15春华师《绩效管理与薪酬设计》在线作业答案

华师《薪酬与绩效管理》在线作业-0001
在确定薪酬调查的企业和岗位时,应遵循( )原则。

A:可比性
B:适用性
C:一致性
D:相似性
答案：A
薪酬水平定位的(),是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平。

A:滞后策略
B:领先策略
C:匹配策略
D:跟随策略
答案：B
薪酬战略是与组织总体发展战略相()的薪酬决策。

A:匹配
B:适应
C:联系
D:促进
答案：A
薪酬预算,是指企业在()过程中对薪酬成本支付方面所进行的计划和权衡。

A:竞争策略
B:经营计划
C:薪酬管理
D:市场营销
答案：C
( )不属于岗位评价的功能。

A:在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平
B:发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位
C:在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值
D:使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性
答案：B
下列各选项中不属于以计时工资为基础的激励计划的是( )。

A:标准工时制。

试题名称：绩效评估与薪酬管理层次:( ) 专业：年级：学号：姓名：分数：一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（A ）A．最低工资理论 B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论2．双因素理论（ B ）年提出的。

A．1958 B．1959 C．1560 D．15623．传统工资形式是（ B ）A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制4．薪酬体系设计的起点是（ C ）A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价 D．业绩5．职位评价委员会的人数通常为（ C ）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-96．绩效薪酬分为业绩薪酬和（ C ）两种。

A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成7．中国的生育保险法始于（ B ）年A．1949 B．1951 C．1978 D．19848．维克多.弗鲁姆创建了（ A ）A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论9．奖金制度（ C ）恢复的。

A．1949 B．1959 C．1979 D．198910．（ B ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。

A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制11．结构工资又称（ A ）A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金12．职位评价以（ D ）为评价对象。

A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ B ）A．战略B．职位C．绩效D．资质14．职位评价的结果是（ D ）A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构15．“搭便车”行为是（ A ）计划中面对的重大隐患。

A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分）16．薪酬具有的三大功能是（ ABD ）A．调节 B．保障 C．保持 D.激励17．下列属于直接薪酬的有（ ACD ）A．基本薪酬 B．绩效薪酬 C．激励薪酬 D．递延薪酬18．递延薪酬包括（ ACD ）A．储蓄计划 B．贷款计划 C．股票购买 D.年金19．人列属于法定休假日的有（ ACDE ）A．元旦 B．圣诞节 C．清明节 D．国庆节 E．中秋节20．薪酬调查常用的方法（ ABC ）A．文案法 B．问卷法 C．访谈法 D．德尔菲法 E．专家法三、简答题（共6小题，每小题7分，共42分）21．薪酬设计的原则。

四川大学《绩效管理与薪酬设计2165》15春在线作业2满分答案一、单选题1. 从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（）。

A. 补偿劳动消耗B. 吸引和留住人才C. 保持员工良好的工作情绪D. 合理配置人力资本正确答案:A2. 绩效考核中最简单也是最常用的工具是（）。

A. 交替排序法B. 图解式考核法C. 配对比较法D. 关键事件法正确答案:B3. 培训时机一般选在绩效管理实施（）为最佳。

A. 前B. 中C. 后D. 随时正确答案:A4. 绩效沟通的重点在于（）。

A. 表扬B. 惩罚C. 批评D. 解决问题正确答案:D5. 绩效改进过程的第一步是（）。

A. 组建绩效改进部门B. 绩效诊断与分析C. 选择绩效改进工具D. 选择绩效改进方案正确答案:B6. 职位主要影响到薪酬中的（）部分的设计。

A. 岗位工资B. 工龄工资C. 职位工资D. 基本工资正确答案:D7. 美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（）。

A. 360度考核法B. 平衡记分卡C. 行为锚定等级评价法D. 配对比较法正确答案:B8. 在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（）。

A. 个人业绩B. 工作态度C. 工作的职位D. 工作能力正确答案:D9. 绩效工资的制的关键是（）。

A. 设置合理的业绩衡量指标B. 员工认同组织的文化C. 提高员工的综合素质D. 有和谐的内容气氛正确答案:A10. 某一测量具有一致性和稳定性，这是绩效考核必须具有的（）。

A. 制度化B. 信度C. 效度D. 可行性正确答案:B二、多选题1. 品质特征型的考评指标有（）。

A. 思维判断能力B. 计算能力C. 语言表达能力D. 创新能力E. 销售量正确答案:ABCD2. 组织绩效可以表现为（）两个方面。

A. 公平B. 效率D. 质量正确答案:CD3. 绩效考核的基本步骤为（）。

A. 确定评价人B. 培训评估者C. 对被评估者进行绩效评估D. 绩效面谈与反馈正确答案:ABC4. 绩效就是（）。

华中师范大学网络教育学院《薪酬管理》练习测试题库及答案一．名词解释1.薪酬管理2.岗位设置3.人员招聘与培训4.岗位评价5. 集体谈判决定工资6. 工资等级制度7.成本领先战略8.企业文化9. 工作工资制10.内部公平性原理11.工作分析12. 年薪制13.分类法14.要素比较法15.薪酬的外部竞争性16.薪酬水平17最低薪酬18.薪酬预算19.薪酬衡量20.职位薪酬体系21.技能薪酬体系22.绩效加薪23.薪酬结构24.薪酬变动范围25.收益分享26.整体薪酬模式27.薪酬计划28.劳动分配率29盈亏平衡点30.人工成本31.薪酬支付32.薪酬计量形式33.计件薪酬34.薪酬表现形式35.特殊情况下的薪酬支付36.弹性福利计划二填空题1.人力资源管理的5P模型是指___；___；___；___；___。

2.个人业务承诺计划（PBC）从三个方面进行考核的内容是___；___；___。

3.企业发展阶段___；___；___；___；___。

4.制定薪酬战略要解决五个方面的问题是___；___；___；___；___。

5.薪酬战略包括三个层面的内容是___；___；___。

6.商业战略主要有___；___；___。

7.企业发展演变的特点___；___；___；___。

8.企业文化类型主要有___；___；___；___。

9.一般而言企业主要选择的薪酬评价要素有___；___；___；___。

10.工作分析的主要方法有___；___；___；___；___；___；___。

11.排序法可以划分成三种类型是___；___；___。

12.要素计点法中通常包括的三大要素是___；___；___。

13.要素比较法选择的报酬要素有___；___；___；___；___。

14.从薪酬决策的角度来看，确定企业的薪酬水平有四种可供选择的策略是___；___；___；___。

15.影响薪酬水平决策的内部因素可以大体上归结为三个层面是___；___；___。

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品 文档---------------------------------------------------------1．第1题适用于企业职能管理类人员的工资制是：A.以技术为基础的薪酬制度B.市场定价法C.工作评价法D.以能力为基础的薪酬制度您的答案：D题目分数：2此题得分：2.02．第2题员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性：A.多维性B.动态性C.多因性D.多元性您的答案：C题目分数：2此题得分：2.03．第3题绩效薪酬的提出者是：A.泰勒B.弗鲁姆C.马斯洛D.斯金纳您的答案：A题目分数：2此题得分：2.04．第6题管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是：-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品 文档---------------------------------------------------------A.指示型领导B.支持型领导C.参与型领导D.成就指向型领导您的答案：A题目分数：2此题得分：2.05．第8题一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。

华中师范大学智慧树知到“人力资源管理”《薪酬与绩效管理》网课测试题答案（图片大小可自由调整）第1卷一.综合考核(共10题)1.薪酬可以包括()。

A.工资B.奖金津贴C.提成工资D.劳动分红E.福利2.绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。

()T.对F.错3.制定薪酬计划的方法有两种，它们是()。

A.从内而外法B.从上而下法C.从下而上法D.从外而内法E.从简而繁法4.工资制度是薪酬制度中最基本的制度，关系着企业本身的利益，也是吸引优秀人才的重要方面。

() T.对F.错5.薪酬战略是在企业公司和经营两个层面战略的基础上制定的，是为了支持前两个战略的职能型战略。

() T.对F.错6.以下关于岗位分析方法的描述错误的是()。

A.问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用B.典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述C.面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力D.观察法一般不适用脑力工作者的岗位7.绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。

() T.对F.错8.在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循()原则。

A.可比性B.适用性C.一致性D.相似性9.下列计入工资总额的是()。

A.计时工资B.计件工资C.奖金D.津贴和补贴E.独生子女补贴10.使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。

() T.对F.错第1卷参考答案一.综合考核1.参考答案：ABCDE2.参考答案：F3.参考答案：AB4.参考答案：F5.参考答案：T6.参考答案：B7.参考答案：T8.参考答案：A9.参考答案：ABCD10.参考答案：T。

华师《薪酬与绩效管理》在线作业-0003
影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是()。

A:绩效
B:资质
C:战略
D:职位
答案：D
将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较,来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( )。

A:岗位排列法
B:岗位分类法
C:要素比较法
D:要素计点法
答案：B
( )不可能是高级管理人员的工资构成。

A:提成工资
B:岗位工资
C:职务工资
D:股票期权
答案：A
一个健康有效的薪酬制度应该是()。

A:以下都是
B:充分考虑国家政策和制度限制
C:符合企业战略需要并兼具内外部公平性
D:节省成本并富有效率
答案：A
以下四个中以技能为基础来支付薪酬的系统是( )。

A:技能工资
B:绩效工资
C:工龄工资
D:岗位工资
答案：A
在确定各要素及各要素等级的点值时,假设“计划”的总点值为500,而其中“决策”要素的权数为40%,则它的点值为( )。

A:100
B:200
C:1000
D:2000
答案：B
以下关于岗位分析方法的描述错误的是( )。

A:问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息
时此法很适用
B:典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述
C:面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力
D:观察法一般不适用脑力工作者的岗位
答案：B
员工的( )与企业的经济效益、部门业绩考核结果、个人业绩考核结果挂钩。

A:浮动工资。

参考答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.B2.C3.D4.A5.A6.D7.C8.C9.B 10.B二、判断说明题（判断以下每个命题的正确性，并说明判断的依据，每题4分，共20分）1.判断：错误说明：企业发展战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种；而经营战略则可以划分为差异化战略、成本领先战略、重点集中战略。

2.判断：错误说明：影响薪酬水平的企业特征因素主要包括：企业规模对薪酬水平的影响、行业因素、企业经营战略与价值观、企业的薪酬支付意愿。

3.判断：错误说明：薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差距，以及用来确定这种差距的标准是什么。

4.判断：错误说明：在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率并不一定要一致。

企业在进行薪酬结构决策时，可根据不同情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，薪酬变动比率通常可以在10%～150%之间浮动。

一般来说，所需技能水平低的职位所在的薪酬等级的薪酬变动比率要小一些（如生产、维修、服务类等职位），而所需技能水平高的职位所在的薪酬等级的薪酬变动比率要大一些（如高层管理人员、高级专业技术人员等职位）。

5.判断：错误说明：薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越小。

相反，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大。

三、简答题（每题5分，共30分）1.答：战略性薪酬决策的五个方面 . 战略性薪酬决策要综合考虑薪酬决定的依据、公司的薪酬水平如何定位、各序列岗位的薪酬构成、薪酬的宽带等级与档级以及薪酬机制如何零活高效。

(1) 薪酬标准：按照什么依据来决定薪酬？岗位、能力、绩效、市场状况？(2) 薪酬市场定位：与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平？(3)薪酬构成方式：薪酬的各个组成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在(4)薪酬等级与幅度：薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么？(5)薪酬制度管理：薪酬决策在多大程度上做到开放与透明？薪酬制度如何实现动态调整2.答：(1)全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；(2)是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；(3)是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；(4)是弹性的贡献机会而不是工作；(5)是横向的流动而不是垂直的晋升；(6)是就业的能力而不是工作的保障性；(7)是团队的贡献而不是个人的贡献3.答：（1）由于薪资与职位直接挂钩，当员工恶升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

《绩效管理与薪酬设计》模拟考试题一一、名词解释（30分）绩效管理信度绩效计划薪酬奖励二、问答题：（30分）1．什么是绩效？从不同的角度对绩效的概念进行界定。

2．绩效管理对组织的战略意义和在人力资源管理体系中的位置是什么？3．建立和实施绩效管理要注意哪些主要问题？三、论述题：（20分）1．简述中国企业的绩效薪酬的现状。

2．假设你是一家企业管理者，你要选择一些技术和工具来考核你的员工，你会重点考虑哪些因素？四、案例分析：（20分）通用电气，考核要有利于员工成长通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而GE 的考核制度则是其管理典岌中的重要篇章，从通用（中国）公司的考核制度可以发现GE 考核的重点所在。

通用（中国）公司的考核内容包括“红”和‘专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观，这两个方面综合的结果就是考核的最终结果。

年终目标考核的四张表格。

前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前公司的工作情况）；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现、取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。

原总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。

第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。

如果经理和员工有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。

在相互沟通、交流时必须用事实来证明自己的观点，不能用任何想像的理由。

企业薪酬模式的选择与思考摘要：人力资本的增加优于财务资本的增加。

企业管理的核心是人力资源的开发和管理。

薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，对企业保持竞争优势起到非常重要的作用。

员工的收入既是对其过去工作业绩的肯定和补偿，也是对其未来工作报酬的预期。

注重人力资源管理制度的创新，不断优化薪酬管理体系，才能占领人才市场的制高点，最终赢得市场和服务的竞争优势。

文章对A 企业的薪酬体系进行了设计，着重阐述了现代企业薪酬管理创新优化的对策。

通过对调查结果的分析探讨了A企业在薪酬管理上存在的问题，运用薪酬管理的相关理论，对薪酬策略、薪酬结构进行调整，重点建立以岗位定薪的薪酬制度，构建更加科学合理的企业薪酬管理体系。

关键词：薪酬管理体系设计问题解析国有企业是国有经济的中流砥柱，随着社会经济的飞速发展和市场竞争的日益激烈，为持续提升企业核心竞争力，推进国有企业分类改革，促进人力资本发挥最大效益，建立完善的薪酬管理体系十分必要。

A 企业薪酬管理现状，已经不适应企业发展的战略要求。

本文通过对薪酬管理创新设计的探索，旨在有效激活现有人员活力，促进组织绩效的快速提高。

一、A 企业目前面临的问题A 企业属于事业单位，一直以来参照事业单位薪酬标准发放工资，奖金部分属于浮动部分。

根据原有薪酬管理办法，员工收入主要由基本工资、绩效工资和津补贴福利组成，收入的标准主要参照员工职务和职称的级别来确定。

随着经营规模的不断扩大，不少年轻员工认为自己的薪酬水平远远低于市场水平和自身创造的价值，而有些资历深的老员工虽然工作没有做出多大贡献却收入很高，严重打击了年轻员工的工作积极性，产生了工作懈怠，甚至有部分员工有离职的想法。

这个薪酬问题成为了制约A 企业发展的难题。

二、A 企业薪酬体系问题解析A 企业的薪酬设计有其历史的延续性，在此前也进行过局部优化，但没有脱离原有事业单位薪酬体系的框架，显然现有薪酬体系已经不适应A 企业的发展模式。