员工工资水平影响因素的spss数据分析报告 (1)

员工薪酬福利调研结果分析
员工薪酬福利调研结果分析
根据最近一次员工薪酬福利调研的结果分析，以下是一些关键发现和洞察：
1. 薪酬水平：调研显示，公司的薪酬水平相对市场竞争对手较低。

这可能导致
员工流失和招聘困难。

为了保持竞争力，我们建议重新评估薪酬结构，并与市
场进行比较，以确保我们的员工薪酬水平具有吸引力。

2. 福利待遇：员工普遍对公司的福利待遇表示满意。

然而，调研结果还显示，
一些福利项目的知晓率较低。

我们建议加强对福利项目的宣传和沟通，以确保
员工充分了解并能够充分利用这些福利。

3. 绩效奖励：绝大多数员工认为绩效奖励制度不公平和不透明。

这对员工的积
极性和动力产生负面影响。

我们建议重新审视绩效奖励制度，并确保其公平性
和透明度，以激励员工的表现和发展。

4. 职业发展：调研结果显示，员工对职业发展机会的需求较高。

我们建议加强
员工培训和发展计划，以提供更多的职业发展机会和晋升途径，从而增强员工
的参与度和忠诚度。

综上所述，员工薪酬福利调研结果分析显示公司在薪酬水平、福利待遇、绩效
奖励和职业发展等方面存在一些问题和改进空间。

通过针对这些问题的具体行
动和改进，我们可以提高员工满意度和忠诚度，进而增强公司的竞争力和业绩。

SPSS在薪酬管理决策中的应用扩展背景随着企业发展和竞争加剧，薪酬管理逐渐成为企业管理中至关重要的一环。

合理设置薪酬体系可以激发员工的工作积极性和创造力，进而提升企业的生产力和市场竞争力。

因此，如何实现科学高效的薪酬管理决策成为了很多企业管理者需要面对的难题。

在这个过程中，薪酬数据的统计分析和挖掘显得尤为重要。

而SPSS作为著名的统计分析软件，具有广泛的应用价值。

本文将从SPSS在薪酬管理决策中的应用展开探讨。

SPSS在薪酬管理决策中的基本应用在薪酬管理领域，SPSS主要发挥以下作用： - 薪酬数据的统计分析：实现薪资情况的汇总、基本统计值的计算（如平均数、中位数、标准差等）等功能。

- 薪酬差异性分析：根据不同岗位、不同职级、不同地区等因素，分析薪酬水平的差异性和变化趋势。

这有利于合理设置薪酬体系，防止薪酬水平过高或者过低，提升员工的工作满意度。

- 薪酬数据可视化：构建薪酬数据的可视化图表，如柱状图、折线图、饼图等能够直观直观地展示薪酬数据的分布情况和变化趋势。

SPSS在薪酬管理决策中的应用扩展除了上述基本应用外，SPSS在薪酬管理方面还可以进行以下扩展应用。

1. 员工绩效评估与薪酬体系关联分析对于企业而言，员工绩效评估和薪酬体系是息息相关的。

通过SPSS，可以将员工绩效评估的数据和薪酬数据相结合，进行关联分析。

可通过建立回归模型、卡方检验等方法，确定员工的绩效水平与薪酬水平的关系，为制定合理的薪酬体系提供数据支持。

2. 聚类分析在实际应用中，不同部门、不同地区、不同级别的员工，往往具有不同的薪酬水平和薪酬构成方式。

通过SPSS的聚类分析功能，可以将员工的薪酬构成方式进行分类，以更好地了解不同员工群体的薪酬情况，并对薪酬体系进行细化和优化。

3. 数据挖掘通过SPSS的数据挖掘功能，可以深度挖掘薪酬数据潜在的规律和变化趋势。

具体而言，可以通过建立决策树、人工神经网络等模型，对各种因素对薪酬水平的影响进行预测和分析，为企业的薪酬决策提供科学数据支持。

利用spss分析学历与薪酬水平关系【摘要】本人通过调查获取了一些工资水平跟是否上过大学对应的数据数据，并做出了一个假设：上过大学比没上过大学能获得较高的薪水，并且运用spss里的方差分析和相关分析两者相结合的方式，来验证这个假设的可信度和相关程度。

根据常识和经验，在确立“是否上过大学”为自变量和工资水平为因变量的同时，我们还确立了一个协变量------“平均每天工作时间”，并通过协方差检验和偏相关检验来分析。

研究结果表明：上过大学比没上过大学能获得较高的薪水。

【关键词】薪水高学历方差分析相关分析【引言】近年来随着社会的不断进步和发展，高校扩招全国大学生数量剧增，一时间失业成为许多年青人心中的痛。

曾今一度出现过某些大学生的薪酬水平较低的情况，更是有人曾提出了“学习无用论”这对于社会进步大大不利。

SPSS是“社会科学统计软件包”（Statistical Package for the Social Science）的简称，是一种集成化的计算机数据处理应用软件，为广大的非专业人士设计，操作简便，好学易懂，简单实用。

因此，将其应用于信度分析中，能简单、快捷、准确地得到统计分析结果。

SPSS软件具有如下特点：（一）界面友好，操作简单。

除了数据录入及部分命令程序等少数输入工作需要键盘键入外，大多数操作可通过“菜单”、“按钮”和“对话框”来完成，使得使用者根据需要轻轻点击鼠标就可以得到相关分析后的数据结果，同时还可以得到各种分析统计量表以及直观、清晰的统计分析图表。

这些结果不但能在屏幕显示，还能转化为其它图形文件保存或者通过打印机输出。

（二）集数据录入、资料编辑、数据管理、统计分析、报表制作、图形绘制为一体。

SPSS 具有完整的数据输入、编辑、统计分析、报表、图形制作等功能，自带11种类型136个函数。

它提供了从简单的统计描述到复杂的多因素统计分析方法，比如数据的探索性分析、统计描述、列联表分析等。

通过相应“菜单”、“按钮”和“对话框”的操作，就可以得到我们需要的各种统计报表或统计分析图表。

关于员工工资水平影响因素的spss数据分析报告第一篇：关于员工工资水平影响因素的spss数据分析报告关于员工工资水平影响因素的数据分析报告个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。

本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。

一关于个体收入影响因素的假设社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下：a 不同性别的员工工资收入存在差异b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显著）c 不同职业类型的员工工资收入存在差异d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析1.样本的总体特征和企业员工工资的总体情况1.1 样本的总体特征根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占45.6%，男性占54.4%，男女员工比例大体相当。

公司51.3%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），38.2%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），10.5%的员工为研究生学历（受教育年限为17年及以上）；公司有21.9%的员工为少数民族。

1.2 企业员工工资的总体情况根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。

表1 企业员工当前工资的总体情况当前工资女性员工当前工资男性员工当前工资少数民族员工当前工资非少数民族员工当前工资办事员当前工资保管员当前工资经理当前工资均值$34,419.57 $26,031.92 $41,441.78 $36,023.31 $28,713.94 $27,838.54 $30,938.89 $63,977.80 标准差$17,075.661 $7,558.021 $19,499.214 $18,044.096 $11,421.638 $7,567.995 $2,114.616 $18,244.776从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420，标准差为$17,075.7。

关于员工工资水平影响因素的spss数据分析报告1标题：员工工资水平影响因素的SPSS数据分析报告一、引言在当今社会，员工工资水平是决定企业竞争力的关键因素之一。

了解影响员工工资水平的因素有助于企业制定合理的薪酬政策，进而提升员工满意度和绩效。

本报告使用SPSS软件对员工工资水平的影响因素进行分析。

二、数据来源本次分析的数据来源于某公司200名员工的工资信息，包括性别、年龄、学历、职位、工作经验等数据。

三、分析方法本次分析采用SPSS软件进行统计描述和相关性分析，通过因子分析找出影响员工工资水平的主要因素。

四、结果分析1.统计描述在200名员工中，平均工资为5000元/月，标准差为1000元/月。

其中，男性员工平均工资为5500元/月，女性员工平均工资为4500元/月。

可以看出，男性员工的平均工资高于女性员工。

2.相关性分析通过相关性分析发现，员工工资水平与年龄、学历、职位、工作经验等因素呈正相关关系。

具体数据如下表所示：表1：影响因素与工资水平的皮尔逊相关系数关，0表示无关联。

3.因子分析通过因子分析发现，影响员工工资水平的因素可归纳为以下三个主要因子：个人能力因子（包括年龄、学历、工作经验）、职位因子（包括职位等级）、外部环境因子（包括性别、行业等）。

具体数据如下表所示：表2：影响因子对工资水平的解释程度（累计方差贡献率）通过本次分析，我们发现影响员工工资水平的因素主要包括个人能力因子、职位因子和外部环境因子。

其中，个人能力因子对员工工资水平的影响最大，其次是职位因子和外部环境因子。

因此，企业应注重提升员工的个人能力，如提供培训和职业发展机会，以提高员工的竞争力。

同时，企业应根据员工的个人能力和职位特点制定合理的薪酬政策，以吸引和留住优秀人才。

此外，企业还应关注行业发展和市场变化，制定灵活的薪酬政策以适应外部环境的变化。

员工薪酬水平的调查报告调查报告：员工薪酬水平调查报告1. 调查背景随着经济的发展和企业市场竞争的加剧，员工的薪酬水平成为企业吸引人才、留住人才的重要因素之一。

为了了解企业员工薪酬水平情况，本次进行了员工薪酬水平的调查。

2. 调查对象本次调查对象为一家中型企业，拥有300名员工，分布于销售、人力资源、财务、研发、生产等多个部门。

3. 调查内容本次调查主要涉及员工薪酬水平的基本情况、薪酬福利、薪酬待遇满意度、薪酬同行业比较等方面。

4. 主要调查结果（1）员工薪酬水平的基本情况在本次调查中，薪酬水平的基本情况主要包括员工的年龄、性别、学历、工作年限、职位等因素。

其中，年龄分布较为均匀，性别比例男女均衡，学历以本科及以上居多，工作年限以3-5年为主要分布区间，职位则涵盖了普通员工、中层管理、高层管理人员。

（2）薪酬福利在本次调查中，员工薪酬福利主要包括五险一金、补贴、奖金、年终奖金、股票期权等方面。

在五险一金方面，企业为员工提供了全额缴纳的社保公积金。

补贴方面，则有饭补、交通补贴、通讯补贴等。

而在奖金和年终奖金方面，企业实行年度绩效考核制度，根据员工的工作表现进行奖金评定。

此外，为了留住核心人才，企业设立了股票期权计划。

（3）薪酬待遇满意度在本次调查中，绝大多数员工对企业提供的薪酬待遇表示满意。

其中，有47%的员工表示薪酬水平和绩效考核相符，有30%的员工表示薪酬水平高于绩效考核。

只有23%的员工认为薪酬水平低于绩效考核。

（4）薪酬同行业比较在本次调查中，有53%的员工认为企业的薪酬水平略低于同行业水平，有31%的员工认为基本相当，只有16%的员工认为企业薪酬水平高于同行业水平。

5. 总结综合调查结果，企业员工薪酬水平在同行业相比仍有提升空间。

针对调查结果，企业应加大对优秀人才的识别和激励，提高员工绩效评定的科学性，合理调整薪酬水平。

同时，企业应进一步完善薪酬福利体系，以提高员工的薪酬满意度。

基于SPSS的员工努力工作因素分析作者：张凤霞来源：《商》2015年第17期摘要：为了激发员工的积极性，推动员工努力工作，激励理论开始蓬勃发展。

但是员工是否努力工作不仅仅取决于激励制度，本文就现实存在的一些影响员工努力工作的因素加以提取并探讨。

文章通过问卷调查的方法获取原始信息，然后利用SPSS软件的因子分析和聚类分析方法建立起员工努力工作因素分析的模型。

关键词：SPSS软件；员工努力工作；因素探究1、引言美国人本主义心理学家马斯洛（1943）在《人类激励理论》论文中提出了需求层次理论，这是现今激励制度应用最为广泛的理论。

除此之外，麦克利兰的成就动机理论、斯金纳的强化理论、赫茨伯格的双因素理论等都对员工的努力工作行为研究做出了重大的贡献。

而中国的人力资源管理以及组织行为学研究都起步较晚，但现在也卓有成效，杨卓君（2008）等学者对马斯洛“需求层次理论”的研究，刘源（2006）等学者对各种激励模式的研究都取得了很大的成就。

本文在大量阅读此类文献的基础上，创造性地提出了利用spss软件分析员工努力工作因素的模型。

2、数据采集本次研究采用问卷调查的方法来获得原始数据，因为时间和地点等因素的影响，参与调查的是随机抽取的已经进入公司工作的大四毕业生，问卷的题目是根据现实存在的可能影响员工努力工作的一些因素来制定的。

问卷采用7级量表形式询问受访者对问题的认可程度（1表示非常不同意，7表示非常同意）。

X1：有一个高水平的工资保证是我努力工作的前提；X2：我会努力工作很大程度上因为我对这个工作感兴趣；X3：能够获得奖金的工作我会更愿意投入全部精力；X4：上级的表扬和同事们的认可是对我努力工作最大的回报；X5：员工之间的相互竞争让我更有工作的动力；X6：我更喜欢在竞争压力小的环境中舒适地工作；X7：员工之间的协作能让我更加积极地投入到工作中去；X8：我更喜欢对富有挑战性的工作投入更多此次问卷调查共发出问卷30份，收回30份。

分析（北京地区）在岗职⼯平均⼯资的影响因素分析北京地区在岗职⼯平均⼯资的影响因素摘要：本⽂研究了北京地区在岗职⼯平均⼯资的影响因素，选取固定资产投资总额，政府消费⽀出，地区⽣产总值以及净出⼝作为解释变量，建⽴模型进⾏回归分析。

并进⾏多重共线性检验，异⽅差性检验，⾃相关性检验。

最终筛选出两个解释变量：固定资产投资总额（X1）和地区⽣产总值（X2），得到了⼀个拟合度较⾼的模拟结果，回归⽅程为：Y = 3320.34523 -0.0007435960424*X1 + 7.509766277*X3。

即在岗职⼯的平均⼯资与固定资产投资总额和地区⽣产总值有如上的关系。

关键词：在岗职⼯平均⼯资，固定资产投资总额，地区⽣产总值。

正⽂：⼀、前⾔本⽂以1993年⾄2011年间的北京地区为案例，研究在岗职⼯平均⼯资的影响因素，这些因素有：（北京地区）固定资产投资总额，（北京）政府消费⽀出，⽀出法合算的北京地区⽣产总值以及（北京地区）货物和服务净出⼝。

将这些因素作为解释变量，将在岗职⼯年度平均⼯资作为被解释变量，建⽴回归模型，通过各种类型的检验来判别哪些因素对其产⽣及产⽣多⼤影响。

⼆、⽂献综述：1、《基于时间序列模型的职⼯平均⼯资预测》：以时间序列模型为基础，对未来中国经济发展和⼯资增长的形势进⾏分析，经过合理的假设和筛选，确⽴⼯资的6个影响因素。

继⽽引⼊国家效应、企业效应和个⼈效应3个影响因⼦。

运⽤SPSS的相关性分析，对影响⼭东省职⼯年平均⼯资的因素进⾏分析。

分别研究了国家效应、企业效应和个⼈效应与该地区年平均⼯资的关系，进⼀步运⽤SPSS，综合分析这3个因素对该地区平均⼯资的影响。

最后，通过综合这3个因素建⽴的时间序列⾃回归模型，得到2011—2035年⼭东省职⼯年平均⼯资的预测值。

通过时间序列的⾃回归模型预测值与实际值的Sequence Plot曲线，证实模拟效果较好，预测值符合模拟趋势。

2、《外国直接投资与职⼯平均⼯资——地区差异的实证分析》：⽂章运⽤分布滞后模型对1989～2002年国内9个地区的外国直接投资和当地职⼯平均⼯资进⾏回归，计算出各个地区外国直接投资对当地职⼯平均⼯资提⾼的贡献率，显⽰出各地区外国直接投资对于职⼯平均⼯资影响的差异，并从外国直接投资来源、外资企业规模、外国直接投资产业分布⽅⾯对产⽣这种差异的原因做了初步的探寻，最后对我国各地吸收外国直接投资的情况提出了⼀些看法。