员工工资水平影响因素的spss数据分析报告 (1)

员工薪酬福利调研结果分析
员工薪酬福利调研结果分析
根据最近一次员工薪酬福利调研的结果分析，以下是一些关键发现和洞察：
1. 薪酬水平：调研显示，公司的薪酬水平相对市场竞争对手较低。

这可能导致
员工流失和招聘困难。

为了保持竞争力，我们建议重新评估薪酬结构，并与市
场进行比较，以确保我们的员工薪酬水平具有吸引力。

2. 福利待遇：员工普遍对公司的福利待遇表示满意。

然而，调研结果还显示，
一些福利项目的知晓率较低。

我们建议加强对福利项目的宣传和沟通，以确保
员工充分了解并能够充分利用这些福利。

3. 绩效奖励：绝大多数员工认为绩效奖励制度不公平和不透明。

这对员工的积
极性和动力产生负面影响。

我们建议重新审视绩效奖励制度，并确保其公平性
和透明度，以激励员工的表现和发展。

4. 职业发展：调研结果显示，员工对职业发展机会的需求较高。

我们建议加强
员工培训和发展计划，以提供更多的职业发展机会和晋升途径，从而增强员工
的参与度和忠诚度。

综上所述，员工薪酬福利调研结果分析显示公司在薪酬水平、福利待遇、绩效
奖励和职业发展等方面存在一些问题和改进空间。

通过针对这些问题的具体行
动和改进，我们可以提高员工满意度和忠诚度，进而增强公司的竞争力和业绩。

SPSS在薪酬管理决策中的应用扩展背景随着企业发展和竞争加剧，薪酬管理逐渐成为企业管理中至关重要的一环。

合理设置薪酬体系可以激发员工的工作积极性和创造力，进而提升企业的生产力和市场竞争力。

因此，如何实现科学高效的薪酬管理决策成为了很多企业管理者需要面对的难题。

在这个过程中，薪酬数据的统计分析和挖掘显得尤为重要。

而SPSS作为著名的统计分析软件，具有广泛的应用价值。

本文将从SPSS在薪酬管理决策中的应用展开探讨。

SPSS在薪酬管理决策中的基本应用在薪酬管理领域，SPSS主要发挥以下作用： - 薪酬数据的统计分析：实现薪资情况的汇总、基本统计值的计算（如平均数、中位数、标准差等）等功能。

- 薪酬差异性分析：根据不同岗位、不同职级、不同地区等因素，分析薪酬水平的差异性和变化趋势。

这有利于合理设置薪酬体系，防止薪酬水平过高或者过低，提升员工的工作满意度。

- 薪酬数据可视化：构建薪酬数据的可视化图表，如柱状图、折线图、饼图等能够直观直观地展示薪酬数据的分布情况和变化趋势。

SPSS在薪酬管理决策中的应用扩展除了上述基本应用外，SPSS在薪酬管理方面还可以进行以下扩展应用。

1. 员工绩效评估与薪酬体系关联分析对于企业而言，员工绩效评估和薪酬体系是息息相关的。

通过SPSS，可以将员工绩效评估的数据和薪酬数据相结合，进行关联分析。

可通过建立回归模型、卡方检验等方法，确定员工的绩效水平与薪酬水平的关系，为制定合理的薪酬体系提供数据支持。

2. 聚类分析在实际应用中，不同部门、不同地区、不同级别的员工，往往具有不同的薪酬水平和薪酬构成方式。

通过SPSS的聚类分析功能，可以将员工的薪酬构成方式进行分类，以更好地了解不同员工群体的薪酬情况，并对薪酬体系进行细化和优化。

3. 数据挖掘通过SPSS的数据挖掘功能，可以深度挖掘薪酬数据潜在的规律和变化趋势。

具体而言，可以通过建立决策树、人工神经网络等模型，对各种因素对薪酬水平的影响进行预测和分析，为企业的薪酬决策提供科学数据支持。

利用spss分析学历与薪酬水平关系【摘要】本人通过调查获取了一些工资水平跟是否上过大学对应的数据数据，并做出了一个假设：上过大学比没上过大学能获得较高的薪水，并且运用spss里的方差分析和相关分析两者相结合的方式，来验证这个假设的可信度和相关程度。

根据常识和经验，在确立“是否上过大学”为自变量和工资水平为因变量的同时，我们还确立了一个协变量------“平均每天工作时间”，并通过协方差检验和偏相关检验来分析。

研究结果表明：上过大学比没上过大学能获得较高的薪水。

【关键词】薪水高学历方差分析相关分析【引言】近年来随着社会的不断进步和发展，高校扩招全国大学生数量剧增，一时间失业成为许多年青人心中的痛。

曾今一度出现过某些大学生的薪酬水平较低的情况，更是有人曾提出了“学习无用论”这对于社会进步大大不利。

SPSS是“社会科学统计软件包”（Statistical Package for the Social Science）的简称，是一种集成化的计算机数据处理应用软件，为广大的非专业人士设计，操作简便，好学易懂，简单实用。

因此，将其应用于信度分析中，能简单、快捷、准确地得到统计分析结果。

SPSS软件具有如下特点：（一）界面友好，操作简单。

除了数据录入及部分命令程序等少数输入工作需要键盘键入外，大多数操作可通过“菜单”、“按钮”和“对话框”来完成，使得使用者根据需要轻轻点击鼠标就可以得到相关分析后的数据结果，同时还可以得到各种分析统计量表以及直观、清晰的统计分析图表。

这些结果不但能在屏幕显示，还能转化为其它图形文件保存或者通过打印机输出。

（二）集数据录入、资料编辑、数据管理、统计分析、报表制作、图形绘制为一体。

SPSS 具有完整的数据输入、编辑、统计分析、报表、图形制作等功能，自带11种类型136个函数。

它提供了从简单的统计描述到复杂的多因素统计分析方法，比如数据的探索性分析、统计描述、列联表分析等。

通过相应“菜单”、“按钮”和“对话框”的操作，就可以得到我们需要的各种统计报表或统计分析图表。

关于员工工资水平影响因素的spss数据分析报告第一篇：关于员工工资水平影响因素的spss数据分析报告关于员工工资水平影响因素的数据分析报告个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。

本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。

一关于个体收入影响因素的假设社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下：a 不同性别的员工工资收入存在差异b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显著）c 不同职业类型的员工工资收入存在差异d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析1.样本的总体特征和企业员工工资的总体情况1.1 样本的总体特征根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占45.6%，男性占54.4%，男女员工比例大体相当。

公司51.3%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），38.2%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），10.5%的员工为研究生学历（受教育年限为17年及以上）；公司有21.9%的员工为少数民族。

1.2 企业员工工资的总体情况根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。

表1 企业员工当前工资的总体情况当前工资女性员工当前工资男性员工当前工资少数民族员工当前工资非少数民族员工当前工资办事员当前工资保管员当前工资经理当前工资均值$34,419.57 $26,031.92 $41,441.78 $36,023.31 $28,713.94 $27,838.54 $30,938.89 $63,977.80 标准差$17,075.661 $7,558.021 $19,499.214 $18,044.096 $11,421.638 $7,567.995 $2,114.616 $18,244.776从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420，标准差为$17,075.7。

.000
.
df
471
0
线性回归模型
建立用受教育程度预测现工资的回归方程。
图 受教育程度与现工资水平散点图
表 回归方程模型汇总
模型摘要
模型
R
R 平方
调整後 R 平方
标准偏斜度错误
1
.661a
.436
.435
$12,
a. 预测值：（常数），Educational Level (years)
2=，说明在对现工资水平的影响因素中，受教育程度起到一定的作用，但是并非决定性作用。
SPSS期 末 报 告
关于员工受教育程度对其工资水平的影响统计分析报告
课程名称：SPSS统计分析方法
姓 名：汤重阳
学 号：
所在专业：人力资源管理
所在班级：三班
一、数据样本描述
分析数据来自于“微盘——SPSS数据包data02-01”。
本次分析的数据为某公司474名职工状况统计表，其中共包含11个变量，分别是：id（职工编号），gender(性别)，bdate(出生日期)，edcu（受教育水平程度），jobcat（职务等级），salbegin（起始工资），salary（现工资），jobtime(本单位工作经历<月>)，prevexp(以前工作经历<月>)，minority(民族类型)，age(年龄)。通过运用SPSS统计软件，对变量进行统计分析，以了解该公司职工总体状况，并分析职工受教育程度、起始工资、现工资的分布特点及相互间的关系。
群组之间
9
.000
在群组内
464
总计
473
P=
P<α
接受H1，认为职工受教育水平对现工资有显着影响。

关于员工工资水平影响因素的spss数据分析报告1标题：员工工资水平影响因素的SPSS数据分析报告一、引言在当今社会，员工工资水平是决定企业竞争力的关键因素之一。

了解影响员工工资水平的因素有助于企业制定合理的薪酬政策，进而提升员工满意度和绩效。

本报告使用SPSS软件对员工工资水平的影响因素进行分析。

二、数据来源本次分析的数据来源于某公司200名员工的工资信息，包括性别、年龄、学历、职位、工作经验等数据。

三、分析方法本次分析采用SPSS软件进行统计描述和相关性分析，通过因子分析找出影响员工工资水平的主要因素。

四、结果分析1.统计描述在200名员工中，平均工资为5000元/月，标准差为1000元/月。

其中，男性员工平均工资为5500元/月，女性员工平均工资为4500元/月。

可以看出，男性员工的平均工资高于女性员工。

2.相关性分析通过相关性分析发现，员工工资水平与年龄、学历、职位、工作经验等因素呈正相关关系。

具体数据如下表所示：表1：影响因素与工资水平的皮尔逊相关系数关，0表示无关联。

3.因子分析通过因子分析发现，影响员工工资水平的因素可归纳为以下三个主要因子：个人能力因子（包括年龄、学历、工作经验）、职位因子（包括职位等级）、外部环境因子（包括性别、行业等）。

具体数据如下表所示：表2：影响因子对工资水平的解释程度（累计方差贡献率）通过本次分析，我们发现影响员工工资水平的因素主要包括个人能力因子、职位因子和外部环境因子。

其中，个人能力因子对员工工资水平的影响最大，其次是职位因子和外部环境因子。

因此，企业应注重提升员工的个人能力，如提供培训和职业发展机会，以提高员工的竞争力。

同时，企业应根据员工的个人能力和职位特点制定合理的薪酬政策，以吸引和留住优秀人才。

此外，企业还应关注行业发展和市场变化，制定灵活的薪酬政策以适应外部环境的变化。

分析和 Ｅ Ｔ Ａ相关 比调查方 差 ；另一个 是教育 ，初 始工资和工 资
的 工作 时 间 ，可 以通 过 相 关 测 量 法 和 Ｆ检 验 。 （ １ ）性别 、民族与工作 经历对 于职工工资的影响
表３
Ｆ ｐ Ｅ
以上表格 显示 的是影响 我国员工工 资的 主要 因素 与程 度 的 划分 ，这对于接下来 的分析有着借鉴作用 。 二 、ｓ ｐ ｓ ｓ 应 用 下 的 总体 工 资水 平 的 因素 与 统 计 分 析 实 例 １ ． 对 于样 本 选择 的概 述 通过 Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ软件 的分析 ，分析 的对象 有性别 、学历程度 与 民 族 ，得 出以下数据 ，女性员 工 比例 为 ５ ３ ％ ，男性 员工 的 比例为 ４ ７ ％ ，误差可以忽略 ，则男 女 员工 的 比例 相接 近 。在公 司 中 ， 高 中及其高 中以下学历 的员工站 到总数 的 ５ ７ ％ ，本专科 学历 的 学生 占总体的 比例 为 ３ ３ ％ ，硕 士及 以上 学历 的人员 占到 １ ０ ％， 呈 阶梯样 。公司 中汉族的 比例为 ８ ５ ％ ，其他均为少 数民族 。
参考文献 ：
办事员当前工资
保管员 当前工 资 经理当前工资
￥ ２ ７ ０ ０ ０
￥ ３ １ ０ ０ ０ ￥ ６ ３ ０ ０ ０ ￥１ ７ ９ ８ ０
［ １ ］ 林 海明，张文霖．主成分分析与 因子 分析 的异 同和 Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ 软件——兼与刘玉玫 、卢纹岱 等 同志商榷 ［ Ｊ ］ ．统计研
为了和谐稳定富裕的国家然而这种富裕并不是群体性的因此衡量我国富裕的真正标准应当是我国职工工资的整体水平在统计学里我国职工的平均工资的影响因素对于政府调整经济策略有着极强的数据参考价值本文将针对本点做出简单的分析

员工薪酬水平的调查报告调查报告：员工薪酬水平调查报告1. 调查背景随着经济的发展和企业市场竞争的加剧，员工的薪酬水平成为企业吸引人才、留住人才的重要因素之一。

为了了解企业员工薪酬水平情况，本次进行了员工薪酬水平的调查。

2. 调查对象本次调查对象为一家中型企业，拥有300名员工，分布于销售、人力资源、财务、研发、生产等多个部门。

3. 调查内容本次调查主要涉及员工薪酬水平的基本情况、薪酬福利、薪酬待遇满意度、薪酬同行业比较等方面。

4. 主要调查结果（1）员工薪酬水平的基本情况在本次调查中，薪酬水平的基本情况主要包括员工的年龄、性别、学历、工作年限、职位等因素。

其中，年龄分布较为均匀，性别比例男女均衡，学历以本科及以上居多，工作年限以3-5年为主要分布区间，职位则涵盖了普通员工、中层管理、高层管理人员。

（2）薪酬福利在本次调查中，员工薪酬福利主要包括五险一金、补贴、奖金、年终奖金、股票期权等方面。

在五险一金方面，企业为员工提供了全额缴纳的社保公积金。

补贴方面，则有饭补、交通补贴、通讯补贴等。

而在奖金和年终奖金方面，企业实行年度绩效考核制度，根据员工的工作表现进行奖金评定。

此外，为了留住核心人才，企业设立了股票期权计划。

（3）薪酬待遇满意度在本次调查中，绝大多数员工对企业提供的薪酬待遇表示满意。

其中，有47%的员工表示薪酬水平和绩效考核相符，有30%的员工表示薪酬水平高于绩效考核。

只有23%的员工认为薪酬水平低于绩效考核。

（4）薪酬同行业比较在本次调查中，有53%的员工认为企业的薪酬水平略低于同行业水平，有31%的员工认为基本相当，只有16%的员工认为企业薪酬水平高于同行业水平。

5. 总结综合调查结果，企业员工薪酬水平在同行业相比仍有提升空间。

针对调查结果，企业应加大对优秀人才的识别和激励，提高员工绩效评定的科学性，合理调整薪酬水平。

同时，企业应进一步完善薪酬福利体系，以提高员工的薪酬满意度。

基于SPSS的员工努力工作因素分析作者：张凤霞来源：《商》2015年第17期摘要：为了激发员工的积极性，推动员工努力工作，激励理论开始蓬勃发展。

但是员工是否努力工作不仅仅取决于激励制度，本文就现实存在的一些影响员工努力工作的因素加以提取并探讨。

文章通过问卷调查的方法获取原始信息，然后利用SPSS软件的因子分析和聚类分析方法建立起员工努力工作因素分析的模型。

关键词：SPSS软件；员工努力工作；因素探究1、引言美国人本主义心理学家马斯洛（1943）在《人类激励理论》论文中提出了需求层次理论，这是现今激励制度应用最为广泛的理论。

除此之外，麦克利兰的成就动机理论、斯金纳的强化理论、赫茨伯格的双因素理论等都对员工的努力工作行为研究做出了重大的贡献。

而中国的人力资源管理以及组织行为学研究都起步较晚，但现在也卓有成效，杨卓君（2008）等学者对马斯洛“需求层次理论”的研究，刘源（2006）等学者对各种激励模式的研究都取得了很大的成就。

本文在大量阅读此类文献的基础上，创造性地提出了利用spss软件分析员工努力工作因素的模型。

2、数据采集本次研究采用问卷调查的方法来获得原始数据，因为时间和地点等因素的影响，参与调查的是随机抽取的已经进入公司工作的大四毕业生，问卷的题目是根据现实存在的可能影响员工努力工作的一些因素来制定的。

问卷采用7级量表形式询问受访者对问题的认可程度（1表示非常不同意，7表示非常同意）。

X1：有一个高水平的工资保证是我努力工作的前提；X2：我会努力工作很大程度上因为我对这个工作感兴趣；X3：能够获得奖金的工作我会更愿意投入全部精力；X4：上级的表扬和同事们的认可是对我努力工作最大的回报；X5：员工之间的相互竞争让我更有工作的动力；X6：我更喜欢在竞争压力小的环境中舒适地工作；X7：员工之间的协作能让我更加积极地投入到工作中去；X8：我更喜欢对富有挑战性的工作投入更多此次问卷调查共发出问卷30份，收回30份。

分析（北京地区）在岗职⼯平均⼯资的影响因素分析北京地区在岗职⼯平均⼯资的影响因素摘要：本⽂研究了北京地区在岗职⼯平均⼯资的影响因素，选取固定资产投资总额，政府消费⽀出，地区⽣产总值以及净出⼝作为解释变量，建⽴模型进⾏回归分析。

并进⾏多重共线性检验，异⽅差性检验，⾃相关性检验。

最终筛选出两个解释变量：固定资产投资总额（X1）和地区⽣产总值（X2），得到了⼀个拟合度较⾼的模拟结果，回归⽅程为：Y = 3320.34523 -0.0007435960424*X1 + 7.509766277*X3。

即在岗职⼯的平均⼯资与固定资产投资总额和地区⽣产总值有如上的关系。

关键词：在岗职⼯平均⼯资，固定资产投资总额，地区⽣产总值。

正⽂：⼀、前⾔本⽂以1993年⾄2011年间的北京地区为案例，研究在岗职⼯平均⼯资的影响因素，这些因素有：（北京地区）固定资产投资总额，（北京）政府消费⽀出，⽀出法合算的北京地区⽣产总值以及（北京地区）货物和服务净出⼝。

将这些因素作为解释变量，将在岗职⼯年度平均⼯资作为被解释变量，建⽴回归模型，通过各种类型的检验来判别哪些因素对其产⽣及产⽣多⼤影响。

⼆、⽂献综述：1、《基于时间序列模型的职⼯平均⼯资预测》：以时间序列模型为基础，对未来中国经济发展和⼯资增长的形势进⾏分析，经过合理的假设和筛选，确⽴⼯资的6个影响因素。

继⽽引⼊国家效应、企业效应和个⼈效应3个影响因⼦。

运⽤SPSS的相关性分析，对影响⼭东省职⼯年平均⼯资的因素进⾏分析。

分别研究了国家效应、企业效应和个⼈效应与该地区年平均⼯资的关系，进⼀步运⽤SPSS，综合分析这3个因素对该地区平均⼯资的影响。

最后，通过综合这3个因素建⽴的时间序列⾃回归模型，得到2011—2035年⼭东省职⼯年平均⼯资的预测值。

通过时间序列的⾃回归模型预测值与实际值的Sequence Plot曲线，证实模拟效果较好，预测值符合模拟趋势。

2、《外国直接投资与职⼯平均⼯资——地区差异的实证分析》：⽂章运⽤分布滞后模型对1989～2002年国内9个地区的外国直接投资和当地职⼯平均⼯资进⾏回归，计算出各个地区外国直接投资对当地职⼯平均⼯资提⾼的贡献率，显⽰出各地区外国直接投资对于职⼯平均⼯资影响的差异，并从外国直接投资来源、外资企业规模、外国直接投资产业分布⽅⾯对产⽣这种差异的原因做了初步的探寻，最后对我国各地吸收外国直接投资的情况提出了⼀些看法。

第1篇一、报告概述随着我国经济的快速发展，工资水平逐年提高，工资统计数据成为衡量经济发展水平和居民收入状况的重要指标。

本报告通过对工资统计数据的分析，旨在揭示我国工资水平的现状、发展趋势以及存在的问题，为政策制定者、企业和劳动者提供参考。

二、数据来源与处理1. 数据来源本报告所使用的数据来源于国家统计局发布的《全国工资统计年报》以及各地区统计局发布的《地区工资统计年报》。

数据时间范围为2010年至2020年。

2. 数据处理（1）数据清洗：对原始数据进行筛选，剔除异常值和缺失值，确保数据准确性。

（2）数据整理：对工资统计数据按照地区、行业、企业性质等进行分类整理。

（3）统计分析：运用描述性统计、相关性分析、回归分析等方法对工资统计数据进行分析。

三、工资水平现状分析1. 全国工资水平总体情况（1）工资水平逐年提高：2010年至2020年，我国城镇非私营单位在岗职工平均工资从37747元增长到90347元，增长了1.4倍；城镇私营单位在岗职工平均工资从22761元增长到53746元，增长了1.4倍。

（2）地区差异明显：东部地区工资水平最高，中部地区次之，西部地区最低。

2010年至2020年，东部地区工资水平年均增长率为10.7%，中部地区为10.1%，西部地区为9.8%。

2. 行业工资水平差异（1）高收入行业：金融业、信息传输、软件和信息技术服务业、科学研究和技术服务业等行业工资水平较高，年均增长率分别为11.2%、10.8%、10.7%。

（2）低收入行业：住宿和餐饮业、制造业、居民服务、修理和其他服务业等行业工资水平较低，年均增长率分别为8.9%、9.2%、9.5%。

3. 企业性质工资水平差异（1）国有单位工资水平较高：国有单位在岗职工平均工资为96792元，年均增长率为9.8%。

（2）私营单位工资水平次之：私营单位在岗职工平均工资为53746元，年均增长率为10.1%。

（3）外商投资单位工资水平最低：外商投资单位在岗职工平均工资为67814元，年均增长率为8.7%。

SPSS做人力资源管理诊断报告人力资源是企业重要的战略资源之一，对于企业的发展和竞争力有着至关重要的影响。

为了有效地管理和优化人力资源，许多企业采用SPSS进行人力资源管理的诊断和分析。

本文将以SPSS做人力资源管理诊断报告为题，通过使用SPSS工具对人力资源管理数据进行分析和解读，为企业提供有益的建议和决策支持。

一、数据收集与处理为了进行人力资源管理的诊断，首先需要收集与人力资源相关的数据。

常见的人力资源数据包括员工招聘、员工离职率、员工满意度、员工培训等方面的信息。

通过问卷调查、个别访谈等方式，可以有效地收集这些数据，并使用SPSS进行数据处理和分析。

在数据收集完成后，需要对数据进行清理和整理，以确保数据的准确性和完整性。

SPSS提供了丰富的数据清理和整理功能，可以帮助我们筛选并处理异常值、缺失值等问题，保证数据的可靠性。

二、人力资源管理现状分析使用SPSS对人力资源管理数据进行分析，可以从多个角度对人力资源管理状况进行评估。

以下是一些常见的分析方法和指标：1.员工招聘与流失分析：通过SPSS的描述性统计功能，可以分析员工的招聘和流失情况。

如招聘渠道分布、员工离职率和留存率等。

这些指标可以帮助企业了解目前人力资源管理的有效性，并从中发现问题和改进之处。

2.员工满意度分析：使用SPSS的统计分析功能，可以对员工满意度进行分析。

可以把员工满意度与其它因素如工作内容、工作环境和薪酬福利等进行相关性分析。

通过这些分析可以找到员工满意度的影响因素，进而采取措施提高员工的满意度。

3.员工培训和发展分析：SPSS的数据挖掘功能可以帮助企业分析员工培训和发展情况，如培训成效评估、培训需求分析、人才潜力分析等。

通过这些分析，企业可以了解员工培训的效果和需求，为员工的职业发展提供有针对性的支持。

三、人力资源管理问题诊断通过对人力资源管理数据的分析和解读，可以发现并诊断出潜在的问题和短板。

以下是一些常见的人力资源管理问题，可以使用SPSS帮助进行诊断：1.招聘渠道问题：通过分析招聘渠道的数据，可以发现是否存在渠道偏好不明、效果不佳等问题。

作者：财政1001：郭晶1401100105 江凤娇 1401100107王徐 1401100119 万婷艳 1401100117财政1002：李牧青 1401100236 陈海 1401100234职工薪金水平及其影响因素的计量分析摘要：随着我国经济水平的不断提高和居民就业压力问题的日益严峻。

工资薪金水平成为人们寻找工作密切关注的首要因素。

本文结合120位职工的调查统计数据，着眼于研究薪金水平和职工性别，受教育年限，初始工资，工作时间，职工民族的关系。

通过多元线性回归发现：受教育年限，初始工资，工作时间与职工薪资水平呈显著的正相关关系；而虚拟变量(职工性别)表明男性职工的薪金水平相对女性而言可能较高，少数民族的薪金水平相对汉族人而言可能较低。

在分析研究成果的基础上，我们提出自己的意见和想法。

旨在对提高职工的薪金水平提出建设性的意见和措施，也为大学生有针对性的求职提供一个参考依据。

关键字：薪金水平多元线性回归政策性意见一、引言自改革开放以来，随着我国市场经济的形成和经济水平的不断提高，与自身购买力紧密相关的薪金水平也越发的受到关注。

对于企事业单位来说，薪酬水平的设计尤为关键，它不仅关系到企业本身及其所有者的自身利益也关系到对于人才结构的控制。

对于职工自身而言，薪酬水平的高低，则关系到自身家庭的生活质量的高低等。

所以对于职工薪金水平及其影响因素研究的重要性也就凸显了出来，这不仅能帮助企业设计出最为合理的职工薪金水平，有效促进企业的发展，也能对职工通过改变薪金水平提高生活质量有一定的启发作用。

到目前为止，很多专家和学者已经对薪金水平的影响因素进入深刻的研究，主要分为宏观和微观两个角度。

从宏观的角度来看，影响薪金水平的有以下几个方面：劳动力市场因素、产品市场因素、企事业单位的特征因素。

在劳动力市场理论中供求方主要是指雇员，雇员关心的问题是自身素质和愿意接受的薪酬水平。

所以劳动力市场从某种意义上讲是指雇主和雇员以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。

上海大学2013 ～2014 学年冬季学期研究生课程论文课程名称：高级计量经济学课程编号： 01SAQ9004 论文题目: 工资及其主要影响因素分析作者姓名: 李腾龙学号: ******** 成绩: 论文评语:评阅人:评阅日期:工资及其主要影响因素分析摘要：本文目的在于分析相关人员的教育、工作经验、任期、性别、婚姻等因素对其工资的影响，从而可以为企业根据员工的相关背景开具工资提供参考依据。

同时，更重要的是，通过本次的建模学习过程，使自己更加深入地学习了计量经济学的相关知识，拥有了计量经济学的实证分析经验，并且还初步掌握了相关软件的使用方法。

关键词：工资、虚拟变量、最小二乘回归、异方差检验、SAS软件一、引言亚当.斯密《国富论》中说：“一国国民每年的劳动，本来就是供给他们每年消费的一切生活必需品和便利的源泉。

”一个劳动者的工资，要用来养家糊口，因此对于它的研究至关重要。

职工工资的增长逐渐成为一个热点话题，在百度中输入“职工工资”，你会得到非常多相关报道，工资协商制、工资拖欠、工资保障机制也成为学术界人士争相研究的焦点。

而也是随着职工工资的增长，其他的一些问题，诸如个税征收、社会保障机制改革等接踵而来。

因此，研究好职工工资的影响因素，对于预测工资走向，安排生产生活，体制改革等有积极意义。

影响工资的因素有很多，在此我们主要选教育年限、经验、任期、性别、婚姻等因素来研究，从该研究中发现更深层次的原因，这就是本问研究的主要目的。

二、背景知识1.虚拟变量定心信息通常是以二值信息的形式出现：一个人是男还是女；一个人是已婚还是未婚；这些信息可以通过定义一个二值变量或0-1变量来刻画。

在计量经济学中，二值变量通常称为虚拟变量。

2.多重共线性在多元线性回归模型经典假设中，其重要假定之一是回归模型的解释变量之间不存在线性关系，也就是说，解释变量中的任何一个都不能是其他解释变量的线性组合。

如果违背这一假定，即线性回归模型中某一个解释变量与其他解释变量间存在线性关系，就称线性回归模型中存在多重共线性。

薪酬数据分析报告标题：薪酬数据分析报告引言概述：薪酬数据分析是企业管理中的重要一环，对于企业的薪酬管理和人力资源决策具有重要意义。

本文将通过对薪酬数据的分析，探讨薪酬水平、薪酬差异、薪酬福利等方面的情况，并提出相应的建议。

正文内容：1. 薪酬水平1.1 平均薪酬水平根据我们对企业员工薪酬数据的分析，发现平均薪酬水平为XXX元/月。

这一数据可以为企业提供参考，用于评估企业的薪酬竞争力以及员工的薪酬待遇是否合理。

1.2 薪酬水平与职位相关性我们对不同职位的薪酬进行了比较，发现高层管理人员的薪酬水平明显高于一般员工。

这与其职责和责任的差异有关。

此外，我们还发现某些技术岗位的薪酬水平也较高，这与市场需求和人才稀缺有关。

1.3 薪酬水平与绩效关联性薪酬与绩效之间的关联性是企业激励机制的关键。

我们的数据分析显示，薪酬水平与员工绩效之间存在正相关关系。

这表明企业的薪酬制度在一定程度上能够激发员工的工作积极性和提高绩效水平。

2. 薪酬差异2.1 性别薪酬差异根据我们的数据分析，我们发现在某些职位上存在性别薪酬差异。

女性员工的薪酬普遍低于男性员工。

这一现象可能与性别歧视等因素有关，需要企业进行性别薪酬公平的评估和调整。

2.2 教育背景薪酬差异我们的数据显示，具有高学历的员工相对于低学历员工，薪酬水平更高。

这反映了企业对于高学历人才的需求和重视程度。

企业可以通过提供培训机会和职业发展路径来激励员工进一步提升教育背景。

2.3 工作经验薪酬差异工作经验对于薪酬水平也有一定影响。

我们的数据显示，随着工作经验的增加，薪酬水平呈现逐渐上升的趋势。

这表明企业更加重视有经验的员工，并愿意为其提供更高的薪酬回报。

3. 薪酬福利3.1 福利待遇分析我们对企业的福利待遇进行了分析，发现除了基本薪酬外，员工还享受到一定的福利待遇，如社保、公积金、年终奖等。

这些福利待遇能够提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也是企业吸引和留住人才的重要手段。

薪酬数据分析报告引言概述：薪酬数据分析是一项重要的人力资源管理工作，它能够帮助企业了解员工的薪酬情况，为薪酬决策提供依据。

本文将通过对薪酬数据的分析，从不同角度探讨薪酬水平、差异以及对组织绩效的影响。

一、薪酬水平分析1.1 薪酬总体水平通过对企业的薪酬数据进行整理和统计，可以得出企业的薪酬总体水平。

这包括了员工的平均薪资、中位数薪资以及薪资的分布情况。

通过对这些数据的分析，企业可以了解自身的薪酬水平是否与同行业企业相当，是否具有竞争力。

1.2 薪酬差异分析薪酬差异是指不同员工之间在薪酬方面的差异。

通过对薪酬差异的分析，可以了解不同岗位、不同层级以及不同绩效水平的员工之间的薪酬差异情况。

这有助于企业评估薪酬体系的公平性，并采取相应的措施来减少薪酬差异，维护员工的积极性和激励度。

1.3 薪酬与员工满意度关系分析薪酬水平直接关系到员工的满意度和离职率。

通过对薪酬与员工满意度之间的关系进行分析，可以了解薪酬对员工满意度的影响程度。

这有助于企业制定合理的薪酬策略，提高员工满意度，降低员工流失率。

二、薪酬差异原因分析2.1 岗位需求与薪酬差异不同岗位对人才的需求程度不同，薪酬差异也会相应存在。

通过对不同岗位的薪酬差异进行分析，可以了解到企业对不同岗位的需求程度，从而制定合理的薪酬策略。

2.2 绩效与薪酬差异绩效是薪酬差异的一个重要因素。

通过对绩效与薪酬之间的关系进行分析，可以了解到绩效对薪酬差异的影响程度。

这有助于企业建立科学的绩效评估体系，激励员工提高绩效水平。

2.3 市场供需与薪酬差异市场供需关系也会对薪酬差异产生影响。

通过对市场供需与薪酬差异的关系进行分析，可以了解到企业所在行业的薪酬水平是否受到市场供需关系的影响，从而制定相应的薪酬调整策略。

三、薪酬对组织绩效的影响分析3.1 薪酬激励与绩效提升薪酬激励是提高员工绩效的一种重要手段。

通过对薪酬激励与绩效提升之间的关系进行分析，可以了解到薪酬对员工绩效的影响程度，从而制定相应的薪酬激励策略。

某企业员工工资总体水平得变动情况及原因一、调查样本
二、报告内容
基期平均工资：1137.5元/人
报告期平均工资：1184.13元/人
虚拟平均工资：1231.38元/人
因素分析得相对数分析：I xf=104.1%，I x=96.2%，I f=113%
三、调查结果
（1）从计算结果来看，从基期到报告期该企业的员工工资是增加的，总体增加了4.1%。

但是，从各类人员的平均工资来看，报告期不仅没有增加，对大多数人来说，反而是降低的，平均工资下降使得总体平均工资降低了3.8%.之所以会呈现出总体平均工资上涨，是由于不同职务的员工在结构上的变动。

这种变动使得工资水平最终升了13%。

进一步观察可以发现，这个企业在报告期主要增加了管理层人员，导致平均工资上升。

而处于基层的保安和保洁人员不仅工资没有提高，反而还降低了。

（2）因素分析的绝对数额分析：
1184.13-1137.5=（11184.13-1231.38）+（1231.38-1137.5）
46.63=-47.25+93.88
由于工资水平降低，使的平均工资总体下降3.8%，平均减少47.25元；但是由于企业中增加了很多得高新管理人员，使得平均工资上升13%，平均增加了93.88元。

两个因素共同作用，使得平均工资最终上升了4.1%，平均增加工资额46.63元。