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某食品公司薪资体系设计方案

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职位评价系统七因素的比重任职资格Qualification16%解决问题难度Problem solving11%对企业的影响Impactionorganization38%监督管理Supervision11%沟通技巧Interaction8%责任范围Area ofresponsibility13%环境条件EnvironmentCrganization3%某大型食品制造业

薪资福利体系改革设计方案

为适应公司发展需要，建立公平薪资机制，特设计本方案。

一、前期准备阶段

通过成立岗位评估小组，参照七大因素岗位评估法，对按类别划分的各岗位进行评估。具体评估方式参照附件岗位评估法操作。

（一）公司职类与职种划分如下表所示：

（二）七大因素构成及比重

经营管理类 高级管理人员 协理、顾问

经理人员 经理、总助、台干

副经理

管理服务类 中层管理人员 车间课长、组长、部门主管、店长

一般管理人员 车间班长、人力资源管理人员、行政管理人员、生管人员、会计、出纳、采购、仓储、品管人员、报关人员、店助 、司机队长、保安队长及班长

事务人员 总机人员、保安人员、厨师、统计、司机、电脑图书室管理员、娱乐室管理员、福利舍管理员、一般维修工

勤杂人员 清洁工、厨房帮厨人员、卫生监督员、洗衣人员

市场类 销售业务 销售经理、业务员、

营销支持 物流人员、业务开单

技术类 技术支持 翻译人员、网络管理员、平面设计人员、研发人员、维修工程师

作业类 车间生产人员 车间操作工

快乐餐连锁店服务人员 店员

（三）各因素点值分配

二、开展阶段

对评估的岗位进行点数值计算，划分等级。

三、薪资市场调查

对同地区及同行业进行市场调查，获取取关数据。

四、制定薪资战略

根据公司目前情况，建议对同行业采取领先，同地区采取跟随战略，以利于公司获得人才竞争优势及在当地获得雇主品牌。

五、建议优化后的薪酬结构及政策

1.基本工资：员工在本岗位所获得的基本薪资。

2.绩效奖金：根据员工考核期绩效表现，给予绩效奖金；

3.补贴：公司为员工提供的各种补贴，见附件：补贴构成一览表。

4.全部薪资收入：月基本薪资+绩效奖金+各种补贴+加班费。业务人员没有绩效，直接按销售额抽成。

5、年终根据经营情况发放年终奖金。经理以上员，年终根据经营利润所得及个人目标达成情况，按比例分享年度奖金。

6、每年7月份做一次薪资市场调查，并于8月份形成薪资调查报告及调薪意见上报高层决策。

六、福利体系设计

1、法定福利项目：公司为转正员工提供养老、失业、工伤、生育四险。

2、带薪假：根据国家规定为服务满1年以上的员工提供带薪休假。1年以上10年以下5天，10年以上20年以下10天，20年以上15天。

3、福利假：公司提供婚假、产假、陪产假、丧假、探亲假、工伤假及国家法定节假日等有薪假别。

4、礼金：公司为结婚员工、直系亲属死亡的员工提供礼金，为自考考上大专、本科或考上各种职业资格证书的员工提供奖学金。

5、其它：为生日员工提供蛋糕、生日点歌。

6、福利部门：公司提供医务室、阅览室、电脑室、娱乐室、福利舍等福利部门为员工免费提供服务。

要素 因素权重 分数分配

对企业影响 38% 380

监督管理 11% 110

责任范围 13% 130

沟通技巧 8% 80

任职资格 16% 160

解决问题难度 11% 110

环境条件 3% 30

总分 1000 七、完成后的薪资岗位表（分为16级，每级分四档）

薪 酬 核 定 表

工资级别 行政级别 行政级别 D档 C档 B档 A档 档差 级差

16级

高层管理人员 协理、顾问 3800 4100 4400 4700 300

15级 总助、台干 3300 3600 3900 4200 300 500

14级 经理人员、 3170 3370 3570 3770 200 430

13级 副经理 2800 3000 3200 3400 200 350

12级 中层管理人员 课长 2470 2670 2870 3070 200 350

11级 组长、部门主管、店长 2120 2320 2520 2720 200 350

10级 技术人员 翻译、研发 1970 2120 2270 2420 150 300

9级 网管、平面、维修 1770 1920 2070 2220 150 200

8级

一般管理人员 车间班长、人力资源管理人员、行政管理人员、生管人员、会计、出纳、采购、仓储、品管人员、报关人员、店助 、保安队长、司机队长、保安班长 1710 1810 1920 2020 100 200

7级 1550 1650 1750 1850 100 170

6级

事务人员 总机人员、保安、厨师、统计、司机、电脑图书室管理员、娱乐室管理员、福利舍管理员、一般维修工 1470 1540 1610 1680 70 170

5级 1310 1380 1450 1520 70 160

4级

市场人员 业务人员 1150 1220 1290 1360 70 160

3级 物流人员、开单员 1020 1080 1140 1200 60 160

2级 普工 操作工、店员 900 950 1000 1050 50 150

1级 勤杂人员 800 850 900 950 50 100

注：档次划分及晋档要求：一般新进人员为相应等级中的D档，有工作经验，操作技能熟练为C档，连续2季度考核为优的可升为B档，相反如果考核为差的员工要相应给予降档。如各方面都特别优秀，经评估后可升为A档，同时考虑晋升。

附：补贴构成一览表

类别 职务分类 具体职位 通讯补贴 交通补贴 外派补贴 购房补贴 职务津贴 技术津贴 工龄补贴 高温补贴

经营管理类 高级管理人员 协理、顾问 600 600 1000 无 2600 无 无 无

经理人员 经理、总助、台干 400 400 800（仅限台干） 500 2000 √ 100

副经理 300 300 400 1500 √ 100

管理服务类 中层管理人员 课长级 200 200 1000-1200 √ 100

组长级、部门主管、店长 150 150 600-800

一般管理人员 车间班干部、后勤班干部、人力资源管理人员、行政管理人员、生管人员、会计、出纳、采购、仓储、品管人员、报关人员、店助 、司机队长、保安队长 100 100 200至500 √ 100

事务人员 总机人员、保安、厨师、统计、司机、电脑图书室管理员、娱乐室管理员、福利舍管理员、一般维修工 √ 100-200

勤杂人员 清洁工、厨房帮厨人员、卫生监督员、洗衣人员 √ 100-200

市场类 销售业务 业务员 100 √ 200

营销支持 物流人员、业务开单 √ 100

技术类 翻译人员、研发人员 100 100 600-1200 √ 100

维修工程师、网络管理员、平面设计人员、 100 100 200-800 √ 100-200

作业类 车间生产人员 车间操作工 √ 200

快乐餐连锁店服务人员 店员 √ 200

注：1、正课长职务津贴1200，副课长1000元，组长、店长、部门主管正级职务津贴800，副级600元，带班职务津贴200，副班300，班长400元，司机队长、保安队长各500元其余一般管理人员职务津贴各300元，翻译人员、研发人员按初、中、高级技术津贴分别为600、900、1200元，维修工程师、平面设计、网管员按初中高级分别为200、500、800元。工龄补贴每满一年，增加50元，封顶300元整。 2、维修、厨房、清洁工、车间操作工、店员、保安高温补贴为200元，其它为100元。高温补贴发份月份为每年的5至10月份。

附件：岗位评估法

因素1.组织影响

影响

程度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

24

操作工 店员 清洁工 帮厨 卫生监督员 总机人员 保安 厨师 统计 司机 行政后勤 店助 店长 物流人员 业务开单员 业务员 销售经理 翻译 网管员 平面设计员 一般管理人员 中层管理人员 经理 高层管理

微小影响 30 30 20 20 30 60 60 60 60 60 150 160 220 90 90 140 200 200 150 150 160 220 270 330

稍有影响 35 35 25 25 35 70 70 70 70 70 160 170 230 100 100 150 210 240 160 160 170 230 280 340

有限影响 40 40 30 30 40 80 80 80 80 80 170 180 235 110 110 160 220 245 170 170 180 235 290 350

一些影响 45 45 35 35 45 90 90 90 90 90 180 190 240 120 120 170 230 250 180 180 190 240 300 360

相当影响 50 50 40 40 50 100 100 100 100 100 190 200 250 130 130 180 240 255 190 190 200 250 310 370

主要影响 55 55 45 45 55 110 110 110 110 110 200 210 260 140 140 190 250 260 200 200 210 260 320 380

注：影响：1——24级与职位层次表的层次位置相对应

微小影响：本职位职责范围内的工作，不影响其他职位

稍有影响：影响本部门其他相关职位的工作

有限影响：影响其他部门职能活动和相关职位的工作

一些影响：职责结果可容易辨别出对公司业绩有间接性影响

相当影响：职责结果对公司业绩有明显的、基本的影响

主要影响：职责结果对公司业绩有决定性的、显著的直接影响。

因素2.属 员 管 理

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小型食品公司薪酬制度范本

小型食品公司薪酬制度范本

小型食品公司薪酬制度范本

一、目的

为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。

二、制定原则

本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1. 公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4. 经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。

5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。

三、薪酬组成

员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴和奖金组成。

1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。

2. 岗位工资：是根据员工所在岗位的职责和要求确定的，体现员工在岗位上的价值。

3. 绩效工资：是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的，不固定的工资报酬。绩效工资在工资总额中占0-40%。

4. 福利补贴：包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴、工伤保险补贴等。

5. 奖金：根据公司经营业绩和员工个人贡献，发放年终奖、项目奖金等。

四、薪酬发放

1. 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。 2. 部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

3. 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

五、薪酬调整

1. 员工薪酬调整根据公司经营状况、物价水平、市场竞争等因素，由人力资源部提出调整方案，报总经理审批后实施。

2. 员工个人绩效表现优秀的，可按公司规定享受薪酬晋升。

六、特殊情况处理

1. 员工在工作中取得特殊成绩，为公司创造重大利益的，可根据实际情况给予一次性奖励。

快销行业食品薪酬制度范本

快销行业食品薪酬制度范本

快销行业食品薪酬制度范本

一、总则

第一条 为了建立科学、合理、具有竞争力的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬制度。

第二条 本薪酬制度适用于公司全体员工的薪酬管理，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、股权激励等各个方面。

第三条 公司薪酬制度遵循公平、激励、竞争、可持续的原则，以吸引和留住优秀人才，推动公司持续发展。

二、基本工资

第四条 公司员工的基本工资根据岗位、职级、工作年限等因素确定，实行岗位工资制。

第五条 岗位工资分为若干等级，每个等级对应一定的工资标准。员工根据所在岗位的职级确定相应的工资等级。

第六条 员工的基本工资每年定期调整，根据公司经营状况、物价水平、劳动力市场薪酬水平等因素进行适度调整。

三、绩效奖金

第七条 绩效奖金是根据员工年度绩效考核结果给予的奖励，分为年终奖和绩效奖金两部分。

第八条 年终奖根据公司年度经营业绩和员工绩效考核结果确定，发放时间为年度结束后两个月内。

第九条 绩效奖金根据员工月度、季度绩效考核结果确定，每月或每季度发放一次。

第十条 绩效奖金的分配原则是：公平、激励、竞争、可持续，体现员工的工作业绩和贡献。

四、福利补贴

第十一条 公司为员工提供一系列福利补贴，包括五险一金、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、节日福利等。

第十二条 五险一金按照国家和地方政策规定执行，为公司员工提供社会保障。 第十三条 住房补贴根据员工职级和实际住房情况确定，分为租房补贴和购房补贴。

第十四条 交通补贴和通讯补贴根据员工实际工作需要确定，按月发放。

第十五条 节日福利包括春节、中秋、端午等传统节日的慰问金或礼品，每年定期发放。

五、股权激励

第十六条 公司为优秀人才提供股权激励，鼓励员工积极参与公司经营，分享公司发展成果。

第十七条 股权激励方案根据公司发展阶段、财务状况、员工贡献等因素制定，报董事会审批。

第十八条 股权激励对象为公司核心管理人员和关键技术人才，激励方式包括股票期权、限制性股票等。

餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案(doc_26)

餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案(doc_26)

某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案

目 录

第一章 总则 ............................................................................................................................................................................................................................ 1

第二章 薪酬体系 ............................................................................................................................................................................................................. 2

第三章 年薪制 ..................................................................................................................................................................................................................... 3

第四章 结构工资制 ...................................................................................................................................................................................................... 5

麦当劳公司的薪酬调整方案设计

麦当劳公司的薪酬调整方案设计

麦当劳公司的

薪酬调整方案设计

一、[薪酬调整目的］：

通过对麦当劳公司不同薪酬方案设计的探讨，提出了不同方案条件下的薪酬规划措施.通过学习、讨论要求学生掌握薪酬设计的各项指标体系、员工关心的“固定工资+奖金”或“固定工资+奖金+提成"等不同薪酬管理模式下,对企业挖掘潜力、凝聚力量、整合资源所产生的深远影响.

二、［薪酬调整举例]:

“我们把一线的管理人员当作我们公司所拥有的分店的管理者”一位麦当劳公司的高级行政人员说，“他们为我们做了许多工作，所以我们必须为此设计出一个报酬系统。它一方面可以使他们所付出的辛勤工作得到应有的回报，另一方面激励他们继续努力，从而使麦当劳成为一个家喻户晓的品牌.我们已经尝试了许多不同的报酬系统，但没有一个被证明是完全成功的。”

公司的这种关心并不只是理论上的.在1972年公司对其报酬系统进行重新设计时，麦当劳公司和它的附属机构的北美和其他地区经营、特许以及服务的快餐店一共有2127家,其中：25%的快餐店是由公司自己拥有并经营的(这个比例今天已经增加到30%)。公司预计,到1977年为止，整个麦当劳系统将拥有4000家分店，而其中公司自己拥有的快餐店将达到1000家。 1971年,一个公司自己拥有的快餐店的平均销售额是54万美元，公司估计到1972年这个数字将达到60万美元.

在麦当劳的经营中一个深入人心的准则：质量、服务、干净。它被公司的创始者，公司主席雷·克罗克称为QSC（后来又增加一项价值,变成了QSCV）。相应地，麦当劳为它的各级经营部门提供了一个全年滚动的培训计划，其中包括世界上惟一的设在美国伊利诺伊州埃尔克·格蜀芙的汉堡包大学。汉堡包大学拥有价值200万美元的设备。在这里，特许快餐店店主和公司自有快餐店管理人员要参加有关公司经营政策的高强度的课程,当然同时还有一些比较轻松的课程。1973年，大约有1 200人从汉堡包大学毕业。