在这个项目管理工作中，信息专家和项目管理者就是存在冲突的两个角色。
作为一个项目的管理者，他有一个工作组和很多的股东需要进行管理。
而作为信息专家则需要通过其它的渠道与外界获得联系，面向网站或其他个人展开工作，这样工作范围就扩展了很多。
我通过卸下信息专家这一职务，不仅解决了我自身的角色冲突问题，而且还为迅速提高建立了一种更合理的途径。
2、角色扩大化如果一个人有两种角色，其中一个的职责要比另外一个更广泛，这就会造成潜在的角色冲突。
职责任务过于广泛会使我们把这些任务细化，分立成不同的子任务，并分别制定各自目标。
按照上面的例子，我同时担任IT建筑师和质量担保责任人这两项工作就存在角色冲突：质量担保责任人是关心某一项工作如何最好地去完成，而IT建筑师更多的是考虑如何把所有的解决方案连接到一起。
3、角色功能有时候，有的角色会表现出与其它角色具有相当的排斥性。
比如：你很难在设计出一种方案之后就对它进行批判。
上面的例子当中没有角色的功能冲突，但试想一下如果我不是项目管理者而是一名技术工程师情况又会怎样呢？我还能不能一边监督工作质量情况一边致力于打造服务器的复杂技术工作当中呢？多角色扮演者在思想上产冲突通过以上的分析我还能得出另外一个结论，多角色扮演者逐渐地会在思想上也形成冲突。
每一个人的思想都是不同的，因此他们对不同角色冲突的忍受能力也是不同的。
比如，从角色功能角度分析，一种产品的产量与其质量保证就是一对冲突。
然而，据我了解，现在至少有两个高级工程师能够完美地兼顾他们所从事的各项工作。
其中一个人为IT建筑师，他每个星期都要花60个小时的时间去从事路由器生产研究工作，而且还承担着为财富100强中的某个企业作技术策划。
他们所具备的知识能力为常人所不能的事，至少从理论上是这样的。
坦白地说，他们的能力是超乎常人的。
这种简单的分析还不可能概括所有的角色冲突问题。
然而，经过很多年的实践证明这样的分析对我来说是非常有益的，它能为我提供一个很直接很快速的分析方法，以验证我是否遇到了角色冲突问题。
尽管每一个角色冲突问题都有其本身的唯一性，但至少通过这样的分析后我可以有一个解决问题的直接切入点。
