中联重科员工福利 工资体系

长沙中联重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪实施方案新华信企业管理咨询有限公司年7月1第一章总则1.1 实施年薪方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据党的十五届四中全会精神和中联重工科技发展股份有限公司（以下简称“中联重科”）的实际情况，制定本办法。

1.薪方案释义第二条年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩，确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。

第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据相类似岗位的市场价格及中联重科的实际支付能力确定，与经营业绩无关。

第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。

第五条超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层管理人员获得的超额奖励提成。

第六条本方案所称的年薪，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。

超额奖励部分具体见《中联重科高层管理人员业绩股票激励方案》。

第七条本方案的实施范围：中联重科的高层管理人员，具体包括中联重科的董事长、规划发展委员会主任、基本建设委员会主任、投资发展委员会主任，监事会主席，总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。

1・3实施年薪方案的原则第八条实施年薪方案应遵循的原则：：療高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；律与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；+高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；+高层管理人员整体考核的原则。

作为公司的最高管理层，应当集体对公司经营业绩负责，要求每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点。

律高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。

第二章高层管理人员薪酬管理机构律薪标准。

根据公司的规模、效益和支付能力，结合高层管理人员的市场价格, 制定本公司高层管理人员的年薪标准；+确定高层管理各岗位的年薪系数；律研究高层管理人员的考核标准，进行考核并提出建议；。

中联重科营销系统薪酬激励方案中房商学院中联重科是中国工程机械行业的领先企业之一，拥有强大的研发和生产能力，其销售团队的绩效对于公司的发展至关重要。

为了激励销售人员的积极性和提高营销业绩，中联重科可以考虑引入房商学院的薪酬激励方案。

目标设定：1.销售目标：根据市场情况和公司发展需求，设定明确的年度销售目标，比如销售额增长率、市场份额等。

销售团队作为实现目标的主体，需要与公司共同努力。

2.个人目标：根据销售团队的实际情况和能力，设定个人目标，包括销售量、客户拓展、订单数量等。

每个销售人员根据自己的能力和情况制定目标，并与公司管理层进行沟通和确认。

奖励机制：1.基本工资：根据每个销售人员的基本工资和岗位薪资水平，确保其在没有完成目标时依然能够得到一定的报酬。

2.个人销售提成：根据个人目标的完成情况，对销售人员进行提成奖励。

销售目标完成得越好，提成奖励越高。

3.团队奖励：为了鼓励团队合作和知识共享，设立团队奖励机制。

团队达成销售目标后，按照销售额的一定比例给予奖励。

4.季度/年度奖金：根据销售业绩和个人贡献，设立季度或年度奖金制度。

业绩更好的销售人员可以获得更高的奖金。

培训计划：1.举办内部培训：与房商学院合作，组织内部培训，提升销售人员的专业知识和销售技巧。

培训内容可以包括产品知识、行业动态、销售技巧等。

2.外部培训机会：为销售团队提供参加外部培训的机会，以拓宽视野和提高专业素养。

可以提供一定的培训费用补贴，并要求销售人员在培训后分享所学。

3.个人发展规划：与销售人员沟通，了解他们的个人职业发展规划，并为其提供相应的发展机会和培训资源。

可以设立专项奖励计划，对于有较强发展潜力和良好成绩的销售人员给予个性化的发展支持。

通过引入房商学院的薪酬激励方案，中联重科可以通过设定明确的销售目标、合理的奖励机制和有效的培训计划，激发销售团队的工作热情和积极性，提高营销业绩和市场竞争力，进一步巩固其在行业的领先地位。

中联重科营销系统薪酬鼓励方案一、基本原则1、体现企业规模利润扩张战略旳原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面旳原则3、满足计算简化、提高鼓励透明度旳原则4、体现与企业规模化扩张相适应旳充足鼓励旳原则二、关键措施1、销售体系旳关键任务是不停增长产品销售, 实现企业规模利润扩张战略,因此, 销售系统旳薪酬鼓励应与销售额直接挂钩, 根据各人实际销售业绩旳优劣决定其实际酬劳, 刺激销售人员增长销售, 多劳多得。

由于销售系统旳鼓励方式与企业其他部门人员旳鼓励方式存在较大差异, 为适应销售系统鼓励旳特点, 销售系统薪酬体系与企业总体薪酬体系在总体原则一致旳前提下, 体系旳详细设计有所区别:（1）售系统人员旳薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四大部分构成:（2）销售系统岗位工资按核定销售额确定级别, 管理人员核定销售额根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；一线销售人员核定销售额视需要调整, 保持相对稳定a)销售系统人员浮动工资按实际销售额确定:b)其中一线销售人员按单提成, 产品不一样, 提成率不一样c)管理人员（包括M和H级）按核定销售额基数和对应旳绩效工资基数确定各级别绩效提成系数, 根据系数按实际销售总额提成d)绩效提成旳核定销售额基数根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；对应旳绩效工资基数视需要调整（3）阐明: 核定销售额基数指到达该级别旳最低核定销售额。

（4）工龄工资按工作年限每年增长50元, 加满5年为止（5）销售系统人员5年以上不能获得调级者, 表明该人员不适合从事销售工作, 应加以淘汰（6）旧款回收提成按企业现行规定执行2.销售系统薪酬体系分为F、M和H三层, 每层六级, 共18级；M和H层比企业总体薪酬体系各多三级, 以满足市场细分, 扩大市场覆盖面旳需要阐明: 企业总体薪酬体系分为F、M和H三层, 其中F层六级, M和H层各三级, 每级再设9个横向级别。

由于企业总体薪酬体系中M和H层各只有三级, 导致销售系统进行深入市场细分, 设置新旳片区经理时, 工资级别难以设定；同步企业共108级旳总体薪酬体系使销售系统旳级别难以与核定销售额挂钩, 或计算非常复杂。

中联重科制造公司计件（时）工人管理办法新华信管理咨询制作2002年7月目录第一章总则 (1)第二章绩效管理体系内容 (1)第三章考评人与被考评人 (2)第四章绩效考评实施 (3)第五章绩效考评结果运用 (5)第六章其他规定 (5)附件一计件工人职业发展道路 (6)附件二计件（时）工人薪酬管理办法 (7)附件三计件（时）工人绩效考评体系 (11)附件四计件（时）工人职业技能鉴定实施细则 (14)附件五《职层、职级变动证明》 (19)第一章总则第一条：本制度旨在加强对计件（时）工人（以下统称工人）绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范对工人的绩效管理规程，保证和促进绩效管理工作的顺利进行。

第二条：建立以技能考评为主体的绩效管理体系，针对各工种特点设计的绩效考评指标能够充分反映工人本职工作所需要的技术能力和业绩表现，并可以根据考评结果为工人设计相应的晋升、培训、职业发展方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化和民主化，逐步促使公司整体业绩水平的提高。

第三条：对工人绩效考评的主要目的：（一）了解工人对组织的贡献；（二）为薪酬决策提供依据；（三）提高工人对公司管理制度的满意度；（四）激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率；（五）为人力资源规划提供基础信息，以便合理配置人力资源；（六）为工人的晋升、降职、培训、调职和离职提供依据。

第二章绩效管理体系内容第四条：对工人的绩效管理体系包括以下方面：（一）技能考评指标，指各工种工人完成本职工作应该具备的技术和能力；（二）业绩考评指标，指各工种工人通过努力所取得的工作成绩；（三）态度考评指标，指各工种工人对待工作的态度、思想意识和工作作风。

第五条：技能考评方法：技能考评参照国家规定的职业技能鉴定标准，被考评人统一参加当地劳动部门组织的相关职业（工种）技能鉴定考试，考试分为理论知识考试（笔试形式）和技能操作考试（笔试、口试、答辩和现场操作形式）两类，两项考评均达60分以上者为合格。

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案随着市场经济进程的不断推进，企业的竞争性日益加剧，如何有效地激励员工的工作积极性和创造性，成为企业成败的关键之一。

中联重科作为国内著名的重型机械制造商，急需设计实用的薪酬激励方案，以吸引和留住优秀人才，提升整体竞争力。

本文将从中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的设计目标、激励方式和实施效果三个方面进行分析，旨在为企业制订薪酬激励方案提供思路参考和借鉴价值。

一、设计目标中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的设计目标在于吸引和激励优秀员工，提升企业业绩和市场地位。

具体目标如下：1.建立科学、合理的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。

2.赋能员工，提升工作情感认同度和创造性发挥。

3.实现员工价值最大化，推动企业业务增长，提高市场占有率。

二、激励方式1.设立绩效考核机制，以工作成果为导向评判员工的能力和绩效水平，给予因劳动成果而获得的奖金、年度绩效奖金、职业晋升等激励。

获奖员工示范作用，带动其他人员工奋发向上。

2.制定差异化薪酬机制，让表现优秀的员工获得更高的薪酬福利，而表现不佳的员工则受到惩罚和警醒。

实现工作业绩和薪酬水平之间的正相关性。

3.开展职业培训和发展计划，为员工提供终身学习的机会和路径，激发员工工作激情和创造力，推动企业发展和人才储备。

4.搭建团队协作机制，培养员工合作精神和团队协作意识，激发员工的创新能力和生产力，提高整体工作效率和工作质量。

三、实施效果中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的实施效果如下：1.企业员工积极性提高，工作效率和工作质量明显提升。

2.员工的创造性和创新意识不断增强，为企业提供了许多有益建议和创意。

3.员工之间的合作精神更加融洽，团队协作意识提高明显，工作效率提高了多倍。

4.员工心理层面的满意度提高，员工对企业的忠诚度明显增强，留住了大量优秀人才。

5.企业业绩和市场地位不断提升，成为行业内的知名品牌。

四、总结综上所述，中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的设计目标是为了吸引和留住优秀员工，提高企业的竞争力和市场地位。

中联重科营销系统薪酬激励方案一、整体激励策略中联重科薪酬激励方案应该以激励销售人员提升销售额和市场份额为目标，采取绩效为导向的激励方式，使销售人员能够充分发挥自身潜力，同时建立起一套可持续的激励机制。

二、基本薪酬销售人员的基本薪酬应该根据其岗位等级和工作经验来确定，保证薪酬水平的合理性和公平性。

三、提成激励1.销售额提成：按照销售人员负责的产品线和地区，设定不同销售额的阶梯提成。

例如，每月达到销售额1万元的销售人员可以获得一个固定提成，销售额达到2万元的销售人员可以获得更高的提成，以此类推。

2.市场份额提成：根据销售人员所负责的市场份额，设定不同市场份额的提成比例。

例如，销售人员负责的市场份额达到30%可以获得一定的提成，达到40%可以获得更高的提成，以此类推。

四、奖励与惩罚1.销售冠军奖励：每月评选销售冠军，可以根据销售额、市场份额和客户满意度等指标来评选，给予奖金、荣誉证书等奖励。

2.团队奖励：设定团队销售目标，团队达到目标可以给予奖励，奖励可以是经济奖励、团队旅行或其他形式。

3.惩罚机制：对于个别销售人员未达到规定销售额或市场份额的，可以采取适当的惩罚措施，如警告、罚款等，以激励他们更努力地完成任务。

五、培训与发展为了激励销售人员不断提高自身能力和专业知识，公司可以设立培训基金，用于销售人员的培训和发展。

每年销售人员可申请使用培训基金进行专业培训、学习新的销售技巧等，提高销售水平。

六、绩效评估与调整定期对销售人员的绩效进行评估，并根据绩效情况对薪酬进行调整。

评估可以包括销售额、市场份额、客户满意度等指标，根据评估结果，销售人员的薪酬可以进行相应的调整。

七、沟通与反馈公司应建立一个良好的沟通机制，及时反馈销售人员的工作绩效，并提供指导和帮助。

定期组织销售人员会议，分享成功经验和销售技巧，激发销售人员的工作热情。

总之，中联重科的营销系统薪酬激励方案应综合考虑销售额和市场份额等关键指标，以及销售人员的个人能力和贡献。

中联重科营销系统销售体系薪酬激励方案一、方案背景近年来，中联重科在市场竞争中不断壮大，但同时也面临着激烈的竞争压力。

为了激发销售团队的活力，提升销售业绩，我们需要一套科学合理的薪酬激励方案。

这个方案要能让销售人员既有稳定的收入，又有充足的激励，从而保持高效的销售热情。

二、薪酬结构1.基本工资：保障销售人员的基本生活需求，根据职级和经验设定不同档次的基本工资。

2.绩效奖金：根据销售人员的业绩完成情况进行考核，设定阶梯式的绩效奖金。

3.提成奖励：对完成销售任务的员工，按照销售额的一定比例给予提成奖励。

4.股权激励：对业绩优秀的销售人员，提供公司股权激励，让员工分享公司发展的成果。

5.奖金池：设立奖金池，对完成年度销售目标的团队进行奖励。

三、激励措施1.销售竞赛：定期举办销售竞赛，设置丰厚的奖金，激发销售人员的斗志。

2.晋升机制：为销售人员提供晋升通道，让优秀员工有更多的发展机会。

3.培训支持：为销售人员提供各类培训，提升其业务能力和综合素质。

4.节假日福利：在法定节假日和公司纪念日，为销售人员发放福利，提升员工的归属感。

5.优秀员工表彰：对业绩优秀的员工进行表彰，树立榜样，激发团队活力。

四、方案实施1.制定详细实施方案：明确薪酬结构、激励措施和实施流程，确保方案的顺利实施。

2.宣传推广：通过内部培训、宣传栏等方式，让全体销售人员了解方案内容，提高方案的知晓率。

3.监督考核：设立专门的监督考核部门，对方案实施情况进行跟踪，确保方案的有效性。

4.反馈调整：根据实施过程中出现的问题和员工反馈，及时调整方案，使之更加完善。

五、预期效果1.提高销售人员的积极性，提升销售业绩。

3.促进公司业务发展，提升市场竞争力。

4.提高员工满意度，降低员工流失率。

六、风险预防1.防止过度激励导致销售人员过于追求短期业绩，忽视长期发展。

2.防止激励措施过于复杂，导致员工难以理解和操作。

3.防止激励成本过高，影响公司整体利润。

4.防止激励措施实施不力，导致员工不满和团队氛围恶化。

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案(草案)一、原则1、配合公司主动服务的战略,经过多种激励手段全面提高服务人员工作的积极性和主动性2、适应多产品线的产品战略,在薪酬中真正体现技术差异,拉大技术人员激励级差,鼓励员工学习新技术3、激励尽量精确到个人,避免模糊分配,提高激励透明度二、核心措施1、服务系统人员固定工资级别共分成18级,拉大各级间级差,加大激励刺激力度2、各级别固定工资定级标准:H级适用销售体系中的销售任务数额标准M级按照保有量定级F级按照公司评级标准核定固定工资等级3、服务系统人员激励以固定工资部分为主,绩效工资、主动服务奖励等多点奖励为辅一、具体措施1、固定工资:1)H、M、F三种级别各设六级,取代原有纵横级别模式2) 各级别人员按照下表确定自己对应的固定工资级别①H级固定工资级别根据分公司的销售任务划分定级销售任务=前一年销售任务×公司总体销售增长率②M级固定工资级别根据本服务站产品保有量划分定级保有量数目=截止前年年底保有量数目+(去年销售总台数÷全国服务站数量)③F级固定工资级别根据公司评价体系得分划分定级定级标准:公司内部结合技术人员的掌握技术种类、学历、工作经验等方面进行综合评分,根据所得分数确定第二年级别可能会遇到的问题:为什么不能够服务系统也和销售系统一样所有级别都和销售直接挂钩?保有量大并不能直接代表片区经理做得好,做得好应该是事后判断,如果实现根据保有量判断会造成历史销售好的片区服务站长的固定工资必然远大于历史销售不好的片区,而反映不出实际能力与工作表现的差别2、浮动工资1)原则:——H级浮动工资按一定比例直接与销售体系中H级挂钩——M、F级浮动工资包括绩效工资、主动服务奖、客户满意奖,经过绩效考核与多点激励直接体现主动积极服务的战略——一线服务人员与服务站长奖励相互挂钩,互相影响,互相监督2)分类:按照浮动工资的构成,分为绩效工资、主动服务奖、客户满意奖①绩效工资:——根据公司现行绩效考核制度对服务体系人员进行年中和年终考核,根据绩效考核得分发放绩效工资,年终考核确定工资级别的晋升和降低,保证服务质量。

香港交易及結算所有限公司及香港聯合交易所有限公司對本公告的內容概不負責，對其準確性或完整性亦不發表
任何聲明，並明確表示，概不對因本公告全部或任何部份內容而產生或因倚賴該等內容而引致的任何損失承擔任
何責任。

Zoomlion Heavy Industry Science and Technology Co., Ltd.*
中聯重科股份有限公司
（於中華人民共和國註冊成立的股份有限公司）
（股份代號：1157）
海外監管公告
本公告乃根據香港聯合交易所有限公司證券上市規則第13.10B條而做出。

茲載列中聯重科股份有限公司於2019年1月30日在深圳證券交易所網站()以及巨潮資訊網()刊登的「高級管理人員薪酬管理制度」文件，僅供參閱。

承董事會命
中聯重科股份有限公司
董事會秘書
申柯
中國長沙，2019年1月29日
於本公告刊發日期，本公司執行董事為詹純新博士；非執行董事為賀柳先生及趙令歡先生；以及獨立非執行董事
為趙嵩正先生、黎建強先生、劉桂良女士及楊昌伯先生。

* 僅供識別。

中联重科高管薪酬管理制度一、前言中联重科是一家以工程机械设备生产销售为主营业务的国际化跨国公司。

作为一家具有全球影响力的企业，中联重科高管薪酬管理制度的建立和实施对公司的发展和长远目标至关重要。

通过科学、合理的薪酬管理，可以保障公司顺利运营，激励高管团队的积极性，吸引和留住优秀人才，提高企业绩效和竞争力。

二、薪酬管理制度的目标1. 制度を通じて高監理权者の業績や行動への報酬の透明性を確保する。

2. 建立合理、稳定和激励机制，确保高管团队的积极性和认同感。

3. 激励和留住优秀的高管人才，确保公司战略目标的实现。

4. 保障薪酬管理的公平和公正，提高员工的满意度和忠诚度。

三、薪酬管理制度的原则1. 公平公正原则：薪酬的分配应该公平、公正，遵循按劳分配的原则。

2. 绩效激励原则：薪酬应该与个人和团队的绩效挂钩，激励员工积极发挥，提高工作效率和质量。

3. 综合薪酬原则：薪酬不仅包括基本工资，还包括奖金、股权激励、福利等多种形式，以体现员工对公司价值的贡献。

4. 治理监督原则：薪酬管理应该建立科学、透明、有效的监督制度，遵循公司治理规则和法律法规。

四、薪酬管理制度的具体内容1. 高管薪酬结构的制定为了确保高管薪酬的合理性和可持续性，中联重科制定了以下薪酬结构：（1）基本工资：根据高管的职位和工作内容确定基本工资水平，保障其基本生活需要。

（2）绩效奖金：根据个人和团队的绩效目标和实际完成情况，设定绩效奖金的标准和分配比例。

（3）股权激励：为了激励高管对公司长期发展的贡献，制定了股权激励计划，将公司股票作为激励手段，与公司和团队的绩效挂钩。

（4）福利待遇：公司为高管提供多种形式的福利待遇，包括健康保险、养老保险、住房补贴、子女教育等，以满足高管的生活需求和提高工作满意度。

2. 薪酬管理的程序和标准（1）薪酬评估程序：公司定期进行薪酬评估，确保薪酬水平与市场趋势相符，调整和优化薪酬结构。

（2）绩效考核标准：公司建立科学的绩效考核体系，评估高管的绩效表现，确定绩效奖金的发放比例和额度。