高校教师的激励因素研究

第４卷第２期　２００２年６月　武汉科技大学学报（社会科学版）　Ｊ．ｏｆ　Ｗｕｈａｎ　Ｕｎｉ．ｏｆ　Ｓｃｉ．＆Ｔｅｃｈ．（Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ｅｄｉｔｉｏｎ）　Ｖｏ１．４，Ｎｏ．２　Ｊｕｎｅ　２００２　

高校教师的激励因素研究　

潘开灵　

（武汉科技大学管理学院，湖北武汉４３００８１）　

摘要：首先分析了高校教师教学和科研工作的基本要求，以及高校教师的工作特点，借用并修改了比帝与坦姆　仆知识型员工的激励要素与模型，提出了适合中国高校教师激励的因素分析模型和多角度激励的方法原则。　关键词：激励；知识型员工；高等教育　

中图分类号：Ｇ６４５　文献标识码：Ａ　文章编号：１００９—３６９９（２００２）０１—０ｏ２７一ｏ３　

高等学校以培养高级人才为主要目标。高校　

教师作为高等院校主要的成员，其劳动方式和工　作成绩具有显著的特征。作为一类特殊的脑力劳　

动者，他们既应是某一学科的专家，又应是教育教　学工作的承担者，并且需要完成所从事领域中知　

识的发明创造。在这种极富创造性和社会责任性　

的工作中，其工作热情、敬业精神、工作绩效及创　

造性的充分发挥，都对高校的发展起着重要的作　

用。　

一、高校教师工作的特点　

与其他职业相比，高校教师的工作具有显著　

的特性。　

（一）劳动过程的复杂性　高校教师的教育对象是一群具有一定生活经　

验、科学文化知识和抽象思维能力的青年人或成　

年人。由于学生的个人特性及经历等有差异，从　而造成了教师从事教学的复杂性和多样性，因此　

教师应遵循高校学生成长的特殊规律去教育影响　

学生。另外，教师还必须随时与专业的发展状况　保持一致，因而需要不断学习，不断地更新知识，　

因此教师对专业的投入意味着他们不能把工作时　

间定为每周孓天和每天８小时，且内容不能局限　

于教材和课堂。　．　

（二）劳动内容具有创造性　高校教师还承担着科学研究任务，要运用已　

有的知识和经验去探索未知的事物，从经验中抽　取知识。教师的劳动不是简单的重复劳动，而是　

需要增加新内容的创造性劳动，通过潜心研究，不　

断创造新知识，实现自我价值，从而获得一种成就　

感、职业自豪感和得到社会承认。　（三）劳动方式的独立性　高校教师从事的是特殊的脑力劳动，受时间、　

空间的限制小，在教学、科研中有较大的独立性和　自由度。从设计每一节课到走上讲台向学生授　

课，大多需要教师独立地完成；有些科研项目的完　

成，也需要个人的独立创造发明。　

（四）劳动成效的群体性　大学毕业生要成为社会需要的人才，其身心　发展、知识水平和能力是许多教师共同作用的结　

果。人才的造就和培养需要学校各专业教师的协　调和配合，通过教师的个别劳动与教师的群体劳　

动密切结合才能完成。从这个意义上讲，教师个　

别劳动成果寓于教师群体劳动之中。　

二、学校教师的激励因素　

（一）激励的主要因素　

关于知识型技术人员的管理和激励，比帝　（Ｂｅａｔｔｉｅ）与坦姆仆（Ｔａｍｐｏｅ）进行了较为深入的　

研究，他们于１９９０年提出了对知识型员工激励的　

４个主要原因：“个体成长”、“工作自主”、“业务　

成就”和“金钱财富”。在研究中研究者通过发问　

卷的方式收集数据，对涉及的模型及相关图进行　

测试。通过统计，发现大多数被调查者将物质奖　

励的重要性看得很低，并由此建立了一个具有　

“个体成长、工作自主、业务成就”三个要素组成　

的关系图。无疑，这里的部分原因在于被调查者　具有高于平均工资水平的较高收入。　

（二）主要激励因素的选择　

上述的高收入条件并不一定适合我国的普通　

高校的情况。而且美国的乔治・英格兰在调查的　

基础上发现上述因素在统计意义上出现了显著的　

偏移，与好的工资待遇和提拔机遇相关的重要性　

收稿日期：２００１—１０—１９　作者简介：潘开灵（１９６１一）．

男，湖北武汉人，武汉科技大学管理学院教授　维普资讯 http://www.cqvip.com 武汉科技大学学报（社会科学版）　２００２年第２期　

显著上升，而具体工作条件在重要性上却下降。　

他把这一偏移归因于８０年代的美国经济现实。　

这一发现表明，人的价值观，例如工作的重要性，　在一个国家中也会由于经济的变动（也许是社会　

与政治条件的变动）而发生偏移。由于我国高校　教师工作普遍具有较强的自主性，而收入远不如　

美国社会中知识技术阶层的收入，实际上形成激　励状态的不同报酬是有效力的，同时存在某些诸　

如任务、相关领域技巧、角色和明确目标等能够导　致业绩提升的工具性因素，业绩决定了报酬并最　

终获得成就感，如果报酬与个人的业绩相联系，潜　在的收入有较大幅度的增长，则报酬作为一种激　

励因素的边际效用值将会增加。　

（三）激励要素的组合及分析　

我们建立如图１所示的关系图。　

图１四种激励状态　图中四个交叉重叠的部分分别表示：　

Ａ部分——被激励状态：达到了所有知识工　作者期望的３种激励因素都得到满足的状态。即　

存在使个人能够认识到自己潜能的机会，所完成　的工作业绩达到一种令人足以自豪的水准和质量　水平，同时能够获得与自己贡献相称的报酬或享　

受自己所创造的财富。　Ｂ部分——低收入状态：这种结合包括个体　

成长和业务成就，而未包括收入报酬。这意味着　

员工处于一种得不到适当报酬的艰苦环境中。由　于３种需要有２种得到满足，因此仍然可以说是　受到了激励。特别是对那些自认为正处于发展期　的员工来讲，这种激励状态在一段时间内还是有　

用的。　

Ｃ部分——以组织为中心的状态：完成的工　作业绩达到一种令人足以自豪的水准和质量水　

平，同时获得一份与自己贡献相称的报酬，并使雇　

员能够分享所创造的财富。目前很多在合资企业　中工作的职工具有这种感受，但个人天性潜能并　不一定能得到充分发挥。　

Ｄ部分——以雇员为中心的状态：它包括个　体成长和福利报酬，而未包括事业成就。这表明　

员工感觉到自己的工作并不是在满足组织的需　要。这对那些正处于发展期的员工来讲，可能没　有什么激励作用，但是对那些处于过渡期的员工，　

能使他们从繁重的事业中解脱出来，并有助于他　

们重新确定事业方向，个人获得相应的发展，如获　得职称、学历、个人荣誉等，同时获得相应的经济　

收入。　

三、激励高校教师的策略　

以上模型对高校教师队伍的激励是适合的。　

从需求均衡性原理讲，除了生理需求以外，一个人　需求的产生主要来源于个体所掌握的知识，其所　获得的满足也来源于对这种需求的满足。由于高　

等学校的教师大多具有较高的学历，接受过更多　的教育，对他们的激励很大一部分来自于教师工　

作本身内在报酬，因此我们需要从多角度对高校　

教师进行激励。　（一）营造良好的个人成长与专业成就条件　

坦姆仆说：“专业的和个人的成就被视为激　

发器”。对高校教师而言，这种激发器可以是从　

工作中获得了大量的内部满足感，而这种满足感　更多地是针对自己和专业而不是领导，另外，也期　

望获得相应的社会承认等。个人成长与业务成就　是激励高校教师的两个重要因素，学校在寻求发　

展的同时，应该努力为教师的发展创造优越的条　件和广阔的发展空间。高校教师的工作任务集教　

学与科研于一体。他们希望能够培养出优秀的高　级人才，希望在自己的学科领域有所建树并得到　

社会的重视和承认，实现自己的人生价值。人们　

取得成绩的动机是很强烈的，如果工作中没有这　种成功机会的话，许多人就会不自觉地培养自己　

的业余爱好（如炒股等）和一些额外的技能技巧，　从而获得达到预期目标的成就感。因此，学校应　该在充分认识和了解教师的需求后，有针对性地　

开展教学和科研活动，构筑舞台让教师去发挥，发　

展他们的才能。　

（二）制定明确的奋斗目标，构造个人成长的　阶梯环境　

学校及高校人事制度中应根据知识性员工个　人成长的追求特征，建立多级的晋升制度，采用定　

期的阶梯评选、考评机制，如人才机制、人才评价　

机制、竞争上岗机制等，营造一个积极向上、勇于　

争先的良好竞争氛围。这无疑是激励广大教师的　

一条措施。一个组织中常常会存在某一方面或某　些方面表现突出或才能特别突出的个体，只要善　

于挖掘和树立这类典型，并进行正确的宣传、引　导，这类个体就会成为大家的榜样，从而激励周围　

的人向他学习。在高校中，我们可以通过树立学　维普资讯 http://www.cqvip.com ２００２年第２期　潘开灵：高校教师的激励因素研究　２９　

科带头人、教学明星等方式推出一些具有感召力、　影响力的榜样，并施以适当的精神和物质奖励，加　

强舆论宣传，让他们成为广大教师心中向往的目　

标。　（三）创造与业务成就、个人成长相适应的较　

高收入水平机制　目前高校教师经济收入仍属一般，广大教师　

希望获得一份与自己的劳动付出和劳动成果相称　

的报酬，因此以提高福利待遇为核心的物质激励　对于他们依然是行之有效的激励方法。同时要注　

意工作绩效与报酬的对应关系，逐步消除高等院　

校中吃“大锅饭”现象，防止个人报酬与其业绩不　对称等不利于激发教师积极性的现象。　

（四）建立和谐向上的团队文化　任何一个组织，其组织目标的实现与组织中　

每个成员的努力有着密不可分的联系，因此在教　师队伍中营造团结、务实、敬业、创新的文化氛围　

显得至关重要，组织中的成员只有将自己的利益　与组织的兴旺深深连在一起，才能激发出更大的　能量。组织的日常管理对形成和谐的团队文化起　着决定性的作用。在操作中可以通过各种正式或　

非正式的渠道，使教师们明确学校的远期、近期发　展目标；积极听取教师们的意见和建议，给与他们　

参与高校管理的权利，在增强高校组织的凝聚力　

的同时创造一种全校教职员工团结协作的工作氛　

围，在引进人才问题上，应注意不能“招了女婿冷　

了儿子”，否则，会影响团队中和谐向上的气氛。　

参考文献　

１教育部人事司．高等教育学［Ｍ］．北京：高等教育出　版社，１９９８．８３—９２．　２［美］保罗・麦耶斯．知识管理与组织设计［Ｍ］．珠　海：珠海出版社，１９９８．２５ｌ＿２６１．　３［英］尼尔・Ｍ・格拉斯．卓越管理的新思维［Ｍ］：北　京：中国标准出版社，２０００．１７５一ｌ８８．　４［美］丹尼尔・Ａ・霍恩．管理思想的演变［Ｍ］．北京：　中国社会科学出版社，２０００．３４１．　５［美］乔治・英格兰．工作在美国意味着什么：近来的　变化［Ｊ］．欧洲工作及组织心理学家，１９９１，（２），（３）：　１ｌｌ一】２４．　

Ｓｔｕｄｙ　ｏｎ　ｔｈｅ　Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ　Ｆａｃｔｏｒｓ　ｆｏｒ　Ｔｅａｃｈｅｒｓ　ｉｎ　Ｃｏｌｌｅｇｅｓ　ａｎｄ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ　

ＰＡＮ　Ｋａｉ—ｌｉｎｇ　

（Ｃｏｌｌｅｇｅ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｗｕｈａｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｗｕｈａｎ　４３００８１，Ｃｈｉｎａ）　

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ａｎｄ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｔｅａｃｈｅｒｓ．Ｈａｖｉｎｇ　ｔａｋｅｎ　ａｄｖａｎｔａｇｅ　ｏｆ　ａｎｄ　ｌａｔｅｒ　ｍｏｄｉｆｉｅｄ　ｔｈｅ　ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ　ｆａｃｔｏｒｓ　ａｎｄ　ｍｏｄｅｌ　ｆｏｒ　ｉｎ—　

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