新形势下企业人力资源管理的发展趋势与优化策略
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新形势下企业人力资源管理的发展趋势与优化策略
摘要：目前，企业人力资源地位不断提升，市场环境下企业之间的竞争是人才的竞争，人力资源管理能够助力企业稳定发展。文章对企业人力资源管理的重要性进行分析，探讨人力资源管理存在的问题，并探讨提升人力资源管理的优化措施。
关键字：人力资源；资源管理；管理优化；企业人力
引言
随着我国的社会经济发展，社会对人才的需求也在不断增长。目前，企业的人力资源管理需要解决如何吸引和留住人才以及如何充分利用其价值的问题。随着大型企业的快速发展，人力资源管理成为企业发展的重点工作，人才是企业在竞争市场占据一席之地的关键。对企业的人力资源管理目前存在的问题进行深入研究有利于企业解决这个发展的核心工程。
1新形势下企业人力资源管理的重要性
有效的人力资源管理是促进员工素质提升、制订员工职业规划的基础，其对于提升企业员工积极性具有重要意义。第一，完善的人力资源管理能确保员工拥有良好的发展空间，提高员工的工作积极性，有助于员工自身业务能力和企业经营发展水平的提升，确保企业处于良性的发展状态。第二，完善的人力资源管理有助于员工形成对企业的认同感和归属感，确保员工和企业保持高度一致，提高利益相关性，使员工对企业的发展目标更加认同，满足企业发展的人才储备需求。第三，企业内部人员数量众多，提升人员配置水平同样离不开完善的人力资源管理模式。科学系统的人力资源管理可以促进企业内部岗位结构的优化，整合岗位职责，使各岗位更好地适应企业的发展需求。可以说，人力资源管理是提升企业内部管理水平的基础性内容，是提升企业软实力的关键。目前，人力资源的开发已成为许多企业的工作重心甚至是重要战略目标。
2新形势下企业人力资源管理面临的问题
2.1人力资源管理模式方法落后
部分企业管理者对人力资源管理有所了解，对标其他企业制度、管理方式照搬照抄，没有分析是否适合本企业，导致管理制度应用起来方式方法不规范，甚至有可能对原来的管理造成混乱和阻碍，使他们对人力资源管理产生了厌弃心里，最终使人力资源管理工作敷衍了事。
2.2人才招聘机制不完善
企业项目较多，需要的人才数量较多。但是部分企业缺乏明确的招聘规划，导致企业内部在编人员较少，不能满足企业长期发展需求。部分企业招聘机制过于落后，招聘的人员无法进入企业核心领导层，加上企业提供的薪资福利落后于其他同类型竞争企业，高端管理人员及技术人员招聘数量明显不足，导致人力资源效力无法充分发挥。部分企业目前招聘工作未能以企业的人力资源规划与岗位设计为基础进行工作分析，未能形成岗位说明书，人才招聘缺乏依据。部分企业单纯依靠招聘人员的经验与主观认识来招聘人才，导致招聘到的人才与企业实际需求存在偏差，企业部分项目严重缺乏人才。
2.3激励与考核机制不够完善
绩效评估与考核手段相对欠缺，对人才的使用、评价没有形成系统的体系。一是企业比较大，跨地区分布比较多，各地区间的发展及情况不尽相同，没有实施科学的考核机制和有效的分类考核。对员工的考核习惯以民主评议测评的方式进行年度考核，这种走流程式的形式化考核，在实际评定中依然以组织意图为主，员工创新性、主动性没有充分发挥出来。考核中即便出现了一些问题，常常也会避重就轻的处理，造成考核结果的弱化。二是晋升渠道相对比较单一，员工晋升与职级相关联，只有级别晋升了才有相应的待遇，导致专业技能人才的晋升的H型双通道不够通畅。同时晋升还有一定的论资排辈现象，职位的晋升按照员工在组织工作时间的长短，降低了年轻有为员工的工作热情和信心。三是企业吸引人才激励政策有待加强。企业吸引人才政策和激励政策不多，没有竞争力，无法调动员工的积极性、主动性。
3新形势下企业人力资源管理发展策略
3.1从上到下，领导先行，强化人力资源管理在企业中的应用
人力资源管理是企业的战略管理，在企业管理中扮演着重要的角色，它包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理等模块，贯穿企业管理的每个环节，直接影响企业的生存和发展。
3.2重视劳动用工制度改革
以劳动用工制度改革为抓手，由企业各用人单位自行招聘，并监督招聘过程中可能存在的违规行为，以此保证此次劳动用工招聘的公开、公正及公平。实行单位人工成本核算，对本企业用工人员采取岗位承包制度，除了对专业技术人员、核心人员提出要求外，其他人员均按照人事外包的方式组织招聘，之后再确定岗位、职责、薪资等。在此过程中需要针对人力资源结构实施调整，为企业脱困发展与转型升级提供支撑。以岗位价值为基础，按照实际需求建立有效的分配机制与激励机制，加强对下属企业的指导与推进，推动经济层任期制与契约化管理工作落实、落地，规范各岗位工作，最终实现职工“能进能出”。
3.3注重核心激励，激发人才创业活力
第一，干部能上能下。开展管理岗位竞争上岗、双选工作。通过竞聘演讲、履职评价、人才测评、双选面试等多种形式和手段，激发良性竞争意识，完善管理人员能上能下通道的搭建，实现“能者上，平者让，庸者下”的用人目标。探索经理层任期制和契约化管理，按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则,通过经理层成员签订契约的方式，明确经营业绩任务，严格任期管理和业绩考核，以目标考核促进专业人才带动企业实现经营目标任务。强化经理层成员的任期意识，岗位意识，形成看岗位、看贡献的市场导向，树立鲜明“岗位凭业绩”的用人激励导向。第二，员工能进能出。优化人才队伍结构，坚持人才内部培养与外部引进相结合，推进员工队伍年轻化、专业化。合理设置岗位，实行竞聘上岗、择优上岗，做到人岗匹配，人尽其才。合理控制员工流动率，健全员工末尾调整和不胜任淘汰的机制。构建员工成长通道，打通科研人才、专业技术人才、高技能人才的职业发展通道。合理把控人工成本、减员增效提高劳动生产率。
3.4完善企业组织结构，优化人员管理
构建完整的管理体系，首先，需要企业有正确的管理理念，融入现代化管理思想，全面贯彻以人为本的理念展开对员工的管理工作。在企业管理中，需要把对物体的管理转移到对人才的管理上，看到员工的重要性，制定有效的管理模式激发员工积极性，保障员工的努力变成企业发展的动力。人力资源管理中，要把注意力放在对人的潜力的挖掘上，促使员工发挥出自身的价值，为企业创造出更高的利润。其次，企业要对人力管理模式进行改革，我国处于发展中阶段，在展开市场经济建设中存在很多不足之处，这也造成企业人力资源管理工作的不完整性。企业之前只注重薪资发放、员工遵守职责、考勤等问题，这也让企业人力资源的发展受到了局限。因此，企业要对人力资源的管理进行优化和调整，完善企业资源管理模式，建立合理的人力资源结构。人力资源管理需要有明确的框架，对员工的职务进行明确的分析，鼓励员工从自身的优势出发，选择最合适的岗位，并在岗位上发挥出自身的价值。
结语
综上所述，现阶段企业为了提升竞争性，不能仅依靠资金的投入，还要注重对人力资源的使用。这是一个知识时代，企业要提升人力资源的管理能力，促使人才融入企业中，还要加强管理制度建设，完善组织机构，提升人才管理水平，推动企业人才竞争力，满足各方面工作需求。
