管理心理学案例分析

管理心理学案例在管理心理学中，经常会遇到各种各样的案例，这些案例不仅能够帮助我们理解管理心理学的理论知识，还能够帮助我们更好地应用这些知识来解决实际问题。

下面，我将通过几个管理心理学案例来说明在实际工作中如何运用管理心理学的理论知识。

案例一，员工激励。

某公司的销售部门一直存在着员工绩效不稳定的问题，有些员工业绩出色，而有些员工则表现平平。

经过调查分析，发现业绩出色的员工通常都能够得到领导的认可和激励，而表现平平的员工则往往感到被忽视和不被重视。

为了解决这一问题，公司领导决定对员工进行激励，不仅是物质上的奖励，还包括精神上的认可和鼓励。

结果，员工的整体绩效得到了显著提升。

案例二，领导力发展。

某公司的领导层存在着沟通不畅、员工士气低落的问题。

经过分析发现，领导们在与员工沟通时缺乏有效的沟通技巧，而且在处理问题时缺乏果断和坚定的决策。

为了解决这一问题，公司对领导进行了领导力发展培训，帮助他们提升沟通技巧和决策能力。

随着领导力的提升，公司的内部沟通得到了改善，员工的士气也得到了提升。

案例三，团队合作。

某团队存在着内部矛盾和合作不畅的问题，导致工作效率低下。

经过调查发现，团队成员之间存在着信任不足和沟通不畅的问题，导致彼此之间的合作受阻。

为了解决这一问题，团队领导决定对团队成员进行团队合作培训，帮助他们建立起相互信任和有效沟通的关系。

随着团队合作能力的提升，团队的工作效率也得到了显著提升。

以上案例说明了在实际工作中，管理心理学的理论知识是如何被运用到实际问题的解决中的。

通过对员工激励、领导力发展和团队合作的案例分析，我们可以看到管理心理学在解决实际问题中的重要性和价值。

因此，我们在日常工作中应该不断学习和运用管理心理学的理论知识，不断提升自己的管理能力和水平，从而更好地解决实际问题，推动工作的顺利进行。

管理心理学案例管理心理学是指将心理学的理论和方法应用于组织管理和领导实践中的一门学科。

在现代社会，管理心理学已经成为组织管理和领导实践中不可或缺的一部分。

在实际工作中，管理者常常需要面对各种各样的挑战和问题，而管理心理学正是为他们提供了一系列的理论和方法来解决这些问题。

下面，我们将通过几个案例来探讨管理心理学在实际工作中的应用。

案例一，员工激励。

某公司的销售部门一直存在着员工绩效不稳定的问题，有些员工业绩优秀，而有些员工则表现平平。

经过分析，发现这些员工的绩效差异主要是因为激励机制不够完善。

在这种情况下，管理者可以运用管理心理学的相关理论，采取一些激励措施，比如设立销售业绩奖金、提供晋升机会、表彰优秀员工等，从而激励员工提高绩效。

案例二，团队建设。

某公司的研发部门团队合作效率低下，经常出现内部矛盾和沟通不畅的情况。

管理者可以运用管理心理学的团队建设理论，采取一些措施来改善团队氛围，比如组织团队建设活动、加强沟通和协作训练、建立良好的团队文化等，从而提高团队的合作效率和创造力。

案例三，决策与风险管理。

某公司的高层管理者在面对一些重大决策时常常犹豫不决，导致决策效率低下。

管理者可以通过管理心理学的决策与风险管理理论，采取一些方法来提高决策效率，比如制定清晰的决策流程、加强信息收集和分析、降低决策风险等，从而提高决策的科学性和准确性。

案例四，压力管理。

某公司的员工工作压力大，经常出现焦虑、抑郁等心理问题。

管理者可以通过管理心理学的压力管理理论，采取一些措施来帮助员工有效管理压力，比如提供心理咨询服务、组织员工心理健康培训、调整工作任务分配等，从而提高员工的工作效率和生活质量。

通过以上几个案例，我们可以看到管理心理学在实际工作中的重要性和应用价值。

管理者可以通过运用管理心理学的相关理论和方法，有效解决各种管理和领导实践中的问题，提高组织的绩效和员工的工作质量，实现组织和员工的共同发展。

因此，我们应该重视管理心理学的学习和应用，不断提升自己的管理能力和水平，为组织的发展和进步贡献力量。

管理心理学案例分析概述管理心理学是研究管理者在组织中实施决策和管理活动过程中的心理过程和行为的学科。

在现代组织中，管理者扮演着关键的角色，他们需要处理各种各样的问题和挑战，同时也需要与员工和其他利益相关者进行有效的沟通和协作。

本文将通过分析一个管理心理学的案例，探讨管理者在组织中如何运用心理学理论和方法来解决问题和改进管理效能。

案例背景某公司是一家大型制造业企业，拥有多个生产线和数千名员工。

近年来，由于市场竞争加剧和内部管理不善，公司面临着一系列问题。

其中包括员工的工作满意度下降、生产效率低下、高离职率等。

为了解决这些问题，公司决定聘请一位管理心理学专家，通过分析和改善管理过程和环境，提高员工的工作表现和工作满意度。

问题分析在对公司进行深入调研和分析之后，管理心理学专家发现存在以下问题：1.不明确的工作目标和期望：员工对自己的工作目标和期望缺乏明确的认识，导致工作难以自主承担和完成。

2.缺乏正向激励和奖惩机制：公司对员工的表现缺乏明确的奖惩机制，导致员工缺乏动力和积极性。

3.没有有效的沟通和反馈机制：公司内部沟通和反馈机制不畅通，员工无法及时获得关键信息和反馈。

4.缺乏成长和发展机会：公司缺乏给员工提供学习和发展机会的计划和政策，导致员工的职业发展受限。

管理心理学解决方案基于上述问题，管理心理学专家提出了以下解决方案，以帮助公司改善管理效能并提高员工的工作表现和工作满意度：设定明确的工作目标和期望管理者需要明确地向员工传达工作目标和期望。

这包括明确的工作任务、时间要求、质量标准等。

此外，将员工个人的目标与组织的目标进行对接，以实现双方的利益最大化。

建立正向激励和奖惩机制为员工建立奖励机制，激励员工主动参与工作并提高绩效。

奖励可以包括工资调整、晋升机会、学习培训等。

同时，也要建立明确的奖惩机制，对工作表现好的员工进行奖励，对工作表现不佳的员工进行相应的惩罚。

建立有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制，确保组织内部的信息传递畅通无阻。

管理心理学案例分析引言管理心理学是一门研究人与组织之间相互影响的学科。

它关注着组织内部的行为和决策过程，以及管理者对员工的影响和激励。

本文将通过分析一个管理心理学的案例，探讨管理者的影响、员工的行为和组织绩效之间的关系。

案例背景在一家国际公司中，玛丽是一个资深的市场部经理。

她领导着一个由10名员工组成的团队。

这个团队负责开发和推广公司的产品，并与销售团队合作实现销售目标。

然而，近期公司的销售额一直没有达到预期，并出现了员工流失的情况。

问题分析经过调查和观察，可以确定以下几个问题：1.缺乏明确的目标和激励机制：玛丽没有给团队成员设定明确的目标，并且没有建立有效的激励机制来激励员工的工作动力。

2.领导风格不当：玛丽过于强调绩效，对员工的工作给予了过高的压力。

她在团队中的管理方式是指令式的，缺乏支持和鼓励。

3.没有有效的沟通渠道：玛丽很少与团队成员进行正式的沟通和反馈。

员工们对于工作进展和目标的认知模糊，容易感到迷茫。

解决方案为了解决以上问题，以下是一些建议的解决方案：1.建立明确的目标和激励机制：玛丽应该与团队成员一起制定可行的目标，并为达成这些目标设定明确的奖励机制。

这样可以激励员工的积极性，增加工作动力。

2.采用更有效的领导风格：玛丽应该采用更开放和支持的领导风格。

她可以与员工建立良好的关系，提供支持和鼓励，并帮助他们解决工作中的问题。

3.建立有效的沟通渠道：玛丽应该与团队成员保持经常的沟通，通过定期的会议、反馈和一对一的谈话来交流工作进展和目标。

这样可以提高团队的协作效率和员工的工作满意度。

成果评估为了评估解决方案的有效性，可以考虑以下几个评估指标：1.销售额的增长：通过跟踪公司的销售额，可以评估解决方案对于组织绩效的影响。

2.员工满意度调查：通过定期的员工满意度调查，可以了解员工对于团队氛围和领导方式的评价，从而评估解决方案对于员工的影响。

3.员工流失率的下降：通过观察员工流失率的变化，可以评估解决方案对于员工留任的影响。

（四）案例分析案例一：杭州一快递员送货路上猝死1.你认为快递员该如何管理自己的工作压力？答：（1）消除工作压力源。

压力源通常包括两个方法：永久和暂时消除工作压力源。

一般来说，永远消除压力源只有在员工换到了更适合其你能力与价值观的工作岗位上时才会出现。

暂时消除工作压力源是指个体暂时从压力源中撤出的方法。

另外，休假和节假日也可以暂时使员工从工作娱乐环境中撤出。

（2）合理的管理时间。

工作超负荷和巨大的工作紧张性刺激，特别容易导致时间压力和超时工作。

员工应合理安排自己的事情，努力使自己有效地工作，愉快的生活。

时间管理可以帮助员工们最有效果、最有效率地利用他们花在工作上的时间，将超负荷的工作压力最小化，为工作和业余活动划分优先次序，从而有缓解员工面临的各种工作压力。

（3）调整认知方式。

一个人的心态和思维方式在很大程度上决定了其对周围事物的态度和看法。

乐观、积极、自信的人面对挑战会适当的调整自己的行为，缓解压力，知难而上；而悲观、消极、自卑的人遇到困难会优柔寡断、焦躁不安。

可见，个体的心态直接影响到其对压力的放映。

主客观因素又总是制约着工作的结果，那么你就需要面对现实，恰当调整自己的工作期望值，改变自己的思维方式，积极修正完美主义观。

总之，变压力为动力。

（4）控制压力的后果。

第一种方法是体育锻炼。

如慢跑、跳高、游泳等。

另一种控制压力胜利后果的办法是放松和冥想。

比如做深呼吸、催眠、听音乐等。

（5）寻求社会支持。

个体拥有的社会支持网络的数量和质量，对压力的管理和改善具有重要作用。

表现为情感支持，如亲密关系、信任、友谊等。

社会支持可以让员工觉得他们是有价值的。

这就可以提高员工的自尊，增强处理工作压力源的信心。

可以提供信息帮助员工去解释、理解甚至消除压力的来源。

来自他人的情感支持可以直接缓解员工的压力体验。

快递员的工作都是体力活，劳动强度大、工作负荷过重，对个人身心健康不利。

2.你认为快递公司该如何管理快递员的工作压力？答：（1）实施工作再设计。

管理心理学案例分析案例背景在现代社会中，管理心理学在组织管理和人力资源管理中起着重要的作用。

管理心理学关注的是如何有效地管理和激励员工，以达到组织的目标。

本文将通过分析一个管理心理学的案例来探讨在管理中应用心理学原理的重要性和有效性。

案例描述某公司的销售部门一直面临着低工作满意度和高员工离职率的问题。

公司为了解决这一问题，决定聘请一位管理心理学专家来进行分析和改进。

专家通过员工问卷调查、个别采访和观察的方式，对销售部门进行了全面的分析。

专家发现，在这个销售团队中存在着以下一些问题：1.缺乏有效的沟通和信息共享机制。

销售团队中的员工很少互相交流和分享信息，导致很多有用的信息被漏掉。

2.缺乏明确的目标和反馈机制。

员工对于工作目标和表现的评价不清楚，缺乏及时的反馈和奖励，导致工作动力的下降。

3.任务分配和资源分配不公平。

某些员工被过度负责，而其他员工则没有足够的工作量，导致部分员工的工作压力过大，而其他员工则感到无所事事。

4.缺乏团队合作和支持。

销售团队的员工之间缺乏互助和支持，形成了竞争的氛围。

基于对问题根源的分析，专家提出了一系列改进措施。

解决方案为了解决销售团队的问题和提高员工的工作满意度，管理心理学专家提出了以下改进措施：1.建立有效的沟通和信息共享机制。

专家建议销售团队建立一个信息共享平台，员工可以在平台上交流和分享工作经验、最佳实践和市场信息。

2.设定明确的目标和反馈机制。

公司应该为每个员工设定明确的工作目标，并定期进行评估和反馈。

员工在达到目标时，应该得到及时的表扬和奖励，以提高其工作动力和满意度。

3.公平地分配任务和资源。

管理者应该根据员工的能力和工作情况，合理地分配任务和资源，以确保每个员工的工作量和工作压力适当平衡。

4.建立团队合作和支持的氛围。

管理者可以通过组织团队活动、培训和工作间隔来促进团队合作和支持。

此外，可以采用奖励机制激励员工之间的合作。

改进效果经过一段时间的试行和实施，改进措施取得了一定的效果。

管理心理学经典案例分析李科长人性观管理观案例分析：李科长人性观管理观。

你认为李科长管理观怎么样？答：李科长身为管理者是指通过其职位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性地影响该组织经营及达成成果的能力者。

现代观点强调管理者必须对组织负责，而不仅仅是权力。

不管什么类型的组织中的管理者，也不管他处于哪一管理层次，李科长人性观管理观有以下几点：1、技术、技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。

它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。

技术技能主要是涉及“物”（过程或有形的物体）的工作。

2、人事、人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。

管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。

3、思想、思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。

”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。

4、设计、设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。

如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的管理者。

管理者还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。

5、概念、概念技能也称构想技能，指“把观念设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力”。

通俗地说，概念技能是指管理者对复杂事物进行抽象和概念化的能力。

具有概念技能的管理者能够准确把握工作单位之间、个人和工作单位之间以及个人之间的相互关系，能够深刻认识组织中任何行动的后果以及正确行使管理者的各种职能。

[精品]管理心理学案例分析[1]
1. 案例摘要
一家面条生产企业遭受了滥用劳动力的反垄断案件的指控，据称该公司此前曾违反就
业法令，利用非正规雇佣途径实施强制劳动。

政府罚款将超过8000万元。

2. 案例分析
本案属于反垄断行为，即公司违反就业法令，利用非泣动途径实施强制劳动。

根本原
因出现在对管理层的缺乏责任心，管理者没有做到自觉抵制与就业法律不符的行为。

管理
者也没有做到切实加强管理，指导员工遵守就业法令。

事实上，只有行政主管实施准确、严格的管理才能帮助公司实现目标，只有高效的行
政管理才有助于创造更大的价值，使经营活动完全按规范和客观情形而进行。

3. 改进建议
首先，公司管理需要完善，需要杜绝此类犯罪行为，创造一种良好的劳动环境。

行政
主管应充分认识到自己的责任，清楚地制定政策，以确保该公司的经营行为符合法律法规。

其次，公司应及时对员工进行教育和培训，让员工在全面的、有规律的劳动过程中灵
活参与，并充分认识到自己的权利义务，增强其积极性和综合素质。

最后，为了有效防止违法行为，管理者应建立合理的纪律制度，建立一套有力的监督
机制，及时检查和处理可能导致违反规定的行为。

管理心理学案例分析题管理心理学案例分析题：员工离职案例分析背景：某公司A部门的一位员工小王在工作了两年后突然提出离职，并且表达了对公司管理方式的不满。

虽然小王是一位能力强且工作成绩优秀的员工，但却选择了放弃这份工作。

现在需要对这一情况进行管理心理学分析，并提出相应的解决方案。

分析：1. 自我激励理论：小王提出离职的原因之一是对公司管理方式的不满，这可能表明他没有得到足够的激励来继续留在公司。

管理者需要关注员工的激励问题，特别是那些成绩优秀的员工，他们往往需要更高的挑战和认可。

解决方案：通过制定有效的激励制度，例如设定目标和奖励机制，为员工提供发展和晋升的机会，以及及时有效的奖励和承认，激励员工更好地发挥他们的才能和潜力。

2. 反馈和沟通问题：小王离职的另一个原因可能是他对自己的工作表现缺乏清晰的反馈和指导。

即使员工工作能力强，也需要得到及时的反馈和指导，以便他们知道自己在做什么，怎样改进和发展。

解决方案：建立良好的反馈机制，包括定期的绩效评估和个别沟通，及时了解员工的需求和问题，并提供相关的指导和培训，使员工能够不断提高自己的工作能力和职业发展。

3. 情绪和压力管理：小王辞职也可能与其在工作中遇到的压力和情绪问题有关。

如果员工长期面临高强度的工作压力和负面情绪，可能会导致心理和工作健康问题，影响员工的职业发展和工作积极性。

解决方案：建立一个良好的工作氛围和团队文化，鼓励员工相互支持和合作，提供适当的工作资源和支持，以帮助员工更好地管理工作压力和情绪。

此外，提供心理健康支持和咨询服务，让员工能够得到必要的援助和帮助。

结论：通过管理心理学的角度，我们可以发现员工离职通常涉及到员工的激励、反馈和沟通、情绪和压力管理等多个方面。

对于管理者来说，需要关注员工的需求，提供适当的激励和支持，及时沟通和反馈，并建立一个积极健康的工作环境，以增加员工的满意度和忠诚度。

只有这样，公司才能留住优秀的员工，实现更好的业绩和发展。

No.1当核心高管突然提出离职高层管理人员一定不能轻易地流露出任何怕恐情绪企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失，MBT 公司的COO突然提出辞职，就是公司缺乏人力资源危机管理的意识，没有作好相应的对策。

当COO突然提出辞职，我认为公司高层管理人员按照下面的方法就能处理好这场危机：1.高层管理人员要保持镇定，在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。

管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。

自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。

事实上，在危机中，人们感兴趣的往往不是事情本身，而是高层管理对事情的态度，这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出种信息，员工就会对此猜测企业的真实状况到底如何，如果让员工察觉到连管理层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。

本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明，MBT的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定，这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。

2.高层管理人员要表示关注和关心高层管理者在危机中要保持稳定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，毫不关心。

相反，管理者要表现出对危机时期的格外关注和对员工的加倍关心，如果管理者表现得好像什么也没有发生，若无其事，不仅不会减轻员工的惶恐感，还会更加加重员工的猜疑心态，一些员工会觉得管理者没有人情味，对企业失去更多信心。

管理者在危机中就好像家长一样，对自己的员工要比平时给予更多的关心和鼓励。

这时，管理层就不应该只顾自己的事务，应多花一些时间和自己的员工在一起，而且，如果危机已经暴露无疑，高层管理人员就不应该再度隐满，反而要及时正式地向员工通报COO离职情况和COO离职后续任人选拔的进度，告诉大家，事情虽然已经发生了，但迟早会被解决的，这有助于员工在COO离职事情中保持正常心态。

1. 试述组织变革的动因。

答案：组织变革的动因来自于外部环境与内部环境的变化。

(1)外部环境的变化①技术的不断进步。

科学技术的发展对社会生产产生巨大的影响，它促使产品结构、生产技术和生产方式的不断改变。

技术的进步带来了生产的现代化，机器越来越多地代替了通常由中层管理人员所承担的常规性工作，这就使上层管理者对中层管理人员的依赖程度减少，使他们能更多地注意组织目标和计划的制定，以及组织与外部环境间关系的处理等。

技术的进步还对组织成员的知识和技能水平提出了更高的要求。

这一切都客观上要求组织不断进行变革。

②价值观念的变化。

随着社会的发展，人们的价值观念也在不断改变。

企业组织作为一个开放系统，其价值观也应反映出社会价值观的变迁。

③竞争的加剧。

商品经济的进一步发展，竞争也日益激烈。

企业组织的生产和经营面临比以往更多的竞争对手。

在这种情况下，企业组织不进行变革，则随时都有被淘汰的危险。

④国家政策的变化。

政府实施新的政策，必然引起组织外部环境的改变，从而客观上要求组织内部也要相应进行变革。

总而言之，一个组织要求得生存和发展，就必须与外部环境取得平衡。

组织对外部环境无法控制，因此只有从组织内部进行变革，才能保持与外界环境相适应。

(2)内部条件的变化组织内部条件的变化包括组织成员的工作态度、期望、价值观念等方面的变化。

当内部条件发生这些变化时，如果组织目标、结构及权力系统与之不相适应，就必须对组织作相应的变革。

一般而言，出现以下几种状况时，组织就应该进行变革。

①成员要求在工作中有个人发展的机会，但组织仍然倾向于简单化、专业化的管理方式，从而限制了成员的发展机会。

②组织成员民主思想增强，要求参与管理，希望在经济上、政治上得到公平待遇，受到尊重，但组织仍然是等级分明、地位差别大，对组织成员进行严格控制。

③当组织成员的工作责任感增强，通过工作赢得尊重时，组织却仍然只靠奖惩手段推动成员工作。

④当组织成员期望从工作中尽快获得当前需要的满足时，组织满足其成员的奖励、晋升等方式却仍然是缓慢的、延期的。

管理心理学综合应用案例案例一林肯电气公司的激励政策林肯电气公司（Lincoln Electric）总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。

该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。

林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。

员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。

该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。

在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。

近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。

公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。

当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。

林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。

严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。

据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。

自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。

该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。

前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。

思考题1、你认为林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？2、为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？案例二戴维·舒斯特的奖励戴维·舒斯特大学生业后，在一家银行找到一份工作。

管理心理学案例分析:一、激励理论-—林肯电气公司如何激励员工？问题讨论：1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性? 答:该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性,还用到了部分的激励保健理论及公平理论。

期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力.在这一点上林肯电气公司做的很好。

他们设置了奖励制度、职业保障政策等。

这样将组织个性化，满足了公司员工的需求，使他们获得了该有的利益，满足了他们的期望。

他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统，形成一种有压力的氛围,提高生产率。

这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系.同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。

经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。

还有生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式，这样在某种程度上体现了公平理论,以激励员工更积极的投入工作中。

2.为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工？答:因为对于员工来说,他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比,是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中。

而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障，生产工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性，职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感，让他们可以没有顾虑的为公司工作，奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比，且很好的施压来激励员工认真工作。

这些都有效地激励了员工。

二、领导理论——华为总裁任正非的特质问题讨论：1.通过上述案例,你认为任正非具有哪些领导特质？答：任正非有以下这些领导特质：1)聪明,学习能力强.他成绩优异，做出了许多创造发明，能够很快的学会产业管理技术，并且十分成功.2)战略眼光强，远见卓识。

管理心理学案例分析一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。

这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。

两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？分析（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。

（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。

教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。

以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。

（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。

（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。

以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。

但以上的答题要点要包括进去。

二、报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。

警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。

你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？分析（1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。

（2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。

（3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。

在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。

管理心理学案例分析题在管理心理学中，案例分析是一种非常重要的教学方法，通过分析真实或虚拟的管理案例，可以帮助学生更好地理解管理理论，并将其运用到实际工作中。

本文将结合管理心理学的相关理论，对一个管理案例进行分析，探讨其中涉及的管理心理学问题。

案例背景：某公司的销售部门一直面临着绩效低下的问题，尽管公司提供了丰厚的奖励政策，但销售团队的整体表现并不理想。

在调查中发现，团队成员之间存在着明显的竞争和矛盾，导致团队合作氛围不佳，销售业绩无法有效提升。

管理心理学分析：1. 需求层次理论。

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

在这个案例中，销售团队的成员可能存在着不同层次的需求。

一些人可能更注重社交需求和尊重需求，希望在团队中得到认可和尊重；而另一些人可能更关注安全需求和生理需求，希望通过高额的奖金来满足自己的物质需求。

因此，管理者需要针对不同成员的需求进行个性化的激励和管理。

2. 团队动力学。

根据团队动力学理论，团队成员之间的相互作用和合作是影响团队绩效的重要因素。

在这个案例中，销售团队的成员存在着明显的竞争和矛盾，导致团队合作氛围不佳。

管理者需要重视团队的凝聚力和合作性，通过建立良好的团队氛围和有效的沟通机制，来促进团队成员之间的合作和协作，从而提升整个团队的绩效。

3. 领导风格。

根据赫茨伯格的双因素理论，领导者的行为对员工的工作满意度和绩效有着重要影响。

在这个案例中，管理者可能需要重新审视自己的领导风格，是否存在着过于强调奖励和惩罚，而忽视了员工的成长和发展。

管理者需要更多地关注员工的工作体验和情感需求，通过激励和激励，来提升员工的工作满意度和绩效。

结论：通过对这个管理案例的分析，我们可以看到管理心理学在解决实际管理问题中的重要性。

管理者需要关注员工的需求层次、团队动力学和领导风格，从而更好地激励和管理团队，提升整个团队的绩效。

希望这个案例分析能够为管理者提供一些启发和思路，帮助他们更好地应对类似的管理挑战。