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劳动合同法实务操作培训劳动合同法在现代社会中起着至关重要的作用，保障了劳动者的权益，规范了劳动者与用人单位之间的关系。
为了更好地理解和应用劳动合同法，进行实务操作培训显得至关重要。
本文将从劳动合同法实务操作的必要性、培训内容及方法等方面进行探讨。
首先，进行劳动合同法实务操作培训的必要性不言而喻。
随着劳动关系的不断复杂化，劳动合同法的知识也日益深化和细化。
劳动者和用人单位需要了解法律的规定，严格执行合同条款，避免发生纠纷和法律风险。
只有通过培训，劳动者才能真正了解自己的权益和义务，用人单位才能规范管理，确保合同合法合规。
其次，劳动合同法实务操作培训的内容应该包括劳动合同法的基本原则、劳动合同的订立与变更、劳动合同的解除与终止、劳动争议解决等方面。
劳动合同法的基本原则包括平等自愿、公平诚信、保障劳动者权益等。
劳动合同的订立与变更涉及到合同的各个环节，如合同的签订、内容的约定、期限的规定等。
劳动合同的解除与终止包括因劳动合同约定、协商一致解除、提前通知解除、强制解除等情形。
劳动争议解决则是在劳动合同履行中出现纠纷时的解决办法。
最后，劳动合同法实务操作培训的方法多种多样，可以通过讲座、案例分析、角色扮演、模拟训练等形式进行。
讲座是传统的培训方式，可以系统地介绍劳动合同法的相关内容。
案例分析能够让学员通过具体案例了解法律的应用。
角色扮演和模拟训练则可以让学员身临其境地体验法律操作，更好地掌握实务技能。
综上所述，劳动合同法实务操作培训对于劳动者和用人单位都具有重要意义。
只有通过不断提升自己的法律素养和实务水平，才能更好地维护自身权益，推动劳动关系的和谐发展。
希望各方能够重视劳动合同法的实务操作培训，共同促进社会的进步与发展。
《劳动合同法》及实务培训培训须知 1根据实际情况，本培训内容之依据以国家法律法规为主、浙江省规定为辅。
其他省的规定略有涉及，如有需要可另行沟通。
培训内容按照自然顺序进行，并以各公司提出的主要问题为重点，各酒店未提问题的内容，只做简要介绍。
本培训的内容与集团及各公司现行规定有冲突的，不得直接依照本培训内容执行。
如遇有冲突可能导致严重后果的，建议与集团人力资源部门及主管领导沟通后处置。
培训须知 2本培训内容中主要引用的三个文件，分别编号如下：A 《劳动合同法》--L+条款数，如L17，指《劳动合同法》第17条B 《劳动合同法实施条例》--TC 《浙江省劳动仲裁委关于劳动争议案件处理若干问题指导意见》--Y培训须知 3国家、中央部委、地方，哪个的文件效力更大？A 国家：《XX法》、国务院《XX条例》B 中央部委：劳动部《XX办法/规定》《XX意见/通知》C 地方性法规：省（或省会城市）级人大通过的《XX省（或省会城市）XX条例》《XX省（或省会城市）XX办法》D 地方政府规章：省（或省会城市）政府《XX省（或省会城市）XX办法/规定/通知等》E 最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释F XX省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见G XX省劳动仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见A>B=C>D B=D培训须知 4劳动仲裁委员会和法院审理案件会依据什么文件？仲裁委：A、B、C、D，G作为参考法院： A、C、E，F作为参考注意：F和G都不是法律法规，也不能作为强制的依据，但是通常它都指导了法律法规不完善、没有规定的复杂内容，而且是省级内仲裁系统和法院系统最高的指导性意见，因此一般情况下本地仲裁和法院会参考该意见办理。
注意：中国的立法体系，大致分为人大、政府、法院三个系统，各系统有一定独立性，实践中经常互不买账。
全国人大颁布的法律和国务院的条例各系统都应执行，但其他的法律法规很多有冲突。
《中华人民共和国劳动合同法》操作实务培训班《中华人民共和国劳动合同法》操作实务培训班主办：南宁劳动力市场一、《劳动合同法》概述（一）《劳动合同法》出台背景（二）《劳动合同法》的适用范围：《劳动合同法》第二条（三）订立劳动合同的原则和效力：《劳动合同法》第三条（四）《劳动合同法》对企业的深度影响及对企业人力资源管理的挑战(五) 依法建立和完善劳动规章制度（六）建立健全劳动关系三方机制：《劳动合同法》第五条政府、雇主、劳动者三方代表（七）工会在维护劳动者合法权益方面的作用二、企业用工制度的风险及应对措施（一）事业单位用工制度：《劳动合同法》第二条第二款，第九十六条（二）劳动派遣用工制度：《劳动合同法》第五十七至第六十七条注意六大特点1 、“劳务派遣企业招人不用人”“用工单位只用人不招人”属于——招聘和用工相分离的用工模式2、劳务派遣三方之间的法律关系：派遣方与被派遣员之间——劳动关系（签订劳动合同）派遣方与用工单位之间——劳务合同关系用工单位与被派遣员之间——特殊劳动关系3、派遣单位的义务：派遣单位是用人单位，应与被派遣员工签订不低于两年的固定期限劳动合同，内容含《劳动合同法》第十七条规定的法定条款及劳务派遣中的特殊内容。
派遣单位应将派遣协议的内容告知劳动者，派遣单位不能克扣被派遣人的劳动报酬，不能向被派遣人收取任何费用。
劳动者没有被派遣时，派遣单位应按当地最低工资标准支付其报酬。
4、用工单位法定义务：执行国家劳动标准提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣人的工作要求和劳动报酬，对其进行工作岗位的必需培训；同工同酬，支付加班费，绩效奖金及相应的福利待遇，用工单位不能将被派遣人再派遣到其他用人单位。
5、劳务派遣协议签订时应注意的问题：①审查劳务派遣企业的资质；②明确被派遣员工和工作岗位的基本情况；③明确劳务派遣的期限；④劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式；⑤明确违反协议的法律责任6、连带赔偿责任：《劳动合同法》第九十三条：被派遣者权益受到损害的由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
劳动合同法实操讲解：2024年企业培训指南本合同目录一览1. 劳动合同的订立与生效1.1 订立劳动合同的条件1.2 劳动合同的生效条件1.3 劳动合同的订立程序2. 劳动合同的内容与条款2.1 劳动合同应包含的基本内容2.2 劳动合同的附加条款2.3 劳动合同的修改和补充3. 劳动合同的履行与变更3.1 劳动合同的履行原则3.2 劳动合同的变更条件3.3 劳动合同的变更程序4. 劳动合同的解除与终止4.1 劳动合同的解除条件4.2 劳动合同的终止条件4.3 劳动合同解除和终止的程序5. 劳动合同的经济补偿与赔偿5.1 经济补偿的计算和支付5.2 赔偿的条件和计算5.3 经济补偿和赔偿的支付程序6. 劳动争议的处理6.1 劳动争议的解决方式6.2 劳动争议的处理程序6.3 劳动争议处理的时效7. 劳动保护与劳动条件7.1 劳动保护的要求和措施7.2 劳动条件的保障7.3 劳动环境的改善8. 工资支付与管理8.1 工资支付的原则和标准8.2 工资支付的程序和时间8.3 工资管理的制度9. 工时制度与休息休假9.1 工时制度的规定9.2 休息休假的权利和保障9.3 加班工作的安排和补偿10. 社会保险与福利待遇10.1 社会保险的种类和缴费10.2 福利待遇的享受10.3 社会保险和福利待遇的变更与终止11. 员工培训与发展11.1 员工培训的权利和义务11.2 员工培训的安排和管理11.3 员工职业发展规划12. 企业规章制度与员工行为规范12.1 企业规章制度的内容和要求12.2 员工行为规范的制定和执行12.3 企业文化的建设13. 保密协议与知识产权保护13.1 保密协议的内容和效力13.2 知识产权的保护措施13.3 保密协议的解除和终止14. 违约责任与争议解决14.1 违约责任的规定14.2 争议解决的途径和程序14.3 违约责任与争议解决的效力第一部分：合同如下：第一条劳动合同的订立与生效1.1 订立劳动合同的条件甲方与乙方建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
企业新劳动合同法操作实务1. 引言企业作为雇主，与员工签订劳动合同是日常运营的重要环节之一。
新颁布的劳动合同法对企业的劳动合同操作实务产生了深远的影响。
本文将为企业提供有关新劳动合同法的操作实务指南。
2. 劳动合同法的要点2.1 合同形式根据新劳动合同法的规定，劳动合同可以采用书面方式、口头方式或者其他形式订立。
然而，为了维护合同双方的权益，建议企业与员工之间订立劳动合同时选择书面形式，并在合同中明确双方的权利和义务。
2.2 合同期限劳动合同的期限分为固定期限和无固定期限两种。
新劳动合同法对固定期限的劳动合同作出了更为详细的规定，要求企业在自由劳动者安排与非自由劳动者安排上要遵循相关规定。
企业在操作实务中应对合同期限的约定进行合理考虑，避免违法行为。
2.3 劳动报酬根据新劳动合同法的规定，劳动报酬应当按劳动合同约定支付，并且支付时间不得超过一个工资支付周期。
企业在操作实务中应注重合同约定，确保员工的合法权益。
3. 劳动合同操作实务3.1 劳动合同订立企业在与员工签订劳动合同时，应注意以下几个方面：•合同形式：建议选择书面形式，并明确约定双方的权利和义务。
•合同期限：根据员工的职位和工作性质，合理设置劳动合同的期限。
•劳动报酬：在合同中明确约定劳动报酬的数额、支付时间和支付方式。
3.2 劳动合同变更和解除根据新劳动合同法的规定，劳动合同可以通过协商变更或者解除。
企业在操作实务中，应遵循以下原则：•变更合同：变更劳动合同时，应征得员工的明确同意，并在书面形式上进行记录。
•解除合同：当出现违约或者其他原因需要解除劳动合同时，应遵守法律程序并征得相关部门的批准。
3.3 劳动合同纠纷处理如果出现劳动合同纠纷，企业应采取以下措施解决问题：•协商解决：首先，企业应与员工进行充分的沟通和协商，以寻求解决办法。
•调解仲裁：如果协商无法达成一致，可以寻求劳动争议调解仲裁机构的帮助，通过调解或仲裁解决纠纷。
4. 总结企业在操作实务中应严格遵守新劳动合同法的规定，合理安排劳动合同的订立、变更和解除，并妥善处理劳动合同纠纷。
企业劳动合同法培训实务2011年9月2--3日（上海）2011年9月9--10日（深圳）2011年10月14--15日（上海）2011年10月21--22日（深圳）【会务组织】：百乔罗企业管理咨询有限公司【课程费用】:2500元/人(含培训费、资料费、税费、午餐及茶点等)【培训对象】：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。
【温馨提示】：本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询课程背景：劳动争议案件败诉，不但给企业带来翻倍的经济损失，而且也给企业带来不良的社会影响，不但降低企业领导的管理威望，而且也降低广大在职员工的凝聚力和积极性；如果处理不当，则可能让个别恶意的劳动者乘机闹事，煽动更多的在职员工参与其中，聚众罢工……随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等文件的相继颁布，全国各地的劳动争议案件持续急剧递增，而当中80%左右的案件均以企业败诉告终！过去三年来，劳动者提出的劳动争议诉求主要有哪些？未来三年内，劳动者的热点诉求将有哪些？为什么企业的败诉率总是那么高，想打赢官司真的那么难吗？明明是劳动者不胜任工作或者严重失职、违纪违规，明明是企业很有道理，为什么企业却败诉了，而且输得很彻底、很无奈？课程特色：通过20个以上的真实经典案例，结合现行有效的法律法规文件，全面解读现阶段国内劳动争议的热点、难点、疑点，尤其在认定劳动者不合格、不胜任、违纪违规、严重失职等环节，实战专家将全方位、多角度分析案件应对思路，提示证据创制收集策略，剖析关键证据的厉害关系，倾囊相授风险防范技巧与应对策略，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技能！课程大纲（结合20个以上的案例）一、劳动合同签订环节1、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金？2、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？3、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？4、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？5、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？6、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？7、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？8、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？9、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？二、试用期管理环节1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？三、转正后日常管理环节1、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？2、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？3、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？4、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？8、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？9、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会？10、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？11、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费；企业该如何规避相关风险？12、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？13、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？四、劳动关系解除终止环节1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿？2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？3、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格？4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？7、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？11、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？12、企业出资培训后，员工离职，企业很难追回培训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做，才确保无需支付离职劳动者的年终奖？14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？五、违纪违规问题员工处理环节1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？讲师介绍：资深劳动法专家钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。
现任百乔罗管理咨询(上海)有限公司首席劳动法讲师，兼任时代光华管理学院、广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协会等50多家政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。
