人力资源知识竞赛简答题

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人力资源规划：第一章人力资源规划：简答题1、组织结构诊断包括哪几部份内容？组织结构诊断包括哪几部份内容？答：它包括：组织结构调整；组织结构分析；组织结构决策分析；组织关系分析。

简述组织变革的程序？2、简述组织变革的程序？答：组织变革的程序为：组织诊断确定问题：提出存在的问题，组织变革以及组织改革的目标组织诊断：采集数据资料对提出改革方案：提出若干可行的改革方案供选择组织评价组织机构进行诊断分析确定实施计划：明确方法、步骤、具体措施和工作重点评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题信息反馈：及时掌握各种相关的信息，修正改革方案分析方法的含义。

3、简述SWOT 分析方法的含义。

答：SWOT 分析代表分析企业优势、劣势、机会和威胁。

因此，SWOT 分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上，但是，外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同，因此，必须将两者紧密地联系起来。

简述组织信息调查研究的步骤？4、简述组织信息调查研究的步骤？答：组织信息调查研究分为几个阶段：第一阶段：调查研究准备阶段。

分为三步：初步情况分析；非正式调研；确定调研的目标；第二阶段：正式调研阶段：主要有三个步骤：决定采集信息资料的来源和方法；设计调查表格和抽样方法；现场实地调查(又称现场调查)。

第三阶段：结果处理阶段。

分为两个步骤：整理分析调查资料；写出调研报告。

工作岗位信息采集的主要内容？5、工作岗位信息采集的主要内容？答：工作岗位分析的主要内容为：A 岗位名称的分析；B 岗位任务的分析;C 岗位职责的分析;D 岗位关系的分析:E 岗位劳动强度和劳动环境的分析;F 岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。

简答题1、什么是住房公积金？答：住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。

2、住房公积金对职工有什么好处？答：首先，公积金能够提高员工的福利待遇，提升企业经营的整体形象。

其次，借助住房公积金的支持，解除职工在住房需求方面的后顾之忧。

第三，住房公积金存入个人账户，归个人所有。

第四，住房公积金列支和存款可享受税收优惠。

3、职工在什么情况下可以提取住房公积金？答：职工有下列情形之一的，可以提取职工住房公积金账户内的存储余额：（一）购买、建造、翻建、大修自住住房的；（二）离休、退休的；（三）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；（四）出境定居的；（五）偿还购房贷款本息的；（六）房租超出家庭工资收入的规定比例的。

4、住房公积金支取有什么程序？答：个人向单位提出申请；单位审查购建住房有效要件或其它相关证明；单位业务人员到住房公积金管理中心为职工办理支取手续。

5、房屋装修，能否提取住房公积金？答：不能，住房公积金管理条例明确规定房屋装修不属于提取装公积金的有效条件。

6、办理住房公积金贷款要交担保费和保险费吗?答：我市不用交纳担保费和保险费，住房公积金管理中心也不收取任何费用，贷款抵押时，只需要向房产交易中心、国土部门交纳相应的工本费即可。

7、夫妻双方可分别办理住房公积金贷款吗？答：不可以，一个家庭买一处住房，只能办理一次住房公积金贷款，应以夫妻双方共同名义申请办理住房公积金贷款。

8、在外地买房贷的款，可以提取我市的公积金偿还吗？答：可以，凭商业住房借款合同、近期还款凭证和职工本人身份证可以办理银行转账，直接偿还异地住房贷款。

9、我和单位解除劳动合同，暂时也没有工作，我担心将来拿住房公积金时原单位已经不在了，我能不能把我的住房公积金直接转移到公积金中心啊？答：可以，你可以要求原单位帮你办理住房公积金封存手续，将你的住房公积金账户转移到公积金中心设立的集中封存户中去，这样以后要提取住房公积金直接到公积金中心办理即可。

1.人力资源及人力资本的区别是什么？人力资源及人力资本存在以下四点区别：⑴两者所关注的焦点不同。

人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

⑵两者概念的范围不同。

人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本.⑶两者的性质不同。

⑷两者研究的角度不同。

2.比较人事管理及人力资源管理有何不同？人力资源管理及人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。

人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策及战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发及提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足及交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作。

人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作及行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重经验；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作。

：U n$m！}&Q){4W3.人力资源管理的功用是什么？人力资源管理功用表现为：(1)政治功能(2)经济功能(3)社会稳定功能(4)人力资源的配置及促进等功用。

4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有：(1)合理的照明 (2)巧用颜色 (3)消除噪音(4)风景化办公室 (5)适宜的温度(6)和谐的组织内部公众关系5.怎样培育和发挥团队精神？建成一个有战斗力的团队，主要注意：(1)明确合理的经营目标 (2)增强领导者自身的影响力(3)建立系统科学的管理制度 (4)良好的沟通和协调(5)强化激励，形成利益共同体 (6)引导全体员参及管理6.解释霍桑试验及其结论。

1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。

寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验及福利实验，简称霍桑实验。

评分标准： （1）评价指标之间的独特性较高； （2）评价尺度更加精确； （3）具有良好的反馈功能； （4）适合用来为分配奖金提供依据。
评分标准： （1）强调下属的进步与优点； （2）注意倾听下属的想法； （3）形成书面的记录； （4）及时调整反馈的方式。 （5）重视面谈的开始
绩效管理是人力资源管理系统的核心，而评价结果能 35 否有效运用关系到整个绩效管理系统的成败。绩效评 简答 绩效管理
评分标准： （1）注意减少内部人操作的弊端； （2）降低测评者的主观偏差； （3）根据企业的发展对测评结果进行阶段性调整； （4）特殊岗位特殊对待。
评分标准： （1）有针对性地使用工作分析方法； （2）将多种工作分析方法相结合； （3）将传统工作分析方法与现代计算机技术相结合； （4）积极采用国外先进的工作分析方法。
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定编定员是一种科学的用人标准。定编定员的目的是 什么？
简答
工作分析
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制定人力资源战略规划过程中，企业需要面临的外部 环境包括哪些方面？
简答
人力资源规划
公司在绩效管理过程中，往往为员工提供了绩效申诉 26 的通道。员工绩效申诉系统的主要功能体现在哪些方 简答 绩效管理
面？
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企业培训的内容多种多样，其中常见的人力资源培训 内容包括哪些？
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进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标有 哪些？
简答
人力资源培训与 开发
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培训效果评估可以分为正式评估和非正式评估，其 中，对培训效果进行正式评估的优点包括哪些？
简答
人力资源培训与 开发
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培训评估贯穿于培训工作的始终，在培训前期阶段进 行培训评估，其作用有哪些？
简答
人力资源培训与 开发

人力资源知识竞赛初赛试题一、单选题（1-40题，每题1分，共计40分）1、人力资源和社会保障行政部门在批准行业、社会团体或其他部门举办的人力资源服务机构时，主要以批准其从事专业性职业介绍服务为主。

下列不属于人力资源服务机构的服务范围的是（）。

A、职业供求信息服务B、劳务派遣服务C、失业人员管理服务(正确答案)D、人力资源测评服务2、劳务派遣即用工单位向劳务派遣单位提出所需人员的标准和工资待遇，由劳务派遣单位通过市场招聘等方式搜索合格人员，把筛选合格的人送交用工单位。

下列有关劳务派遣对劳动者的作用，表述有误的是（）。

A、劳动者的合法权益能得到更好地维护B、劳动者的就业渠道相对固定(正确答案)C、劳动者的劳动合同期限相对较长D、劳动者能够获得丰富的就业信息资源3、在人才招聘过程中，人才测评是必不可少的一个环节。

其中，著名的MBTI测试属于下列哪项测评类型？（）A、行为反应测评B、性格测评(正确答案)C、职业兴趣测评D、情商测评4、《劳动派遣暂行规定》中将用工单位使用的被派遣劳动者数量控制在不得超过其用工总量的（）%。

A、5B、10(正确答案)C、15D、205、实行聘任合同制是从（）层面上解决人才能进能出的问题。

A、劳动关系(正确答案)B、人才招聘C、人事服务D、社会关系6、服务机构受个人委托，为其提供户籍挂靠、信息管理、转入转出等方面的管理服务叫做（）。

A、人事档案管理服务B、社会保险代理服务C、集体户口管理服务(正确答案)D、流动党员管理服务7、人力资源和社会保障公共事务代理主要涉及三方当事人，其中不包括（）。

A、用人单位B、被代理人员C、代理人员(正确答案)D、人力资源服务机构8、人力资源公共事务代理是指经政府人事部门许可，面向（）开展的，以人事档案管理为核心的社会化人事管理服务。

A、社会各类企业B、事业单位C、个人D、以上全部(正确答案)9、人力资源服务行业的事前准入，是指从事人力资源服务活动所必须满足的条件和必须遵守的制度的总称。

人力资源竞聘题库及答案一、单选题1. 人力资源管理的核心目标是什么？A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 增加企业利润D. 优化人才结构答案：D2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 员工绩效考核D. 人力资源战略规划答案：C3. 绩效考核的主要目的是什么？A. 确定员工的薪酬B. 激励员工提高工作效率C. 选拔优秀员工D. 以上都是答案：B4. 员工培训的最终目标是什么？A. 提高员工个人能力B. 提升企业整体竞争力C. 满足员工个人发展需求D. 符合企业发展战略答案：B5. 以下哪项不是员工关系管理的内容？A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工满意度调查D. 企业战略规划答案：D二、多选题6. 人力资源招聘过程中需要考虑的因素包括：A. 岗位需求分析B. 招聘渠道选择C. 面试技巧D. 员工培训计划E. 背景调查答案：ABCDE7. 员工激励的方法包括：A. 物质奖励B. 精神激励C. 职业发展机会D. 工作环境改善E. 员工参与决策答案：ABCDE8. 以下哪些是员工离职的主要原因？A. 薪酬不满意B. 职业发展受限C. 工作环境不佳D. 人际关系问题E. 工作压力大答案：ABCDE9. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能包括：A. 员工信息管理B. 薪酬福利管理C. 招聘流程管理D. 绩效考核管理E. 培训发展管理答案：ABCDE10. 人力资源战略规划的步骤包括：A. 确定企业战略B. 分析人力资源现状C. 设定人力资源目标D. 制定人力资源计划E. 执行与评估答案：ABCDE三、判断题11. 人力资源管理是企业所有管理者的职责，不仅仅是人力资源部门的工作。

（对/错）答案：对12. 绩效考核结果只用于决定员工的薪酬和晋升。

（对/错）答案：错13. 员工培训是企业对员工的一种投资，可以提高员工的工作能力和忠诚度。

（对/错）答案：对14. 劳动合同是保障员工权益的唯一法律文件。

人力资源简答题1、传统人事管理和现代人力资源管理的区别主要体现在哪些方面？第一，相同点：管理对象－－人某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等第二，不同点：（1）传统人事管理：重在管理，以事为主，人是管理对象，重视硬管理，为组织创造财富，服务于战略管理，单一、规范的管理，报酬与资历、级别相关度大，软报酬主要表现为表扬和精神鼓励（2）现代人力资源管理：重在开发，以人为本，人是开发的主体，重视软管理为组织创造财富的同时发展个人，是战略管理的伙伴，重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大，软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等2、人力资源开发与人力资源管理的主要区别体现在哪些方面？1.从学科划分来看：HRD是综合的边缘学科，HRM属于管理学2.从研究对象来看：HRD对象更广，面对的是所有人，HRM面对的是工作中的人3.从问题本身的性质来看：HRD研究的是宏观战略性问题，HRM研究的是微观具体可操作的问题。

4.从强调的内容来看：HRD SHI 人力的开掘，HRM是已开发人的使用。

在企业中，前者包含后者，在社会上，后者包含前者。

3、有的人认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，与直线经理人无关，这种观点正确吗？试阐述其理由。

【一】人力资源部门的职责：•建立人力资源管理的程序；•开发与选择人力资源管理的方法；•监控与评价人力资源管理活动；•在涉及人力资源管理的事务上向直线管理者提供咨询、建议和服务。

【二】直线经理人的职责：直线管理者一般承担实践人力资源管理活动的职责，并为人力资源部门发挥作用提供信息。

4、为什么要进行工作分析？它的科学性体现在哪里？答：（1）工作分析能力提高人力资源规划的有效性；（2）工作分析对员工的招聘与配置具有指导的作用；(3) 工作分析使员工培训更为有效；（4）工作分析为绩效考核管理提供客观的参照标准；（5）工作分析有助于构建合理的薪酬体系；（6）工作分析能够促进员工的职业生涯发展；（7）工作分析能够协调劳动关系；科学性：以人为本，综合考察岗位对人员的各方面素质和能力的要求，保证人岗匹配度，避免人力资源的浪费，同时为人力资源规划与优化配置提供依据。

简答题（每小题15分，共45分）1、当今人力资源管理工作特别注重哪些素质？业务知识不深入掌握公司的业务知识和行业知识，就等于是脱离实践的理论家，形而上学，容易犯形式主义。

不同的行业需要不同的人力资源管理工具，不同的主营业务需要采取不同的人力资源举措。

专业知识与技能：作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。

能力素质能力素质是人力资源管理者素质的核心，是人力资源管理者知识智慧在工作中的综合体现。

人力资源管理者的实践活动包含的内容、涉及的领域、实施的方式都非常广泛、复杂，人力资源管理者要胜任所从事的人力资源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原力等多种胜任力。

思想素质P312、如何理解培训与开发的意义？答：（1）培训开发有助于概述企业绩效；（2）培训开发有助于增进企业的竞争优势；（3）培训开发有助于提高员工的满足感；（4）培训开发有助于培养企业文化。

3、什么是宽带薪酬？P3651、简述什么是战略性人力资源。

指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。

2、试述绩效管理的内容和意义。

答：绩效管理的内容由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈等四个部分组成的有机系统。

绩效管理的意义包括，有助于提升企业绩效；有助于保证员工行为和企业目标一致；有助于提高员工的满意度；有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。

3、招聘面谈中可能会出现哪几类障碍？答：（1）应试者在面谈中提供的部分信息失真（2）面谈的问题与招聘职位工作缺乏相关性（3）主试者先入为主的印象影响其对应试者的客观认识（4）发生在主试者身上的某些难以克服的心理效应影响其对应试者的公正评价1、招聘的程序一般包括哪几个步骤和环节？P189-196。

第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

人力资源考试简答题汇总1、员工职业发展规划的含义和影响因素是什么？职业规划是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。

职业发展是指组织结合自己的需求和发展，对员工的职业规划重视、鼓励，并提供咨询、指导，创造条件帮助员工实现个人职业目标。

影响职业规划的因素有：（1）人生阶段；（2）职业性向；（3）职业动机；（4）工作大环境。

2、组织对员工职业发展的支持体现在哪些方面？组织对员工职业规划发展的支持通常包括：组织对员工的评估；提供职业发展的信息；提供职业咨询。

3、简述组织文化类型对员工职业管理模式的影响？俱乐部型组织，企业看重年龄和经验的价值，提供长期和稳定的职业，员工晋升路线按部就班，升职缓慢。

组织通过发展员工的全面技能来取得员工的忠诚。

城堡型组织，员工队伍对外部劳动力市场的开放程度较高，而员工在组织内部晋升竞争的激烈程度较低。

不能保证职务的安全性，对高绩效的员工很难给予回报，有利于勇于面对公司急剧变化和乐于接受挑战的员工。

学术机构型组织，企业乐于雇佣没有工作经历的年轻人，但强调员工成为一个领域的专家，偏好那些稳扎稳打的员工。

组织高度重视员工的发展，开展广泛的工作培训并追踪和资助潜力大的员工。

棒球队型组织，善于吸引企业家、创新者、冒险家，员工有很大的自主权并承担较大的风险，不存在安全稳定的长期职务。

组织几乎没有职业管理，通常采用非正式的培训。

4、什么是积极性，它由哪些心理成分构成？谓积极性，就是人们从事某项活动的意愿水平及在活动中表现出来的努力程度，包括工作态度、工作行为和工作效果。

态度是核心，行为是体现，效果是客观标志。

积极性由多种心理成分构成，包括：认识、需要、动机、意志、热情。

5、什么是激励，激励的基本要求是什么？激励，心理学的角度来讲，是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程。

激励的基本要求包括：（1）激励所产生的积极性应与组织目标一致；（2）充分调动企业内各类人员的积极性；（3）激励需使员工的积极性具有良好的发展趋势。

人力资源管理知识竞赛您的姓名： [填空题] *_________________________________1、“没有无用之人、只有没用好之人”体现（）深刻内涵。

[单选题] *A、要素有用原理B、能位对应原理(正确答案)C、互补增值原理D、弹性冗余原理2、选择招聘渠道的首要步骤是（）。

[单选题] *A、分析招聘人员的特点B、确定适合的招聘来源C、分析单位的招聘要求(正确答案)D、选择适合的招聘方法3、培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的（）。

[单选题] *A、培训实施计划(正确答案)B、培训制度说明C、培训项目评估报告D、培训经费预算报告4、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。

[单选题] *A、对外具有竞争力B、对内具有公正性C、对员工具有激励性(正确答案)D、吸引人才5、企业要招聘大批的初级技术人员，最合适的招聘渠道是（）。

[单选题] *A、网络招聘B、内部招聘C、熟人推荐D、校园招聘(正确答案)6、企业一般给销售人员实行的是（）。

[单选题] *A、能力工资制B、绩效工资制(正确答案)C、计件工资制D、职务工资制7、现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）。

[单选题] *A、把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素(正确答案)C、坚持群众路线，尊重群众意见D、关心员工生活，提高员工物质文化生活水平8、由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（）。

[单选题] *A、人力资源规划(正确答案)B、人力资源成本管理C、人力资源开发D、人力资源绩效管理9、 5月1日小李在公司加班，公司应支付给小李工资（）的加班费。

[单选题] *A、150％B、200％C、300％(正确答案)D、400％10、下列各选项不属于人力资源管理费用的是（）。

[单选题] *A、招聘费用B、劳动争议处理费用C、培训费用D、人工费用(正确答案)1、相对于内部招聘而言，外部招聘的不足之处是（）。

一、名词解释1、人力资源管理:简单的说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

2、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

3、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。

4、招聘录用：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

招聘包括招募、甄选与录用三部分。

5、绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

二、简答1、对人力资源规划的环境进行分析，其分析的内容有哪些？外部宏观环境：国家或较大区域范围内，影响企业生产和经营活动及其发展的各种客观因素的集合；外部微观环境：能够直接影响企业运行的要素即企业所处的产业环境；企业内部环境:企业层面影响人力资源的各种客观因素和力量的集合；2、分析影响人力资源需求的因素有哪些？①企业的发展战略和经营规划；②产品和服务的需求；③职位的工作量；④生产效率的变化；3、职位分析的意义和作用？P113为其他人力资源管理活动提供依据；对企业的管理具有一定的溢出效应。

4、职位说明书由哪些部分组成？①职位标识、②职位概要、③履行职责、④业绩标准、⑤工作关系、⑥使用设备、⑦工作的环境和工作条件、⑧任职资格、⑨其他信息5、分析内外部招聘的优缺点？P2056、请说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？P1677、绩效面谈时的准备工作有哪些？管理者：选择适当的面谈主持者；选择适当的面谈时间和地点；熟悉被面谈者的相关资料；计划好面谈的程序和进度；员工：重新回顾自己在一个绩效周期内的行为态度与业绩，收集准备好自己相关绩效的证明数据材料；对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点；总结并准备好在工作过程中遇到的相关的疑惑问题，反馈给面谈者，请组织的理解帮助。

2011-01简答题36、简述人力资源战略的概念和类型。

答：人力资源的定义为：根据企业的战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业战略目标。

人力资源战略的类型：A、累积型B、效用型C、协助型37、简述组织内外部人力资源信息的内容。

答：组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、企业各部门计划、人力资源现状等。

组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

38、什么是情景模拟测试，常用的情景模拟测试有哪些？答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情景，要求被测试者扮演某一个角色进入情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。

考官们通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否适应或胜任工作。

常用的情景模拟测试有：A、机关通用文件处理的模拟B、工作活动的模拟C、角色扮演法D、现场作业法E、模拟会议法39、什么是薪酬，公平和理的薪酬体系对有哪些作用？答：薪酬是指组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。

薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利。

薪酬的作用：补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的工作情绪、合理配置人力资本。

40、简述培训效果评估的指标。

答：A、反应即测定受训者对培训项目的反应。

B、学习即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。

C、行为即测定受训者经过培训后在实际工作中行为的改变。

D．成果即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献41、简述人力资源成本的构成。

答：A、人力资源的获取成本，包括：招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。

B、人力资源的开发成本，包括：岗前培训成本、岗位培训成本及脱产培训成本。

C、人力资源的使用成本，包括：维持成本、奖励成本、调剂成本。

D、人力资源的保障成本，包括：退休养老保障、失业保障、健康医疗保障等。

第一章1.简述人力资源所具有的基本特征答：自有性.生物性.时效性.创造性.能动性.连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些？答：1）传统的人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”, 着眼于为人找为事配人2）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人.组织包括企业均是被动的接受者3）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有.闲置和压抑等现象严重，只重视拥有不重开发使用4）传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作5）人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学.经济学.管理学.和技术学等学科的最新成果3.人力资本的特征有哪些答：1）人力资本与所有着是天然不可分的.2）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入3）人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的4）人力资本投资与物质资本投资相似5）人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏6）绝大多数人力资本的专用的，通常经过协作方式进行4.人力资源管理的基本内涵答：1）任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标2）人力资源管理必须充分有效地运用计划.规划.组织.指挥.监督.协调.激励和控制3）人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整第一章1.企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点是1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情2）人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验,工作量不大,难度大3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作核心战略：1）吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要2）制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用, 加速企业发展3）发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础2.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要得急2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展核心战略：1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2）完善培训.考评和薪酬机制, 充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展3）建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道3.企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业的发展.主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降2）随时间企业内部的创新意识下降, 员工惰性增加,企业活力衰退3）由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强,外界人员争相进入企业，若处理不好会出现人浮于事3）各个工作岗位满员,空缺岗位很少，人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降核心战略：1）激发创新意识，推动组织改革和保持企业活动2）吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础4.企业处于衰退阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员过剩2）人力成本突显，企业人力资源经费锐减3）企业已经失去活力，内部缺乏创造性4）企业向心力减弱，离心力增强核心战略：1）妥善裁剪多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率2）调整企业人力资源政策，吸引留住关键人才5.简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系答：1）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础2）人力资源战略为企业战略的制定提供信息3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障6.企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么？答：1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2）人力资源规划时组织管理的重要依据3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本,增加企业经济效益有着重要的作用4）人力资源规划有助于发挥人力资源的个体的能力，满足员工的发展要求,调动员工的积极性7.制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？答：1）信息的收集.整理2）确定规划期限3）根据企业整体发展规划.运用各种科学的方法预测出组织对未来人员的要求4）对现有的人力资源战略规划进行反馈.调整8.当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？答：1）解决人力资源短缺的政策和措施2）解决人力资源过剩的政策和措施9.企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？答：1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上2）可以有效地降低和控制企业的运营成本.舒缓资金压力.实现高效运作3）降低企业的风险4）适用于各不同发展阶段的企业5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度6）有助于企业留住优秀员工10.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？答：1）收费标准问题2）专业咨询公司的规范经营和专业化的问题3）安全问题4）员工的利益如何保障问题5）可控性问题11.企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？答：1）环境因素2）组织及文化特征3）人力资源管理系统第二章1.简述组织的内涵答：广义一组织不仅是指一种实体.而且是指一种活动/狭义一指由信息网络联系起来.在其内部进行规范的权利设置和明确分工协作.并为实现某种特定目标而建立起来的实体2.简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点答：缩短工作周优点是每周员工开始工作时间减少.使得缺勤率和迟到率都下降.有助于经济上的节约/缺点是工作日延长使工人感到疲劳. 并可能导致危险.员工在工作日晚间活动也会受到影响弹性工作制优点是员工可以自己掌握工作时间.为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件/缺点是每天的工作时间延长.增加了企业的公用事业费.同时.要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定3.职位设计应注意哪些问题？答：1）设计多少个职位.不等于安排多少个人员.职位数和人数不能混为一谈2）注意各职位工作的饱和度3）要注意“能及匹配”4.组织发展具有哪些特征？答：1）组织发展是一个动态的系统.把组织看成一个开放的社会技术系统2）组织发展是一个相互作用的过程3）组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略4）组织发展中目标和计划具有重要作用.特别重视目标管理5.简述组织发展计划的有效步骤答：1）有计划的介入2）收集资料3）组织诊断4）资料反馈与讨论5）行动介入6.组织发展变革的压力有哪些？答：1）技术的不断进步2）知识的爆炸3）产品的迅速老化4）劳动力素质的变化5）职业生活质量的提高第四章1.对招聘者素质应有哪些基本要求答：1）良好的个人品质与修养2）具备多方面的能力3）有广阔的知识面和相应的技术要求2.简述外部招聘的优缺点答：优点1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2）能够为组织带来新的活力3）可以通过外部招聘为组织树立良好的形象4）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应缺点1）外聘人员不熟悉组织的情况2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3）对内部员工的积极性造成打击4）招聘成本高3.简述报纸.杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点答：报纸优点是标题短小精炼.广告大小可以灵活选择.发行集中某些特定地域.有利于求职者查找/缺点是集中的招聘广告容易导致招聘竞争出现.发行对象没有确定性.企业不得不为大量的无效读者付款.质量相对较差杂志优点是专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体.广告大小也有灵活性.广告印刷质量较高.时限长.求职者可能会将杂志保存起来再次翻看/缺点是发行地域太广.当希望在某以特定区域时一般不宜使用.间隔较长.需要较长的预约期广播电视优点是只要观众收听或者收看了节目.一般都不会被忽略.让不是很积极的求职者了解到招聘信息.可以将求职者来源限定在某一特定领域.极富灵活性./缺点是只能传递简单信息.缺乏持久性.求职者不能在回头了解.商业设计和制作成本很高.缺乏特定的兴趣选择. 为无效的广告接受者付费4.网络招聘具有哪些优点？答：1）通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库2）对于某些技术性较强的工作来说.在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高3）适用性强.不受时间.地域和场所等条件的限制.4）相对便宜5.简述录用人员评估指标有哪些？答：1）录用比2）招聘完成比3）应聘比4）录用成功比AA* 尤第五章1.职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？答：1）帮助个人确定职业发展目标2）鞭策个人努力工作3）引导员工发挥潜能4）评估工作成绩2.职业生涯设计对企业的作用答：1）保证企业未来人才的需要2）使企业留住优秀人才3）使企业人力资源得到有效开发3.简述个人职业生涯设计的基本步骤答：1）确定人生目标2）自我评估3）职业生涯机会的评估4）职业的选择5）职业生涯路线的选择6）设定职业生涯目标7）制定行动计划与措施8）评估与回馈4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容答：1）增强职业敏感性2）提高学习能力.纺织机能老化3）维持个人的工作与家庭的平衡5.简述职业生涯管理的基本流程答：1）员工的自我评估2）组织对员工的评估3）职业信息的传递4）职业咨询与指导5）员工职业发展设计6.简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别答：首先易变性职业生涯目标是心理成就感.其次易变性职业生涯理论认为员工必须具有动态的学习能力.最后易变性职业生涯的主要特征是“无边界”而传统职业生涯的目标是加薪和晋升.其次传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构.此外传统职业生涯还包括专家型的职业生涯方式第六章1.为什么要进行员工培训与开发答：1）来自内部劳动力市场理论的依据2）企业增强自身竞争优势的需要2.企业开展员工培训应坚持哪些原则？答：1）战略原则2）长期性原则3）按需施教.学用一致原则4）投入产出原则5）培训方式与方法多样性原则6）全员培训与重点培训相结合3.简述企业的性质与员工培训的关系答：1）外资企业的员工培训相对比较完善.许多企业都设有自己的专业培训机构2）国有企业和民营企业由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式.对培训工作的重要性认识不足.因而培训投入也相当缺乏3）另外企业的市场定位也影响着培训的内容4.简述企业规模与员工培训的关系答：1）中小型企业由于企业领导认识不到位.缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束.常常不能对培训工作进行科学的管理2）大型企业由于其经费相当雄厚.除了要保证培训费用外.重点应在完善和规范员工培训系统上下工夫5.简述企业不同发展阶段与员工培训的关系答：1）在初创阶段.公司人数有限.主要精力放在市场销售上.培训主要针对公关能力.客户沟通能力.2）稳定的销售额.这时企业选择管理体制. 核心的管理团队在管理知识.行业发展认识等方面有所提高.所以要对其观念及技能进入深入的培训3）当企业完成规模扩张.要提炼自己的核心竞争力.这不仅需要严格的规章制度.更需要员工对企业目标的认同.归属感.培训放在建设企业文化上6.简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系答：1）在初创阶段.企业的培训任务主要是同化工作2）在成长阶段.对员工的成长尤为重要是提高他们的素质与能力.提供其发展与学习的机会3）在成熟阶段.企业要对其实行“充电式”的培训4）在晚期阶段. 对员工成长最重要的是保健投资8.简述企业制定培训计划的主要内容答：1）结合企业文化2）紧扣企业目标3）强化其他人力资源管理活动的支持9.试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点答：外部聘请的优点是培训比较专业.不受束缚.可以有新观点.新理念.员工比较容易接受/缺点是费用比较大.风险大.对企业不了解.责任心不强.针对性不强内部开发的优点是对企业比较了解.培训专业技能和只是比较有优势.费用低.可以和受训人进行更好的交流/缺点是缺乏培训经验和技巧.受企业状况影响较大.耽误培训者本身的工作10.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性. 通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式. 除了参与性强之外.另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析11.为什么要对培训活动进行评估？答：第一通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断.第二看到受训人只是技术能力的提高或行为表现得改变是否来自培训的本身.第三通过评估可以找到不足.归纳教训.以便改进以后的培训.第四查出培训的费用效益12简述培训效果层次分析的主要内容答：1）受训者特点对培训成果转化的影响2）工作氛围对培训成果转化的影响第七章1.简述员工激励的相关原则答：1）物资激励和精神激励相结合原则2）充分考虑员工的个体差异. 实行差别激励的原则3）实事求是原则4）公平公正原则5）区别对待. 适度激励原则6）系统系原则7）目标结合原则2.简述影响员工激励效果的因素答：1）企业的外部环境2）企业的内部环境3）个体因素3.简述惩罚的不良后果答：1）既有的不当行为.几时暂时因逃避惩罚而被抑制.个体也会改以其他行为表现.例如：工作态度冷淡2）惩罚不利于人际关系的建立3）惩罚引起的恐惧反应4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性4.简述如何寻求奖惩的最佳结合点答：1）奖励和惩罚相互结合2）以奖为主.以罚为辅3）奖惩要适度4）奖惩应指向具体行为5.简述提高企业文化有效性的基本措施答：1）从个人愿景到共同愿景2）要把握方向.塑造整体形象3）使命宣言与使命感4）发展核心价值观.融入组织理念6.简述工作内容丰富化的具体方法答：1）在决定工作工作方法.工作秩序和速度方面给员工更大的自由2）鼓励下属参与管理及与人们之间的交往3）增进员工对自己的工作有个人责任感4）采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门作出的贡献5）把工作完成情况反馈给员工6）在分析和改变工作环境的物质条件方面.让员工参与进来7.简述合理设计双阶梯制度的原则答：1）双阶梯制度要不断地变革.与企业文化.组织结构相适应2）管理层要给予足够的支持和热情3）各个职位阶梯之间必须确保平等4）在重视企业文化建设的同时.让专业技术人员参与企业决策5）建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构8.简述做好团队激励的主要内容答：1）给团队制定清晰的目标2）评定团队等级.提高团队地位3）肯定团队的成就.及时提高团队成就感4）培养良好的团队文化.搞好团队精神建设5）在团队内部尽量多开展活动.增加凝聚力6）增加对团队内部的成员的激励7）了解团队成员的需求第八章1.简述设立有效目标体系的原则答：1）有效的目标要具体和现实2）有效目标要与主管的权限是相一致3）有效目标要具有适度的灵活性4）有效目标的含义应该明确5）有效目标要与员工的能力和经验相适合2.简述顺利实施绩效沟通的技巧答：1）倾听技术2）反馈技巧3.简述绩效考评指标设计的原则答：1）绩效考评制度化原则2）责任与权力相结合的原则3）客观公正原则4）公开原则5）沟通原则6）效益原则4.简述绩效指标确立的基本步骤答：1）工作分析2）工作流程分析3）绩效特征分析4）理论验证5）要素调查.确定指标6）指标的修订5.简述考评方法的发展趋势答：1）评价项目的量化2）对同一项目不同考评结果的综合3）对不同项目的考评结果加以综合6.简述绩效考评系统的操作流程答：1）制定计划2）考评前的技术准备3）收集数据.资料和信息4）绩效考评的实施5）绩效改进7.简述改善绩效考评的主要措施答：1）组织结构及岗位工作分析2）业务流程与关键成功因素3）加强绩效面谈与反馈4）员工绩效改进辅导5）为员工提供一个合适的绩效改进奖励预期8.简述实施团队绩效测评应注意的问题答：1）必须要赢得团队成员的关注与认可.团队成员要充分理解他们的测评系统2）确保团队的战略和组织战略相一致.确保团队绩效测评的目的是确保问题解决3）选取最重要的几方面来测量4）开发绩效测评系统时.应从分考虑顾客的意见5）测评系统应该详细描述每一位团队成员的工作第九章1.简述目前薪酬体系存在的主要问题答：1）对薪酬功能的错误定位2）薪酬管理与企业战略.文化及人力资源管理系统的脱节3）薪酬结构零散.基本薪酬的决定基础混乱4）薪酬系统的激励手段单一.激励效果交差5）薪酬管理过程不透明.沟通不足2.试分析薪酬总额确定的影响因素答：1）组织支付能力的衡量2）员工基本生活费用的衡量3）一般市场行情3.简述低成本战略下的薪酬制度特点答：低成本战略是产品本身质量大体相同的前提下.企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争策略.特点是降低薪酬总额支出.强调员工工作岗位的稳定性.加强薪酬的市场调查.关注竞争对手的薪酬支付状况.提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重4.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用答：1）增值功能2）激励功能3）配置和协调功能4）帮助员工实现自我价值的功能5.简述战略薪酬的设计与指定的步骤答：1）评估薪酬的意义和目的2）开发薪酬战略.使之同企业经营战略和环境相匹配3）实施薪酬战略4）对薪酬战略和经营战略匹配进行在评价6.简述职位薪酬制度的特点答：职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价.在根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度.特点是对每个职位所要求的知识.技能以及职责等因素的价值进行评估.根据不同的评估结果将所有职位归入不同的薪酬等7.简述实施职位薪酬的前提条件答：1）职位内容是否已经明确化.规范化和标准化2）职位的内容是否基本稳定.在短期内不会有大的变动3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4）企业中是否存在相对较多的职业级5）企业的薪酬水平是否足够高8.简述技能/能力薪酬制度的优缺点答：优点是1）向员工传递关注自身发展和不断提高技能/能力的信息. 激励员工不断开发新的知识和能力.有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革2）有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解3）有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作.而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位4）在员工配置方面为组织提供更大的灵活性5）有助于高度参与型管理风格的形成缺点是1）企业要在培训和工作重组上进行投资.很有可能出现薪酬在短期内上涨的状况2）要求企业培训方面付出更多得投资.如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力.则企业可能会因此而无法获得必要的利润3）这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂.要求企业有一个更为复杂的管理机构9.简述宽带薪酬制度的实施步骤答：1）确定宽带的数量2）不同等级的宽带定价3）同一宽带内部定价4）将员工放入薪酬宽带的特定位置5）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整10.简述薪酬管理的发展趋势答：1）从“以职位为基础”向“个人为基础”的薪酬体系转变2）内在薪酬的重要性日益突出3）绩效奖励计划越来越普遍4）团队薪酬.团队激励计划成为现代薪酬管理的内容5）跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容11.简述制定团队薪酬面临的问题答：1）团队薪酬方案的适用对象的确定2）对团队绩效进行评价和奖励方法的选定3）团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4）团队薪酬方案的执行时机12.简要概况制定国际薪酬策略需要注意的问题答：1）必须打破传统上局限于本国的视野界限2）薪酬策略必须以公司的经营策略为引导3）薪酬策略要与其他人力资源管理策略相一致4）人力资源的重要性应该更为突出第十章1.简述处理劳动关系的基本原则答：1）要兼顾各方利益2）要以协商为主解决争议3）及时处理的原则4）以法律为准绳5）劳动争议以预防为主6）明确管理责任2.简要概况劳动合同的内容答：1）劳动合同期限2）工作内容3）劳动保护和劳动条件4）劳动报酬5）劳动纪律6）劳动合同终止条件7）违反劳动合同的责任3.简述我国劳动关系现状的影响因素答：1）社会环境对劳动关系的影响2）企业自身因素对劳动关系的影响4.简述企业处理劳动争议纠纷的对策答：1）强化劳动合同管理.规范劳动用工行为2）依法制定内部规章制度3）理顺劳动关系.全面深化国有企业改制深入进行5.简要分析我国劳动争议产生的原因答：有宏观和微观的原因.微观原因又包括企业和个人两个层次6.简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值答：1）对低素质雇员的替代2）创新.灵活性和适应性的提高3）离职员工能为企业提出客观而中肯的意见4）离职员工是企业创新和信息的重要源泉5）优秀的离职员工可以树立企业良好的形象6）离职员。

人力12-1班2014年5月22日知识比赛题一、单项选择题1、以下对于道德的说法中，你以为正确的选项是（B ）（A）就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要（B）道德是做人的根本，对才能起到统率作用（C）重申道德会约束人们的创新精神（D）道德主假如说教，不拥有很大的社会影响力2、公司文化拥有（D ）（A）娱乐功能（B）调教功能（C）异化功能（D）导向功能3、对于上级安排的工作，你以为以下员工（C ）的认识是适合的。

（A）小张：上级的工作安排不合理，可拒绝（B）小王：工作安排的不合理也要干，员工不可以有自己的不一样想法（C）小李：员工应当听从公司上级的工作安排，不可以挑肥拣瘦（D）小赵：在法制社会，工作安排不合理能够直接以法律手段解决4、对于职业纪律，正确的认识是（B ）（A）职业纪律是用来管束员工的条条框框（B）能否恪守职业纪律，关系到员工的利益（C）只需以为职业纪律规定的不合理，员工能够不恪守（D）职业纪律由公司拟订，员工无权怀疑5、劳动法是从（B ）中分别出来的法律。

（A）民法（B）工会法（C）宪法（D）工厂立法6、以下不参加集体谈判的是（D ）（A）公司雇主（B）公司董事会（C）工会代表（D）单位行政部门7、依据社会保险制度的规定，社会保险不拥有（A ）特色。

（A）强迫性（B）社会性（C）经济性（D）差异性8、办理劳动争议的程序是（B ）（A）调停、诉讼、仲裁（B）调停、仲裁、诉讼（C）仲裁、调停、诉讼（D）仲裁、诉讼、调停9、劳动法律关系的主体是指（D ）（A）工会代表与用人单位（B）工会与用人单位（C）员工代表与用人单位（D）劳动者与用人单位10、工作岗位信息的采集主假如经过（ C ）实现的。

（A）任务剖析（B）岗位剖析（C）抽样检查（D）全面检查11、薪资项目的估算第一应当剖析当地政府有关部门今年度公布的（ D ）对薪资估算的影响，若有变化应进行必需的调整。

（A）均匀薪资标准（B）最高薪资标准（C）最低薪资标准（D）花费物价指数12、“没有无用之人、只有没用好之人”表现（ B ）深刻内涵。

1.根据所学知识，你认为员工薪酬的制定应当考虑哪些方面的因素？参考答案：根据人力资源管理薪酬理论，员工薪酬的制定需要考虑如下几个因素：(1)外部环境因素。

影响员工薪酬的外部因素主要是社会环境因素。

企业一般无法通过自己的活动去改变，只能调整自身的行为去适应。

一般来说，影响员工薪酬的外部因素有四个：国家或地方的法规和政策；劳动力市场的供求情况；行业平均工资水平；当地居民生活水平。

(2)内部影响因素。

内部影响因素主要是企业自身因素，是企业可以改变的。

主要包括：企业的经济实力；企业的发展目标和发展规划；企业经营理念和企业文化；企业工作性质和员工素质。

(3)团队因素。

随着知识经济和学习型组织的加强，越来越多的组织开始使用团队形式进行经营活动。

团队薪酬和团队激励成为现代薪酬管理的新内容。

制足员工薪酬，就需要考虑员工所在的团队的整体工作结果。

(4)职位因素。

不同的职位，对企业有不同的重要性，也意味着不同的风险承担度，包含着工作的不同难易程度。

因此，组织一般根据职位的重要性、风险性等因素确定员工的薪酬。

通过参照工作分析和劳动力市场状况，对担任每一职位的员工制定相应的薪酬标准。

(5)绩效因素。

对员工支付薪酬，还要考虑员工的工作成果和工作贡献。

组织一般依据对员工进行的绩效评估，确足员工的实际工作绩效，并以此来确足员工应该得到的薪酬水平。

(6)个体因素。

随着员工知识水平的提高，组织开始根据员工个人的不同具体情况支付不同的薪酬。

现代薪酬制度从''以职位为基础的薪酬"向“以个人为基础的薪酬”转变。

组织注重员工个体在组织中的作用，以员工个人的技能、知识、能力为基础进行定价，可以加强员工的个体激励，有利于员工潜能的发挥。

2.请简述当前组织员工的主要变化。

如果你是人力资源管理者，如何运用人力资源管理理论和方法来应对？参考答案：(1)高知识文化。

随着科技进步和社会经济的发展，员工接受了更多的教育和培训。

人力考试简答题课后简单题1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。

2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。

2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。

3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。

4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。

3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。

现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。

5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。

7.人力资源管理的功能和目标有哪些人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用这种作用并不是相对于其他事物而言的而是具有一定的独立性反映了人力资源管理自身的属性。