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谈人力资源管理的几点战略思考作者：毛柱菊来源：《财经界·学术版》2011年第11期摘要:企业要生存，要发展，就必须重视人力资源的管理，确保企业的可持续发展。
本文就如何加强人力资源管理建设这个话题谈一下自己的几点看法，供大家参考借鉴。
关键词:人力资源管理策略当前我们已经进入了一个知识经济的时代，各类竞争转变为科技和人才的竞争，科技和人才已经成为竞争中胜出的关键因素。
因此加强人力资源管理的合理规划，确保企业的可持续发展就成为了这个时代的主题。
本文就如何加强人力资源管理建设这个话题谈一下自己的几点看法。
一、坚持以人为本，优化用人机制能否做到合理配置人力资源，发挥其最大效能是实现企业目标的决定性因素。
所以，各企业事业单位必须首先从人力资源管理的主体—人的角度出发，坚持以人为本的理念，为优秀人才创造宽松的发展环境，确保人才的零流失；合理改进企业内部的用人机制，用优秀的企业形象吸引他们；在人才的使用方面要全方位的体现出企业对人才的理解和重视，要从工作到生活上关心和爱护他们，用独具特色的企业文化和道德规范统一员工的思想，工作理念以及各种行为，激发他们积极向上的工作态度；充分发挥每位员工的工作及积极性，做到让合适的人做合适的事，合适的事有最优秀的人来做，促进企业健康快速的发展。
二、合理配置资源，实现人事匹配所谓的人事匹配指的是确保具备特定能力素质的人能够做与他们这种能力素质相对用的工作，这种对应的状态能够直接影响企业能否实现人才作用的最大化。
人事匹配是企业一系列诸如招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、激励政策、资源规划和实践等工作的核心，是关系人力资源管理的长远问题，面对我国劳动力和人才市场的不断完善及发展，所有企业只有坚持不断的改革和创新，实现工作流程的不断优化，才能保证企业在动态发展的过程中实现人事匹配的平衡。
三、重视培训开发，创建学习型组织知识经济时代，企业要实现既定的战略目标和促进员工的全面发展，非常重要的一个工具就是员工的培训和开发。
对国有建筑企业深化三项制度改革的思考摘要：国有建筑企业深化三项制度改革的主要内容是对企业收入分配、劳动用工与干部管理三项基本制度的改革，其对应的则是长期存在的国企老三铁问题。
虽然收入、用工和干部管理制度表面上相互独立并无关联，但从实质上，此三项制度之间其实存在诸多联系，良好的用工和干部管理制度才能促成企业经营效益的提升进而促进收入分配。
深化三项制度改革的核心其实就是尊重市场经济发展规律，秉承公开、公平、公正原则，在奖优罚劣、奖勤罚懒、优胜劣汰的健康生态中激发企业全员内生动力，促进企业及其成员相向而行，进而应对严峻市场竞争挑战、以改革推动转型升级、实现可持续发展。
关键词：国有建筑企业；深化；三项制度；改革二十世纪九十年代初，国有企业三项制度改革便已拉开了序幕。
上世纪八十年代改革开放大潮兴起不久，国有企业老三铁（铁工资、铁饭碗、铁交椅）的普遍现象就已显出不合时宜的问题。
随着改革开放进程持续深入，三铁问题越来越成为制约国企改革的负面影响因素。
正因如此，深化三项制度改革才成为新时期国有企业破除陈旧樊篱、全面转型升级的核心与关键。
作为国民经济不可或缺的支柱与命脉，国有建筑企业员工数量多、技术要求高、业务种类复杂繁琐，各种因素相互叠加，进一步增加了三项制度改革的强度和难度。
时代发展及经济市场化的现实需要都需要国有建筑企业迎难而上，否则不仅影响企业自身生存发展，更会动摇国民经济基础和全面改革开放的有序进程。
因此，新时期国有建筑企业深化三项制度改革迫切需要加快探索个性化与创新性道路，从而推动企业、行业乃至国民经济全局可持续发展。
一、国有建筑企业深化三项制度改革的主要内涵国有建筑企业深化三项制度改革就是要从根本上突破铁工资、铁饭碗、铁交椅三个核心问题的制度瓶颈。
所谓铁工资就是薪酬福利一成不变或工资收入与企业经营效益不匹配。
这在基层一线的表现尤其突出。
深化三项制度改革中，收入分配制度改革的目标就是破除铁工资，要让兼顾经营效益和多劳多得成为常态和长效机制。
管理纵横关于优化选人用人机制的探讨黄晓梅（中铁二十四局集团福建铁路建设有限公司，福建 福州 350013）摘 要：企业的竞争已经成为人才的竞争，而好的选人用人机制对企业人才培养、促进人才队伍建设、为企业发展提供不竭动力和源泉起着关键作用。
文章分析了现代企业选人用人中存在的一些问题和原因，指出了优化选人用人机制的必然性，并针对问题提出了相关对策。
关键词：选人用人；机制；探讨习近平同志在全国组织工作会议上指出我们党历来高度重视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。
好干部一是靠自身努力，二是靠组织培养，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。
［1］这就需要把好干部选用起来，设立科学有效的选人用人机制，尤其是要培养选拔年轻干部。
这是新时期做好党的干部工作的一项重要任务。
现代企业，尤其是国有企业，更应严格按照党中央对新形势下选人用人机制的要求，及时发现企业内部选人用人机制中存在的不足，加以完善并持续优化，才能形成充满活力的选人用人机制，适应日新月异的市场需要。
1 现代企业选人用人中存在的问题1.1 观念不更新，重能力轻品行随着现代经济发展，市场的多元化，要求企业必须与时俱进，不断改变、更新选人用人观念，一些企业长期以来遵循“能者上，庸者下”的用人准则，在一定程度上轻视了干部的品行，造成少数干部“才强而德弱”，被组织重用后其严重的“内伤”就会凸显出来，加之组织监督力度不到位，管理缺位，忽视群众意见，最后“倒”在了德行的缺失上。
1.2 制度不完善，重条例轻执行一个好的选人用人制度的确立，对于选对人用好人起着基本的保障作用。
反之，不完善、不配套的选人用人制度体系，会影响干部选拔任用工作质量和效果。
有些制度虽然制订出来了，但对一些问题未作具体规定，组织实施起来不能准确把握。
如：对不同类型人员实绩的考核标准不明确，是否称职、胜任，难以做出令人信服的评价，一些群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏有效手段难以调整下来。
建立国有企业市场化用人机制深化国有资产管理体制和国有企业改革，把党管人才原则同市场化选嗚企业经营管理者相结合的一个重要内容就是选人用人机制的变革，也就是要在国有企业改革的过程中，為廿划经济时期行政化的用人机制转变为真正的市场化用人机制。
一、国有企业建立市场化用人机制的必要性市场化用人机制,是指市场在人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节的机制。
它不是单纯的有形人才市场，而是包括市场化选抜方式、使用方式、考核方式、奖惩方式、辞退方式等的有机体系。
国有企业的用人机制，包括董事会成员、监事会成员、企业经营管理者、企业员工等不同层次人员的选用机制。
酗着国有企业劳动用工制度改革的不断深人和社会保障体系的逐步建立与完善，企业员工已基本上实现了市场化选用，企业经营管理者在内部用工方面拥有完全的自主权。
因此，本文主要研究董事会成员、监事会成员和企业经营管理者的市场化选用。
(-)建立市场化用人机制的必要性建立适应社会主义市场经济要求的国有企业市场化用人机制，是深化人事制度改革、完善生产要素市场、参与国际竞争的必然要求，也是深化国有企业改革、提高企业核心克争力、完善法人治理结枸、建立现代企业制度的客观需要。
1•建立市场化用人机制是经济全球化的客观需要。
枷入世界贸易组织后，我国融入世界经济的步伐抽快，国外跨国公司更是大举进人我国, 国有企业面临着来自国内其他所有制企业和国外企业竞争的双重压办，其中，人力童源方面的克争实质上就是用人机制的竞争。
由于国有企业尚未建立起市场化的用人机制，在人才竞争中处于不利的地位，甚至不得不承受着高级人才流失的巨大损失。
因此，驰着国际竞争的枷剧，提高国有企业竞争力已成为应对全球化竞争的核心问题，而其中一个至关重要的方面就是必须探索建立市场化的用人新机制，在人力资淵全球化配置的时代使国有企业首先在选人用人上公平竞争。
2. 建立市场化用人机制是深化国有企业改革的jfltJJ?求。
国有企业改革最终要解决的是委托代理问题，也就是人的关系间题，因此，企业经营管理者的选用能否市场化，務成为改革能否走向成熟与完善的标志。
关于国有企业用人机制问题的思考2007-06-04党的十五届四中全会专门就深化国有企业改革和发展若干重大问题做出了决定，既体现了中央推进国有企业改革的决心，也为今后一个时期进一步深化国有企业改革指明了更明确的方向。
国有企业是国民经济的支柱，建立现代企业制度是国有企业改革的目标。
建立现代企业制度的直接目的是使用国有企业成为独立的法人实体和市场竞争主体，公正平等地参与市场竞争。
而要使国有企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，最关键的还在于人。
在由劳动力（人）、资金、技术等各种生产要素组成的国有企业这个经济细胞中，人的因素始终是第一位的，生产要素的优化配置最终都要由人来发挥作用。
国有企业如果不建立一套适应市场经济要求的用人机制，国有企业的改革就不可能取得决定性的成功。
我国在由计划经济体制向市场经济体制转变过程中，国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应。
一是国有企业经营管理者的选拔、使用与市场经济体制不适应，二是企业内部用人机制与市场经济体制不适应。
当前，我国国有企业在用人机制方面主要存在以下几个方面的问题：一、国有企业经营管理者的选拔不符合市场经济的规范。
市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，特别是作为企业核心的企业管理者更应该走市场化的道路，要象其它劳动者一样，进入劳动力市场。
然而，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命的，而且可以随时撤换。
即使是完成了公司制改造的国有企业，由于董事会成员是由上级主管部门指定的，所以，董事会在选举公司总经理时，基本上都是遵照上级主管部门的意图，选举上级主管部门指定或推荐的人选来担任。
这就导致了国有企业经营管理者的产生和行政官员的产生没什么两样，所以许多人把企业的经营管理者称之为企业官员，而不是真正意义上的企业家。
这样就容易使企业经营管理者在思想上进而在行为上只对上级领导负责或对上级部门负责，而很难从真正意义上对企业负责或对企业职工负责，容易导致国有企业经营管理者出现短期行为，淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识。
企业人力资源管理激励机制的思考-人力资源企业人力资源管理激励机制的思考卜晓潇西安建筑科技大学/中信矿业科技发展有限公司摘要：随着国有经济的飞速发展，国有经济的实力比以往任何时候都要强大，国有企业是我国国民经济的重要组成部分，在国际市场和国内市场都发挥着巨大的作用。
虽然，经济大环境为国有企业的发展带来了机遇，但是也带来了挑战和危机。
这其中最为突出的就是人才问题，当前，我国对人才的管理机制还不完善。
关键词：人才管理机制激励措施随着我国经济体制的改革，国有企业的用人机制开始暴露出一些弊端。
建立健全国有企业的人才管理激励机制，最大限度的激发人的内在潜力，从而提升企业的竞争力，帮助企业更好的适应市场经济。
当前，国有企业的人才管理激励机制措施单一、缺乏客观的评价模式、职位晋升方式不完善等问题比较突出。
一、企业人才管理激励机制的现状随着高新技术的不断发展，人力资源在生产活动过程中的地位越来越高。
传统的人才管理激励机制已经不能满足企业的发展，我们急需建立一套新型的人才管理激励机制，方便企业更好的挖掘人的内在潜能，调动人才的创造性和积极性，帮助企业更好的发展其核心竞争力。
传统的人才管理激励机制中，很多企业只重视员工的学历和文凭，并以此作为评判员工工作能力以及员工报酬的标准，导致员工工作积极性严重受损。
新的人才管理激励机制，以员工实际操作能力作为员工升职、获得报酬的评审标准，尊重每一个员工的劳动成果。
如果企业继续使用原来的管理激励机制，那么员工的工作积极性就会被压抑，企业的生产效率也会被降低，企业的人才流失速度也会加快。
因此，尽快建立一个全新的管理激励机制，是企业当前在人才方面首要解决的问题。
市场经济体制要求企业要从市场角度和技术角度着眼，重视人在企业中的重要地位，通过激励手段，鼓励人进行不断的创新和创造，帮助企业创造更多的价值，从而获得更多的经济利益。
一个企业，只有重视员工的劳动成果，重视员工在企业的地位，才能让员工心甘情愿的留在企业，心甘情愿的为企业奉献出自己的力量。
浅论人力资源开发中存在的问题及对策人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。
美国的企业, 尤其是成功的大型跨国公司, 其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理, 企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。
但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。
其主要表现有四点:一、重管理、轻开发的现象普遍存在目前, 我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。
从开发利用方面来看, 我们国家的劳动力资源数量众多, 但是整体素质不高。
一个人的潜质有赖开发, 大量潜在人才有待开发。
人只有开发好, 讲管理才容易出效益。
现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发导向, 不再是仅仅关注企业的短期效益, 而更多的是以长期目标为导向, 把人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源管理的工作重点。
企业管理者首先要成为育才型领导, 培育下属成为领导者的第一职责。
这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给与员工充分的成长空间, 使其通过学习、创新和变革, 不断超越自我, 提高工作绩效, 也就相应提高了企业的整体绩效。
许多跨国公司的老板非常重视员工的培训, 他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回报越大。
然而, 我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益, 而没有把员工的前期培训开发工作做好, 结果许多工作没法进行, 最后导致效益低下。
二、轻视后备人才储蓄在人才培养观念方面, 企业比较重视开发使用现有人才, 对后备人才的储蓄不够重视。
据有关人力资源网站的一份调查结果显示, 有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。
过去, 企业作为人才的主要买方市场, 集聚了大量的高等院校毕业生, 并形成了一定的人才队伍。
但是, 伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起, 相对自主培养人才而言, 他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上,企业人才开发往往是引进为主, 自主培养为辅。
国有企业行政管理体制改革创新思考分析-行政管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要：随着我国经济的不断发展，国有企业要想实现其长远发展目标，就必须根据社会经济发展变化趋势来主动积极的改革与创新。
针对以往国有企业行政管理中存在的问题，进行行政管理体制改革创新。
本文分析国有企业行政管理体制改革的必要性、当前国有企业行政管理工作状况，提出几点我国国有企业的行政管理体制改革创新的措施建议。
关键词：国有企业；行政管理；体制改革；创新为了能够进一步促进我国国有企业的可持续发展，保证国有企业行政管理工作获得较为理想的工作效果，首先必须要了解当前国有企业行政管理工作的状况，尤其要明确其中存在的问题，这样在国有企业行政管理体制改革创新中才能采取更加具有针对性的创新与改进措施。
1国有企业行政管理体制改革的必要性一般情况各个单位展开行政管理工作，基本功能就是管理协调和服务，而国有企业因受到自身特点的影响，行政管理工作就不仅能够为社会提供更加全面完善的商品和服务，还要能够在政府的主导下，对整个市场经济的正常秩序起到积极的促进作用，从而使我国的宏观经济环境更加健康。
根据我国长期以来国有企业的发展情况来看，因为存在着鲜明的政企不分的特点，这体现出了计划经济的特征，但随着社会经济的不断发展，国有企业要想找到发展新出路，就必须进一步深化国有企业的行政管理制度改革，进一步推进政企分开，这样也就能更好地适应市场的需求变化。
而且在党的十一届三中全会中，对于搞活市场经济体制，加强经济体制改革作出了明确的指示，国有企业是公有制经济中的重要组成部分，因此，国有企业也必须对其行政管理等多个方面进行深入的改革，这样才能更加科学完善地适应市场经济发展，更好地适应中央的经济政策[1]。
2当前国有企业行政管理工作状况2.1管理运行机制陈旧在国有企业的长久经营管理中对商业模式的应用越来越成熟，并且取得了较好的成效，但是在行政管理中还尚未形成完善的管理运行机制。
4.建立市场化用人机制是充分激发企业活力的内在要求。
人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。
如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致社会生产力的低下和社会资源的浪费。
建立市场化的用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源这种生产要素的作用，促进整个社会资源综合效益的提升，从而使企业更具发展活力，进而提高社会经济的总体运行效率。
5.建立市场化用人机制是深化干部制度改革的必然选择。
新时期，传统意义上的“干部”管理和单一的组织配置形式已经很难适应国有企业对各类人才的迫切需要。
市场化选聘体现自下而上的选任方式，通过公开、透明、规范的程序，激励人的上进心，真正调动企业经营管理者的主观能动性，使其摆脱行政级别的束缚，打破传统体制下的“官念”，形成用业绩说话、能进能出、能上能下的市场化理念，成为懂得倾听市场声音，按照市场信号经营的真正的企业家。
(二)当前国有企业用人机制存在的主要问题国务院国资委成立以来，在市场化用人方面进行了积极探索，特别是2003年开始的海内外公开选聘企业高级经营管理者的工作取得成功，为推进中央企业建立市场化选人用人新机制积累了经验，起到了积极的示范和带动作用。
但是，应该说国企经营管理者的市场化选聘机制尚未建立，用人机制方面仍存在以下一些问题：1.“行政委任制”仍然占主导地位。
近年来，在国有企业经营管理者选用方式的探索和实践中市场化用人机制已初见端倪，但这还仅仅是小范围的尝试性行动，行政化委任制仍然是国有企业经营管理者选用的主导方式。
仅以截至2006年底159户中央企业为例，假设每户企业领导班子成员(副总以上，含总会计师)为5人(事实上，中央企业的领导班子成员大多高于这个人数，有的企业甚至达到10人以上)，中央企业的经营管理人员应为795人，而2003～2006年四年的海内外公开招聘，共聘用了64位，只占全部中央企业经营管理人员的8%，不足十分之一。
关于企业用人机制改革和完善的思考
当前市场竞争十分激烈，市场竞争表面上是产品、技术和服务的竞争，但实际上是人才的竞争。
在公司的发展中，人才资源是最宝贵的一种资源，只能用市场手段进行合理配置，在竞争中不断实现分化、组合，从而达到最优化状态，促进企业的发展。
我们公司的实践证明了这一点。
有的公司的经济效益能够多年持续增长，是和这些公司拥有一批优秀经营管理、工程技术、营销等人才分不开的。
同时我们也有个别基层单位出现了人才流失影响生产经营及企业发展的现象。
如不改革和完善用人机制，吸引、留住和培养人才，我们面临的挑战和压力将会越来越大。
要改革劳动用工和工资制度，要注意做好如下工作。
一、坚持企业的用人标准。
我们认为比较完整的用人观点是用“好人、能人、非完人”。
所谓：“好人”。
不是指老好人，而是指人的基本素质，如有理想抱负、事业性、责任心等。
“能人”，概括的讲，就是指有能量、有办法、有本事的人。
同样一个企业，别人会搞亏本，而他去就能盈利；人家只能小发展，他能大发展；人家有克服不了的困难，他能迎刃而解；人家无法办到的事，他却能办到。
“非完人”，世界上不存在十全十美的人，四平八稳的人肯定不是能人，一个人能力越强，缺点可能也越突出，越容易受人注目，招人非议。
对能人的态度，高明的的用人艺术“不在于减少人的短处，而在于如何发挥人的长处”，即知人善任。
要做到这一点，首先是要支持保护，要满腔热情地支持其大胆工作，不能因能人工作上的某些失误而否定其主流。
其次是对能人的缺点也不能迁就，同样要加强监督和教育，帮助克服缺点错误。
再
则，对能人取得的成绩要充分肯定，并给予相应的精神、物质奖励。
只有这样，才能吸引更多的人才上舞台表演，人才越多，才能支撑起
企业的大舞台。
二、岗位工资市场化。
企业在市场竞争中无时无刻不感受到市场的冲击，在劳动不是生活的第一需要的情况下，人们仍然要为自己的基本生活需求奔波，要为自己的子女教育、晚年治病预留积蓄。
在这种情况下，经济利益是驱使人们努力工作最重要的动力，这是我们不能否认的事实。
因此，企业内岗位工资要依据市场的平均工资而定。
企业员工的工资如果脱离市场平均工资水平，将会使企业逐步失去吸引力。
要逐步摸清市场的岗位平均工资，特别是对技术等方面的岗位。
对于有的岗位工资明显高于市场平均工资，则采用不升或少升工资。
对于有的岗位工资明显低于市场平均工资的，要分门别类“逐步到位” ，参照同类企业的工资中位线为标准，按一般员工、管理人员岗位划分成A、B、CD类别，每类设定接轨标准分别是：A类岗位接轨100%, B类岗位接轨90%, C类岗位接轨80%, D类岗位接轨70%。
并根据企业的实际情况, 实行重点岗位和重点人员的工资先实行市场化, 逐步提高薪资标准线,使之逐步与市场接轨。
例如技术人员可以先实行岗位工资市场化,否则技术人才还会继续流失。
第一、员工工资与市场工资相挂钩。
企业确定员工的工资时, 应根据广州市同行业中从事此类工作的市场平均工资来定价,而非单纯地依据企业经济效益的好坏决定员工的收入水平。
第二、对于工龄长的员工,可以采用增设附加工龄工资办法,
既可以平衡工龄长的员工的心态，又可以鼓励和稳定新员工为企业服务。
第三、分配标准的制定和实施做到能计算指标应按指标分配，不能
计算指标的按工时计算，职能部门按业绩考核，同时贯彻公开、公平、公正的原则。
首先，分配标准应便于实施并易于被员工所接受，做到公平合理、明确具体、简单明了、便于计算。
在标准的制定过程中，一定要广泛征求和采纳员工为制定合理标准而提出的意见和建议。
其次，标准中奖金所对应的超额劳动标准要适中，不可偏高或偏低。
应使员工既感到得奖需付出相当努力，又不会因为争取得奖而身心疲惫或心灰意冷。
另外，标准的考核一定要建立在明确化、数量化、规范化的公正评价体系基础之上，并使广大员工掌握有关的考核方法。
考核标准越是建立在科学工作评价体系上，就越是能够激励员工的劳动热情，并且可减少或避免因考核而产生的矛盾，防止产生适得其反的效果。
三、建立岗位轮换制度，以培养综合性、复合型的人才。
在企业的人力资源管理实践中，岗位轮换已逐渐成为培养、激励和保留优秀员工的一种重要措施。
如果使用得当，岗位轮换可以为企业降低招聘成本，满足对人才的需求，也可以降低员工长期从事单一工作的厌倦情绪，提高员工满意度，并为企业培养复合型人才，但使用不当则会导致员工满意度和工作效率的降低。
岗位轮换的主要作用：
⑴ 消除误解，增进理解。
岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限，给协作配合打好基础。
部门间的本位主义或小团体主义，往往来自于对其他部门的工作缺乏了解，以及部门之间人员缺乏交往接触。
通过轮换，便可消除这些弊病。
轮换也有助于员工认识自身工作与其他部门工作的关联，从而理解自身工作的意义。
另外，对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。
⑵ 多岗锻炼，培养人才。
企业要培养出能够独当一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。
岗位轮换，加强了我们对业务工作的全面了解，也提高了对全局性问题的分析能力，不仅开阔了我们的视野，也扩大了我们的知识面。
”
⑶ 消除不满，激励员工。
在同一岗位时间长了，就会产生厌烦感，适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，而且也会让人感到上面对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培训自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。
这种方法既能调动人才的积极性，又能发现有发展潜力的人才，是增强员工工作满意度的经济有效的方法。
岗位轮换还可以减轻组织晋升的压力，减少员工的工作不满情绪。
由于员工长期得不到应有的提升，必将导致对工作的热情下降。
而组织中能提供的晋升岗位又十分有限，难以满足员工晋升要求，我们企业中因为缺少应有的晋升岗位，使一些优秀的员工离开企业。
⑷避免僵化，利于创新。
长期从事于某一项工作的人，不论原来多么富有创造性，但是在经过时间的消磨后，都将会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。
这种“疲钝倾向”是提高工作效率和发挥创新精神的大敌。
企业通过定期进行岗位轮换，能促使员工保持对工作的热忱和发挥出创造性。
在我们塑料行业中，应该给新产品部门不断补充新鲜血液, 使新产品的开发和设计不至落后于时代潮流。
销售服务部门与新产品开发部门之间，人员互相可以轮换，这种轮换还起到强化相互联系，既改善新产品的开发，又改善销售市场的开拓。
⑸ 适时轮岗，防止腐败。
岗位轮换还有一个十分重要的作用，就是能消除和避免一些要害部门的人员因长期在一个部门而滋生腐败。
四、倡导包括上进、团结、和谐等内容的企业文化。
企业文化决定企业氛围，企业的氛围的对于吸引和留住人才有极其重要的影响。
要吸引、留住和培养人才，要造就尊重知识、尊重人才氛围，除了着眼于提供工资、福利、培训等方面外，还重视人、关心人、激励人的氛围。
要造就包括奋发向上、互相帮助、互相爱护、团结和谐的团队精神。
否则内部互相拆台，要把相当的精力耗费在如何防范别人的拆台上，制约了人才的主观能动性和积极性的发挥，妨碍人才的成长。
因为企业是一个大系统，生产经营、技术开发等是一个子系统，各个子系统的正常运作必须依赖其他系统的配合和协调，才能正常运作。
企业各个各个子系统要正常运作要运用管理措施和技术措施外，还必须依赖企业文化中的团队精神“润滑剂”作用上。
团队精神在企业中是不可缺少的部分，所谓众人划浆开大船，十双筷子牢牢抱成团。
众人力量的凝结一方面可以鼓舞士气，另一方面更能群策群力，团队的真正融合在某种程度上会大大缩减不必要的资源浪费，也能增强办事效率。
而涣散的群体不敌一员猛将，各干各的，没有统一的指导思想，没有共同的奋斗目标，一味埋头苦干，只会劳而无功，白费力气。
所以，企业员工没有这种团队意识，企业对人才的吸引力会大大降低，企业也只能是举步维艰，抑或是倒闭关门。
古人玄：“人心齐，泰山移。
”正是这个道理。
具体措施是，树立公司“一盘棋”的思想，表彰团结互助的精神，坚决批评互相拆台的内耗行为。
使企业人才能感觉到工作心情舒畅，能够充分发挥作用。
面对加入世贸组织后激烈的同业竞争，人才是事关胜负的决定
性因素。
要想脱颖而出，在市场上稳稳占有 J席之地”，就必须拥有一支具有现代化知识和技能的人才队伍，具有吸引人才、留住人才、用好
人才、发挥好人才作用的科学的用人机制。
二OO三年六月。
