国有企业中长期激励分享

国有企业中长期激励的办法及思路导读：国有企业中长期激励的办法及思路是什么？国有企业中长期激励的五个建议：分类激励；以试点为主；以增量奖励为主；以现金类激励为主；激励上限约定。

国有企业中长期激励实施注意事项：定价及程序。

国有企业中长期激励一、国有企业中长期激励的重点关注要素1、平衡与差异●不同企业间：盈利/亏损、上市/非上市、控股/参股、市场充分与否、发展阶段等。

●不同激励对象间：不同类别人员、不同层级(正职副职)。

●薪酬结构间：短期与中长期水平间平衡。

2、风险控制●法律法规：高管薪酬权利、税收、公司法等法律法规。

●业绩要求：不同企业类型，不同考核监管体系。

●薪酬上限：避免过度激励、资产流失，多维度上限调控。

二、国有企业中长期激励的五个建议1、分类激励：各地方国资委均不同程度的强调完善分类监管机制，对不同分类的企业实施不同方式的激励。

2、以试点为主：中长期激励尚未在国有企业大范围普及，大多数省市均在探索过程中，一般在上市公司或部分满足条件的下属企业优先开展实施。

3、以增量奖励为主：强调业绩创造决定价值分享，主要在增量上做文章，从增量入手，只有实现国有资产的保值增值，激励对象才能获得相应的激励收益，且激励对象收益越大说明国有资产的增值幅度越大。

4、以现金类激励为主：从激励方式上来看，分红权、增值权、增量奖励等激励方式最终均以现金形式来兑现，除上市公司外，涉及股权性质的激励类型较少。

5、激励上限约定：一般参考上市公司，基本处于年度薪酬总水平的30%到50%左右。

三、国有企业中长期激励实施注意事项(1)定价：由于涉及到国有资产价值的评估，在实施中长期激励的情况下，定价必须合理，防止国有资产流失。

(2)程序：国有企业实施中长期激励路径明确，且流程清晰，保证激励或改制程序合法合规，杜绝事后反复或清理。

以上就是国有企业中长期激励的办法及思路的相关介绍，供大家参考。

国企长期激励实施方案
国有企业在中国经济发展中发挥着重要作用，然而，由于其体制性
质和管理机制的局限性，国企员工的激励机制一直备受关注。

为了
激发国企员工的工作积极性和创造力，需要建立长期的激励实施方案，以提高员工的工作效率和企业的竞争力。

首先，国企需要建立科学的绩效考核制度。

通过明确的目标和指标，激励员工为企业的发展贡献力量。

同时，要注重绩效考核的公平性
和透明性，确保员工的努力能够得到公正的回报。

其次，国企应该加强员工的培训和发展。

通过持续的培训计划，提
升员工的专业技能和管理能力，使他们能够适应企业发展的需要，
也能够获得个人成长的机会，从而增强员工的归属感和忠诚度。

另外，国企可以采取股权激励的方式，让员工分享企业的成长和利润。

通过股权激励，员工可以成为企业的利益相关者，更加积极地
参与企业的经营管理，也能够分享企业发展所带来的回报，从而增
强员工的责任感和使命感。

最后，国企还可以建立良好的企业文化，营造积极向上的工作氛围。

通过丰富多彩的员工活动和奖励机制，激励员工的创新和团队合作
精神，提高员工的工作满意度和忠诚度。

综上所述，国企长期激励实施方案需要综合考虑员工的个人发展需求和企业的发展目标，通过科学的制度设计和有效的激励措施，激发员工的工作激情，提高企业的竞争力，实现共赢发展。

国有企业中长期激励分享国有企业中长期激励分享在当今经济环境下，国有企业面临着越来越多的挑战和机遇。

为了更好地激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体竞争力，国有企业需要采取有效的中长期激励措施。

本文将分享一些国有企业的中长期激励实践，并深入剖析其价值和意义。

近年来，许多国有企业已经开始尝试各种中长期激励方法，旨在将员工的利益与企业的长期发展紧密结合。

这些激励措施包括股票期权、绩效单元、利润分享和虚拟股份等。

通过这些方式，企业能够更好地激励员工，提高其工作积极性和创造力。

首先，我们来看看股票期权。

股票期权是指赋予员工在未来某一特定时间内以约定价格购买公司股票的权利。

这种激励方式能够将员工的利益与企业的长期表现联系在一起，从而激发员工的工作热情和创造力。

例如，中国石油集团在2018年推出了股票期权计划，旨在鼓励员工共同努力，提高企业价值。

其次，绩效单元。

绩效单元是一种基于绩效的激励方式，它将员工的薪酬与企业的业绩表现相挂钩。

在这种激励模式下，员工的薪酬取决于企业的业绩表现和个人的绩效评估。

这种方式能够更好地激励员工努力工作，提高企业的整体业绩表现。

例如，中国建筑集团在2020年推出了绩效单元计划，旨在鼓励员工积极参与企业业绩提升。

利润分享。

利润分享是一种将员工薪酬与企业利润直接联系的激励方式。

在这种模式下，员工可以获得一定比例的企业利润作为奖励。

这种方式能够更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业的整体利润水平。

例如，中国铁路集团在2019年推出了利润分享计划，旨在鼓励员工共同努力，提高企业的盈利能力。

虚拟股份。

虚拟股份是一种模拟股票上市交易公司的股份分配制度，通常是指企业授予员工一定数量的虚拟股票，员工可以通过这些虚拟股票获得企业利润的分红。

虚拟股份计划也能够将员工的利益与企业的长期表现联系在一起，从而激发员工的工作热情和创造力。

例如，中国联通集团在2021年推出了虚拟股份计划，旨在鼓励员工积极参与企业发展。

国有企业管理中人才激励措施引言在国有企业管理中，人才激励是一个至关重要的问题。

由于国有企业具有特殊的性质，如规模庞大、组织结构复杂以及政府干预等因素，因此人才激励对国有企业的发展和管理具有重要的作用。

本文将探讨国有企业管理中的人才激励措施，并分析其优势和不足之处。

优势1. 具有稳定的薪资体系国有企业通常具有稳定的薪资体系，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。

这种薪资体系能够一定程度上保障员工的收入，并提供一定的激励机制，使员工更加投入工作。

2. 提供广阔的发展空间国有企业通常拥有较大的资源和市场份额，为员工提供广阔的发展空间。

员工可以通过积累经验和技能，逐步晋升至更高层级的管理职位，实现自身的职业发展目标。

3. 突出安定的就业环境国有企业通常拥有相对稳定的就业环境，对员工提供长期稳定的工作机会。

这种稳定性能够吸引更多的人才加入到国有企业，从而提高整体的管理水平和业绩表现。

不足之处1. 缺乏竞争机制国有企业管理中存在着明显的缺乏竞争机制的问题。

由于其垄断性质和政府干预，国有企业在人才选拔、晋升和薪酬等方面缺乏市场竞争的激励机制，导致一些优秀的人才难以得到充分的发展和激励。

2. 制度刚性导致创新受限国有企业通常拥有较为僵化的制度和管理模式，这使得人才在创新和探索方面受到一定的限制。

缺乏灵活性和创新性的管理模式可能会导致员工创造力和积极性的下降。

3. 高层管理者的权力过大在国有企业管理中，高层管理者往往拥有较大的权力，而普通员工的决策和参与权较低。

这种权力过大的结构可能会导致一些有能力和有潜力的员工缺乏发言权和机会，从而影响他们的激励和发展。

改进措施1. 引入市场竞争机制国有企业可以通过引入市场竞争机制，如引入绩效考核和激励机制，来激发员工的创新和积极性。

通过与其他企业进行竞争，可以提高国有企业的管理水平和经营效益。

2. 建立灵活的管理模式国有企业应该建立灵活的管理模式，打破传统的制度和管理模式的束缚。

国有企业中长期激励分享国有企业中长期激励分享1. 引言在国有企业中，激励机制是提高员工积极性和工作质量的关键因素之一。

本文档提供了一个国有企业中长期激励分享的范本，旨在为企业制定激励政策和方案提供参考。

2. 目标和背景2.1 目标：明确国有企业激励分享的目标，如促进员工创新和创造力的发挥，提高团队合作能力，增强企业竞争力等。

2.2 背景：介绍国有企业的背景和当前面临的挑战，以及为什么需要制定长期激励分享的政策和方案。

3. 激励分享政策3.1 激励分享的定义：解释激励分享的概念，即通过激励措施，让员工分享企业的成果和收益。

3.2 激励分享的原则：列出激励分享政策应遵循的原则，如公平、激励性、可操作性等。

3.3 激励分享的政策设计：详细描述国有企业的激励分享政策，包括奖金制度、股权激励、员工持股计划等具体措施。

4. 激励分享方案4.1 方案概述：概述国有企业的激励分享方案，包括激励对象、激励方式、激励周期等。

4.2 奖金激励方案：详细描述奖金激励方案的设计和实施流程，包括激励标准、奖金计算方法、奖励评估等。

4.3 股权激励方案：介绍股权激励方案的设计和实施流程，包括员工购买股权的条件、数量、购买方式等。

4.4 员工持股计划：解释员工持股计划的意义和设计要点，包括持股比例、持股期限、退出机制等。

5. 激励分享实施5.1 激励分享计划的沟通：详细描述激励分享计划的沟通方式和内容，确保员工充分了解激励政策和方案。

5.2 激励分享计划的监督和评估：确定对激励分享计划的监督和评估机制，以确保激励政策和方案的有效实施和效果评估。

6. 附件本文档所涉及的附件包括激励分享政策的细则、奖金激励方案表格、股权激励方案文件等。

7. 法律名词及注释7.1 赢余分配：指企业利润通过股息、红利或者利润分配等形式分给股东或者职工的行为。

7.2 股权激励：一种管理者与股东利益共享的方式，通过赋予特定管理者公司股权或者股票期权的形式来激励其对公司长期发展担当责任和提高业绩。

国有企业长期激励的策略长期以来，我国国有企业在全球市场中发挥着举足轻重的作用。

为了确保国有企业持续稳定发展，激发员工的工作积极性，长期激励策略显得尤为关键。

在制定长期激励策略时，我们应充分考虑企业的实际情况，以确保激励效果最大化。

一、明确激励目标制定长期激励策略的第一步是明确激励目标。

国有企业应根据自身发展需求，设定明确的激励目标，如提高企业效益、促进科技创新、提升市场竞争力等。

明确激励目标有助于引导员工朝着共同的目标努力，形成合力。

二、设计多元化激励机制多元化激励机制能够满足不同员工的内在需求，激发其工作积极性。

国有企业可根据员工的特点和需求，设计包括薪酬、晋升、培训、荣誉等多种形式的激励措施。

还可以考虑引入股权激励、期权激励等长期激励方式，使员工与企业共同成长。

三、建立科学的绩效评价体系绩效评价是衡量员工工作成果的重要手段，也是长期激励策略的核心。

国有企业应建立科学、合理的绩效评价体系，确保评价结果公平、公正。

在绩效评价中，既要关注员工的短期业绩，也要关注其长期发展潜力。

通过设置合理的绩效指标，引导员工关注企业长远利益。

四、实施差异化激励策略国有企业员工队伍庞大，个体差异显著。

因此，实施差异化激励策略至关重要。

根据员工的不同特点和需求，给予相应的激励措施，以实现最大化激励效果。

例如，对于优秀青年人才，可以加大晋升激励力度；对于技术骨干，可以提供更多培训和研发机会；对于高层管理人员，可以考虑股权激励等长期激励方式。

五、注重激励与约束相结合在实施长期激励策略的过程中，我们应注重激励与约束相结合。

国有企业可通过建立健全的规章制度，对员工的行为进行约束。

同时，通过激励措施，引导员工积极履行职责，为企业发展贡献力量。

在实际操作中，要防止过度激励导致的企业成本上升，确保激励效果与成本之间取得平衡。

六、持续优化激励策略长期激励策略并非一成不变，国有企业应根据企业发展战略、市场环境及员工需求等因素，不断优化激励策略。

广义的中长期激励是指与股东价值挂钩，分期兑现的持续性激励方式，狭义的中长期激励特指股权激励，通过让激励对象获得公司股权形式给予激励对象一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险。

现代企业的中长期激励来自于西方成熟市场经济国家，经过数十年的实践，通过构建经营者及骨干人才与企业的利益共同体强化激励约束效应，成为一种吸引和保留关键人才、激发人才活力、解决委托代理问题的有效方式。

在我国国有企业中，自1984年北京天桥百货股份制改革中首次引入员工个人持股，国有企业中长期激励已走过了三十多个年头。

近年来中长期激励政策不断完善，尤其是十八大以来，国有企业改革速度加快，其中中长期激励在其中的作用日益凸显，越来越受到国有企业及国企员工的重视。

然而，我国国有企业实施中长期激励历史毕竟还较为短暂，规范的激励机制实施不足十年，相关政策仍有待完善，企业管理者及员工对中长期激励的认知整体上来看也尚显粗浅，实施中长期激励面临的挑战仍然很多。

因此，站在新的历史起点，为了帮助国有企业更好推行中长期激励机制，必须在准确理解政策、详细回顾历史、客观评估现状的基础上，及时归纳总结经验，以形成实践-理论-实践的良性循环。

一、国有企业中长期激励管理现状基于我们近十年来对国有企业中长期激励机制试点、总结、推广的服务经验，整体上看，实施效果显著，问题也仍然很多。

（一）中长期激励实施成效各级国资监管机构及国有企业普遍认为，中长期激励对国企改革的贡献，对推动国有企业建立市场化经营机制成效显著，具体包括以下三方面：1、对完善法人治理结构的贡献中长期激励的特点是围绕股权或虚拟股权的内在特征，无论是实股类还是现金类激励，对现代企业制度都有很强的依赖性，只有法人治理结构较为完善，才能充分保障各相关方的收益及收益分配过程中股东价值的穿透。

国有企业实施中长期激励实现了倒逼企业法人治理结构完善的作用，对国有企业市场化的改革方向起到很大帮助。

关于国有企业中长期激励方案设计的思考随着我国经济的快速发展，国有企业在各行各业中发挥着非常重要的作用。

相比于民营企业，国有企业在激励机制方面存在一定的短板。

国有企业中长期激励方案设计是一个亟待解决的问题，其重要性不言而喻。

本文将就国有企业中长期激励方案设计进行思考与探讨。

一、国有企业中长期激励的必要性在市场经济下，企业的激励机制是非常重要的，它能够调动企业员工的积极性和创造力。

长期激励更是关乎企业的生存和发展。

目前国有企业中长期激励机制存在着一些问题。

由于国有企业的特殊性，其激励机制相对滞后，不能够很好地激励员工的进取心和创新能力。

国有企业中长期激励机制不足，员工普遍缺乏对未来发展的信心和动力。

国有企业中长期激励机制不完善，导致人才流动性较大，人才稳定性不高。

国有企业中长期激励方案的设计是必要的，有助于解决目前国有企业中长期激励机制存在的问题，提高企业的竞争力和持续发展能力。

国有企业中长期激励方案的设计需要遵循一定的原则，才能够有效地实施。

激励方案的设计需要整体谋划，须与企业整体战略目标相一致。

激励方案设计需要科学合理，不能够简单地照搬民营企业的激励模式，而是要结合国有企业的特点进行定制。

激励方案设计需要公平合理，不能够造成内部矛盾和不公平现象。

激励方案的设计需要包容性和灵活性，须考虑到不同岗位的员工和企业的长远发展需要。

1. 设计股权激励方案股权激励是一种常见的企业激励方式，可以将企业的利益与员工的利益相关联，增强员工的归属感和责任感。

对于国有企业而言，可以通过发放股权或者股票期权的方式，激发员工的创新能力和工作积极性，形成员工与企业利益共生共荣的局面。

国有企业也可以设计不同的股权激励方案，给予不同层次和不同贡献的员工相应的股权比例，以更好地激发员工的积极性。

2. 设立长期奖励制度国有企业可以通过设立长期奖励制度来激励员工长期发展。

这种长期奖励制度可以体现在职称晋升、薪酬福利、学习培训、晋升机会等方面，鼓励员工在企业中持续发展和成长。

国企基于超额利润分享计划的中长期激励作者：黄洁琦来源：《现代企业》2024年第01期2022年是国企改革三年行动的收官之年，推动国企市场化经营机制建设是其中一项核心工作。

对于激励机制的改革应坚持一企一策，既符合市场规律又符合企业实际。

超额利润分享作为一种现金类中长期激励工具，适用于更多国企的价值分配，对于激发国企活力、提升内生动力具有重大作用，特别是2021年初国务院国有企业改革领导小组办公室发布的《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》（以下简称“操作指引”）更是提供了操作层面的助力。

本文以K公司为例，基于超额利润分享设计该国企中长期激励模式的各要素，总结成一套成熟的经验样板。

一、利润分享计划的理论渊源近几年来群体绩效奖励计划作为一种绩效奖励计划被广泛应用，主要分为利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、群体奖励计划。

其中，利润分享制是一种组织所有者和员工共享组织纯利润的薪酬分配方式，最早为1794年阿尔伯特·盖莱汀在自己的工厂里实施，20世纪60年代美国开始流行，70年代在西方快速发展。

按分配形式可将按利润分享计划分为现金分配和股份配置两种类型；按照时间性可将利润分享计划分为现金或当期分配、信托或递延分配、当期和递延分配的组合三种类型。

实行利润分享计划有利于协调所有者与员工的利益关系，有利于激励员工的努力程度，有利于提高员工的参与度和归属感。

“操作指引”中明确的超额利润分享制作为一种企业与相关利益贡献者共享超额利润的激励方式，可以说是一种采用获利界限法计算的利润分享计划，适用于现金流充裕的企业，优点是保障公司利益，但不体现公司资产价值增长，与直接的利润分享计划相比激励力度有所下降。

（一）分享经济理论分享经济理论是美国经济学教授马丁·威茨曼于1984年提出的，是一种旨在调整企业内部劳资权益关系的理论。

威茨曼认为不合理的工资制度导致了欧美国家经济滞胀并非宏观政治，工人与雇主共享企业利润即是分享经济。

国企改革中长期激励措施对比国企中长期激励措施是指为了提高国有企业的经营效益和竞争力，激发员工积极性和创造力，推行的一系列激励措施。

下面将就国企中长期激励措施的不同方面进行详细对比。

一、薪酬激励：1.工资调整：国有企业可以通过适当调整员工的工资水平来激励员工的工作热情和工作积极性。

前的国企工资水平普遍较高，而后由于市场竞争的压力，国企需要根据员工的实际表现来确定工资水平，从而激发员工的积极性。

2.绩效奖金：国有企业可以制定绩效评价制度，根据员工的工作绩效给予相应的绩效奖金。

绩效奖金的发放可以使员工感受到公平和公正，同时也能激发员工的工作热情和创造力。

3.股权激励：国有企业可以通过向员工发放股权来激励员工的积极性和创造力。

股权激励可以使员工更加关注企业的发展和利益，从而更加努力地工作。

二、职业发展激励：1.职务晋升：国有企业可以建立晋升机制，根据员工的能力和业绩来进行职务晋升，从而使员工有更大的发展空间和成长机会。

2.岗位轮换：国企可以通过岗位轮换的方式，让员工在不同的岗位上担任不同的职责，从而拓宽员工的工作经验和视野，提高员工的综合素质。

3.培训和学习机会：国有企业可以加大对员工的培训和学习投入，提供更多的学习机会，从而提高员工的专业能力和综合素质。

三、福利激励：1.健康保障：国有企业可以提供丰富多样的健康保障，如医疗保险、养老保险、意外险等，为员工提供全方位的健康保障。

2.休假制度：国有企业可以制定完善的休假制度，为员工提供充分的休息和放松的机会，保护员工的身心健康。

3.节日福利：国有企业可以通过发放节日福利、提供年终奖金等方式，增加员工的福利待遇，提高员工的工作满意度。

四、激励机制：1.业绩考核：国有企业可以建立科学的业绩考核制度，对员工的工作成果和贡献进行量化评价和激励，从而激发员工的工作积极性和创造力。

2.职业发展规划：国有企业可以帮助员工制定个人职业发展规划，为员工提供明确的晋升渠道和发展机会，增强员工的发展动力。

国有企业如何有效实施中长期激励导读：国有企业如何有效实施中长期激励？1、一企一策，不搞一刀切，不搞全覆盖。

2、端正心态，建立对中长期激励的正确认知。

3、深化三项制度改革，夯实基础管理。

国有企业如何有效实施中长期激励？一、国有企业中长期激励的重要性国有企业建立中长期激励机制有什么意义?国企中长期激励的作用主要有以下几点：(1)降低委托代理成本和规避道德风险。

(2)激励对象行为长期化，减少短期行为的发生。

(3)有效吸引和留住企业人才。

(4)树立主人翁意识，推动企业的业绩增长。

(5)激励对象审慎行为，共同承担企业运行风险。

二、国有企业开展中长期激励的建议研究1、一企一策，不搞一刀切，不搞全覆盖。

国有企业开展中长期激励切要根据行业特点、发展阶段、管理基础、资源条件等多种因素精准施策，切忌盲目跟风，国资监管机构也应避免以行政命令一刀切地强推下属企业中长期激励。

根据实践经验，有两个方面的建议。

(1)明确实施中长期激励的基础条件。

行业和企业性质是前提，法人治理结构完善是基础。

从行业属性来看，由于国有经济布局的因素，很多企业属于垄断性行业，或重资本、重资产行业，这类企业并不适合开展中长期激励，至少不是开展中长期激励的优先范围，中长期激励还是更适用于以人力资本为核心驱动力的行业和企业中。

其次，完善的法人治理结构是国有企业产权制度改革成功的标尺，只有产权明晰、顶层设计合理的企业，才有将部分法人财产权利分享给员工的价值。

(2)从激励方式的选择上主动引导。

上级单位或国资监管机构应主动作为，主动引导，不能简单地以企业的倾向性为主。

一般而言，企业往往会站在自身角度，选择预期收益最大化的激励方式，而股东更注重员工与企业利益的捆绑。

在现有政策环境下，遇到有多种政策路径可选择时，建议遵循以下原则选择激励路径：对于国有科技型非上市公司，尽量依托科技成果转化法(国家或地方政策法规)或财资4号文实施中长期激励，其中重资产企业尽量选择分红激励，轻资产企业可以有多种选择，以最大限度凸显对科技创新的激励;对于混合所有制企业，无论是否是科技型企业，尽量选择混改员工持股政策开展实股类激励，以迅速实现企业与员工的利益捆绑，坚定投资者信心，如果是上市公司，限制性股票的优先级要高于股票期权与股票增值权。

【嘉伦原创】中长期激励案例分享——海康威视项⽬跟投⽬前，国有企业实施中长期激励的⽅式主要有三种：国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业分红和股权激励、国有控股混合所有制企业员⼯持股；2019年，国资委在（国资产权【2019】653号）《国务院国资委印发<中央企业混合所有制改⾰操作指引>》中，对上述三种形态的国有企业进⾏了综合说明后，提出：“探索超额利润分享、项⽬跟投、虚拟股权等中长期激励⽅式，注重发挥好⾮物质激励的积极作⽤，系统提升正向激励的综合效果”。

2018年9⽉12⽇，国务院国有企业改⾰领导⼩组办公室在杭州海康威视数字技术股份有限公司（以下简称“海康威视”）召开科技型“双百企业”现场交流会。

国务院国有企业改⾰领导⼩组办公室副主任、国资委副主任翁杰明在讲话中提出，要学习对标海康威视等先进企业经验，建⽴市场化的激励约束机制。

海康威视先后实施了员⼯持股和项⽬跟投等机制,吸引了⼤批⾼端⼈才。

（⼀）海康威视基本情况海康威视成⽴于2011年11⽉，由中国电科第52研究所下属的浙江海康信息技术股份有限公司和⾃然⼈龚虹嘉分别出资255万元、245万元，以国有股⽐51%、⾃然⼈股⽐49%的混合所有制形式设⽴。

海康威视拥有视⾳频编解码、视频图像处理、视⾳频数据存储等核⼼技术，及云计算、⼤数据、深度学习等前瞻技术，针对公安、交通、司法、⽂教卫、⾦融、能源和智能楼宇等众多⾏业提供专业的细分产品、IVM智能可视化管理解决⽅案和⼤数据服务。

海康威视从成⽴之初，仅有来⾃52所的28位员⼯，⾄今已发展成为在全球员⼯超过26000⼈，其中研发⼈员和技术服务⼈员超13000⼈的国际领先⾼新技术企业。

作为⾼新技术企业，海康威视在激励约束机制实践中⾃有其⼀套逻辑和⽅法，项⽬跟投就是其中之⼀。

（⼆）海康威视项⽬跟投1、项⽬跟投概况海康威视通过设⽴专业⼦公司⽅式开展项⽬跟投，由海康威视持股60%占控股地位，跟投员⼯通过跟投平台持股40%。

为何要推进国有企业的中长期激励机制?为何要推进国有企业的中长期激励机制?第一，国有企业委托代理关系的客观存在；第二，市场竞争的必然要求；第三，发达国家企业中长期激励的宝贵经验为何要推进国有企业的中长期激励机制?接下来我们来看看!国有企业应不断深化收入分配制度改革，积极探索资本、管理、技术等因素参与分配的方式和途径，加快实施股权激励和员工持股等中长期激励方式，鼓励和引导企业负责人，科研、管理和技术骨干参与股权激励计划为何要推进国有企业的中长期激励机制?第一，国有企业委托代理关系的客观存在国有企业所有权与经营权分离，国有企业管理形成了非常复杂的利益体系。

如何激励国有企业干部员工的工作热情，不仅要强调理想、献身和政治地位，还要重视个人物质利益合理需求的满足等，深化报酬制度改革。

第二，市场竞争的必然要求国有企业与民营企业健康竞争，相互合作，共同发展，构筑中国强大的经济基础。

目前，许多优秀民营企业重视通过高薪和公平环境引进国内外一流科技人才，国有企业不重视优厚待遇的中长期激励，可能导致大量人才流失。

因此，国有企业应加快薪酬体系改革，实施灵活多样的中长期激励。

第三，发达国家企业中长期激励的宝贵经验现代企业的中长期激励来自西方成熟的市场经济国家。

经过半个多世纪的实践，它被广泛认为是吸引和保留关键人才、激发人才活力、解决委托代理问题的有效途径。

股东和经理之间总是有道德风险。

在国际上，股权激励是有效引导和限制经理的重要制度方法。

如何建立核心人才的中长期激励机制?如何建立核心人才的中长期激励机制?(1)优化核心人员的岗位配置，建立完善的职业规划；(2)建立薪酬长期激励机制；(3)通过绩效管理体系，确保人尽其才如何建立核心人才的中长期激励机制?接下来我们来看看!在企业中，激励机制是吸引和留住核心人才的重要手段。

它是一种通过一套理性的系统来反映激励主体和激励对象之间的相互作用的方式。

中长期激励方式本质上是为了让员工关注企业的长远利益，杜绝一些只实现短期目标的行为，增强企业内部凝聚力，提高员工的工作热情，同时也有利于吸引和留住人才，提高企业的决策水平。