建筑与建筑施工人力资源管理

试析建筑企业人力资源管理的有效途径

从一定意义上说，人力资源管理是企业最根本最基础的管理，与企业的改革、创新和发展有着十分紧密的联系。本文介绍了建筑业人力资源特点，分析了建筑施工企业人力资源管理的现况，并提出了相应的完善措施。

标签： 建筑;企业;人力;资源;管理

前言：

建筑业目前已经发展成为我国的国民经济的中坚产业，建筑业的从业人员数量也在近年来一直居高不下。人员既是建筑业得以发展的必要条件，人员也是建筑业赖以壮大的先决因素。然而我国的绝大多数的建筑企业在人力资源管理方面仍然固守传统的人力资源管理模式，缺乏创新。

1、建筑业人力资源特点

1.1人力资源的数量很大

建筑业属于典型的劳动密集型产业，吸纳了大量的就业人口。与其它产业相比，建筑业的劳动投入比例相对较高，技术含量和附加值相对较低，尤其是以提供劳务为主的建筑行业，基本没有资本壁垒和技术壁垒。

1.2人力资源的构成复杂

建筑企业的员工规模庞大，人力资源构成复杂。既有知识水平较高的各类管理人员，又有具备某种专业技术的技术工人，还有大量文化程度较低的普通工人。这种复杂的结构，给人力资源管理带来了一定的困难。

1.3人力资源的素质偏低

建筑企业与其他行业相比，尽管管理人员和专业技术人员占有一定的比例，但仍然以初中以下学历的农民工为主，从整体來看素质偏低。一线操作人员主要是农民工，又缺乏上岗前的培训，操作水平和技能水平低。

1.4人力资源的流动性大

建筑行业以工程施工为依托，从业人员多以施工现场为工作场地。建筑行业的这一特性，决定了建筑企业人力资源流动性大。工程一旦结束，员工就从现场撤离，搬迁到新的工地。而且不同项目具有不同的要求，人员数量和构成也不相同，从一个项目到另一个项目，往往需要对人员进行重新配备和调整。

2、建筑施工企业人力资源管理的现况分析

2.1人力管理观念缺失

建筑施工企业在管理思想很大程度仍滞留在施工、建设的经济化管理中，而并没有意识到现代人力管理的重要性，这就造成了人力资源管理的力度缺失，而在市场经济发展的今天，建筑施工的经济性、人本性特征越来越突出，这就要求建筑施工管理立足于企业人力资源调动与优化上，但是，很多企业发展过度依靠资金和设备投入，而将人力资源管理作为企业管理的附庸，或是将其定位于企业领导内部事务，这就造成人力资源管理的价值丧失。

浅析新形势下建筑施工企业的人力资源管理

针对新形势下建筑施工企业的人力资源管理问题，我们需要关注以下几个方面。

1.招聘和培训

建筑施工企业是人工密集型产业，招聘与培训是关键。招聘应该根据项目需求和经验背景，制定合理的人才策略。同时关注行业现状和竞争情况，始终保持招聘的敏感性和精准性。

建筑行业技艺要求高，企业可以根据员工技能和知识差异，制定培训计划，培训可以针对专业和技能能力。这样可以避免就业失业和人才流失的问题。

2.绩效管理

建筑施工企业的绩效管理应该注重科学和公正。企业需要建立一套绩效考评体系，对员工的贡献和表现进行绩效评价。建筑企业应该建立目标达成系统，以及对结果的连续性和智能性，同时注重注重绩效管理的人性化，激励员工的工作热情和创新精神，加强企业的凝聚力和竞争力。

3.团队建设

施工企业是一个协同工作的过程，需要有协同意识和团队合作精神。企业可以通过培训、沟通和礼仪纪律等方式，培养团队精神和团队合作意识，加强建筑企业的团队建设和管理。公司可以推广交互学习和互动会议的方式，固定员工间的社交和沟通活动，增加员工幸福度，提高企业的内部沟通。

4.优化管理

建筑施工企业的管理需要优化。企业需要建立一套简单合理的管理体系，以有效管理资源和情况。企业可以使用综合管理技术，做好材料、人员、设备的监管理。企业需要产生识别管理的预防意识，随时认识，发现矛盾和问题，及时处理，减小后期影响，提高企业的效益和社会地位。

新形势下，建筑施工企业人力资源管理的发展趋势主要集中在以下几个方面。第一，打造高素质人才队伍；第二，完善薪酬体系，实现社会保障和发展；第三，加强绩效管理，提高企业经营效益；第四，优化管理，提升企业整体管理水平。只有建筑施工企业加强人力资源管理，才能更好地适应市场需求，迎接各种挑战。

建筑工程公司人事管理制度

篇一：建筑施工企业人力资源管理制度

公司人员管理制度

第一章 总则

一、 为规范公司人力资源管理，特制订本制度。

二、 本公司职工的聘用、试用、调迁、解职、服务、出勤、给假、培训、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本制度办理。

三、 本制度适用与公司签订劳动合同的职工.

四、 本公司职工均应遵守本制度各项规定。

第二章 聘用

一、 本公司发展所需职工，一律公开条件，向社会招聘。

二、 本公司聘用职工，以学识、品德、能力、经验、体格适合于岗位或工作为原则。

三、 本公司新职工的聘用，根据工作需要，由公司主管人力资源部门统筹计划，呈报公司领导班子核准。

四、 本公司中层干部（部门主管），由经理提名，公司领导班子集体商议并公示后任命，聘期为1年。新聘任的中层干部试聘期为3个月，试聘期间工资下浮一档。 五、 本公司一般职工，由部门主管根据公司核定编制数，优先聘用本部门符合岗位要求人员，其他部门职工可申请聘用，但必须遵循双向选择、服从原所在部门优先聘用的原则。

六、 本公司一般职工，因不符合岗位要求而落聘，由公司主管人力资源部门安排试聘，试聘期间工资降一档，试聘期限3个月，试聘后能符合岗位要求，可恢复正式聘用。不能符合岗位要求，由公司主管人力资源部门安排再试聘，再试聘期间工资降二档，再试聘期限3个月，再试聘仍不符合岗位要求，公司与其解除劳动合同。

第三章 试用

一、 首次聘用合同期限为2年，试用期2个月。试用期工资分别为相应岗位工资的80%。试用期满合格后给予合同约定工资或所在岗位的工资。

二、 职工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。报到时提供以下资料：

（一） 填写职工登记表，交登记照片、身份证复印件及交（验）学历证书或上岗证书。

（二） 体检健康证。

三、 职工在试用期内出现品行和能力欠佳等不符合合同约定录用条件的，公司可随时停止试用，解除劳动合同。

浅谈建筑企业的人力资源管理

摘要：近年来国家对铁路建设的投资力度加大，不少铁路建筑企业将大量的人力、物力、财力都投入到铁路建设上来。但从去年以来，铁路工程萎缩，国家政策变化使铁路建筑企业在发展过程中遇到了不少问题。这些企业要么通过提高核心竞争力来赢得市场，要么在残酷的形势下被淘汰。在这种局面下，如何最大限度发挥人力资源优势，推动企业在竞争中不断前进就成为摆在建筑企业面前的一个重要的、亟待解决的问题。

关键词：建筑企业 人力资源管理

1 建筑企业人力资源的特点

1.1 从人员构成和规模上说，从事建筑行业的企业人力资源结构较为复杂，从业人员数量众多，职业水平参差不齐，整体素质不高。企业中有一些有过多年建筑行业从业经验的老工人，他们学历很低，但是技术水平和实践能力较强；同时，企业中也有不少大中专院校的毕业生，他们有基本的学历，但是实践能力和工作经验不足；除此之外，还有一些缺乏实践和理论知识的大批的从业人员，这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。

1.2 建筑企业人力资源流动性大。建筑行业的一个明显的特点就是日常工作以施工单位所承包的工程项目为依托，具有一定的阶段性。这种行业特点决定了建筑企业的人力资源流动性较大。在现实中，工程施工现场就是工程建设人员的工作场地。为了保证项目按工期要求完成，这些建设人员往往要加班加点，而且不分工作日和周末。当一项工程竣工完成后，他们就要撤离现场，开赴新的工程项目。随着工程建设而不断变换生产场地甚至是生产部门，这就成为这个行业从业人员工作的一大特性，这也意味着他们不仅工作强度较大，而且具有较高的流动性。

1.3 建筑企业施工单位的人力资源评价信息收集困难。由于施工单位自身的特点和项目实施的需要，很多的施工单位遍布全国各地，有的甚至还涉及到国外，由于项目地处偏僻，交通、通信等基础设施落后，使得施工单位的人力资源管理部门很难对工程现场的人力资源信息做到真实准确的掌握，这给人力资源的管理的评价工作带来了很大挑战。