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薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它一般是由决定员工薪酬水平，薪酬结构以及每个组成部分比例大小等所有制度组成。
科学合理的薪酬体系对企业的发展至关重要，因为它直接影响着员工的工作态度及行为，因此薪酚体系设计是企业的一项战略决策，与企业的发展密切相关。
薪酬体系设计需要考虑全面，实现多方均衡。
一、薪酬体系的类型薪酬体系的设计主要是决定以什么为基础或依据来设立企业的工资结构。
1．基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据，即以岗位的相对价值作为支付工资的依据。
首先要对企业不同的岗位进行详细的工作分析和岗位评价，对岗位的工作性质、强度、责任、复杂性及其所需要的知识技能等因素的差异程度进行综合评估，以确定一个岗位相对于其他岗位的不同作用和相对价值，得出企业的整体岗位结构分布，确定岗位等级，进而确定薪酬等级。
通俗来说，就是在什么岗，拿什么钱。
优点：薪酬体系结构稳定，真正实现了同岗同酬，内部公平性较强。
随着职位的晋升，薪级也随之晋级，调动了员工通过努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足：缺乏一定的灵活性。
如果一个员工长期得不到晋升，其收入水平很难有较大的提高，不仅会影响员工的积极性，还会阻碍员工能力的发展。
由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，也就吸引不到急需的人才。
2．基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是以员工所具备的技术和能力作为工资支付的基础，即以人的能力要索作为工资支付的依据。
使用这种薪酬体系有一个潜在的逻辑就是；员工能力的提高能促进企业竞争力的提升。
采用这种薪酬体系，企业首先要明确对员工的技能要求，其次是建立相配套的技能评估体系，并且将工资计划和培训计划相结合。
技能工资制包括技术工资和能力工资两种类型。
技术工资是应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要适用于技术工人岗位。
其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书提供薪酬，而不管这种技术是否能为企业创造价值。
企业如何构建有竞争力的薪酬福利体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引和留住优秀人才，构建一个有竞争力的薪酬福利体系至关重要。
一个合理、有效且具有吸引力的薪酬福利体系不仅能够激励员工发挥出最大的潜能，提高工作效率和工作质量，还能够增强员工的忠诚度和归属感，提升企业的整体竞争力。
那么，企业应该如何构建这样一个体系呢？一、明确薪酬福利策略企业首先需要明确自身的薪酬福利策略，这一策略应该与企业的战略目标、发展阶段、行业特点以及企业文化相匹配。
例如，处于初创期的企业可能更注重以股权激励等长期激励方式吸引核心人才，共同承担风险和分享未来的收益；而处于成熟期的企业，则可能更倾向于提供稳定且有竞争力的现金薪酬和完善的福利，以保持员工队伍的稳定。
同时，企业还需要考虑自身在行业中的定位。
是希望成为薪酬福利的领先者，以吸引最优秀的人才；还是采取跟随策略，提供与行业平均水平相当的薪酬福利；亦或是通过差异化的福利项目来突出自身的特色和优势。
二、进行市场调研了解同行业、同地区、同规模企业的薪酬福利水平是构建有竞争力体系的基础。
企业可以通过委托专业的薪酬调研机构、参考政府发布的薪酬数据、分析招聘网站的薪酬信息等方式，获取市场薪酬数据。
在调研过程中，不仅要关注基本工资，还要对奖金、福利、津贴等进行全面了解。
同时，要注意区分不同岗位、不同层级、不同工作经验的薪酬差异，以便为企业内部的薪酬定位提供准确的参考。
三、岗位评估与价值分析对企业内部的岗位进行评估和价值分析，是确定薪酬等级和薪酬结构的重要依据。
通过明确每个岗位的职责、工作难度、工作环境、对企业的贡献等因素，评估其相对价值。
常见的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
企业可以根据自身的规模和特点选择合适的方法。
经过评估，将岗位划分为不同的等级和序列，为制定合理的薪酬结构奠定基础。
四、设计合理的薪酬结构薪酬结构一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
企业如何建立完善的薪酬福利管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引和留住优秀人才，建立完善的薪酬福利管理体系至关重要。
一个合理、公平、有竞争力的薪酬福利体系不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够增强企业的市场竞争力，实现企业的战略目标。
那么，企业应该如何建立完善的薪酬福利管理体系呢？一、明确薪酬福利管理的目标和策略企业首先要明确薪酬福利管理的目标和策略，这是建立完善体系的基础。
薪酬福利管理的目标应该与企业的战略目标相一致，例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么薪酬福利体系就应该侧重于激励销售人员的业绩；如果企业的战略目标是创新，那么薪酬福利体系就应该鼓励研发人员的创新行为。
薪酬福利管理的策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略和薪酬调整策略等。
薪酬水平策略是指企业确定在同行业中的薪酬定位，是领先、平均还是滞后；薪酬结构策略是指企业如何设计不同岗位、不同层级员工的薪酬构成，如基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等的比例；薪酬调整策略是指企业根据什么因素和标准来调整员工的薪酬，如市场行情、员工绩效、企业效益等。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件、工作关系等进行详细的描述和分析，它是岗位评估和薪酬设计的基础。
通过工作分析，企业可以明确每个岗位的工作要求和职责，为岗位评估和薪酬设计提供依据。
岗位评估是对企业各个岗位的相对价值进行评估和排序，它是确定薪酬等级和薪酬差距的重要依据。
岗位评估通常采用因素评分法、排序法、分类法等方法，评估的因素包括工作难度、工作责任、工作技能、工作环境等。
通过岗位评估，企业可以将不同岗位按照其相对价值划分为不同的等级，为薪酬设计提供基础。
三、设计合理的薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪酬的构成和比例关系，它包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。
合理的薪酬结构应该能够体现员工的工作价值和绩效贡献，同时具有激励性和公平性。
制定薪酬体系的六个步骤在这里，我们总结了一下，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。
它包括对职工的认识，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。
薪资。
奖励、与福利费用的'分配比例等。
二、职务分析与工作评价这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确某ing，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。
需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平某ing后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
三、薪酬调查一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平某ing而对薪资结构线进行调整之前。
这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。
调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。
参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。
但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。
另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。
各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
四、薪资结构设计经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。
薪酬体系设计实操全案一、薪酬策略的制定薪酬策略的制定是薪酬体系设计的第一步。
企业应该考虑以下几个方面：1.内外部公平：内部公平指的是同一工作岗位、同一级别的员工应该享有相同的薪酬待遇；外部公平指的是企业的薪酬水平应该与市场上同类企业的薪酬水平相匹配。
2.激励因素：薪酬体系应该能够激励员工积极工作，动力管理，提高员工的工作表现。
3.可持续发展：薪酬策略应该与企业的可持续发展战略相一致，同时满足员工的需求，保证员工的工作稳定性和满意度。
4.综合考虑：薪酬策略应该综合考虑企业的财务状况、行业竞争情况、员工的能力和工作表现等因素。
二、薪酬结构的设计薪酬结构的设计是在薪酬策略的基础上，根据企业的组织结构和岗位职责，建立起一套科学合理的薪酬等级和薪酬差异化体系。
具体步骤如下：1.确定薪酬等级：根据企业的组织结构，将各个岗位进行归类，然后确定每个岗位的薪酬等级。
2.确定薪酬差异化：根据每个岗位的要求、困难程度和工作责任，确定不同薪酬等级之间的薪酬差异化。
3.确定薪酬要素：根据岗位要求和员工的贡献程度，确定薪酬要素，比如绩效薪酬、基本工资、福利待遇等。
4.制定薪酬政策和流程：制定薪酬政策和流程，包括薪酬增长、晋升、调薪等规定，确保薪酬体系的公正性和透明度。
三、薪酬体系的实施和监控薪酬体系的实施和监控是薪酬体系设计的最后一步。
具体包括以下几个方面：1.薪酬信息的收集和管理：建立完善的薪酬信息管理系统，对员工的薪酬信息进行及时收集、分析和管理。
2.绩效评估和薪酬调整：定期进行员工绩效评估，根据评估结果进行薪酬调整，激励优秀员工，提高组织整体效益。
3.薪酬报告和沟通：定期向员工公布薪酬报告，与员工进行薪酬沟通，解答员工的疑问和关切。
4.薪酬调研和市场比较：定期进行薪酬调研，与市场进行比较，确保企业的薪酬水平与市场接轨。
以上是一个薪酬体系设计的实操全案，从制定薪酬策略到设计薪酬结构，再到实施和监控，将薪酬体系设计落地，确保员工的薪酬公平、合理和激励效果的实现。
如何建立科学合理的薪酬体系薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容。
但是，目前我国很多国有企业的薪酬制度还是计划体制下的等级工资制，很难有效发挥其激励的作用，严重阻碍了国有企业的持续快速发展。
这是整理的如何建立科学合理的薪酬体系，希望你能从中得到感悟！1.具备竞争优势的薪酬企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作。
较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招，老员工又不断离职的恶性循环。
2.公平合理的内部薪酬制度？企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部分员工在比较中有失公平感，造成心理的失衡。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
3.基于工作绩效的薪酬体系？一个结构合理、管理良好的绩效考核制度，不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的本领都使出来。
此外，实行按绩效付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。
这种薪酬制度最大的好处是能传递信息，使员工关注自身的发展。
薪酬体系设计的原则第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。
报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。
第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。
如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。
第三、员工应当重视组织所提供的报酬。
第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。
薪酬体系设计的环节环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。
薪酬系统基本步骤薪酬系统的设计和实施是一个复杂而关键的过程，对于公司来说至关重要。
一个完善的薪酬系统可以帮助公司吸引和保留人才，激励员工的工作积极性和创造力。
下面是一个基本的薪酬系统设计和实施步骤的概述：步骤一：制定薪酬战略首先，公司需要明确薪酬系统设计的目标和原则。
这涉及确定公司的薪酬定位和竞争策略，以及酬劳与绩效之间的关系。
公司也需要考虑到财务可行性和员工对薪酬的期望。
步骤二：职位评估职位评估是确定各个职位在公司内部的价值和相对重要性的过程。
通过对职位的任务和职责进行分析和评估，可以为薪酬系统提供基准和框架。
评估的结果可以帮助确定职位的分类和级别。
步骤三：制定薪酬结构在确定职位的分类和级别之后，公司需要制定一个薪酬结构，根据职位的价值和重要性，为各个类别和级别确定相应的薪酬范围。
薪酬结构应该合理、公平，并符合员工期望和市场条件。
步骤四：确定绩效评估方法绩效评估是薪酬系统中关键的一环，可以用来衡量员工的工作表现和贡献。
公司需要确定适合自己的绩效评估方法，如基于目标的绩效评估、360度评估或者绩效排名等。
这些方法应该与公司的组织文化和价值观相契合。
步骤五：制定薪酬政策和程序公司需要制定一套明确的薪酬政策和程序，包括薪酬计算和发放的具体规则，涉及到薪资调整、福利待遇等方面。
薪酬政策和程序应该能够公平和透明地处理员工的薪酬事务。
步骤六：与员工沟通和培训一旦薪酬系统设计完成，公司需要与员工进行有效的沟通，解释薪酬政策和程序，以便员工对薪酬体系有清晰的认识。
公司还可以提供培训和支持，帮助员工理解薪酬制度的运作和他们自己的薪酬展望。
步骤七：监测和调整薪酬系统的设计和实施并不是一次性的工作，公司需要定期监测和评估薪酬系统的效果，并根据需要进行调整和改进。
公司应该保持对市场趋势和竞争对手的了解，以便及时调整薪酬结构和政策。
以上是一个基本的薪酬系统设计和实施的步骤概述。
每个公司的实际情况和需求都有所不同，因此在实施薪酬系统之前，公司需要根据自己的特定情况对这些步骤进行个性化的调整和细化。
工资管理系统的设计与实现共3篇工资管理系统的设计与实现1工资管理是企业运营中非常重要的一环，涉及到了员工的薪酬待遇，也影响到了企业的管理效率和形象。
为了确保员工的福利待遇得到保障，减少企业管理成本，提高企业效益，因此设计实现工资管理系统就显得尤为必要。
一、需求分析在设计工资管理系统之前，需要先对企业的薪酬管理需求进行分析。
首先，系统需要能够支持对员工基本信息和个人工资等信息进行维护和管理，包括薪资、社保、公积金等各种福利待遇。
其次，系统要能够支持员工的计薪、发薪和结薪等工作，并能够自动生成工资条。
另外，系统还需要能够自动生成税务报表、社保缴纳报表和公积金缴纳报表等。
二、系统设计在需求分析的基础上，需要进行系统的设计。
工资管理系统可以分为以下几个模块：1. 员工信息管理模块：该模块主要用于维护员工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、出生日期、婚姻状况、籍贯、住址、联系电话等。
在工资核算的过程中，员工的个人基本信息是非常重要的数据，这些数据对于社保和公积金的缴纳以及工资的计算都有一定的影响。
2. 薪资管理模块：该模块主要用于维护员工的薪资信息，包括基本工资、津贴、奖金、加班费等。
在计算员工工资时，需要在该模块中录入员工的薪酬信息，并根据公司的薪酬政策进行计算。
3. 社保管理模块：该模块主要用于维护员工的社保信息，包括养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险等。
由于每个员工的社保缴纳费用不同，因此在该模块中需要根据员工的实际情况进行管理以及计算缴纳费用。
4. 公积金管理模块：该模块主要用于维护员工的公积金信息，包括个人账号、缴纳比例、缴纳基数等。
同样的需求，在该模块中需要根据员工的实际情况进行管理以及计算缴纳费用。
5. 工资核算模块：该模块主要用于进行员工的工资核算，包括计算薪资、社保、公积金等项目。
系统可以根据公司制定的薪酬政策进行计算，并生成员工的工资条。
6. 税务报表模块：该模块主要用于生成税务相关的报表，包括个人所得税缴纳证明等。
第一章薪酬系统总论1.薪酬的内涵是什么？薪酬反应了一种付出之后的回报，属于一种交换关系，这是薪酬不变的本质。
这种关系的一方是劳动者，他通过付出自己辛勤的劳动而获得劳动报酬，另一方是企业，他要求员工为其劳动产生经济效益后，理所当然要支付给员工报酬。
即薪酬是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利总和”，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。
2.薪酬系统有哪些构成要素？○1基本薪酬，主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
○2绩效薪酬，是薪酬体系中直接与绩效挂钩的一部分，也称浮动薪酬或奖金。
○3间接薪酬，主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系中不可缺少的一部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
3.薪酬系统对企业有什么意义？○1提升企业的经营绩效○2增强企业文化的认同感，支持企业文化变革○3控制经营成本4.薪酬系统对员工有什么意义？○1维持和保障作用○2激励作用5.从经济学角度和管理学角度来研究薪酬管理的特点有什么不同？○1研究目标不同：管理学是以解决微观层次如企业内部具体的员工薪酬管理问题；经济学是以宏观的人力资本的配置效应，收入分配与社会公平。
○2研究范畴不同：管理学主要是微观组织为主；经济学主要以宏观与中观，以政府和市场为主。
○3研究对象不同：管理学侧重具体的管理模式，以微观的动态的管理过程为主；经济学侧重宏观和微观层面，侧重短期和静态比较分析。
○4研究重点不同：管理学是以组织不同阶段的薪酬体系的薪酬体系的设计薪酬管理与组织、员工的绩效关系为研究重点；经济学是以工资变动的社会效应和劳动力市场的有效配置为研究重点。
○5研究方法不同：管理学是以管理系统设计和实证研究为主；经济学是以早期采用规范分析，后期多采用实证分析研究为主。
6.薪酬系统的基本问题有哪些？○1战略层面：应该采取什么薪酬策略以配合企业的战略。
○2实施层面：一、基本薪酬的实施（1、如何保证外部公平性；2、如何对每一个职位准确付酬；3、如何确立报酬结构）二、绩效报酬的实施（1、凭什么支付奖金；2、支付多少奖金；3、如何支付奖金）三、间接报酬的实施（1、如何设计一套符合法律的福利体系；2、如何设计一套补充福利体系系统以发挥福利的人力资源管理功能）○3制度层面：如何使工资体系制度化第二章薪酬系统设计的原则与战略向导1.分析薪酬设计的原则有哪些，含义是什么？○1公平原则：是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则，薪酬公平是评价薪酬设计是否与薪酬战略相符，是否达到战略目标的一项重要指标。
○2激励原则：从员工激励角度看，根据激励——保健原则，薪酬可分为两类：一是保健因素，如基本稳定的工资、津贴福利等报酬等；另一类是激励因素，如奖金、物质奖励、期权、年金、培训等。
○3核心员工原则：企业的核心竞争力在于核心人才，即那些掌握企业重要客户或掌握企业关键技术的人才、核心的管理人才等，他们在企业的生产经营中发挥重大作用，在员工组织中的影响力很大，拥有领导的特性。
要想最大限度的保留和获得具有真正竞争力的优秀人才，必须制定出一套对人才有吸引力并在行业中有竞争力的薪酬系统。
○4适应性原则：企业在设计薪酬系统时，根据依据的基础不同，可以分为基于职位或工作的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于能力的薪酬体系。
○5员工参与薪酬设计原则：薪酬制度作为驱动公司战略的重要手段，促进员工行为方式与公司战略和企业文化的一致性，需要员工的充分参与，其参与程度直接影响薪酬体系作用的发挥。
○6隐性报酬原则：从宏观角度看，报酬由两种不同性质的内容构成：货币报酬和非货币奖励。
货币报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。
非货币激励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，是属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。
外在的货币激励方式虽然能显著的提高效果，但持续的时间不长，处理不好，会产生适得其反的作用；而内心在的心理激励，虽然激励的过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。
○7双赢原则：作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有效利用资源和降低运营成本，就希望以较小的投入换取较大的回报。
管理层在制定薪酬制度时，有必要上下沟通协调，让员工参与薪酬制度的制定，找到劳资双方都满意的结合点，达到双赢的效果。
2.公平原则的内涵有哪些？公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则，薪酬公平是评价薪酬设计是否与薪酬战略相符，是否达到战略目标的一项重要指标。
薪酬体系的公平原则对薪酬战略和薪酬设计具有促进作用，有助于实现组织的战略目标。
总之，公平原则的激励作用一旦发挥出来，会形成组织成长发展的强大动力，促使薪酬战略目标的实现，并向更高层次推进。
3.薪酬设计的政策因素有哪些？○1最低工资保障制度：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
○2工资支付制度：工资的具体发放方法。
○3工时法：工作时间、工作日种类、加班加时制度。
4.薪酬设计的主要问题会有哪些？○1薪酬管理制度的不足○2薪酬结构的缺失○3薪酬激励机制的缺失○4薪酬体系缺乏沟通5.实现薪酬管理公平原则的途径有哪些？○1通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平○2通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平○3通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平○4通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平6.薪酬系统设计的内部影响因素有哪些？○1企业发展阶段和组织结构○2企业文化○3企业战略○4企业价值观○5员工素质○6工会7.薪酬系统设计的外部影响因素有哪些？○1宏观经济政策和经济体系○2当地经济发展水平○3劳动力市场○4行业行情和产品市场8.什么是战略薪酬？战略薪酬是指：薪酬体系随着企业战略的改变而改变，企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平和薪酬结构也不然存在差异。
9.战略性薪酬体系设计要经过哪些步骤？○1寻找企业发展战略瓶颈○2分析相应的人力资源瓶颈○3制定相应的战略性薪酬体系○4动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并瞻前性的制定战略性薪酬政策10.战略薪酬的设计应注意什么问题？○1必须保持战略性薪酬体系设计的动态性○2审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题○3合理选择战略性薪酬体系的调整时机11.以竞争力为向导的薪酬体系是指什么？以竞争力为向导的薪酬体系是指：以员工为中心来设计企业薪酬，，重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。
12.全面薪酬观的内涵是什么？全面薪酬管理体系不仅能够提高薪酬的质量，同时，由于它扩大了薪酬的内容，通过经济和非经济手段帮组企业与员工之间建立起伙伴关系，因此还能让员工前所未有地享受个性化薪酬所带来的愉悦。
主要包括：基本工资、绩效薪酬、间接薪酬、非货币性外在薪酬、内在薪酬。
第三章薪酬系统的基本模式选择1.基于职位的薪酬模式有什么内涵？不同职位对知识、技能有不同的要求，承担的职责大小也不一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同。
在每个职位任职的员工对企业的贡献和重要程度也不同，他们应当根据所从事的工作领取报酬。
2.职位薪酬体系的优点有哪些？○1实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分配体制。
○2有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低。
○3晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
3.职位薪酬体系的缺点有哪些？○1等级结构森严○2不利于员工职业发展○3制约员工知识、技能提高4.公平理论的简述公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对数量，而且还关心自己所得报酬的相对量。
5.基于胜任力的薪酬体系产生的背景是什么？○1知识经济时代的竞争归根到底是人力资源的竞争○2组织结构的扁平化、弹性化○3基于岗位的薪酬体系的设计缺陷6.如何构建构建基于胜任力的薪酬模式？○1构建胜任力模型○2胜任力定价○3建立基于胜任力的薪酬结构○4评估员工胜任力、确定其报酬水平7.能力薪酬模式与职位薪酬模式有什么不同点？（P.96表格）8.胜任力的内涵是什么？胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、任职或行为技能——也是可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确的区别优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者能够明确的区别出高效的绩效执行者和低效的绩效执行者。
9.什么是胜任力模型？如何建立胜任力模型？胜任力模型是指达成某一绩效目标的一些列不同胜任力要素的组合，是一个胜任力的结构。
步骤：○1定义绩效标准○2选取分析校标样本○3获取绩效样本有关胜任特征的数据资料○4建立胜任特征模型○5验证胜任特征模型10.薪酬模式的选择需要考虑哪些因素?○1组织类别○2发展阶段○3组织文化○4员工类别11.销售人员、管理人员、专业技术人员的薪酬模式该如何选择？销售人员：○1以基本工资为基础，增加津贴和福利○2采用不同的提成比例○3增加团队绩效工资○4对新进销售人员采取提成、奖金选择制○5薪酬制度具有民主性和透明性专业技术人员：○1合理确定专业技术人员的薪酬水平○2短期激励和长期激励相结合，重视员工的长期发展○3合理设计薪酬结构，满足专业技术人员的个性化需求管理人员：○1位置越靠上层，则基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越低○2对于基层管理而言，基本薪酬几乎就是其所领取的全部薪酬收入○3奖金等绩效薪酬，适用于各个管理层，而长期奖金更多的是针对高层管理者的一种奖励12.企业发展阶段对薪酬模式的选择有什么影响？○1创立初期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性更加突出员工开拓等个方面的能力，运用以能力为基础的薪酬体系，激励员工积极发挥自己的能力，同时也表现出非常个人化的随机性报酬○2处于高速成长的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，仍然以能力薪酬为主○3处于成熟阶段的企业能提供有竞争力的工资、短期激励和福利13.基于胜任力的薪酬模式有哪些作用？○1员工获得更多的发展机遇，而组织则获得一支灵活性的劳动力队伍○2支持扁平性组织结构○3鼓励员工对自身发展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的控制力，为在组织内推行员工自我管理奠定了基础○4对组织学习具有支持作用14.对基于胜任力的薪酬体系的评价有哪些？优点：○1有利于员工个人胜任力的提高与扩展○2有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略○3有利于企业组织的变革○4有利于吸引和留住高水平人才缺点：○1实施基于胜任力的薪酬体系会增加企业的成本，提高管理难度○2实施基于胜任力的薪酬体系必须建立配套的培训体系和绩效管理体系，对企业人力资源工作提出较高的要求15.基于能力的薪酬设计方案对企业发展的作用有哪些？○1可以满足员工的自尊心和增强他们的责任感，提高其工作的积极性○2能够对变化的心理合约问题作出部分反应，在这种情况下企业和员工的关系并不是终生雇佣的关系，员工的身份由企业人变成社会人○3可以使企业保持一支比较精干高效的员工队伍○4符合薪酬设计的公平性原则16.成功实施能力薪酬的关键因素有哪些？○1科学的任职资格体系○2配套的培训体系○3具有弹性的组织结构○4简单原则○5管理方面的问题第四章薪酬系统的设计程序1.薪酬系统设计的流程有哪些？○1制定薪酬原则与策略○2岗位设置与工作分析○3工作评价○4薪酬调查与薪酬定位○5薪酬结构设计○6工资分等与定薪○7薪酬系统的实施2.工作分析的常用方法有哪些？分别如何使用？一、访谈法访谈法指工作分析人员就某项具体工作与从事该项工作的个人、团队、其上级主管或者过去的在岗人员就工作内容与要求进行交流讨论。
