组织行为学管理沟通案例(精选)
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案例一、艾琳化妆品公司:在看完上述案例后,你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性?这家公司下一步发展将面临什么样的问题?我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性,只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中,这个目标并没有征求任何一名员工的意见,没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划,她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的,没有起到真正的激励作用,因此不能充分调动人的积极性。
这家公司下一发展将面临问题主要有:由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高,第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。
另一个目标是下一年度,销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。
而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用,提高工作效率,正是她所面临的问题。
要解决这个问题则要遵循激励原则:1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。
她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标,使员工参与目标的制定,可以是使员工看到自身的价值和责任,感到工作的乐趣,并从实现目标中得到满足感。
激励理论认为:激励=目标*实现可能性,要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。
也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛:在看完上述案例后,你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的?日产公司从衰落再度走向辉煌,对中国企业有借鉴意义吗?卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后,采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。
组织变革的内在基本动因主要有:1、组织目标的选择与修正,组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向,戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核,目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业务2、组织结构的改变,组织结构的调整主要是对组织结构中的权责体系,部门体系的调整。
组织行为学精选案例案例一:固定工资还是佣金制白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去,到另一家公司去谋高就呢?这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化.刚开始他对固定工资很满意,后来取得了销售成绩后,就不满了,建议采用佣金制,遭到经理拒绝,就辞职而去.分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。
组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神,以人为本的文化特色,所以强调采用固定工资制。
这种工资制和佣金制各有利弊,要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。
根据激励理论,一个人的成就需要激励,成就需要具有挑战性,能引发人的快感和奋斗精神,对一个人的行为起主要的影响作用。
从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人,他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求,他自然就要辞职了。
再从公平理论来分析。
公平不能激励人,只有不公平才能激励人,人们是否得到激励,不会由他所得到什么报酬来定,更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。
从这个案例看,小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动,其中一家的经理还请最佳销售员吃饭,通过内部刊物进行表彰.而小白所在的中日合资公司,没有看到,小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同,来积极强化小白这种需求,而是拒绝这种需求,小白辞去工作职务是理所当然的。
案例二:青田乳胶制品厂1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后,为什么大家对这个事不平?姜、汪二人也很洩气准备调走呢?2、事到如今,请你给陈厂长出些点子。
这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例,分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析.青田乳胶制品厂在引进技术时,由于没有进行技术论证价格情况及售后服务,受到了损失,在外方专家无力解决技术难题的情况下,厂领导自力更生组建攻关小组,解决了技术难题,这个决策是十分正确的。
案例一:助理工程师赵一,一个名牌大学高材生,毕业后工作已8年,于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作,工作诚恳负责,技术能力强,很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一,名字仅排在厂技术部主管陈工之后。
然而,工资却同仓管人员不相上下,夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。
对此,他心中时常有些不平。
厂长张二,一个有名的识才的老厂长,“人能尽其才,物能尽其用,货能畅其流”的孙中山先生名言,在各种公开场合不知被他引述了多少遍,实际上他也是这样做了。
4年前,赵一调来报到时,门口用红纸写的“热烈欢迎赵一工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字,是张厂长亲自吩咐人秘部主任落实的,并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。
这确实使赵一当时工作更卖劲。
两年前,厂里有指标申报工程师,赵一属于有条件申报之列,但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。
他想问一下厂长,谁知,他未去找厂长,厂长却先来找他了:“赵工,你年轻,机会有的是”。
去年,他想反映一下工资问题,这问题确实重要,来这里其中一个目的不就是想得高一点工资,提高一下生活待遇吗?但是几次想开口,都没有勇气讲出来。
因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩,而且,曾记得,有几次外地人来取经,张厂长当着客人的面赞扬他:“赵工是我们厂的技术骨干,是一个有创新的……”哪怕厂长再忙,路上相见时,总会拍拍赵工的肩膀说两句,诸如“赵工,干得不错”,“赵工,你很有前途”"。
这的确让赵一兴奋,“张厂长确实是一个伯乐”。
此言不假,前段时间,他还把一项开发新产品的重任交给他呢,大胆起用年轻人,然而……最近,厂里新建好了一批职工宿舍,听说数量比较多,赵一决心要反映一下住房问题,谁知这次张厂长又先找他,还是像以前一样,笑着拍拍他的肩膀:“赵工,厂里有意培养你入党,我当你的介绍人。
”他又不好开口了,结果家没有搬成。
深夜,赵一对着一张报纸的招聘栏出神。
第二天一早,张厂长办公台面上放着一张小纸条:张厂长:您是一个懂得使用人才的好领导,我十分敬佩您,但我决定走了。
组织行为学案例及答案在组织行为学中,案例分析是一种常见的教学方法,通过具体的案例来引导学生思考和分析组织中的行为问题。
下面我们将通过几个实际案例来探讨组织行为学的相关问题,并给出相应的答案。
案例一,团队冲突。
某公司的销售团队在一个重要项目中出现了严重的内部冲突,导致团队合作效率降低,项目进度受阻。
团队成员之间存在着意见分歧和个人利益的冲突,导致沟通不畅,合作不顺畅。
解决方案:1. 领导者应该及时介入,了解冲突的具体原因,采取适当的调解措施,促使团队成员达成共识,建立良好的合作关系。
2. 团队成员应该学会妥善处理个人利益与团队利益的关系,树立团队意识,增强团队凝聚力。
案例二,员工激励。
一家公司的员工绩效评价制度存在问题,导致员工对工作缺乏积极性,表现出明显的工作倦怠情绪,对工作不上心。
解决方案:1. 公司应该建立科学合理的绩效评价制度,激励员工通过自身努力获得更好的工作回报,激发员工的工作积极性。
2. 领导者应该及时发现员工的工作倦怠情绪,采取有效措施,如及时表扬、奖励鼓励等,增强员工的工作动力。
案例三,领导风格。
某团队的领导者一直采取严厉的管理风格,导致团队成员对领导者不满,团队氛围紧张,员工流失率较高。
解决方案:1. 领导者应该审视自身的管理风格,适时调整,采取更加民主、关怀的领导方式,与团队成员建立良好的沟通和信任关系。
2. 团队成员应该理解领导者的管理意图,主动配合领导者的工作,共同努力营造和谐的工作氛围。
通过以上几个案例的分析,我们可以看到在组织行为学中,团队合作、员工激励和领导风格等问题都是组织中常见的挑战。
通过科学的分析和有效的解决方案,可以帮助组织更好地应对这些问题,提高组织的整体绩效和竞争力。
希望以上案例和解决方案对大家有所启发和帮助。
组织行为学的经典案例组织行为学的经典案例(二)(2008-06-30 10:40:04)标签:杂谈第三章群体行为案例3-1爱通公司明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班,她就注意到了阿苏,阿苏表现得有点冷漠疏远。
笫二天,办公室乂恢复了正常。
但是一项新的惯例建立起来了 :明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。
他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
思考题:1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么,2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行,3、本案例对如何处理人际关系有何启发,参考答案:1、由职权之争引发冲突,乂因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。
他采用了转移H标的策略,如给他们设置一个共同的冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间沟通信息,协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解,且告知他们未升迁的利益更大,并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则,运用科学的方法,帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例3-2第五设计院是一个大型综合设计单位,建院很早,兵强马壮,专门承包冶金系统各公司、厂、矿的大、中型项目设计。
以一贯的高质量设计博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬。
高级工程师马凯宇是该院现任笫一设计室主任,担任现职已有七年之久,业务能力强,管理经验也颇丰富,被视为本院骨干,前程不可限量。
她知道自己一直干得很不错,而那些工程师们却远未发挥出他们的潜力,这是明摆着的嘛。
她不知道该咋办,有点想哭,但马上忍住了,她把头一抬,乂挺胸阔步地朝设讣室走去。
思考题:1、小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么,2、小苏应如何处理好与同事之间的人际关系,3、老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突,参考答案:一、小苏和大伙之间产生矛盾的原因是信息沟通出现了问题。
信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时佚,将适当的信息,用适当的方法,传给适当的人,从而形成一个健全的迅速的有效的信息传递系统,以有利于组织LI标的实现。
沟通与冲突施奈德国际是一个绿湾,以威斯康星为基地的运输和后勤公司。
从1935年以来,这家私人公司就拥有14000辆卡车和40000辆每天可以拖500000英里的拖车。
每年的收入大约有24亿美元。
这个公司只拥有过三个最高领导。
第一个是创始人;第二个是他的儿子,Donald;在2002年的8月,当Chris Lofgren取代67岁的Schneider,成为第一个非家族成员开始掌管公司。
公司好像对这位新领导的到来做好了准备。
1988年,Don Schneider告诉他的部门总监他们的主要任务是找到一名继承者。
Lofgren 是在1994年作为一名副总监进入公司的,在2002年的时候成为了一名CEO。
在成为公司的CEO以后,Lofgren开始为6个人的执行团队建立结构,这个团队在今天承担了公司许多战略责任。
每一个人都知道Don Schneider是在退让,因为他是一个让人很难跟的上他步伐的人,“Don是一个目标,”公司的另一位高级执行官说。
Lofgren 说:“他大概比任何人在运输和后勤行业都拥有更多的权威。
我们的目标就是组成一个拥有技术、远见和经验的执行团队,只要把这个团队的成员放在一起就能比Don Schneider更强大。
”Lofgren的观点是为了使在生产线和注意力集中功能中心上的员工,同时弥补他们在这些区域的疏漏,并对整个公司的财务绩效负责。
“如果有些员工不能提出公司的解决方案,那么他们唯一的作用是承担起他们的职能同时发展他们的业务,并最终成为重要人物,在公司内员工关系紧张时充当起调解人的作用。
为了能调节冲突,这个执行组织要学习如何一起工作。
他们被迫讨论怎样才能使他们更好的相互倾听相互了解对方,对有争议的观点进行争论。
“存在于人们间的或者是人们族群间的冲突是消极的。
围绕商业问题的冲突是最精彩最健康的,”Lofgren说。
“任何商业如果没有点紧张感就只能表现出最低水平的绩效。
”问题讨论1、Lofgren对冲突持怎样的观点?请解释。
组织行为学沟通案例在组织行为学中,沟通是一个非常重要的主题。
良好的沟通可以促进团队合作,提高工作效率,而不良的沟通则可能导致误解和冲突。
下面我将介绍一个关于沟通的案例,以便更好地理解组织行为学中沟通的重要性。
在一家跨国公司的分公司中,经理John经常与他的团队成员发生沟通问题。
在一个项目中,John给团队成员下达了一个任务,但是由于沟通不清晰,团队成员们对任务的具体要求产生了不同的理解,导致项目进展缓慢,甚至出现了错误。
John意识到沟通问题的严重性,于是决定采取措施来改善沟通。
首先,John意识到自己在沟通中可能存在的问题。
他经常在忙碌的工作中通过简短的邮件或电话来下达任务,而没有花时间与团队成员面对面地沟通。
这种沟通方式可能导致信息传递不清晰,因此他决定改变自己的沟通方式。
他开始定期召开团队会议,与团队成员面对面地沟通,明确任务的具体要求,并听取他们的意见和建议。
其次,John意识到团队成员之间的沟通也存在问题。
有些团队成员在遇到问题时不愿意与他人沟通,导致问题无法及时解决。
为了改善团队成员之间的沟通,John鼓励团队成员之间建立更紧密的联系,鼓励他们在遇到问题时及时寻求帮助,而不是将问题憋在心里。
最后,John意识到团队成员对于任务的理解存在偏差,导致了项目进展的困难。
为了解决这个问题,John决定在下达任务时更加清晰地表达任务的具体要求,并鼓励团队成员在接到任务后及时与他沟通,以确保任务的准确完成。
经过一段时间的努力,John发现团队的工作效率有了明显的提高。
项目进展顺利,团队成员之间的合作也更加紧密。
这个案例告诉我们,在组织中,良好的沟通是至关重要的。
只有通过良好的沟通,团队成员才能明确任务的要求,避免误解和冲突,从而更好地完成工作。
总之,沟通在组织行为学中起着至关重要的作用。
通过这个案例,我们可以看到良好的沟通是如何促进团队合作,提高工作效率的。
希望我们能够在实际工作中,重视沟通,改善沟通方式,从而更好地完成工作任务。
案例一:固定工资与佣金制1、小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释2、小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。
1.亚当斯公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看其相对值。
即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平。
对现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越来越多,而报酬并未增加,这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此他不同意公司现有的付酬制度。
2.麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点:第一,能够为解决问题担当起个人的责任;第二,善于在工作进程中调整取得成就的目标,使他能在切实可以达到的目标的工作中,不断获取成就需要的满足;第三,对于那些具有高成就需要的人来说,他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。
据此可以判断小白算一个高成就动机者,因为他能承担起自己的推销工作,而且做得十分出色,并在工作中不断满足其高成就需要。
但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况,所以他决定不在这家公司干了,而去寻找能满足其高成就需要的工作。
案例二:北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长问题:请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
(一)用内容型激励理论分析案例:1.需要层次论.马斯洛需要层次论主要有七种需要:生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。
在小苗的成长这个案例中,雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房,并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励,不但满足了小苗的基本生理需要,同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。
小苗获得了组织的关心爱护和支持,以及重视和赏识,使他产生了强烈的自信的情感。
在公司持续6年的支持下,他获得了研制的成功,并最终实现了的自我实现的需要,(即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望),小苗的人生价值获得了最大程度的体现。
案例8.信息为何失真情形:徐克在一家食品加工厂的包装车间里任管理人员,李丽是车间里操作贴标签机器的工人。
李丽刚犯了一个严重错误,包装流水线上的产品换了,她却没有换上相应的标签轴筒。
徐克找李丽谈话。
徐克:你怎么可能让这种事发生!我早就跟你说了,而且要你特别当心。
李丽:当时我以为当流水线上的产品要换时,我会从打包工那里得到个信号,可他什么没对我说。
徐克:这不是我当时的意思,我说“打包者”,指的是打包机,当产品换线时,它的红灯就亮了。
李丽:我想我大概误解了你的意思.不管怎么说,那天你跟我说这件事时;我为母亲的病急得要命,她正在医院里动手术.说实在的,我真没想到贴错标签会惹下那么大的麻烦。
问题:1.徐克传达给李丽的信息不清楚是由什么情况引起的?2.徐克当时怎么做,才能保证信息准确到位?案例9.家电公司对信息沟通做法的改进在20世纪30年代,罗伯特·盖茨(Robert Gates)于底特律创办了一家收音机制造小厂。
就从这家小厂发迹而成为雄踞全国的一家最大的收音机、电视机和同类产品公司,1965 的销售额达3亿美元,雇员1.5万人,10个加工制造点。
在该公司整个成长过程中,创始人始终保持了公司积极的,富有想象力的和主动进取的风格。
公司在创办初期,每个主管和工人都认识盖茨,而盖茨也能叫出其中大多数人的名字.即使公司壮大到具有相当规模以后,人们也觉得他们了解公司创始人和最高主管。
这家公司从未有过工会组织,这个事实在说明:公司的员工个人对公司怀有强烈的忠诚感.有着密切的关系。
但是,随着公司的繁荣和发展壮大,盖艾先生却担心公司正在丧失“小公司’精神:他也担心公司的信息沟通受到妨碍;公司员工不理解他的目标和哲学,,因对公司其他部门从事的工作无知,而造成了大量无效的重复劳动,其结果是新产品的开发和市场营绡活动都受到损失.同样,他还担心自己失去了同员工的接触联系。
为了解决信息沟通问题,他聘用了两位信息沟通主任并让他们报告有关情况。
王先生的领导之道组织行为学案例王先生是一位拥有丰富管理经验的领导者,他的领导之道值得我们学习和借鉴。
以下是一些关于组织行为学的案例,展示了王先生在不同情况下如何运用自己的领导之道,有效地管理团队,实现组织的目标。
1. 建立信任和沟通王先生发现团队中存在着一些沟通不畅和信任度较低的问题。
为了解决这个问题,他采取了一系列措施来建立团队成员之间的信任和沟通。
首先,他在团队会议上鼓励成员积极发言,鼓励大家分享自己的观点和建议。
其次,他通过定期的个人会谈,了解员工的工作和生活情况,让员工感到自己被重视和关心。
最后,他积极回应员工反馈和意见,及时解决问题,增强了团队成员的信任感。
2. 建立良好的工作氛围王先生认为一个良好的工作氛围对于团队的发展和成功非常重要。
他注重员工的心理健康和工作满意度,通过提供适当的工作条件和福利待遇,使员工感到自己被关心和尊重。
此外,他也注重团队文化和价值观的建设,通过团队建设活动和培训课程,增强了团队成员之间的凝聚力和认同感。
3. 善于激励和激发员工的潜能王先生认为激励员工是领导者的重要职责之一。
他精通不同员工的需求和动机,针对不同员工采取不同的激励方式。
比如,对于有高工作动机的员工,他会给予更多的工作责任和自主权,让员工在工作中得到更多的成就感;对于有较高物质需求的员工,他会给予更高的薪酬和福利待遇,以满足员工的经济需求。
此外,他还注重员工培训和职业发展,鼓励员工不断提升自己的能力和素质。
通过以上的案例,我们可以看到王先生的领导之道在激励团队成员、建立信任和沟通、建立良好的工作氛围等方面非常出色。
这些经验和技巧可以帮助我们成为更优秀的领导者,有效地管理团队,实现组织的目标。
组织行为学案例组织行为学,又称组织行为管理,是指针对组织内个体和群体的行为以及这些行为对组织的影响进行研究和管理的学科。
在组织行为学中,研究内容包括领导、沟通、团队协作等方面的理论与实践。
下面给出一个关于团队协作的组织行为学案例。
某公司的市场部门面临着一个棘手的问题:如何加强团队的协作与合作能力,提高市场推广的效果和业绩。
市场总监决定邀请一位组织行为学专家来协助解决问题。
对于市场部门而言,一个较大的挑战是市场营销活动的计划和执行之间存在着较大的分歧和不协调。
经过专家与市场部门成员的访谈与观察,他发现这主要是因为缺乏有效的沟通与协作机制。
为了改善团队的协作能力,专家提出了以下的建议:首先,建立开放的沟通氛围。
专家指出,有效的沟通与协作是团队协作的基础。
而要建立开放的沟通氛围,需要倾听、理解和尊重他人的意见和想法。
为了促进这种沟通氛围的建立,专家建议组织定期举办团队会议,在会议中鼓励成员畅所欲言、提出自己的见解和问题,并确保所有人都有机会参与讨论和表达意见。
其次,加强团队的互相了解。
专家指出,了解和理解他人的能力是提高团队协作的重要因素之一。
他建议组织定期组织团建活动,通过游戏和合作的方式,帮助成员更加互相了解和信任。
此外,组织可以使用个人能力评估工具,帮助成员了解自己的优势和潜在的合作伙伴。
最后,加强团队协作的培训与发展。
专家指出,只有适应不断变化的市场环境,不断提升自身的能力和技巧,才能够在团队合作中更加高效地工作。
为此,专家建议组织组织培训课程,帮助成员提升他们的沟通、协调和解决问题的能力。
除了传授理论知识外,这些培训还可以通过案例分析、角色扮演和团队合作的方式进行实践和体验。
在接受专家建议的一年后,市场部门的团队协作能力得到了明显的提升。
通过定期的团队会议和团建活动,成员之间的沟通和协作能力得到了明显的提升,团队合作的效果和业绩也得到了大幅提高。
此外,组织不断加强团队协作的培训与发展,使得成员的能力和技巧不断提升,更好地适应了市场环境的变化。
《组织行为学》课程综合案例(一)张林这一辈子张林,1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候,文化大革命开始了,他不得不中断学业,后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考,他考入了某财经学院。
毕业后,在某市的一家造船厂做成本会计,一年半后,他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位,三个半月后,他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时,他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议,测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作,任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作,在那里干了一年半。
后来,他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作,便向该药材公司申请,并在1984年被雇用。
进入90年代,他的女儿长大并考入一所著名大学,但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化,他也变得有点工作狂了,因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告,找了一位著名的心理医生,作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录:心理医生:你干过很多工作,那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗?张林:确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦,甚至在今天仍是这样,我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生:好,让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计,为什么要辞掉这份工作呢?张林:首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道,不喜欢只在数字上加减乘除。
另外,我认为那份工作毫无前途,那时我有很大的抱负,我要做较高层的管理人员,挣较多的钱。
心理医生:因此你去了那一家集装箱公司?张林:是的,那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生:但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林:我不适应那种类型的组织。