1激励理论有三大类型之欧阳光明创编

赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。

双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。

访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。

结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

激励理论详细概述激励理论是研究人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动的理论。

激励理论可以应用于各个领域，包括教育、管理、心理学和经济学等。

本文将详细概述几种主要的激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。

马斯洛的需求层次理论是激励理论中最经典的一种理论。

马斯洛认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。

这五个层次的需求按照层次分为生理需求层次、心理需求层次和德需求层次。

马斯洛指出，一个层次的需求被满足后，人们才会追求更高层次的需求。

比如，当生理需求得到满足后，人们会开始追求安全需求，然后是归属与爱的需求。

赫茨伯格的双因素理论是另一种重要的激励理论。

赫茨伯格认为人们的动机可以分为两类，一类是内在动机，一类是外在动机。

内在动机指的是人们对工作本身的兴趣和满足感，比如自我成长和自我实现；外在动机指的是人们对工作外在的奖励和惩罚的关注，比如薪水和晋升。

赫茨伯格认为，内在动机对于提高员工的工作表现和满意度更为重要，而外在动机则主要影响员工的工作满意度。

维尔德的期望理论是一种基于个体期望和目标设置的激励理论。

维尔德认为，人们的行为取决于他们对于实现某种目标的期望程度，以及他们相信行为能够实现这个目标的信念程度。

期望理论涉及到三个要素：期望、价值和期望策略。

期望指的是个体对于行为结果的实现程度的预期，价值指的是个体对于行为结果的价值评估，期望策略则指的是个体选择的实现目标的方式和手段。

除了上述三种主要的激励理论外，还有许多其他的激励理论也值得关注，比如马斯洛的ERG理论、阿德勒的个体心理学理论和迈达斯的公正理论等。

这些理论从不同的角度和维度解释了人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动。

总结来说，激励理论是研究人们驱动行为和推动积极行动的理论。

马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论是其中最为重要的几种理论。

激励理论的阐发与实例欧阳光明（2021.03.07）一．什么是激励理论有团体，就需要管理。

无论是企业、集团，还是小的团队、集体，若想有一个更好的标的目的与未来，都离不开“管理”二字。

从古至今，无论是手工业、工业、农业的生产，还是被称为于第三财产的办事、管理，为了争取劳动者工作效率的最年夜化使得团体的利益趋于最年夜化。

一位位杰出的领导者、心理学家、社会科学专家将企业团体的实践经验总结成理论，用于处理劳动者的需要、念头、目标和行为四者之间关系。

这套理论，即是激励理论。

行为科学认为：人的念头来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够增进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才干够增进业绩的提高。

二．激励理论的分类激励理论作为为一套理论体系，由形形色色的领导者、科学家站在不合的角度，用不合的观点编织出五光十色的脉络。

主要包含以下几个不合的观点：双因素理论、ERG理论、成绩需要理论、强化理论、公平理论、期望理论等。

下面我们先粗略的了解一下以上几个激励理论。

1.双因素理论双因素理论，又称“激励保健理论（hygienemotivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。

所谓“双因素”理论，必定是有两个因素，辨别是“激励因素”、“保健因素”。

激励因素指的是能够对人们产生激励作用的因素；保健因素则指造成员工不满的因素。

因此，在所有影响员工工作的因素中，只有“激励因素”才是对员工有真正激励作用的重要因素；而保健因素不克不及获得满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对立行为，同时，在保健因素获得一定水平改良以后，无论再如何进行改良的努力往往也很难使员工感到满意，也是说，“不满意”的对立面不是“满意”，而是“没有不满意”。

因此，“双因素”理论要求领导者要在保齐“保健因素”没有缺失的基础上，尽可能的提高“激励因素”，才干使员工的情绪、意志、工作效率达到最佳状态。

怎么激励员工的《三大理论》管理者必备！我们光知道拿什么来激励员工还不行，就像烧菜一样，我们光知道需要油盐酱醋糖和葱姜还不行，我们还要知道这些作料到底怎样起作用，这样才能掌握它们添加的顺序和火候——我们要学习烧菜的过程。

同样，高工资、高奖金、晋升机会、优厚的福利不一定就能激励员工，这些因素将怎样才能真正起到激励作用呢？让过程型激励理论来告诉你吧。

期望理论人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。

这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量。

这种情形，有点像孩子吵着要看动画片时，父母会说，要是你又快又好地完成了作业，就可以去看一会儿电视。

为了实现看电视的愿望，孩子必须高效率地完成家庭作业。

一个人的期望可以激发他极大的完成目标的力量。

利用期望理论进行激励，可以调动人们的工作积极性。

同时也要注意，由于不同员工在不同时期的期望不同，首先应确定员工在各阶段到底想要什么。

用可观察、可测量的标准界定员工的绩效水平，并确定所制定的标准是员工通过努力可以达到的。

切记员工的工作动机建立于个人的感知判断之上，若员工感到自己没有能力达到目标，就将失去努力的激情。

因此提供一定的培上，若员工感到自己没有能力达到目标，就将失去努力的激情。

因此提供一定的培训，提升员工自信常常是必要的。

公平理论在组织情境中，人们难免会将自己的努力和回报同他人做比较。

如果二者所得回报与努力的比值大致相等，就会产生一定的公平感。

在这里，你可以搜索一下记忆，自己在班级、公司或其他某个组织群体中，是否有过类似的经历。

很多时候，我们不仅会和组织内部的其他成员做比较，还可能同组织外的人做比较。

如果你做家教一小时挣20元，而你的一个朋友派发巧克力，辛苦一天只挣50元。

相比之下，你一定非常心满意足。

但是后来听说另一个学校的同学做家教教相同科目，一小时至少就有30元的收入。

恐怕你就要感叹社会不公，命运不济了。

除此之外，我们还可能和自己过去的经历做比较。

团队管理中三类激励理论的运用一、内容型激励理论在高职院校团队管理中的运用内容型激励理论是从激发人类行为动机的角度来研究激励问题的。

人的需求内容是激励的出发点，也是影响激励效果的根本因素。

在采取内容型激励时需要针对院校管理团队的需求内容制定相应的激励内容，这是实现团队管理中有效激励的基础，因此，职业院校团队管理的内容型激励应注意以下问题：第一，需要是多样性的。

团队是有不同的人组成的，个体之间必然存在差异，这也使得团队中的个体需要是多样化的，并且在不同的时期，团队需要也是不同的，这种不同表现为需要程度不同、需要作用不同、需要内容不同等。

在进行内容型激励时，需要选择最迫切的需要作为激励内容的针对点，这能够最有效的引发团队动机，进而影响团队激励效果。

此外还要根据院校团队人员不同职业阶段制定相应的激励措施。

第二，从马斯洛的需求层次理论来看，人们的需要是有层次的，并且人们的需求层次并非理论意义上的有低而高的逐级变化，而是随着团队成员所处环境的变化而随之变化。

但是无论在哪个时期，团队需要都会有一个主导层次的需要，这是团队的支配性需求，因此激励内容针对需求层次进行设置，能够使团队成员的满意度尽可能高，这就体现了内容型激励的良好激励效果。

因此在实际的操作中，高职院校团队激励应该根据团队成员不同层次需要采用不同层次的激励措施，进而获得最佳的激励效果。

第三，需要是潜在性的。

从需求理论来看，人们的需求通常可分为显性需求与隐性需求，其中显性需求时人们随时随刻都能被感知的，而隐性需求又称为潜在需求，只有到了一定时刻，在客观与主管环境条件的变化作用下才会被激发与发现。

对于这种潜在的需求，在激励措施制定与实施时，需要满足团队成员的潜在需求，这样能够激发团队成员的潜能，以更大的发挥成员的作用，为团队做出更大的贡献。

二、过程激励理论在高职团队管理中的运用1.合理制定目标在高职团队管理中，团队目标必须清晰明确，目标的制定直接影响团队成员行为的选择。

激励理论的主要内容(2008-09-03 18:10:17)激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为，因此激励理论的研究 大多 是围饶人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的的行为而展开。

激励理论经历的四个发展阶段：“ 胡萝卜加大棒 ”阶段，主张实行 刺激性的工资报酬制度和处罚违纪者；第二阶段：“满足社会人的需求”。

满足人在友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要，往往比经济报酬更能调动人的积极性；第三阶段“寻找人的自我实现” ，主张通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的人的自我需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力；第四阶段“多种激励方法并用”，认为没有适合任何时代、任何人的万能激励方法，不能采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采取适宜的激励方法。

主要的激励理论包括：1、双因素理论：1959年，美国心理学家弗雷德里克*赫兹伯格。

《工作与激励》正式提出了激励的双因素理论。

保健因素是指与工作环境和工作关系有关的因素（企业的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位），当这类因素低于一定的水平会引起职工的不满；当这类因素得到改善时职工的不满会消除。

但是保健因素起不到激励的积极作用。

激励因素是指与工作的性质和内容方面的因素（包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任）这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。

划分了保健因素和激励因素的界限，为激励工作指出了方向。

2、X理论和 Y理论：1957年 美国麻省理工学院教授道格拉斯*麦格雷戈。

X 理论认为人是经济人，人天生懒惰，追求物质方面的满足，不愿负责任和没有志向，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。

校歌歌词选辑欧阳光明（2021.03.07）《放飞梦想》--珠海九中南海之滨，凤凰山旁菁菁的校园里飘满书香知书明理、争做社会栋梁厚德博学，肩负着我们民族的希望啊！九中，九中，亲爱的九中你用智慧引领我扬帆远航啊！九中，九中，亲爱的九中闪闪的星光大道上放飞梦想闪闪的星光大道上放飞梦想……《金坛市尧塘中学校歌歌》我们是快乐的尧塘少年尧塘中学是我们可爱的校园。

花木之乡金武路旁描绘我们锦绣的宏图启智求真传承文明孕育尧中美好的未来啊，尧塘中学，张开我们高飞的翅膀。

啊，尧塘中学，扬起我们远航的风帆。

啊，尧塘中学，张开我们高飞的翅膀。

啊，尧塘中学，扬起我们远航的风帆。

我们是新世纪的尧塘少年尧塘中学是我们可爱的校园。

团结诚信勤奋拼搏谱写我们灿烂的诗篇遵纪守法开拓进取创建尧中辉煌的明天啊，尧塘中学，放飞我们金色的理想。

啊，尧塘中学，哺育我们成长的摇篮。

啊，尧塘中学，放飞我们金色的理想。

啊，尧塘中学，哺育我们成长的摇篮。

《温馨校园》--唐山市第49中学校歌作词：刘德剑、刘亦敏这里是温馨的校园这里是灿烂的春天这里的风儿和煦这里的花儿鲜艳这里是温馨的校园这里是灿烂的春天这里的风儿和煦这里的花儿鲜艳每一个辛勤的园丁都在默默的耕耘每一个花季少年都在快乐的享受温暖智慧点燃了希望的火焰友谊滋润着纯洁的心田我们朝气蓬勃携手并肩追逐美丽的阳光一路向前这里是温馨的校园这里是灿烂的春天这里的风儿和煦这里的花儿鲜艳这里是温馨的校园这里是灿烂的春天这里的风儿和煦这里的花儿鲜艳每一个辛勤的园丁都在默默的耕耘每一个花季少年都在快乐的享受温暖勤奋严谨是争先的动力开拓创新是前进的风帆我们意气风发携手并肩向着美好的明天一路向前勤奋严谨是争先的动力开拓创新是前进的风帆我们意气风发携手并肩向着美好的明天一路向前《飞翔吧！太谷二中--太谷二中校歌》青春的理想插上翅膀在这里远航，人生的信念这般坚强，在这里谱写绚丽文章。

探究书山奥秘，遨游知识海洋，良师点迷津，益友解惆怅。

人力资源管理概论第5版课后习题参考答案第1章人力资源与人力资源管理概述 (2)一、思考题 (2)二、案例分析 (4)第2章人力资源管理的理论基础 (6)一、思考题 (6)二、案例分析 (9)第 3 章人力资源管理的组织基础 (10)一、思考题 (10)二、案例分析 (14)第 4 章职位分析与胜任素质模型 (16)一、思考题 (16)二、案例分析 (18)第5章人力资源规划 (19)一、思考题 (19)二、案例分析 (21)第 6 章员工招聘 (23)一、思考题 (23)二、案例分析 (25)第 7 章职业生涯规划与管理 (27)一、思考题 (27)二、案例分析 (28)第 8 章培训与开发 (30)一、思考题 (30)二、案例分析 (32)第 9 章绩效管理 (34)一、思考题 (34)二、案例分析 (37)第 10 章薪酬管理 (38)一、思考题 (38)二、案例分析 (40)第 11 章员工关系管理 (41)一、思考题 (41)二、案例分析 (42)第1章人力资源与人力资源管理概述一、思考题1.人力资源的含义是什么？答：人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（1）人力资源本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。

（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。

2.如何理解人力资源的数量和质量？答：人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。

（1）人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量，潜在人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成，现实人力资源数量则由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口三部分构成。