腾讯管理干部管理规范标准

腾讯人力资源与组织管理体系01使命、愿景、价值观及总体架构02腾讯COE的特点及实践03腾讯HRBP特点及实践04腾讯SDC特点及实践腾讯的使命愿景及价值观使命通过互联网服务提升人类生活品质愿景最受尊敬的互联网企业价值观正直、进取、合作、创新经营理念一切以用户价值为依归管理理念关心员工成长代表腾讯价值观的四种动物长颈鹿正直海燕进取鹦鹉螺创新犀牛与犀牛鸟合作腾讯视员工为企业的第一财富对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，而人才却是最不可轻易替代的，是我们最宝贵的财富。

业务体系微信事业群企业发展事业群互动娱乐事业群移动网络事业群网络媒体事业群社交网络事业群技术工程事业群职能系统WXG CDG IEG MIG OMG SNG WXG/腾讯人力资源体系演变1998.111999.22002.102003.62005.52007.82008.12008.82010.32010.82010.112013.4腾讯公司成立QQ 前身QICQ 诞生财务人事部成立，1人人力资源部成立，7人人力资源部尝试向BU 派出HR ，29人腾讯学院成立，40人成立S3线，84人提出“世界级HR ”目标，BU 所有HR 从业者统一回S3,98人正式提出SOE 、BUHR 、SSC 人力资源体系概念，113人成立中心，BU 人员归属BU 中心，140人人力资源平台部成立，151人发布HR 理念：专业、服务、伙伴2014.5WXG 人力资源中心成立2015.6S3共计14个部门，正式员工424人*S3是腾讯人力资源条线的简称的发展及定位H R1998年-2003年2003年-2009年2009年至今没有设置独立的人事管理部门，逐渐形成以职能为导向的组织结构，出现了客户价值导向的理念与思想的萌芽“员工是企业的第一财富”的观念逐渐深入人心。

成立了企业文化管理委员会和腾讯学院，推广企业的价值观加快新人融入公司的步伐。

142页腾讯员工发展手册摘要：一、引言1.背景介绍：142页腾讯员工发展手册的价值和意义2.文章目的：概述手册内容，提供实用建议和启示二、腾讯员工发展手册概述1.手册内容体系：员工发展、干部领导力、职业发展通道标准、市场族职业发展通道标准、专业族职业发展通道标准、领导力职业发展通道标准、素质词典等2.手册特点：系统、全面、实用三、腾讯员工发展手册亮点1.员工发展体系：培养人才、激励员工、晋升机制等2.干部领导力：领导力模型、培养方式、评估标准等3.职业发展通道标准：多元化发展路径、个性化成长方案、职业规划等4.市场族、专业族、领导力职业发展通道标准：针对不同岗位的特色培养方案5.素质词典：涵盖职场素养、沟通协作、创新思维等方面四、实用建议与启示1.企业：建立健全人才培养机制，关注员工成长，提升整体竞争力2.管理者：提升领导力，关注团队建设，激发员工潜力3.员工：主动学习，规划职业发展，不断提升自己五、总结1.腾讯员工发展手册对企业和员工的启示2.积极应用手册内容，助力个人和企业的发展正文：随着现代企业竞争的加剧，人才培养和员工发展已经成为企业关注的焦点。

一套完善的员工发展体系不仅能够提升员工的职业素养，还能为企业带来持续的竞争力。

在此背景下，142页腾讯员工发展手册应运而生，旨在为企业提供一套实用、全面的员工发展指导方案。

腾讯员工发展手册涵盖了员工发展体系、干部领导力、职业发展通道标准、市场族职业发展通道标准、专业族职业发展通道标准、领导力职业发展通道标准、素质词典等多个方面。

这套体系既注重员工的个性化成长，也强调了企业的整体发展。

以下是手册的一些亮点：1.员工发展体系：手册关注员工的全面发展，包括人才培养、激励机制和晋升机制等。

企业可以根据手册的指导，制定合适的政策，为员工提供良好的成长环境。

2.干部领导力：领导力是企业发展的重要支撑。

手册中提供了领导力模型、培养方式、评估标准等，帮助管理者提升领导力，打造高效团队。

腾讯管理干部管理规范1 目的为规范公司管理干部晋升/ 任命及未胜任基层管理干部管理等流程，明确具体要求并指导相关工作，建立干部能上能下的管理机制，以适应公司持续发展及强化内部管理的需要，特制订本管理规范。

2 范围本管理规范适用于以下三个方面：2.1 各级中层及基层管理干部的晋升/ 任命，均须符合本规范标准与流程；高层管理干部的晋升由公司人力资源管理委员会和总办根据公司业务战略以及相应的干部晋升标准进行逐一讨论、集体决议。

2.2 各级基层管理干部中未胜任人员的管理，均须符合本规范标准与流程；中高层管理干部中未胜任人员的管理方式由公司人力资源管理委员会根据各人实际情况进行逐一讨论、集体决议。

2.3 管理职级需要符合《腾讯组织架构与管理职级管理规范》所规定的相关标准。

3 定义3.1 高层管理干部：是指通过公司组织部红头发文，正式任命的管理职级在公司副总裁以上（含公司副总裁）级别的管理干部，包括公司副总裁、高级副总裁、高级执行副总裁等。

3.2 中层管理干部：是指通过公司组织部红头发文，正式任命的管理职级为助理总经理、副总经理、总经理的管理干部。

3.3 基层管理干部（以下简称“基干”）：是指通过联合发文，正式任命的管理职级为副组长、组长、副总监、总监、高级总监的管理干部。

3.4 晋升：是指在腾讯管理干部职级体系中从低一级的管理职级提升到新的更高的管理职级，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。

中层管理干部晋升指“基层管理干部->助理总经理->副总经理->总经理”的晋升；基层管理干部晋升是指在“员工->（副组长）->组长->(副总监)->总监->（高级总监）”的晋升，其中副组长、副总监与高级总监视工作及管理需要为可选职级。

3.5 任命：是指对拟任的管理干部通过红头发文或联合发文正式公告、并授予相应责、权、利的过程。

3.6 降职：是指在腾讯干部管理职级体系中,从较高的管理职级下降到较低的管理职级，同时匹配与新职级一致的责、权、利的过程。

腾讯全⾯升级员⼯职级体系（附BAT薪资职级对⽐）据媒体报道，6⽉10⽇，腾讯发布内部邮件，对公司现有的职级体系进⾏了调整，同时还对中⾼⼲群体的绩效考核实施了改⾰。

虽然腾讯官⽅对上述消息不予置评，但是⽹上关于新旧职级的对⽐已经传开了。

职级体系⽅⾯，腾讯取消了原有的6级18等（1.1-6.3级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为14级（4-17级）。

同时，还去除不同职级之间的专业标签，统⼀置换为“专业职级+职位称谓”。

（⽹传腾讯职级体系新旧对照表，右侧为新体系）腾讯职级体系变⾰的内容还包括：将推动新通道与新职位的落实，拓宽更多专业赛道；总监级管理⼲部将默认在管理通道发展，不再参与专业职级申报与晋升；从专业、管理扩展出第三种⾓⾊，⿎励相关同事活⽔、轮岗、兼岗、兼项。

⿎励12级（4-1）以上的员⼯承担跨部门跨BG（⼀般指事业群）的⼤项⽬、公共项⽬、⾼难专业突破项⽬。

在员⼯晋升⽅⾯，腾讯表⽰，将持续优化评审流程，授权透明提⾼效率，进⼀步加⼤专业评审的授权。

有腾讯员⼯表⽰，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去⾯试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。

”腾讯⽅⾯称，新发布的腾讯员⼯职业发展管理制度升级版，是公司管理体系中的重要⼀环，是公司在管理⽅⾯的⼀次全新出发。

腾讯还对中⾼⼲群体的绩效进⾏改⾰，提出三个⽬标：增强紧迫感：增强考核频次，从⼀年⼀次变为半年⼀次；明确评估导向：“⽆功就是过”（业绩）和“不仅⾃⾝硬，还要团队强”（管理/⾏为）；增强透明度，避免“⼀⾔堂”：强化⽬标传递，并加强同级和下级的多维度反馈在绩效考核中的影响度。

之前有⽼铁在群⾥问BAT薪资职级对⽐及内部⼈才体系的区别，今天刚好整理了⼀些，分享给⼤家。

腾讯薪资架构：12+1+1= 14薪，腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。

年终奖看部门盈利情况，⼀般是 3个⽉。

级别越⾼base薪酬也越⾼，⼀年根据你的表现⼤概能发 15.3个⽉⾄ 18个⽉的⼯资，T3.1的薪酬2w+，T3以上级别的员⼯都会有股票期权，腾讯09以前的员⼯赚钱主要靠股票，从08到现在股票增长了500%+。

腾讯的干部培养是怎么样的？领导班子双打战略腾讯在近二十年的发展历程中制定了公司的三大战略，即聚焦战略、泛娱乐战略和双打战略。

其中，聚焦战略是指在庞杂的业务体系中识别出自己的核心能力，把工作重心聚焦在核心能力的建设和持续优化基础服务能力方面，围绕用户的需求，提供统一的、易用的、整合式的一站式服务。

举例来说，腾讯的微信不仅提供了社交服务功能，还围绕用户的一系列需求提供了信用卡还款、手机充值、生活缴费、城市服务、保险服务，以及网上购物等功能，堪称用户的“一站式生活平台”。

泛娱乐战略是指基于明星产品的内容跨界，实现多领域共生，打造出围绕明星产品的粉丝经济。

比如，微信堪称腾讯的明星级产品，腾讯围绕微信推出了微信支付等服务。

双打战略是在腾讯飞速发展的背景下提出的公司管理制度，即在重要的管理岗位上设置两个人，“成双结对”地搭建起互补的核心领导班子，从而保障公司决策层的你就要让别人去做。

第二，能力有所弥补。

职业经理人缺乏创业者某些特质的时候，还可以发挥你的影响力和经验两者互相弥补，这样从单打变双打，很多岗位上都是如此。

”其实，腾讯的五位创始人各有特点，早期便加入腾讯的一位公司高管评价道：“马化腾非常聪明，但又很固执，注重用户体验，非常愿意从普通的用户角度去看产品。

张志东是脑袋非常活跃，对技术很沉迷的一个人。

马化腾技术上也非常好，但是他的长处是能够把很多事情简单化，而张志东更多是把一件事情做得完美化。

曾李青是一个做市场很有霸气的人，我们经常开玩笑说他是创业团队里最纯粹的商人。

许晨晔是一个非常随和又有自己观点，但不轻易表达的人，人很随和，是有名的‘好好先生’。

陈一丹是律师出身，非常严谨，同时又是一个非常张扬的人，他能在不同的时刻激起大家激情的状态。

”实际上，以马化腾为首的腾讯创始人团队堪称中国互联网界最牢固的团队之一，自1998年腾讯公司创立，一直到2004年公司上市，其间没有任何一个团队成员离开。

一个重要原因是，五个创始人中，有四个是高中同学，大学又是在一起读书，另一个创始人曾李青在1999年加入腾讯，与马化腾也是相交甚好的朋友，五位创始人之间的信任和默契不是一般的创业团队所能比的。

腾讯HR组织结构是怎么样的呢？腾讯HR的组织结构采用的是三支柱模型。

SSC是人力资源平台部，负责做人力资源系统、平台支撑，BP是对接各个BG，COE主要职责是提供人力资源方面的专业咨询。

三支柱模型，COE、SSC、BP其中组织发展部负责干部管理、组织行业研究、组织形态、组织的能力，以及组织活力，组织绩效和组织规模。

干部管理全景图目前成长路线图是纵向的，分别是基层管理者、中层管理者、高层管理者。

干部成长目前只有横向分层，基层、中层、高层，未来腾讯会把岗位进行纵向分类和横向分层之间形成互补。

帝企鹅领导力模型以及应用腾讯的干部管理都是围绕一套干部标准来的，这个干部标准在鹅厂叫做帝企鹅模型。

帝企鹅模型有六个维度，这六个维度不是一个平面上的，他的逻辑是本着正直的心，以激情、好学、开放的态度和行动，培养人才、打造精品，创造用户价值。

在每一个维度下都有相应要素，这六个维度下每一个维度都有两个要素，这是鹅厂很有特色的模型。

帝企鹅模型应用于干部选拔、发展以及考核。

目前应用于领导力360评估，所有管理干部被提拔之前要做相应考察，腾讯现在做的绩效考核不只考核责任结果、绩效结果，同时考核实现过程当中的领导力行为和价值观。

同时腾讯也会做不胜任管理干部的管理以及横向调动，分别为干部能下和干部能动，以实现价值更大化。

组织人才盘点实践组织人才盘点不同于人才盘点，强调组织概念，组织人才盘点的理念是什么呢？◆组织理念：提升组织活力◆人才理念：识别高绩效高潜力人才组织人才盘点的目的是什么呢？◆客观真实地诊断组织现状，对组织战略及匹配的未来组织架构进行提前规划◆对现任各层级人才进行识别，同时确保公司关键位置由合适人才担任，提前找出和培养关键位置的接班人选◆能针对识别出的各类人才给出相应的后续行动，如培养、晋升、降免、激励等，提升组织活力组织人才盘点的内容01组织架构从组织的角度入手，考察整个组织层面的需求或者组织能力的变化。

除了架构，职责变化，还需要确定未来一年组织架构的调整规划：职责分工、有效闭环、协同高效、扁平化、灵活小团队等。

腾讯干部行为准则
腾讯干部行为准则是腾讯公司针对其高层领导干部制定的行为规范，旨在为公司管理层提供明确的行为标准和指导，确保其在企业治理和经营中具备高度的职业操守和道德规范。

该行为准则重点强调了领导干部在企业治理和经营中应具备的五个核心素质，包括诚信、敬业、专业、创新和责任。

这些素质不仅是高层领导干部应该具备的基本素质，也是塑造企业核心价值观和企业文化的基础。

首先，诚信是腾讯干部行为准则的重要基石，要求干部应遵守法律法规、诚实守信、尊重知识产权等，确保企业合法合规运营。

其次，敬业是指忠诚于公司、工作勤奋和保护公司机密等，保证企业的利益最大化。

专业则要求干部要有专业知识和技能，具备开拓市场、管理团队和确保公司持续发展的全面能力。

创新则是要求干部拥有创新思维和创新能力，推动公司的发展和转型。

最后，责任的要求主要是要求干部能够承担社会责任，关注社会环境和公共利益。

在日常工作中，腾讯干部行为准则还要求其能够秉承公正公平、尊重员工、关注客户、履行社会责任等，为企业的健康发展提供支持。

总之，腾讯干部行为准则的制定和实施，是腾讯公司引导其高层领导干部建立正确的职业操守和业务能力的重要措施。

腾讯公司高层领导干部应该牢记行为准则的要求，以高度的职业操守和道德规范，为企业的发展注入强大的动力。

腾讯干部管理体系一、背景介绍腾讯是中国一家知名的互联网企业，以打造互联网生态为目标，持续引领行业创新。

作为一家规模庞大的企业，腾讯拥有众多干部，他们在公司中具有重要的管理职责和影响力。

为了更好地发挥干部的作用，腾讯建立了一套科学有效的干部管理体系，以保证干部队伍的能力水平和素质。

二、选拔与培养1. 腾讯干部选拔：腾讯注重人才的选拔，通过内部竞聘和外部引进相结合的方式，挑选优秀的干部人选。

干部选拔的标准包括个人的业绩、素质和潜力等多个方面，经过严格的综合评估和考察后确定最佳人选。

2. 腾讯干部培养：干部培养是腾讯干部管理体系的重要内容之一。

腾讯为干部提供广泛的培训和学习机会，包括内部培训、外部进修、专业课程等。

通过多元化的培训和学习，干部能够不断提升自身的专业能力和管理水平，适应快速发展的互联网行业。

三、激励与奖惩1. 激励机制：腾讯建立了多层次的激励机制，以激发干部的工作动力和创造力。

这包括薪酬体系、晋升机制、股权激励等。

通过公平公正的激励方式，干部在工作中得到了合理的回报，同时也为公司发展提供了动力。

2. 奖惩制度：腾讯干部管理体系中，也设立了严格的奖惩制度。

对于在工作中取得显著成果的干部，公司将给予相应的奖励和荣誉，提高他们的职业成就感。

而对于违反公司规定、职业道德或者失职的干部，将进行相应的处罚和纪律处理，以维护企业的形象和价值观。

四、职业发展与评价1. 职业发展：腾讯为干部制定了完善的职业发展路径，包括晋升渠道、职业发展计划和培训计划等。

干部可以根据自身的兴趣和能力，选择适合自己的职业道路，并通过培训和成长机会不断提升自身能力，实现个人职业目标。

2. 评价机制：腾讯建立了科学公正的干部评价机制，通过360度评价、绩效考核和定期评估等方式，对干部的工作表现和能力进行评估。

评价结果既为公司提供了选拔和晋升的依据，也为干部自身了解并提升自己的不足之处提供了反馈。

五、共同成长与价值观1. 共同成长：在腾讯的干部管理体系中，共同成长的理念是核心。

腾讯职业战队管理制度第一章总则第一条为了加强腾讯职业战队的管理，规范战队活动，发展电子竞技事业，提高战队成员的管理水平和素质，特制定本制度。

第二条本制度适用于腾讯旗下所有职业战队，对战队的组建、管理、训练、竞技等活动进行规范。

第三条腾讯职业战队的宗旨是团结协作，互助共赢，努力建设高水平、有朝气、团结向上的职业战队。

第四条腾讯职业战队的管理原则是民主、依法、公正、严谨。

第五条腾讯职业战队依附于腾讯公司成立，负责统一安排、组织和指导战队日常管理及比赛训练。

第二章组建与解散第六条职业战队的组建需经过腾讯公司批准，由腾讯公司任命有关负责人员领导组建。

第七条职业战队名称应当有助于区分和记忆，在名称中可以包含职业战队所在地或所属行业、领域等内容。

第八条若职业战队因故需要解散，需向腾讯公司提交解散申请，并按要求进行程序。

第九条职业战队一经组建，不得私自更换名称，若确有需要更换名称，需提出申请，经腾讯公司批准后方可更名。

第十条职业战队的组建应当遵循公平、公正、公开的原则，不得有违法违规行为。

第三章管理制度第十一条职业战队应当设立完整的管理机构，包括主教练、助理教练、队长等职务，明确各个职务的职责和权利。

第十二条职业战队的主教练应当是具有执教经验、良好带队能力、高度责任心和有较高比赛成绩的电竞运动员。

第十三条职业战队的助理教练应当是具有执教经验、擅长技术教学和辅助指导的电竞运动员。

第十四条职业战队的队长应当是队伍的核心力量，要有较高的竞技水平、素质和领导才能。

第十五条职业战队的成员应当具备团队合作意识，互相信任，遵守纪律，服从管理。

第四章训练与比赛第十六条职业战队应当定期组织训练，提高团队的技术水平和配合能力。

第十七条职业战队应当认真备战比赛，加强对手分析，制订战术策略。

第十八条职业战队应当遵守比赛规则，绝不以任何手段作弊行为。

第十九条职业战队应当尊重对手，保持体育精神，公平竞争。

第二十条职业战队应当遵守腾讯公司的安排，参加所规定的一切比赛和活动。