关于建立乡局级领导班子和领导干部考核评价体系的思考与对策
建立科学完备的考核评价体系是加强领导班子和领导干部队伍建设的一项十分重要的基础性工作，也是实际工作中的一项难题。党的十八大和十八届三中全会对此提出了新的要求，为我们指明了努力方向。近期，我们围绕建立乡局级领导班子和领导干部考核评价体系这一课题，开展了专题调研活动。调研坚持以中组部下发的《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》为指导，以问题为导向，在认真总结近年来的经验做法和取得成绩、全面分析存在的问题和不足的基础上，对如何做好建立乡局级领导班子和领导干部考核评价体系工作提出了建议。
一、近年来我市乡局级领导班子和领导干部考核评价工作的主要做法及成效
1、坚持“定性”与“定量”相结合，考核指标趋于全面。近年来，坚持以实绩“阳光评议”为抓手，全面考核领导干部德能勤绩廉的情况，着力形成定性与定量相结合的评价意见。一是注重定性考核。主要通过个别谈话、查阅资料、现场了解等方式，听取干部群众对考察对象的主观评价，掌握考评对象的德才表现，现场了解考察对象的工作实绩，并形成定性考核意见。二是突出定量考核。精心设计领导班子、正职领导干部、副职领导干部民主测评表，领导干
部专项评德表，领导干部实绩公议表等表格，每种表格设置若干测评要素，每个评价要素设定若干评价的选项，由参评人员对考核对象进行测评。在此基础上，根据设定的计算模型和权重，汇总测评结果，加权形成量化考核结果。与此同时，加强与市考核办和绩效办的联系对接，及时获取乡镇五个文明考核结果数据以及市级机关部门绩效考核得分，为考核评价领导班子和领导干部提供数据支撑。三是加强分析比较。采取定性与定量相结合的办法，纵向分析和横向比较测评对象的现实表现，为客观公正评价领导水平、工作实绩、工作状态等情况提供参考依据。这样，在最终得出的考核结果中，既有干部德的情况也有干部才的评价，既有定量分值也有定性分析，增强了考核的全面性和准确性。
用科学发展观引领干部考核评价体系的思考
长期以来，党的干部考核工作一直较好地坚持了德才兼备、任人唯贤的组织路线，民主开放的群众路线，党管干部的原则和民主集中制的原则。党的十六届三中全会也明确提出：“坚持以人为本，全面、协调、可持续发展观。”科学发展观引入干部实绩考核工作有利于引导广大干部树立科学发展观和正确的政绩观。近年来，雨花区东塘街道根据市、区绩效考核的精神，从建立和完善促进科学发展的乡镇领导干部考核评价体系入手，不断创新理念，科学量化，实行对部门对个人双重考核，采取 “一述两评三运用”的方式，建立客观、公正的干部考核工作机制，把基层干部的思想和行动统一到加快实现区域经济社会又好又快发展上来。本文试图从运用“一述两评三运用”的一些创新做法，进而阐述用科学发展观引领干部考核评价体系工作提出自己的意见。
一、干部考核工作中存在的误区
二十多年来，党的干部考核工作正在日趋民主性、群众性、开放性与科学性，从而焕发出新的生机与活力，但常常给人一种思想认识上的片面化、考核内容的陈旧化、工作方式的简单化和考核管理的神秘化的认识。但是，干部考核工作仍然存在着不少问题。主要体现在“四重四轻”：一是重考核，轻管理。干部考核工作是干部管理工作中重要的环节。但过多的关注对管理结果的评价、考核，对管理过程出现的问题及其原因，引
不起足够的重视，拿不出强有力的解决措施，形成了考核代替日常管理，工作好坏看考核结果，甚至“格式化”、“档案化”难免有失公允；二是重结果，轻过程。在考核过程中，考核组往往把大部分精力和时间都用在数据的统计、汇总中，而对于干部在完成工作目标、履行岗位职责时做了什么，怎么做的，取得了什么样的效果，统计数据量的变化和积累的成因等等，没有进行深入分析，以统计的分值来概括干部的实绩，必然导致考核评价结果难以全面、客观、准确地反映考核对象的实绩状况。三、是重眼前，轻长远。在干部考核中，只重视干部半年或年度的实绩，忽视了经济发展是否具有连续性、长远性。导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩；有的急功近利、寅吃卯粮；有的杀鸡取卵、竭泽而渔，结果是“一个人的成绩，几代人的包袱”，不仅严重损害了国家和人民的长远利益，而且破坏了可持续发展。四是重显绩，轻隐绩。一个地方、一个部门的领导者所面临的工作头绪很多，既有重点工作、中心工作、容易显示政绩或短期内不能显示政绩，而又有必要去做的工作。如何对待、处理显绩和隐绩，是唯显绩是取，还是不因隐绩而不取，体现了一个领导干部“志趣”的高下。干部考核一方面应对政绩孜孜以求，另一方面又要淡泊于政绩的显隐。同时，在考核方法上，偏重于查阅档案资料、听取个人汇报、个别访谈等形式；偏重于临时性、集中性的考察，缺少实地调查研究，造成考察工作流于形式。
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通过实践，我们认识到，要做到准确、客观、公正地评价一个领导班子和领导干部的工作实绩，就必须按照“四化”的要求，即考核指标设置科学化、考核主体多元化、考核方法程序化和配套制度规范化，建立和完善领导班子和领导干部实绩考核评价工作的新机制。
考核指标设置科学化
分类建立考核指标体系。一是考核指标力求全面、突出重点。结合年初下达的目标管理责任制，全面考核物质文明、精神文明、政治文明建设等方面的工作实绩，同时围绕党委、政府中心工作多设置核心考核指标，少用综合性指标。
二是设置共性指标和个性指标。共性指标如党建工作、社会稳定、综治、计生等;视不同区域的客观条件和起点基础设置个性指标。
三是区别不同职责、岗位建立领导干部考核指标体系。科学分解职位指标要素，形成若干项子指标。采取加减分的办法，设置增项和减项指标。增项包括上级部门表彰和工作难度指数;减项包括环境保护、安全生产等方面的工作失误、负面影响事件、重大责任事故等。四是考核指标的设置应坚持“大稳定、小调整”原则。如GDP、财政收入、社会治安综合治理等，重点反映一地的经济社会发展动态的核心指标应长期设置。诸如抗洪抢险、重大疾病预防等，只反映某一特殊时期和阶段的经济社会发展状况的指标，应结合实际情况对指标设置和权重大小进行调整修改。五是考核指标应在国家统计法规范围内设置，以便于操作，节约考核成本。
正确处理考核指标设置的几种关系。一是定性与定量的关系。在干部实绩考核标准中，实行定量为主，定性为辅;对于政治文明建设的考核，坚持以定性考核为主。二是数量与质量的关系。既要看数量的 2 大小，也要考虑质量的高低，如社会治安综合治理、反腐倡廉等指标，在考核时，应采用破案和打击处理违法违纪犯罪分子的绝对数来衡量。三是个体与整体的关系。按岗、按职提出不同的实绩考核要求，防止一“绩”多用。四是主观努力与客观条件的关系。通过分析自然条件、原有工作基础和严重自然灾害等客观因素，看其主观努力的成效。五是经济效益与社会效益的关系。做到既考虑经济效益又考虑社会效益，防止只注重经济增长和追求短期化目标。
建立健全科学管用的领导班子和
领导干部考核评价体系的思考
建立和完善体现科学发展观和正确政绩观要求的领导班子和领导干部考核评价体系，是加强管理监督的必要手段，是推进领导班子和干部队伍建设的重要举措。党的十八大报告提出，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。这为进一步做好领导班子和领导干部考核工作指明了方向。
近年来，XXX局积极探索，制定了《XXX领导班子和领导干部考核试行办法》，努力加强领导班子和领导干部考核评价机制建设。坚持以平时考核、目标管理考核、党风廉政考核为基础，以年度考核、定期考核、任职考察为重点，以德才素质评价为中心，综合运用民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、查阅资料、综合评价等具体方法，加强对各级领导班子和领导干部贯彻民主集中制、勤政廉政、求真务实等情况的考核，引导领导班子和领导干部努力创造经得起实践和历史检验的政绩，为XX事业健康发展提供了有力保证。但应当看到，目前领导班子和领导干部考核工作的科学性和准确性还需要进一步提高，经常性考核制度还需要进一步健全。适应新形势新任务的要求，必须进一步解放思想，把握规律，开拓创新，进一步完善符合科学发展观和正确政绩观要求、体现xx工作特色的领导班子和领导干部考核评价办法。
一、进一步完善考核内容，增强考核评价的针对性
考核评价内容的科学性、合理性是建立科学管用的考核评价体系的前提和基础。要充分体现科学发展观的要求，紧紧围绕创建“学习型、创新型、团结型、廉洁型、务实型、表率型”领导班子活动，科学设定考核内容。一要坚持统筹兼顾。考核内容既要涵盖全面，又要突出重点；既要注重考核工作实绩、工作能力，又要注重考核思想政治素质和道德品质。要综合考虑局部与全局、效果与成本、主观与客观等各方面因素，注重对工作思路、工作基础、精力投入、作风转变、效能提升、制度完善等过程性情况和发展趋势的考核分析。二要紧密联系实际。在充分考虑环境差异性、地区发展阶段性以及岗位职责特殊性的基础上，有效区分不同地区、不同岗位、不同级别的考核重点，进一步细化对考核评价对象的分类，完善考核指标的设计，并健全相应的解释体系和标准体系。三要体现激励性和约束性。既突出对服务科学发展、完成工作任务实践中创造精神、创新能力等激励性指标的考核，激发领导班子和领导干部解放思想、实事求是、开拓进取；又重视对党风廉政建设、党的建设、精神文明建设、民族团结稳定、群众满意度等约束性指标的考核，引导领导班子和领导干部立足当前，着眼长远，在收好税、带好队的同时，统筹推进各方面工作协调发展。
