某公司人力资源咨询项目报告

人力资源可行性研究报告

人力资源可行性研究报告

一、项目概述

本报告对某公司建设人力资源部门进行可行性研究，以评估该项目是否具备可行性和实施的可行性。

二、可行性分析

1. 市场需求：随着公司规模的不断扩大和业务范围的拓展，对人力资源管理的需求也在增加。建设人力资源部门能够提供专业的人力资源管理服务，满足公司内部各个部门的需求。

2. 资源支持：公司有足够的财力和人力资源来支持人力资源部门的建设和运营。同时，公司的管理层也意识到人力资源管理的重要性，愿意给予支持和配合。

3. 竞争环境：市场上存在一些已经建立了人力资源部门的公司，并且提供专业的人力资源管理服务。因此，公司建设人力资源部门需要与竞争对手进行比较和分析，确定自身的竞争优势。

4. 政策支持：国家对人力资源管理提出了一系列政策支持，包括人才培养、员工福利等方面。这些政策对于公司建设人力资源部门提供了良好的环境。

三、项目可行性

1. 技术可行性：人力资源管理是一个相对成熟的领域，有一系列的经典理论和实践方法。公司有足够的技术基础和资金支持，能够引进最新的人力资源管理系统、培训员工等。

2. 经济可行性：公司建设人力资源部门需要一定的资金投入，包括员工薪酬、办公设备等。然而，该项目可以通过提供优质的人力资源管理服务，提高员工的工作效率和质量，从而节约成本和增加利润。

3. 社会可行性：建设人力资源部门可以提高员工的工作满意度和幸福感，帮助公司吸引和留住优秀的人才。同时，人力资源管理部门也可以帮助公司解决员工之间的纠纷和冲突，提高公司的社会形象和声誉。

4. 环境可行性：人力资源管理对于公司内部的氛围和环境有着重要的影响。建设人力资源部门可以通过人才培养和激励措施，提高员工的工作积极性和创造力，营造出良好的工作氛围。

四、风险分析

1. 战略风险：公司建设人力资源部门需要与公司整体发展战略相匹配，避免与其他部门产生冲突和分歧。

2. 管理风险：人力资源管理涉及到员工的个人隐私信息，因此，建设人力资源部门需要建立起严格的保密制度，避免信息泄露和员工不满。

目 录

客户名称 XX集团

项目名称 项目建议书

文档类型 文档提供

客户负责人 项目负责人

文档提供时间 20012年8月2日 编号 第一部分：对XX集团现状及需求分析………………………………………………………………4

第二部分：针对性解决方案和交付成果………………………………………………………………7

第三部分：项目总体流程及时间安排…………………………………………………………………11

第四部分：项目增值服务………………………………………………………………………………13

第一部分：XX集团现状及需求分析：

经过前期的调研及与XX高层领导的初步沟通，我们了解到XX集团正处于转型发展的关键阶段，希望通过外部顾问的力量，对集团与下属子公司的组织架构、集团公司的整体人事管理模式做系统的优化和改善，改善公司目前较为粗放的管理模式和模糊的人力资源战略体系，为提升公司的管理水平和运营绩效打下坚实的基础，具体描述如下：（具体需求需要经过进一步调研后，再行修订）

1、 由于公司快速成长，主要依赖个人经验和个人能力支撑业务成长，在横向业务运作流程和纵向的管理流程构建方面不清晰、不固化，导致人才复制和培养困难，人才梯队跟不上。

2、 由于组织系统（如各部门设置与职能分工等）的不清晰，导致各系统责任分工不明确或不合理，造成沟通困难，部门之间协作流程不 顺，部门之间推诿扯皮，长此以往，将会造成员工工作满意度下降，直接影响公司运营效率。

3、 由于岗位职责不清晰，员工工作职责、分工范围不明晰，员工在工作责任承担、工作标准、和角色的认知不到位，造成管理难度加大，严重影响工作质量和工作效率。

4、 由于组织分工、岗位职责、制度机制、流程标准的不清晰顺，导致公司各部门之间、岗位之间协作越来越困难，而各岗位的考核与绩效管理、激励机制不到位，长期以往，公司日常工作将会处于无序、忙乱而无效率、员工的成就和成长发展也将受到严重影响。

某公司⼈⼒资源结构分析报告

⼈⼒资源分析报告

第⼀部分：⼈⼒资源状况综述1.公司的⼈⼒资源现状

公司现有员⼯162⼈，其中，全职⼈员71⼈，劳务⼯及兼职⼈员91⼈；管理⼈员14⼈，占8.6%；市场⼈员9⼈，占5.6%；技术⼈员16⼈，占9.9%；⾏政辅助⼈员35⼈，占21.6%；⽣产⼈员88⼈，占54.3%。根据公司⼈员结构⽐例，市场⼈员、技术⼈员、管理⼈员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对⼈才的基本要求，⾏政辅助⼈员可适当调减。公司现有⼈员年龄⽐例分别是35岁以下⼈员111⼈占70%，35—40岁⼈员18⼈占9%，40以上⼈员33⼈占21%。公司⼈员配置结构如图所⽰：

（1）管理⼈员

管理⼈员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14⼈。

公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理⼈员年富⼒强，平均年龄38岁，也具有⼀定的管理经验，结构缺陷主要是教育层次偏低，⽆学历占45%，缺乏专业的管理⽅⾯的训练。管理⼈员的年龄、学历结构分别如图所⽰：

（2）技术⼈员

公司技术队伍年龄结构合理，平均年龄30岁，其中20-35岁的年轻⼈占75%，这种年龄结构的优势在于年青⼈拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，劣势是较为缺乏经验丰富的、相对稳定的技术⼈员。技术⼈员的学历也符合要求，本科占62%，⼤专占19%，中专占19% 。技术⼈员的年龄和学历结构分别如图所⽰：

（3）市场⼈员

公司从事市场、销售的员⼯，共计9⼈，公司的市场⼈员在公司所占的⽐例最⼩（5.6%），公司的盈利能⼒很⼤程度上取决于他们的业务⽔平。总体上看，公司的市场、销售⼈员35岁以下的占了绝⼤部分（67%），平均年龄31岁。市场⼈员的年龄和学历结构分别如图所⽰：

2.上半年度公司⼈员流动情况

公司上半年各部门⼈员流动情况：新进⼈员37⼈，辞职40⼈，总体减少3⼈，⼈员流动率为24.7%，其中管理部门增加7⼈，⽣产员⼯减少10⼈，这与企业的⼈才结构调整有关。部门⼈员流动情况、部门结构如图所⽰：

案例:xx企业人力资源管理咨询项目

项目背景：

xx公司是桂林矿产地质研究院（简称矿地院）的下属企业，桂林矿产地质研究院是中央冶金部地质找矿和科研部属的事业单位，为配合矿地院的科研，办产业安置家属，改善职工福利，建立了试验厂（xx公司的前身），2000年正式注册法人单位－－xx限公司，2002年12月28日注册xx公司，曾于04年分拆为激光金刚石公司、绳具金刚石公司 、xx金刚石公司三个公司， 06年又合并，为了应对美国反倾销，还成立了国家特种材料研究中心（承担国家科研任务，依靠国家拔款）。公司在08年年初时，谢总将公司战略进行了调整，开始主攻国内市场。该行业比较特殊，属于劳动和技术双重密集型行业，而且产品从生产到成品需要专人跟进。工龄有10年以上的工人占50%以上。公司发展较为迅速，06年的销售额2300万，07年销售额5600万，08年销售额6700万，销售增幅下滑、利润下降，09年一季度更是严重。

从2000年改制至今，经过十来年的发展，通过对市场的不断探索，成功实现了战略转移。业务领域从原来金刚石原材料和制品的生产到现在专注人造金刚石制品的生产，现有绳锯、锯片，地质钻头，薄壁钻头、电镀金刚石、立方氮化硼复合片等六大系列上百个品种的产品。公司从一家事业型经营管理模式的事业单位转变为一家行业内颇具影响力的高科技企业。但是，公司在战略性的突破发展中面临诸如员工积极性不够、队伍难带、执行不力导致业绩上不去的管理瓶颈。在面临激烈的竞争压力下，公司经营决策层清醒认识到目前存在的管理瓶颈，必须通过一次管理变革来提升管理，由此，打造以公司战略目标的绩效管理体系成为解决公司发展问题的重要任务。

主要问题及原因：

主要问题具体表现：

主管们的烦恼： 为什么下属不愿承担更多责任？不主动改进工作？ 工作布置下去，执行起来怎么这么难？ 没有一个体系和标准去评价下属的工作好坏？

下属工作表现不好，有没有什么相应的管理办法？