目录
摘要................................................................................................................................................................ I Abstract .......................................................................................................................................................... II 第一章引言 (1)
1.1 选题的研究背景及意义 (1)
1.1.1 研究的背景 (1)
1.1.2 研究的意义 (1)
1.2 国内外的研究现状 (2)
1.2.1 国外的研究现状 (2)
1.2.2 国内研究现状 (3)
1.3 研究内容 (4)
第二章中层管理者绩效管理系统概述 (6)
2.1 绩效管理的基本概念 (6)
2.1.1 绩效管理、绩效考评的概念 (6)
2.1.2 绩效管理的目的 (7)
2.1.3 绩效管理应具有的要素 (7)
2.2 绩效管理系统的基本内容 (8)
2.2.1 绩效计划 (10)
2.2.2 绩效计划的实施 (11)
2.2.3 绩效考评 (11)
2.2.4 绩效反馈与改进 (11)
2.2.5 绩效结果的应用 (12)
2.3 威高公司中层管理者的界定 (12)
第三章威高公司中层管理者绩效管理体系的现状 (14)
3.1 威高公司的人力资源状况 (14)
3.2 威高公司中层管理者绩效管理体系现状 (14)
3.2.1 中层管理者的绩效计划 (15)
3.2.2 中层管理者绩效计划的实施 (15)
3.2.3 中层管理者的绩效考评 (15)
3.2.4 中层管理者的绩效结果的反馈 (17)
3.2.5 中层管理者绩效结果的应用 (18)
3.3 威高公司中层管理者绩效管理的调查和分析 (19)
3.3.1 调查问卷的设计和样本选取 (19)
3.3.2 调查问卷信息收集与分析 (19)
第四章威高公司中层管理者绩效管理体系的问题及原因 (22)
4.1 威高公司中层管理者绩效管理体系的问题 (22)
4.1.1绩效计划制定不合理 (22)
4.1.2 绩效实施过程缺少必要的绩效支持 (23)
4.1.3 绩效考评的模式单一 (23)
4.1.4 没有有效的绩效反馈沟通与改进 (23)
4.1.5 对绩效结果的应用不全面 (23)
4.2 威高公司中层管理者绩效管理体系中问题的原因分析 (24)
4.2.1绩效管理与绩效考评相混同，对绩效管理形式化 (24)
4.2.2 缺乏对工作岗位的科学分析 (24)
4.2.3 对中层管理者的考核缺乏针对性 (25)
第五章威高公司中层管理者基于战略目标的绩效管理体系优化方案的设计 (27)
5.1 基于战略目标的绩效管理体系优化方案设计思路与基本模型 (27)
5.1.1 基于战略目标的绩效管理体系优化方案设计思路 (27)
5.1.2 基于战略目标的绩效管理优化方案设计的基本模型 (28)
5.2 威高公司中层管理者基于战略目标的绩效管理优化体系的设计 (28)
5.2.1 威高公司的战略目标的分析 (28)
5.2.2 中层管理者关键绩效指标及权重的方法确定 (29)
5.2.3 设计关键绩效指标评价体系 (31)
5.3 威高公司中层管理者基于战略目标的绩效管理优化体系的实施方案 (32)
5.3.1 绩效考核的实施周期 (32)
5.3.2 绩效考评的具体实施流程 (32)
第六章威高公司中层管理者绩效管理优化体系实施的保障措施 (36)
6.1 高层领导者的推动和重视 (36)
6.2 建立健全的绩效激励制度 (36)
6.3 加强对中层管理者的培训力度 (37)
6.4 加强沟通，营造和谐的沟通氛围 (37)
6.5 强化基于绩效的企业文化的导向作用 (38)
第七章总结与展望 (39)
7.1论文总结 (39)
7.2研究展望 (39)
参考文献 (41)
附录一 (43)
附录二 (44)
附录三 (45)
附录四 (46)
致谢 (47)
作者简介 (48)
威高公司中层管理者绩效管理体系优化研究
第一章引言
1.1 选题的研究背景及意义
1.1.1 研究的背景
“商场如战场，商海多风浪”。面对日渐激烈的市场竞争条件和日趋复杂的经营管理环境，任何细微的过失都有可能会给企业造成无法预料的后果，因此对企业经营管理水平的要求又上升了一个新的层次。人力资源管理是一种全新的体系，包括培训、招聘、薪酬和绩效管理等子系统，是一种系统性的体系。其中的绩效管理系统同时涉及其他子系统中的工作内容，它将各子系统连接成一个密切相关的整体，因此，绩效管理是人力资源管理的核心。通过绩效管理，员工的能力和潜能可以被充分挖掘，工作热情和创新精神被充分开发，企业整体的工作效率从而有了大幅度提高，以进一步改善人们的生活质量和实现企业的战略目标，而提高企业的核心竞争力的关键因素是科学的管理和有效的性能。
中层管理者是公司承先启后、联系未来、继承过去和企业支撑点的骨干力量，兼具领导和下属的双重身份；中层管理者最主要的任务是按照企业战略和实施计划的总体对工作进行部署，领导各部门有序的开展日常工作，他们能为企业创造利润，帮助企业和个体实现社会价值、承担社会责任。因此不能忽视中层管理者在企业中的关键性，尤其是其作为企业中坚力量的作用。同时也应该意识到，在现代企业管理体制的影响下，企业对中层管理者的能力、素质和观念的要求变得越来越高，优秀的管理者就相对越来越少。而如何培养新型管理体制下的新型中层管理者，提高他们的职业技能和素养，充分发挥他们的作用，成为企业发展乃至成败的关键因素。
随着人们对卫生保健需求的日益增长，医药行业一直保持着快速的发展，同时也带来了行业竞争日趋激烈，人才流动速度也在不断上升。威高公司作为一家医药生产企业，同样也面对着不断激烈的竞争。随着公司内外部环境的不断变化，公司对中层管理者的绩效管理也应进行不断地改进和完善，以适应瞬息万变的市场环境。现代公司绩效的完成，不是靠个人、单部门的独立行动所能实现的，很多时候个人绩效的提升是牺牲企业整体绩效为代价的，这就是现在很多企业普遍存在的个人绩效都很好，但企业整体绩效不佳的主要原因。因此，本课题的研究在于优化原有的中层管理者绩效管理体系，关注部门之间的相互作用，各部门之间随时进行绩效沟通，更好的合作，改善企业的整体性能，实现企业的战略目标和个人职业的发展。
1.1.2 研究的意义
中层管理者是企业的支柱，必将肩负企业决策和策略实现的重担，同时也要做好上部和下部的协调和沟通，他们的工作是上下之间连接的，也是需要自己独立负责的。想要中层管理者这种特殊作用得到充分的发挥，就必须对他们的独特个性进行充分的了解和认真的研究，针对这一人群的特点，制定对其绩效有效管理的相关制度，使其在日常工作中发挥重要作用。
目前企业对中层管理者的绩效管理重视还不够，还没有真正意识到他们在企业中的