深化国企改革下的国有企业集团人力资源管控与转型
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国有企业改革中人力资源优化配置策略摘要:在这盘全面深化改革的大棋中,国有企业的改革是最重要的一环,而人力资源的最优分配问题也变得越来越重要和迫切需要解决。
当前的经营状况,需要公司加速提升产业能力,进行产业调整,加强组织优化,从而提高公司的核心竞争力。
公司要根据既定的战略目标,根据产业规划,深入推进产业转型,提升高质量发展,从而在新的阶段,激发出产业的新的活力和新的动力。
本文从人力资源优化分配的重要性出发,对影响其分配的有关因素进行了分析,并提出了一些有关的强化人力资源优化分配的对策,进而将公司的人力资源管理制度体系构建起来。
关键词:国有企业;改革;人力资源;优化配置;策略1优化人力资源配置在国企改革中的重要意义现代企业的成长和变革,关键在于“人”。
在管理学中,从人力资源管理到人力资本管理,我们可以看到,人是企业发展的基础,是最关键的因素。
在公司的生产和经营过程中,合理地分配人力资源是公司进行人力资源管理的出发点和终点,它的终极目的就是为了使公司的人员和岗位得到最好的分配,从而使公司的总体效率得到持续提高。
在国企改革中,当人力资源计划与企业的总体战略目标及总体计划相匹配时,首先要考虑的就是人力资源的最优配置,它直接影响到企业的员工的业绩及对企业的贡献。
人岗相宜更能将员工的价值发挥出来,更能体现出企业文化中的公平性和激励性,可以让员工对公司的认同感和满意度得到提高,进而促使员工自觉地与公司一起进步,共同发展,提高企业人力资本的核心竞争力。
2国企改革中人力资源优化配置策略2.1企业文化建设在具体的业务操作过程中,需要对形势的教育和宣传进行强化,将企业文化教育作为重点,利用召开的各类会议进行的宣传教育,利用多种媒体进行宣传,做好企业文化的宣传工作,让广大的员工对企业所面对的问题和严重的情况有更多的了解,让他们对企业的文化、价值观和使命有更多的理解,对企业的文化、价值观和使命有更多的启发和激励,让他们对企业的社会责任感有更深的理解,并积极地参加到企业的管理变革过程中来,主动提出自己的建议,激发他们的斗志,激发他们的斗志,团结一致,坚定他们的信念,共同努力,推动所有的改革措施,创造出一个良好的企业文化环境。
国企改革背景下人力资源管理摘要:随着国家经济的快速发展,国企的人力资源管理工作在企业的发展和运行中发挥着越来越重要的作用。
当前,我国国有企业在人力资源管理中存在很多问题,如管理层综合素质不过硬,人力资源部门的管理与知识、技术创新等缺乏互动性,导致人力资源管理没有得到充分的应用。
企业想要长久稳定的发展,应当重视人力资源管理工作,注意当前管理中存在的种种问题,提出解决问题的有效策略。
关键词:国企改革背景;人力资源管理;企业技术创新;影响引言对于国有企业而言,人力资源管理工作既是一项基础管理工作,也是关系企业长期健康发展的重要工作。
从国企改革的角度来看,人力资源管理更强调管理的目标性和实效性,要配合体制改革对人力资源管理工作进行重新的定位和聚焦,将人才管理和经营管理结合起来。
国有企业期待打破过去的舒适区,通过不断的技术创新实现企业和人的快速成长。
1当前国企人力资源管理工作中存在的问题1.1对人力资源管理工作缺乏关注目前,很多国企对人力资源管理缺少科学、全面的认识,认为人力资源管理无法给国企发展带来切实利益。
在实际的国企管理中,将人力资源部门的所有活动都视为对其他部门的服务,忽视了人力资源管理人员在工作中的能动性与主观性,导致人力资源管理的作用不能得到有效发挥。
传统的人力资源管理大都就事论事,缺乏全局性,无法对国企的发展发挥引导和促进作用。
1.2国企管理中常有人力资源的浪费当前阶段,大多数国企的人力资源都有一定的浪费,这不仅仅表现在人力的浪费,同时还会对国企的经济活动(如销售效率)等带来不利影响。
这会使国企经营的耗损持续增加。
作为国企运营活动得以展开的保障,人力资源管理中一旦出现人力资源浪费的现象,其他经济活动中难免也会产生浪费的现象,进而导致人力资源不足,最终会对国企的发展带来负面影响。
1.3人力资源的设计不正确,规定不全面国企的人力资源管理大多数只关注严工招聘和劳动合同的相关内容,忽视了对招聘的人员进行有效的岗前培训与员工上岗考察。
国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨凌若冰 昆明城投能源投资开发有限责任公司摘 要 经理层成员任期制和契约化管理是国有企业改革进程中的一项重要任务。
自十八届三中全会以来,国企全面深化改革的指导思想、目标任务和配套文件陆续出台。
《国企改革三年行动方案》明确要求国企健全市场化经营机制,切实深化劳动、人事、分配三项制度改革。
《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》强调要实现人员“能上能下”、收入“能增能减”,发挥任期制和契约化管理在推动企业三项制度改革中的“牛鼻子”作用。
文章从国企改革大环境需求展开研究,分析人力资源管理变革在国企改革进程中的重要作用,简述任期制和契约化管理的相关流程和要点,探讨面临的阻力和难度,提出在改革进程中职业经理人制度是任期制和契约化管理发展的必然结果。
关键词 国有企业 改革 人力资源管理 任期制 契约化中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1674-1145(2023)10-149-04国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础,国企改革工作已推行多年,十八届三中全会以来改革步伐不断加快,新一轮工作的深度、广度和力度也显著超过以前。
在《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中,明确了制定职业经理人制度所需遵循的有关要求,自此,经理层成员任期制以及契约化管理的要求被提出,并成为国企改革工作中的重要内容。
一、国企改革推动背景十一届三中全会以来,我国的改革开放范围不断扩大,不仅覆盖了农村和城市,还深入到经济、政治、文化、社会、生态文明和党的建设各个领域,改革内容也持续不断地深化。
于2013年11月召开的十八届三中全会,通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》,全面深化改革的指导思想、目标任务和重大原则被提出。
2015年8月,国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》,此后一系列配套文件陆续出台构成国企改革的主体框架和四梁八柱。
国有企业改革过程中人力资源管理的变革探析摘要:国有企业改革发展下人力资源管理模式也存在诸多问题,为迎合国企改革需求,做好人力资源管理创新具有重要意义。
文章对企业人力资源管理问题进行分析,探讨国有企业改革过程中人力资源管理的变策略。
关键字:国有企业;企业改革;人力资源;资源管理引言在国有企业建设过程中,人力资源管理的有效落实是其各项工作有序开展的重要保障,因此,国有企业在进行转型改革时,需要对其人力资源管理进行科学改革,确保人力资源管理工作能够高度满足国有企业建设需求,有效推进我国现代国有企业建设的发展,为了进一步明确国有企业在进行转型改革过程中如何对其人力资源管理进行更为有效的变革,特此展开研究,希望能够有效推进我国现代国有企业发展。
1国有企业改革下人力资源管理的目标第一,科学选人。
国有企业人力资源管理的主要任务是科学选人,要求设立统一的选人用人标准,优化选人工作流程,从提质增效的角度保证选人专业性,在确保员工能够胜任相关工作的同时,提高员工的专业素养。
国有企业人才建设更注重使用信息化的方式,强调在信息化的背景下完善人力资源管理机制,基于数据信息开展人力资源管理工作,为人力资源的引进与晋升提供强有力的支持。
第二,全面育人。
国有企业人力资源管理还要建立全面的育人机制,完善人才培训机制,结合人才水平提升达到提质增效的目标。
首先,国有企业需要建立针对职工的个性化人才培训机制,优化人才培训内容,丰富培训方式,以各种途径促进国有企业职工的全面成长。
在国企职工培养中还要融入新内涵,发挥信息化培训教育载体的重要作用,通过开发微课或慕课渠道满足职工自主成长的需要。
强调通过合理的人才培训机制达到提升人才培训质量,增加人才培养收益的效果。
第三,合理育人。
国有企业人力资源管理的核心目标在于合理用人,强调按照提质增效的策略建立专项人才数据库,分级进行人才管理,划分人才层次,从供需平衡的角度优化人才配置,保证人才供给与企业发展相适应。
国有企业的人事劳资管理现状及其改善孙艳玲商丘市国基建筑安装有限公司摘要:人力资源是社会发展的动力,人事劳资管理是现代企业管理中的重要内容。
国企是我国国民经济收入主要来源,随着改革开放的深入推进,国企实力不断提高。
随着国企改革发展,国企人事劳资管理方面存在很多问题,制约国企的持续健康发展。
人力资源由于具有能动性,增值性、社会性等特点,其管理与其他管理不同。
如何有效管理人事劳资成为企业面临的重要问题。
国有企业为实现科学化管理模式,加强企业人事劳资管理对其稳定发展具有重要意义。
本文对国企人事劳资管理现状进行分析,阐述企业人事劳资管理的重要性,重点探讨改善国企人事劳资管理的对策。
关键词:国有企业;人事劳资管理;现状改善21世纪后,人类社会向知识经济时代转变。
人力资源引起企业的重视,企业竞争本质是人才竞争,优秀人事劳资管理是企业持续发展的重要因素。
市场经济突出特点是竞争,企业作为竞争主体,如何确保生存发展是各国企业必须思考的问题。
培养核心竞争力是关键,企业人力资源管理难以被竞争对手克隆,高素质人才应是核心竞争的核心。
人事劳资管理在现代企业管理中具有重要意义。
国企人力资源管理时间较短,国内企业依靠人治方法进行管理依旧普遍。
国企面临突出危机的人才竞争加剧,加入WTO为我国带来新的挑战机遇,国企人事劳资管理应采取积极措施实现持续发展。
一、国企人事劳资管理概述(一)人事劳资管理概念人事劳资是推动社会经济发展的劳动力,包括体力与智力等方面。
具有劳动力的人是能独立参加社会劳动的人,国家把劳动年龄限定为16-64岁。
宏观上人力资源以地区为单位划分计量,微观上以企事业单位划分。
人本身具有智力性等特点,决定人力资源特点是特殊资本性资源。
人事劳资管理是企业管理人员具有广泛意义的普通管理职能,采用系列管理活动对人事劳资管理,目前是实现企业社会利益。
(二)人事劳资管理的内涵人力资源是人类资源中的第一宝贵资源,不断提高人事劳资管理水平是发展经济的需要,是国家地区单位长期发展的保证,是现代人开发自身潜能,改造社会的重要措施。
试析国企改革与人才战略的问题与对策随着国企改革的不断深化,大量辅助型企业从垄断性国企中剥离,形成新的以辅业为主的集团企业。
企业市场化运作,竞争的日益残酷,智力资本和人才的重要性变得愈加凸显。
重视人才、培养人才、挽留人才成为国有企业的共识。
然而,国有企业传统的人才管理机制在竞争中越来越处于劣势,导致新型人才难以引进,现有人才流失严重,企业也因为人才的匮乏而失去竞争力。
本文分析了传统国企在人才管理方面存在的问题,并着重讨论由垄断性企业向非垄断企业转型下面临的新挑战,旨在增加非垄断国企对人才的可持续吸引力和企业自身竞争力,系统性地提出了以提升人才管理效益,提高企业凝聚力和发挥人才优势为目的的人才战略发展对策。
1 传统国企人才管理存在的问题1.1 战略缺位、注重短期效益国有企业由于体制弊端和考核体系的缺陷,普遍存在战略缺位。
企业管理者关注在位期间的短期效益,而忽视长远目标。
部分企业管理者甚至为了满足个人职位升迁需求,牺牲公司长远利益。
有些企业甚至并未制定企业长远发展规划。
因此,人才战略往往在企业发展中得不到应有的重视,即便有些企业制定了人才计划,也往往流于形式,纸上谈兵,或在执行过程中严重变形走样,达不到应有的效果。
1.2 重视财务、忽视人才储备长期以来,财务是衡量国企业绩的重要指标,也是评价管理者水平的主要依据。
经济指标固然是企业运营的重要目标,但经济指标并不能衡量企业的健康程度,也并非是市场长期可持续发展的唯一指标。
非垄断企业的可持续发展,依赖于正确的市场定位和长期的知识积累,优势性的人才队伍和积淀性的优质产品服务才是企业赢得市场的关键。
而人才队伍的流失或断层,势必造成企业未来发展的瓶颈,导致企业逐渐丧失活力和竞争力。
1.3 经营行政化、晋升空间有限国有企业延续了行政化管理的老路子,企业经营管理由管理者一手抓。
企业管理者往往脱离生产第一线很久,或者并不是技术出身,对企业当前技术发展水平难以客观、全面、科学的予以评价。
企业管理中国市场2021年第17期(总第1080期)国企改革人力资源管理的现存问题及对策张新明(济南轨道交通集团有限公司,山东济南200092)[摘要]在我国市场经济体制中,国有企业始终是重要组成部分。
在国有企业改革逐渐深化的背景下,人力资源管理 逐渐成为国企改革的重点。
然而,在素的影响下,国企改革人力资中仍存在薄弱点,限制国企革的进程#基于Z,文章在研究中一方面分析国企改革人力资的薄弱点;另一方企改革资的改进措施#[关键词]国企改革;人力资源管理;激励机[DOI]10.13939/ki.zgsc.2021.17.096近,企业在国企深化改革的,开始重人力资#究本原因,主是竞争力受人力资平的影响。
人,成为企业乃至国家竞争力的核心内容#加强对企业人力资源的,企业树立良好形象,提高企业的竞争力,对促进企业可持续发展具有重要的意义。
从此角度,本文的研究具有现实义。
1国企改革人力资源管理的薄弱点分析1.2国企改革缺乏先进的人力资源管理理念在,仍有分国有企业在发展中坚持的发展理念和#是老牌国有企业,其发展较早,在经济体制就已经存在⑴。
此企业以事业体制为主,人力资的从业人为业员工,他业务或是的人员,系统接受与人力资理知识相关的#此种现象,导致国企改革中人力资念缺失,日常工作以考勤、入、离、工资发放等事项为主,既没有人聘,也没有人•理甄选。
1.2国企改革人力资源管理的用人机制落后国有企业改革人力资中,用人机制落后#,缺乏的干机制。
该机制的缺失,致分国有企业的老干部在无法企业发展需求的情,彳,影响有能力人的#,聘任制形分国有企业改革中,企业发展实际构建的考核机制,导致人繁。
,人单一。
多数国有企业的以行政晋升为主,技术较少,少,与工需求不符。
1.2国企改革人力资源管理的激励机制缺失通过分发现,国企改革人力资的激励机制缺#国企改,不少国企的分主权扩大但是,有部分国企因观念影响严重,未在国企内科学的体系与激励机制。
此现象,使得国有企业的以固定比例发放,无论务是否、付少,取相同的,无法激发员工的工作积极性。
国企改革及人力资源管理国企改革及人力资源管理随着改革开放的深入推进,中国国有企业的数量不断增长。
然而,由于体制、管理、收益等方面的种种问题,国有企业的效率和竞争力受到了很大的限制。
为了推动国企转型升级,中国政府积极推进国企改革,旨在通过改革措施提高国企的运营效率和市场竞争力。
而这其中,人力资源管理的重要性不言而喻。
在国企改革中,人力资源管理是关键因素之一。
国有企业的劳动力规模庞大,而且工龄、年龄、职业等方面的差异性很大。
如何将这些因素合理分配、充分利用,提高企业的绩效和员工的福利,是国企改革的重要方向之一。
具体而言,在人力资源管理方面,国企改革需要突出以下特点:1. 市场化管理市场化是国企改革的一个重要方向,也是人力资源管理的重中之重。
人力资源是企业运营的核心,因此,国有企业需要将人力资源管理市场化,将人力资源分配、利用和评价等问题纳入市场机制中,以强化国有企业的竞争力和市场适应性。
2. 引进先进管理经验国有企业的管理体制需要改革,因此在国企改革中,需要引进先进的管理经验、人才和方法,以强化国有企业的管理水平和核心竞争力。
而在人力资源管理方面,国有企业需要加强对人才的引进、培训和留用,以提高企业的技术含量和核心竞争力。
3. 公平、合理的薪酬制度薪酬制度是国有企业人力资源管理的重要组成部分,也是改革中需要重点解决的问题。
国有企业需要制定公平、合理的薪酬制度,建立员工职业发展规划和奖惩机制,以提高员工的积极性和工作动力。
4. 增强员工参与意识在国企改革中,员工参与是推进改革的关键。
因此,国企需要加强对员工的参与培训,让员工了解国企改革的重要性和必要性,增强员工的参与意识,提高员工积极性和投入度。
总之,人力资源管理是国企改革中的重要环节,它决定着企业的投入产出、市场竞争力和绩效表现。
国有企业需要切实加强人力资源管理,建立完善的人力资源管理体系和机制,以推动国企改革和提升企业绩效,实现可持续发展。