某公司部门绩效指标分解

绩效指标的横向分解与纵向分解在企业的绩效考核指标的设定中，我们经常看到这些的情况：多个部门共同考核一个指标，出了问题，各自推脱责任。

一个部门多人担负一个指标，出了问题，上级和下级有不同的意见。

……这样问题的出现，说明公司对绩效指标的分解方面没有做到位。

很多HR工作者不懂得指标的分解与分配，才导致绩效指标设置出现混乱。

我们先要弄清楚什么叫指标分解。

所谓指标分解，就是为了完成绩效的指标，将其拆分给不同的部门或者个人，每个部门或者个人承担指标的某一部分。

指标的分解一般分为横向分解和纵向的分解。

1．战略指标的横向分解。

横向分解即将战略指标分解到各个部门的过程。

以某公司为例，该公司的战略目标是市场占有率为30%，那么对其进行横向分解话，可以这样分析，如果要完成30%的市场占有率，就需要增加70名员工，完成销售额600万，生产的产品需要达到30万件。

那么各个部门的指标分解就可以这样定：人力资源部招聘人数70人，销售部销售额600万，生产部生产任务30万件。

这样员工每个部门的指标都跟市场占有率这个公司级的战略指标相关了。

2．战略指标的纵向分解。

纵向分解即将战略指标层层分解到下级，直到员工。

比如有的公司人力资源部经理的绩效指标为招聘完成率，而招聘主管的绩效指标依然为招聘完成率，绩效专员的绩效指标还是招聘完成率，这样招聘没完成的时候，究竟谁承担责任？正确的做法应该是将这些指标进行分解。

人力资源部经理属于整个人力资源部门的管理者，他需要对整个部门的方向性负责，在招聘方面，他会对招聘渠道完成率等指标负责，考核人力资源经理的指标一般为招聘完成率。

招聘专员属于招聘的协助者，他对简历的筛选，基层的岗位的初选负责，他的指标一般为招聘广告发布及时性，建立筛选合格率等指标。

通过这样的分解，从人力资源经理到招聘专员，每个人都有各自的指标，而且责任明确，考核起来非常方便操作。

绩效指标的分解是绩效指标设计的一个关键环节，它关系到绩效指标的有效性，一旦绩效指标分解出错，绩效指标就会设置不合理，从而影响整个绩效考评体系的实施，因此在绩效指标的分解过程中，一定要把握好横向分解与纵向分解。

指标分解三步法——改进指标体系 绩效计划是绩效管理最基础的⼯作，要系统做好绩效改进，⾸先要对指标体系进⾏精准优化。

绩效计划是绩效改进的标准，绩效指标体系⼜是绩效计划的核⼼内容，所以改进绩效，⾸先要从指标分解⼊⼿，有良好的绩效计划，绩效改进才具备基础。

本⽂将介绍改进绩效指标分解三步法，帮助⼤家建⽴科学的指标体系，以便系统推进绩效改进。

某企业共有6个部门，其中两个部门是业务部门，直接产⽣业务收益，公司确定部门指标时，为了有效分解⽬标，将公司的利润⽬标作为所有部门的指标，占权重40%。

同时要求部门将该指标分解⾄⼯作岗位，每个岗位都要体现利润。

这样做的对么？当然不对，因为不是每个部门都直接产⽣利润，直接对利润负责，如果设置了这样的指标，部门和员⼯的绩效改进将⽆从下⼿，因为设置的指标不受⾃⼰控制，与利润间接相关的部门就找不到⼯作到底出了什么问题，找不到改进⼯作的⽅向。

正确的做法是：按照指标分解三步法来建⽴良好的绩效计划。

三步分别为：识别、定义、检校。

第⼀步：提炼：通过分析指标背后的关键活动，提炼指标名称。

例如收⼊指标，通常企业会把与收⼊相关的部门找出来，评估每个部门当年能完成的收⼊⾦额，直接把这个指标分解到各部门去。

但是这样做是远远不够的，因为完成收⼊有很多关键活动，⽐如新客户数量，市场推⼴活动的次数和质量，营销⼈员的销售能⼒。

所以在分解这个指标的时候，要先分析和指标相关的关键成功要素，把这些要素提炼成定量或定性的指标。

⽐如刚才的收⼊指标，分解出来之后形成多个指标构成的⼀个指标组，包括新客户开发数量，⽼客户复购⽐例、市场推⼴活动的次数、营销⼈员培训达标率等指标。

把这些指标关键字提炼出来，成为指标名称。

第⼆步：定义，分析指标内涵，明确指标各项要素 有了指标名称，要进⼀步明确指标的各项要素，这些要素包括指标定义、⽬标值、指标计算公式、指标计分规则、指标统计部门、指标责任岗位、指标权重、指标类型。

例如：新客户开发数量的指标可以这样定义：新客户指在2019年新产⽣10000元以上购买额的客户数量。

根据公司需求及战略目标，调整人员组织架构，人员编制信息；优化队伍结构，引进或内部优化调配高素质人员1人以上，强化市场营销开拓，按要求引进或内部优化调配高素质营销人才2人以上。关键岗位年度招聘计划完成率不低于80%。招聘计划实施率90%。
制订年度招聘计划，通过各种途径开展招聘工作，岗位招聘调配完成率每±5%±0.5分。
2.如具有下列行为之一，公司将给予-5分的评价：上班迟到、早退或参加会议、培训无故迟到、早退每月累计达三次或累计时间超过40分钟；
a)未按公司的着装要求着装；违反公司标准用语及仪容仪表相关规定；违反各项规章制度情节轻微且是初犯；服务区域、办公区域大声喧哗，影响正常工作秩序；其他应当给予减5分的的行为；
3.如具有下列行为之一，公司将给予-10分的评价：上班迟到、早退每月累积达五次或累计时间超过60分钟；连续旷工2天以内或年度旷工4天；参加培训的综合笔试，未能按时上交试卷累计达三次；在用餐时间段，未按照规定值班累计达三次；上班时间，工作时间擅离职守或未经允许私自外出；违反公司“仪表仪容和行为举止”相关规定，造成严重影响；违反消防规定，在商场动用明火或在非吸烟区吸烟，但未造成损害；经常从事与工作无关事务或工作马虎，经常发生错误或失误；要求或代替他人打考勤卡；未经公司同意，擅自使用公司机动车辆；违反员工行为规范，在经营区域（含洗手间）、更衣室、办公区域吸烟的；上班时间，利用公司电脑和网络打游戏、上非法网站的；其他违反公司规定应当给予减10分的行为；
全年
10
绩效管理（15分）
制定绩效考核、奖罚制度并完善绩效管理体系，组织实施全员绩效考核，每月检查一次执行情况。
每少1次检查扣0.2分。
全年
10
组织各部门建立、健全部门工作职责和各岗位职位说明书（100%），完善管理流程；岗位定位及职责变化时及时更新，动态特征保持良好。

公司部门绩效指标分解绩效指标是衡量一个公司、一个部门或一个个人工作表现的重要标准。

公司部门绩效指标的分解是指将公司整体目标分解成各个部门的具体任务和目标，以便更好地实现公司整体目标。

本文将探讨公司部门绩效指标的分解方法和重要性。

1.确定公司整体目标：首先，公司需要明确整体目标，确定公司想要实现的目标是什么。

这可以是公司总收入的增长，市场份额的扩大或者客户满意度的提高等。

2.划分各个部门：接下来，公司需要将整体目标分解成各个部门的具体任务和目标。

每个部门都有自己的职责和工作内容，因此需要明确每个部门的贡献和目标。

3.预测结果和制定计划：在分解绩效指标之前，需要预测每个部门的工作结果，并为实现目标制定详细的计划。

这可以包括制定具体的KPI（关键绩效指标）和时间表，以确保任务能够按计划完成。

4.量化目标和考核标准：在分解绩效指标时，需要量化部门的目标和考核标准。

这可以通过设定具体的数据指标和绩效要求来实现。

对于销售部门，可以设定销售额和市场份额增长作为主要绩效指标；对于技术部门，可以设定产品质量和客户满意度作为主要绩效指标。

5.激励机制和奖惩措施：分解绩效指标后，公司需要建立相应的激励机制和奖惩措施。

这可以包括设定绩效奖金、晋升机会和培训计划等，鼓励员工在实现绩效指标时取得好的成绩。

1.促进目标协调和合作：通过将整体目标分解成各个部门的具体任务和目标，可以促进不同部门之间的协调和合作。

每个部门都清楚自己的职责，可以更好地配合其他部门的工作，共同实现公司整体目标。

2.激发员工积极性：分解绩效指标可以帮助员工明确个人的工作目标和任务，激发他们的积极性。

员工知道自己的工作对公司目标的贡献，可以更加专注和努力地完成工作。

3.评估绩效和优化资源分配：分解绩效指标可以帮助公司准确评估各个部门的绩效，了解每个部门的工作进展和成果。

通过对比实际绩效和预期绩效，公司可以及时调整资源分配和工作重点，提高整体效率和绩效。

4.提高公司竞争力：通过合理的绩效指标分解，公司可以更好地控制和衡量自己的工作表现，及时发现问题并采取相应的措施。

未按时完成，全扣，未及时维护，相关部门有根据投诉，1次扣1分。
及时
25
公司网络系统维护
（15）
及时对公司计算机软、硬件和网络进行安装和维护，对公司网站进行日常维护，及时更新信息与排除故障，保证营销开拓及经营需要。
因网站维护出错影响公司形象的，每一次扣0.2分。由于主观原因不及时严重影响其他部门工作，每发现1次扣0.1分。
未及时完成网站整体充实，扣2分，上传新闻每少一篇扣0.1分。
及时
30
Pos-Mis系统维护
（10）
用最低成本进行POS MIS系统的维护
成本比上年要下降。未下降扣1分。
及时
10
商户、品牌及设计师数据库建立；（25）
资源信息库的建立及维护：设计师/品牌/商户/其他，初步建立资源信息库。3月前完成建立工作，随后及时进行动态维护
及时
15
累计得分
部门负责人
阐述
改进和纠正预防措施
部门负责人签名：年月日
部门经理
年初确认
常务副总、总经理
年初确认
常务副总、总经理
ห้องสมุดไป่ตู้年末评价
评价项目
(权重)
重点工作绩效指标和实施措施
评价办法（每半年自评时此列写完成情况）
时间
要求
权重
自评
分
上级
评分
华德龙公司网站的建设
（30）
合力打造华德龙网站，软件开发商完成需求分析、网站设计，完成时间2014年2月—3月前，正常运行后,每周协助企划部至少上传一篇公司新闻，或其他内容，以在公众面前保持动态画面。

某公司基于BSC的部门绩效指标分解示例1. 财务指标：
(1) 利润：
a. 净利润：实现的净利润/预算的净利润
b. 毛利率：实现的毛利额/营业额
c. 资产回报率：净利润/总资产
(2) 财务风险：
a. 应收账款回收率：实际回收的应收账款/应收账款余额
b. 应付账款支付率：实际支付的应付账款/应付账款余额
c. 存货周转率：存货周转天数/存货余额
2. 运营指标：
(1) 市场指标：
a. 销售额：实现的销售额/预算的销售额
b. 市场份额：实现的市场份额/行业市场份额
c. 客户满意度：实现的客户满意度/预期的客户满意度
(2) 产品指标：
a. 产品质量：实现的产品质量/预期的产品质量
b. 产品可用性：实现的产品可用性/预期的产品可用性
c. 产品创新：实现的产品创新/预期的产品创新
3. 人力资源指标：
(1) 员工指标：
a. 员工满意度：实现的员工满意度/预期的员工满意度
b. 员工离职率：实现的员工离职率/预期的员工离职率
c. 员工培训：实现的员工培训/预期的员工培训
(2) 工作效率指标：
a. 工作效率：实现的工作效率/预期的工作效率
b. 工作流程改进：实现的工作流程改进/预期的工作流程改。

向大客户推广的 增值业务收入
本中心销售费用实 际执行和预算比率
大客户代表
(9级)
保留原有大
客户数量
新增大客 户数量
向大客户推广的 增值业务收入
销售费用实际执行 和预算比率
8
营销中心工作目标
营销中心总经理
2001年初修定部门的工作纪律，并根据市场的变化组织制定业务规范 每月对直接管辖的下属进行一次工作指导，确保下属明确工作方向，解决
中国移动（香港）人力资源 管理系统改进项目培训
绩效指标分解图例
ACCENTURE有限公司
案例分析
I. II. III. IV. V. VI.
公司整体绩效指标分解图示 总公司指标 省公司指标 市公司指标 县公司指标 公司指标体系分解至部门及个人
－营销中心 －客服中心 －财务部
2
I.公司整体绩效指标体系分解图示
话务掉话 比率
最坏小区 比率
客户服务 质量
3
II.总公司指标
净利润 运营收入
EVA
EBITDA
运营成本
4
III.省公司指标
财务
净利润
市场及客户
ARPU
运营收入 用户数量
EVA
EBITDA
运营成本
内部营运
长途来话接通率
客户满意度
最坏小区比率
话务掉话比率
员工总数
学习与发展
每员工服务 通话分钟数
每员工创造 的营运收入
EBITDA
净利 润
EVA
奖金指标
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
考核指标
总支出
运营支出
人工成本
其他运营 成本
员工总 数
非运营支出

表一：年度战略发展目标部门相关性分析表
说明：此表用于确认组织中各部门与年度发展目标之间的战略相关性，即确认各部门是否会为某一发展目标的实现而承担具体职责。

此表的设计是为了进一步确认不同部门的部门级KPI，在此表的基础上，专家组将与省局领导一起对年度战略发展目标进行部门分解。

注意：此表需在专家组与省局领导进行战略指标部门级分解前由人教处填制完成，
表二：_________部门级KPI指标分析表
此表在表一的基础上使用，即根据表一确认与各部门具有战略相关性的年度战略发展目标，由专家组与省局领导共同就各项发展目标进行部门级分解，确认各部门的部门级KPI指标。

纵横分解提取部门绩效指标-—基于KPI的部门绩效指标选取一．什么是KPI?KPI（Key Performance Indicators）译为关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。

KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力，并持续取得高效益。

在具体的企业管理实践中，KPI指标体系的价值则是根据企业或部门战略，逐步分解与承接战略要项，并在此过程中帮助企业战略落地，同时确定部门和个人的责任和绩效标准。

目前在国内外,大量公司采用KPI作为提取各个主体考核的基本指标来源.在进行绩效指标提取时，指标提取有四个维度：时间、成本、数量和质量。

由此引出KPI绩效指标制定的SMART五原则：•明确性（Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统；•衡量性（Measurable）:是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；•可接受性（Attainable）:是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的；•实际性（Realistic):是指实实在在的,可以证明和观察;•时限性（Time-bound）：是指要注重完成绩效指标的特定期限.企业在提取KPI指标时,必须符合SMART原则,同时，在指标中还至少应当包含两种类型的KPI 指标-—常规KPI指标与改进KPI指标.常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况；改进KPI指标是面向年度计划的,属战术性指标，反映年内经营管理中影响常规KPI指标达成的障碍因素改善情况.改进KPI指标的改善有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标随管理重点的变化而变化.常规KPI指标和改进KPI指标可以同时确保企业当前的战略目标顺利实现，同时改进KPI指标则保证了未来组织的弹性。

企业的KPI指标库也可以根据企业战略、外部市场等的变化而更新，这样就可以让KPI指标恰当地起到衡量、考核、牵引的作用。

全年
3
一般质量事故损失5万元以下。
损失5万元以下超过目标值每发生一次扣2分，瞒报扣5分。
全年
2
完工产品一次合格率88 %。
每下降2%，扣0.5分。
全年
1
不发生重大环境污染事故，不出现重大公共关系危机。
每发生一次环保重大公共关系危机扣2分。
全年
1
建立健全客户信息台帐并进行有效管理。
不建立全扣，登记不全每次扣0.5分。
实际利润*权重/利润目标。
全年
15
*货款回笼率96%（实际发货/实际收款）。
每增减1%，增减1分。
全年
10
存货余额730万（∑每月存货余额/12）。
每增减50万元，加减1分。
全年
7
管理指标
(20分)
执行公司管理制度。良。
执行不力，每发现1次，扣0.5分。
全年
1
每月各召开一次月度营销会议和产销对接会议。
以会议纪要备案为依据；每少1次扣0.5分。
全年
1
*重大责任事故0。
按公司制度，发生1次，扣5分。
全年
5
一般安全事故1次以下。
按公司制度，超过目标值每1次，扣2分。
全年
3
轻微安全事故2以下。
按公司制度，超过目标值每1次，扣0.5分。
全年
1
*重大质量事故0。
损失5万元（含）以上，发生一次得0分，瞒报一次扣5分。
全年
1
参加1-3次行业技术研讨会，了解行业动态，
形成完整分析资料，并上交归档。
全年
1
累计得分
部门负责人
阐述
改进和纠正预防措施
部门负责人签名：年月日

部门经营业绩指标考核分解1.引言1.1 概述概述部分的内容：在企业管理中，部门经营业绩的考核是一个重要的环节。

为了更好地衡量和评估各个部门的绩效，将整体业绩指标进行分解是一种常用的方法。

本文将围绕部门经营业绩指标考核分解这一话题展开探讨。

首先，我们将介绍业绩指标的概念及其重要性。

业绩指标是用于衡量和评估企业或部门表现的关键因素。

通过设定合理的业绩指标，可以更好地了解部门的运营状况，指导业务决策并激励员工提升工作效率。

因此，对于企业来说，科学合理地设计和实施业绩指标考核是十分必要的。

其次，我们将介绍业绩指标的考核分解方法。

业绩指标的考核分解是将总体业绩指标进一步拆解为各个子指标，以更细致的维度来考察和衡量部门的绩效。

通过将业绩指标分解为不同层级的子指标，可以更全面地了解部门不同方面的表现，并可以针对性地进行业务规划和资源配置。

在考核分解的过程中，还需要注意指标之间的权重关系及其相互影响，确保分解后的指标体系能够准确反映出部门的整体绩效。

最后，我们将介绍部门经营业绩指标考核分解的应用价值和挑战。

通过合理地进行指标分解和考核，可以提升部门业绩管理的科学性和有效性，为企业的长期发展提供有力的支持。

然而，考核分解也可能面临一些挑战，如指标设置不合理、数据获取不准确等问题，需要在实际应用中予以克服。

通过对部门经营业绩指标考核分解的概述，我们可以更好地理解其重要性和应用方法，为部门绩效管理提供更科学的指导。

在接下来的文章中，我们将进一步探讨具体的要点，并总结对未来的展望。

1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括以下要点：文章结构的重要性：文章结构是写作的基础，它有助于读者理解文章的逻辑关系，使文章更具条理性和可读性。

良好的文章结构能够帮助作者清晰地表达思想，让读者更容易理解和接受作者的观点。

大纲的作用：大纲是文章结构的框架，它可以帮助作者组织思路，将要表达的内容按照逻辑顺序进行排列。

大纲可以将文章分为引言、正文和结论三个部分，并在每个部分下再进行细分，使整篇文章的结构清晰可见。

KPI绩效指标分解是将一个宏观的、抽象的KPI指标，逐步细化为更具体、可操作的指标的过程。

这个过程通常包括以下几个步骤：
1. 确定目标：首先明确公司或部门的战略目标，以及需要实现的关键业务目标。

这些目标将作为KPI绩效指标分解的基础。

2. 分析业务流程：对业务流程进行详细的分析，了解各个环节的业务需求和关键成功因素。

这将有助于确定与业务目标相关的KPI指标。

3. 制定KPI指标体系：根据业务目标和关键成功因素，制定一套完整的KPI指标体系。

这个体系应该包括各个层级的KPI指标，从宏观到微观，从战略到执行。

4. 分解KPI指标：将宏观的、抽象的KPI指标逐步细化为更具体、可操作的指标。

这个过程需要对业务流程进行深入的了解，以便找到合适的切入点进行分解。

5. 分配责任：为每个KPI指标分配责任人，确保每个指标都有明确的负责人来推动其实现。

6. 监控与调整：定期对KPI指标的实现情况进行监控，根据实际情况对指标进行调整。

如果发现某个指标无法达到预期效果，可以对其进行分解，找到问题所在并采取相应的措施进行改进。

通过以上步骤，可以将一个宏观的、抽象的KPI绩效指标分解为一系列具体、可操作的指标，从而更好地推动业务目标的实现。

业绩指标分解公式
为使公司各部门绩效考核与生产经营目标完成情况进-步密切
挂钩，促使各部门更紧密围绕公司经营目标的完成开展工作，保证各
经营目标圆满完成，以保障- -线和主要部门，做到奖勤罚懒、多劳多得，现将已试行的泰集发[2009] 11号所颁发的“挂钩办法”予以修订如下:
一、公司主要经营业绩指标的考核权重及计算办法
(一) A=商贸经营业绩指标完成率=实际营业收入1目标营业收入
X15%+实际营业利润/目标营业利润X40%+目标营业利润费用率/实
际营业利润费用率X10%+实际货款回收率1目标货款回收率X35%
(二) B=房产销售收入目标完成率=实际销售收入1目标销售收入
(三) C=房产工程形象进度目标完成率=实际形象进度1目标形象
(四) D=物业经营业绩指标完成率=收费率目标完成率X 30%+新增
出租房屋目标完成率X 30%+营业利润目标完成率X 40%= (房租收费完成率X30%+水电费收费完成率X30%+物业管理费收费完成率X 40%) X 30%+实际出租房屋面积1目标出租房屋面积X 30%+实际营业利润/目标营业利润X40%,。

部门绩效指标分解部门绩效指标分解是指将整个部门绩效目标分解成具体的指标，以便更好地进行绩效管理和评估。

通过分解，可以明确各项指标的具体目标和责任人，更好地激励团队成员努力工作，提高绩效水平。

以下是一个关于部门绩效指标分解的篇幅超过1200字的详细解析：一、背景介绍在现代企业管理中，绩效评估和绩效管理是非常重要的流程。

其中，将整个部门绩效目标分解成具体的指标是非常关键的一步。

只有明确具体指标，才能更好地衡量和评估绩效，进而制定相应的管理策略和激励措施。

因此，我们有必要对部门绩效指标的分解进行详细地介绍和解析。

二、部门绩效指标分解的目的和意义1.明确绩效目标：通过绩效指标分解，可以将整个部门的绩效目标细化成多个具体的指标，使每个成员清楚地知道自己的目标是什么，有助于更明确地进行工作安排和任务分配。

2.明确责任人：绩效指标分解可以明确每个指标的责任人，使每个人都知道自己在绩效目标中的具体角色和职责，有助于激发团队成员的主动性和责任心。

3.衡量和评估绩效：通过绩效指标的分解，可以更好地对绩效进行衡量和评估。

通过对每个指标的具体达成情况进行考核，可以对绩效进行客观的评价，为管理者制定相应的管理策略提供依据。

4.提高绩效水平：通过分解绩效指标，可以更清楚地了解每个指标对绩效的贡献度以及重要性，有助于管理者制定相应的改进措施，提高绩效水平。

三、部门绩效指标分解的步骤和方法1.确定总体绩效目标：首先要确定整个部门的总体绩效目标，该目标应符合公司的战略目标和部门的使命和目标。

2.分解绩效指标：根据总体绩效目标，将其分解成多个具体的绩效指标。

分解的原则是指标具有可衡量性、可操作性和可追踪性。

3.明确绩效指标的目标和权重：对于每个绩效指标，要明确其具体的目标，即要求达到的水平。

同时，要根据指标的重要程度，确定相应的权重，以便在绩效评估中进行合理的加权计算。

4.明确责任人：对于每个绩效指标，要明确其责任人，即负责该指标的团队成员或相关部门的负责人。

公共服务和公民满意度、内部流程优化、员工发展
详细描述
该案例探讨了政府部门如何制定绩效指标，以提高公共服务水平和公民满意度。 通过优化内部流程和关注员工发展，政府部门能够更好地履行职责，提高整体绩 效。
案例三
总结词
教学质量、学生参与度、教学创新
详细描述
该案例介绍了教育机构如何为教师制定绩效指标，以确保教 学质量和提高学生参与度。同时，鼓励教师在教学方法上进 行创新，以提高教学效果和满足学生需求。
绩效指标的分类
定量指标
定性指标
绝对指标
相对指标
以具体数值形式表现的 指标，如销售额、生产
量等。
以文字形式表现的指标， 如工作态度、沟通能力
等。
以绝对数值为标准的指 标，如年度目标完成率。
以相对数值为标准的指 标，如市场份额、排名
等。
绩效指标的制定原则
01
02
03
04
SMART原则
具体、可衡量、可达成、相关 、时限。
定期反馈
定期与员工进行绩效评估反馈，及时 指出优点和不足，促进员工成长。
有效沟通
建立开放、平等的沟通环境，鼓励员 工提出意见和建议，提高工作满意度。
激励措施
根据绩效评估结果，给予优秀员工适 当的奖励和激励，提高工作积极性。
辅导与培训
针对员工不足之处，提供辅导和培训 支持，提升员工能力。
绩效指标的调整与优化
要点二
详细描述
工作分析法是一种系统地收集和分析关于岗位职责、工作 流程、工作环境等相关信息的方法。通过这种方法，可以 明确岗位的职责、任务、工作量和工作要求等方面的内容 ，从而为制定相应的绩效指标提供基础。工作分析法有助 于确保绩效指标与实际工作紧密相关，并且能够反映岗位 的独特性和差异性。

绩效指标分解提炼问题解答汇总1、关键业绩指标（KPI ）、工作目标指标（GS ）、关键事件指标之间关系。

（指标体系问题）答：根据《公司绩效管理办法（试行）》，“绩效指标实行单位、部门（班站）、员工三级管理。

”单位绩效指标由企业负责人业绩考核指标构成，按公司《企业负责人年度业绩考核目标责任书》执行。

部门（班站）绩效指标由工作业绩指标和关键事件指标两部分构成，其中关键事件指标为单项评价指标，不占权重，未达到指标要求的，采取直接在绩效评价结果分数上扣分的方式计算。

员工绩效指标由工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标和关键事件指标四部分构成，其中关键事件指标为单项评价指标，不占权重，未达到指标要求的，采取直接在绩效评价结果分数上扣分的方式计算；工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标三种指标权重之和为100%，且工作业绩指标权重不低于70%；工作业绩指标采取两种评价模式，一种是关键业绩指标（KPI ）与工作目标指标（GS ）相结合的评价模式，如下表示例，一种是针对部分一线班组员工的工作规范指标（SOP ）的评价模式。

2、指标权重如何确定？（权重问题）答：此次指标设计中共有三个方面涉及到权重问题。

指标权重示例 指标 权重示例 换算权重示例 工作业绩指标80% KPI 70% 56% GS 30% 24% 工作能力指标10% — — 10% 工作态度指标10% — — 10% 关键事件指标— — — — 合计100% — 100% 100%首先是指标体系之间的权重，在问题1中已解释。

ØøФ其次是对于工作目标指标、工作能力指标、工作态度指标三项评价类指标，需要确定评价者包括哪些，并就这些评价者的评价权重先行设计。

具体来说，就是须确定自评、上级评价和互评三种方式的权重比例，且三种评价方式权重比例之和为100%。

若上级评价和互评采取复合评价的方式，也应该确定复合评价中不同评价方式的权重比例，且权重比例之和为100%。

3
各项工作开展的及时性、准确性
按照延期及误差的人、次计算
次
项目外联部
4
重点工作开展的情况
按照计划进行
项目外联部
5
各类资质申报的及时性
按照计划进行
项目外联部
客户类
6
员工满意度
对员工进行满意度调查的算术平均值
％
人力资源部
学习发展类
7
员工离职率
(离职人数/员工人数)×100％
％
人力资源部
8
部门人均培训学时完成率
％
财务部
客户类
20
客户满意度
满意度调查
％
运营类
21
人员编制控制率
(实际人数/计划编制人数)×100％
％
人力资源部
22
各项工作开展的及时性、准确性
按照延期及误差的人、次计算
次
销售中心
23
重点工作开展的情况
按照计划进行
销售中心
24
制度体系等的建立、完善
按照计划进行
销售中心
学习发展类
25
核心员工离职率
(核心员工离职人数/员工人数)×100％
(实际部门费用/计划费用)×100％
％
财务部
15
坏账率
(坏账总额/应收账款总额)×100％
％
财务部
16
人均销售额
(实际销售总额/区域人数)×100％
％
财务部
17
部门费用预算完成率
(实际部门费用/计划费用)×100％
％
财务部
18
销售费用率
(实际销售费用/销售费用预算)×100％
％
财务部
19