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做到人尽其才，才尽其用，充分发挥职员的潜能，是以人为本的现代企业治理观的精要之一。
本书分不从期望理论和目标治理、职员参与和授权激励、组织环境和文化激励、绩效考核和薪酬激励、职业生涯和培训激励、组织再造和工作设计激励以及团队治理和榜样激励等不同层面，对治理者如何进行职员激励做了全面系统的介绍。
第一章期望理论和目标激励技能点1 如何实现期望与激励的统一主题词职员激励·期望理论和目标激励·期望与激励统一适用情景当要明确期望与激励的关系、作用及阻碍时，查看此技能。
7 技能描述当某一需要还未得到满足时，人们便会对它产生期望。
利用期望实现过程中所产生的激励因素，能够调动人们的积极性，从而实现目标。
那么，期望如何会产生激励因素呢？它们之间有什么样的关系、作用及阻碍呢？这正是应用期望理论激励职员首先必须明确的问题。
下图是一个简化的期望模式，下面将以此为基础进行讲明。
简化的期望模式图? 个人努力是产生绩效的前提只有通过个人努力，才有实现个人工作绩效的可能性。
而这种努力又关系到在多大程度上带来成效，个人的需求在多大程度上能够得到满足。
假如做一件情况会带来专门大的期望，同时通过努力有较大的实现可能性，如此就会激励职员更加努力地工作，产生绩效的可能性就更大。
? 组织奖励需与个人绩效挂钩个人达到一定的绩效水平能否得到组织的奖励、在多大程度上得到奖励，这也是激发职员个人积极性的关键因素。
若好的绩效能得到组织较多的奖励，那么职员情愿付出的努力就会越多；若绩效与奖励并无必定的、实质的联系，那么职员付出努力的积极性就会大打折扣。
? 满足期望才能激励职员并实现目标职员个人的工作绩效得到组织的认同，组织能够满足个人的需要与期望，协助职员实现个人目标，这些差不多上期望激励所要达到的目标。
总结以上三种关系，即为：当职员认为努力能带来良好的工作绩效时，他就会受到激励而付出更多的努力；而良好的工作绩效又会带来组织的奖励，如加薪、奖金或晋升等；同时，奖励又会满足职员的个人目标。
企业员工激励讲座激励员工是每个企业的重要课题，因为员工的积极性和动力对于企业的发展具有至关重要的作用。
一个激励的员工团队能够更好地完成工作任务，提高工作效率，并且为企业的增长做出更大的贡献。
而举办一场员工激励讲座，无疑是一种有效的方式来激发员工的潜能和积极性。
第一节：员工激励的重要性和现状分析激励员工是企业管理的核心目标之一，它能够建立良好的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
通过对员工激励的重要性进行讲解，可以帮助企业领导者了解员工激励对于企业发展的意义。
同时，通过对现有员工激励情况的分析，可以揭示出存在的问题和挑战，为后续的激励措施提供指导。
第二节：激励员工的原则和方法激励员工需要遵循一定的原则和方法，才能够取得良好的效果。
在这一部分，我们可以介绍一些常用的激励原则，如公平性、竞争性和有效性等。
同时，可以介绍激励员工的一些具体方法，如奖励制度、晋升机制以及培训发展等。
通过详细介绍这些原则和方法，可以帮助企业领导者更好地制定和实施员工激励计划。
第三节：成功案例分析成功案例是激励员工的最好证明，通过分析一些企业在员工激励方面取得的成功经验，可以为企业提供宝贵的借鉴。
在这一部分，我们可以选择一些知名企业的案例，如谷歌、亚马逊等，详细介绍他们在员工激励方面的策略和措施，并分析其背后的成功原因。
这样的案例分析可以帮助企业领导者更好地理解员工激励的实质和关键点，为企业的实践提供指导。
第四节：激励员工的挑战和解决方案激励员工在实践中也会面临一些挑战，如不同员工的需求差异、激励措施的灵活性等。
在这一部分，我们可以分析这些挑战，并提出相应的解决方案。
例如，可以通过综合考虑员工个人需求，设计差异化的激励方案；同时，可以通过持续改进和灵活调整，适应员工激励的变化需求。
这样的解决方案可以帮助企业更好地应对激励员工过程中的困难和障碍。
第五节：总结激励员工是企业管理过程中的一项重要任务，它可以为企业带来良好的效益和发展。
经理人必备激励意识一、什么是激励所谓激励，是指从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双赢。
激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能。
“激励性”是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一，用公示可表示为：工作绩效＝个人能力×激励二、激励之委托代理原理1.代理人问题威廉·维克里和詹姆斯·米尔利斯指出，由于代理人和委托人的目标函数不一致，且存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而出现代理人损害委托人利益的现象，造成两种后果，即逆向选择和道德风险，这就是“代理人问题”。
2.委托代理策略企业要想有效解决代理人问题，需要采取以下措施：激励相容为解决代理人问题，委托人需要设计一种体制，将委托人与代理人的利益进行有效“捆绑”，以激励代理人采取最有利于委托人的行为，使委托人利益最大化能够通过代理人的效用最大化行为来实现，即实现激励相容(incentive compatibility constraint)。
双方定位。
激励相容双方——委托人与代理人的关系泛指任何一种非对称交易或关系，其中，交易或关系中拥有信息优势的一方称为“代理人”，没有信息优势的一方称为“委托人”。
目的。
激励相容的目的是实现双赢。
内涵。
哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。
作用。
现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效解决个人利益与集体利益的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化目标，让每位员工在为企业多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。
学习导航通过学习本课程，你将能够：●掌握激励的认知对比原理；●了解马斯洛的需求层次理论；●掌握激励的期望理论；●学会员工激励的十大策略。
直线经理的员工激励技巧一、激励的含义所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双贏。
员工激励要通过满足员工的内在需求来激发其内在潜能，从而实现绩效目标。
“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一：工作绩效=个人能力×激励二、激励的原理1.认知对比原理认知对比原理的具体含义是：当两件完全不同的事物被放在一起比较的时候，人们会认为它们之间的差异比实际差异大很多。
这个原理告诉人们：相反属性的两个对象并排放在一起，往往导致感觉上的差异加大，从而使人能够接受相对较差的结果。
【案例】一封家书一个刚刚从农村考上大学、到城市里读书的女孩，第一个寒假之前给父母写了一封信，信的主要内容如下：亲爱的爸爸妈妈：你们好，自从离开家乡来到大学，我很少给你们二老写信，非常抱歉！现在我要告诉你们我的现状，但在你们读下去之前，请一定先坐下，坐下，坐下之前请一定不要往下读了，好吗？在开学不久，宿舍发生大火，我从窗户跳出去，造成了头骨断裂和脑震荡。
幸运的是，在宿舍起火我跳窗的时候，正好被附近加油站的一个清洁工看到了，正是这个小伙子给消防队和医院打了电话，把我送进了医院。
我在医院住了两个礼拜，原来什么都看不见，现在视觉基本恢复正常，钻心的头疼一天也只有一次了。
他这个人很热情，经常到医院去看我。
为了给我更多更好的照顾，他又热情地邀请我住进了他的单身公寓。
说是公寓，其实只是地下室的一个房间，虽然窄小阴暗，但还是蛮可爱的。
他是个很好的男孩，我们已经深深地相爱，正在准备结婚。
（特别说明，现在中国法律已经准许学生结婚了，这个二老大概知道吧？）不过结婚的日期还没定，但肯定是在我怀孕显露出来之前了。
员工激励讲座主讲稿尊敬的各位员工：大家好！首先感谢各位能够抽出宝贵的时间参加今天的员工激励讲座。
我很荣幸能够在此为大家分享一些员工激励方面的经验和思考。
作为一家企业，我们大家都明白，员工是企业最重要的资源之一。
优秀的员工可以为企业带来创新、增加效率，推动企业的持续发展。
因此，如何激励员工、提升员工的积极性和工作热情，对于企业来说是一个非常重要的课题。
今天我想和大家分享的员工激励的几个关键要素：目标设定、激励机制和团队合作。
一、目标设定目标设定是激励员工的基础。
为员工设定明确的目标，对员工的工作具有指导作用，可以帮助员工明确工作重点，提高效率。
目标设定需要满足以下几个要求：1. 可衡量性：目标必须能够量化和衡量，这样才能让员工对自己的工作有清晰的认识和评估。
2. 具有挑战性：目标过低容易让员工感到无聊和缺乏动力，目标过高则容易让员工压力过大。
合理的目标设定应该有一定的挑战性，能够激发员工的潜力和动力。
3. 与员工能力相匹配：目标过高容易让员工望而却步，目标过低则容易降低员工的积极性。
目标设定应该能够合理地反映员工的能力水平和潜力。
二、激励机制目标设定只是激励员工的起点，激励机制的设计和实施才是推动员工积极性和工作热情的关键。
下面我将分享几个有效的激励机制：1. 薪酬激励：薪酬是激励员工最直接的方式之一。
薪酬制度应该公平合理，能够激励员工的工作热情和积极性。
此外，不仅要关注薪资的高低，还要关注薪资的分配公正性。
2. 奖励措施：除了薪酬激励，奖励措施也是激励员工的重要方式。
可以通过设立年度优秀员工奖、项目奖励等方式，表彰和奖励那些在工作中表现出色的员工。
3. 职业发展机会：员工希望能够在工作中获得成长和进步。
为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、学习资源和晋升机会等，可以激发员工的积极性，并增强员工的归属感和忠诚度。
4. 工作环境和文化：优秀的员工往往更倾向于在一个积极向上、有挑战的工作环境中工作。
经理激励制度在现代商业环境下，如何激励经理团队，提升他们的工作效率和团队合作精神，一直以来都是企业管理者们关注和思考的问题。
经理是企业中重要的角色，他们负责指导和管理团队，推动企业的发展。
因此，建立一个有效的经理激励制度对于企业的成功至关重要。
激励制度可以通过多种方式来实施，下面将介绍一些常见的激励机制。
首先，薪资激励是最直接和常见的一种机制。
经理在企业中扮演着重要的领导角色，他们的贡献和工作表现与企业的发展息息相关。
通过提供有竞争力的薪资待遇，可以激励经理们更加努力地工作，为企业带来更多价值。
此外，根据工作绩效的评估，进行绩效奖励和年度奖金也可以进一步激励经理们的工作动力。
其次，晋升机会是另一个重要的激励因素。
经理希望在职业生涯中获得发展和提升的机会。
因此，企业可以为经理们提供晋升通道和晋升机会，通过晋升来认可和激励他们的工作成果。
这既可以是在岗位上的晋升，也可以是转向更高级别的管理职位，为经理们提供更大的责任和挑战。
此外，培训和发展也是经理激励制度的重要一环。
通过不断提供培训课程和发展机会，企业可以帮助经理们提升其管理和领导能力。
这包括领导力培训、团队合作培训、沟通技巧培训等，旨在提高经理们的管理水平和综合能力。
经理们通过培训和发展可以不断提升自我价值，同时也为企业的发展做出更大的贡献。
此外，创新和奖励机制也可以激励经理的积极性和创造力。
经理们负责推动企业的创新和发展，在这个过程中，他们可能会遇到一些困难和挑战。
因此，企业可以通过设立创新基金和奖励计划，鼓励经理提出新的想法和方法，同时为他们提供必要的支持和资源。
这样，经理们将更加积极地投入到创新活动中，并为企业带来更多的机会和竞争优势。
最后，团队合作和文化氛围也是一个有效的经理激励因素。
经理们往往需要与团队成员密切合作，共同实现企业的目标。
因此，企业可以通过促进良好的团队文化氛围，激励经理们更好地与团队合作并共同成长。
鼓励团队成员之间的相互支持和协作，可以帮助经理们更好地发挥领导作用，并取得更好的工作成果。
经理人必备激励意识一、什么是激励所谓激励，是指从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双赢。
激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能。
“激励性”是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一，用公示可表示为：工作绩效＝个人能力×激励1.代理人问题威廉·维克里和詹姆斯·米尔利斯指出，由于代理人和委托人的目标函数不一致，且存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而出现代理人损害委托人利益的现象，造成两种后果，即逆向选择和道德风险，这就是“代理人问题”。
2.委托代理策略企业要想有效解决代理人问题，需要采取以下措施：激励相容为解决代理人问题，委托人需要设计一种体制，将委托人与代理人的利益进行有效“捆绑”，以激励代理人采取最有利于委托人的行为，使委托人利益最大化能够通过代理人的效用最大化行为来实现，即实现激励相容(incentive compatibility constraint)。
双方定位。
激励相容双方——委托人与代理人的关系泛指任何一种非对称交易或关系，其中，交易或关系中拥有信息优势的一方称为“代理人”，没有信息优势的一方称为“委托人”。
目的。
激励相容的目的是实现双赢。
内涵。
哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。
作用。
现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效解决个人利益与集体利益的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化目标，让每位员工在为企业多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。
经理人激励方式作为一名经理人，如何激励团队成员发挥出最佳的工作状态是一门重要的艺术。
激励是管理者必备的技能之一，有效的激励可以提高员工的工作积极性和生产效率，从而推动团队的发展和组织的成功。
本文将介绍几种常见的经理人激励方式，以供参考。
一、给予薪酬激励薪酬激励是一种常见而有效的经理人激励方式。
通过提供具有竞争力的薪资待遇，可以激发员工的工作动力和积极性。
经理人可以根据员工的工作表现和贡献程度，给予相应的薪资调整或奖金激励，以表彰和激励优秀员工。
此外，还可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金，进一步激发员工的工作动力。
二、提供晋升机会晋升机会是一种重要的激励方式。
员工对于晋升有着强烈的渴望，晋升可以给予员工更多的权力和责任，同时也意味着更高的薪资待遇和职业发展空间。
经理人可以通过设立明确的晋升渠道和晋升条件，为员工提供晋升的机会。
此外，经理人还可以提供培训和发展计划，帮助员工提升能力，增强竞争力，为晋升打下良好的基础，进一步激励员工的工作动力。
三、提供学习和成长机会学习和成长机会是一种重要的激励方式。
员工渴望不断学习和成长，通过提供学习和成长机会，经理人可以满足员工的成长需求，激发其工作动力。
经理人可以提供培训课程、外部学习机会或派驻项目等方式，帮助员工不断学习和提升能力。
此外，经理人还可以鼓励员工参加行业研讨会、展览会等活动，扩展员工的知识面和人际网络，进一步激励员工的工作动力。
四、营造良好的工作环境良好的工作环境是一种重要的激励方式。
员工在舒适、和谐和有挑战的工作环境中更容易发挥出最佳的工作状态。
经理人可以营造积极向上的工作氛围，培养团队合作精神，鼓励员工分享和交流，提高团队的凝聚力和协作效率。
此外，经理人还可以关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和福利待遇，增加员工的工作满意度，进一步激励员工的工作动力。
五、给予赞扬和认可赞扬和认可是一种简单而有效的经理人激励方式。
经理人激励制度经理人激励制度是指企业为激励经理人实现其目标和职责,提供的一系列奖励和报酬机制。
经理人激励制度的有效性对于企业的发展至关重要,它可以激励经理人更加积极地投入到工作中,提高员工的生产力和绩效,促进企业的快速发展。
正文:一、经理人激励制度的概念和作用经理人激励制度是指企业为激励经理人实现其目标和职责,提供的一系列奖励和报酬机制。
它包括薪酬、奖金、福利、股票期权等各种形式的奖励。
经理人激励制度的作用包括以下几个方面:1. 激励经理人更加积极地投入到工作中,提高员工的生产力和绩效。
2. 提高经理人的满意度和工作动力,增强其忠诚度和稳定性。
3. 促进企业的快速发展,提高企业的经济效益和社会效益。
二、经理人激励制度的设计和选择经理人激励制度的设计和选择需要考虑以下几个方面:1. 激励制度的目标和原则:设计激励制度时应该明确目标和原则,以确保激励制度的有效性和可持续性。
2. 经理人的绩效评估:评估经理人的绩效是设计激励制度的重要因素。
应该采用多种评估方法和手段,全面、客观地评估经理人的绩效。
3. 激励制度的公平性:激励制度的公平性是评价激励制度是否有效的重要因素。
应该确保激励制度对所有经理人都公平、公正。
4. 激励制度的可持续性:激励制度的可持续性是设计激励制度时需要关注的问题。
应该考虑激励制度的长期可持续性,避免过度依赖一次性的奖励。
三、经理人激励制度的实施经理人激励制度的实施包括以下几个方面:1. 激励制度的制定:制定激励制度时需要明确目标和原则,并根据企业的实际情况制定相应的激励制度。
2. 激励制度的宣传:激励制度需要向全体员工宣传,使员工了解激励制度的内容和实施方式。
3. 激励制度的执行:激励制度需要严格按照规定的标准和要求执行,确保激励制度的落实。
4. 激励制度的评估:激励制度需要定期进行评估,及时发现问题,采取有效措施。
拓展:经理人激励制度的设计与实施是一个复杂的过程,需要企业全面考虑多个方面的因素。
第01讲经理人的员工激励意识（上）一、什么是激励1.激励的概念所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双赢。
激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。
“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一:工作绩效=个人能力×激励。
2.激励的必要：委托代理原理威廉·维克里和詹姆斯·米尔利斯指出，由于代理人和委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而会出现代理人损害委托人利益的现象，造成两种后果，即逆向选择和道德风险，这就是著名的“代理人问题”。
为解决此问题，委托人需要做的是如何设计一种体制，使委托人与代理人的利益进行有效“捆绑”，以激励代理人采取最有利于委托人的行为，从而委托人利益最大化的实现能够通过代理人的效用最大化行为来实现，即实现激励相容。
这里委托人——代理人的关系是泛指任何一种非对称交易或关系，交易或关系中拥有信息优势的一方称为“代理人”，不拥有信息优势的一方称为“委托人”。
参与约束（participation constraint）:预期/公平代理人参加工作的收益不小于不参加工作的收益，即参与约束。
对独立董事而言,参与约束是指努力工作获得的期望效用至少要和在其他地方工作获得的效用一样大,这个要求保证了独立董事愿意留在这家公司工作。
激励相容(incentive compatibility constraint):双赢哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。
现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业”多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。
3.金钱是最有效的激励吗？金钱在企业管理中不能够说是最有效的激励方式，因为根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
每一个人都是一个独特的个体，每个人参加工作的动机或需要也不尽相同。
只有当职务很好地满足了个体的需要时，员工才能对工作保持持久的热情并提高对公司的承诺与忠诚。
4.适应性效应的启示物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好；要不断变换激励的方式；激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的；激励是否采用自由组合方式。
第02讲经理人的员工激励意识（下）【案例】《首先，打破一切常规》之Q121.我知道对我的工作要求2.我有做好我的工作所需要的材料和设备3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事4.在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况6.工作单位有人鼓励我的发展7.在工作中，我觉得我的意见受到重视8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要9.我的同事们致力于高质量的工作10.我在工作单位有一个最要好的朋友11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长二、人本驱动是经理人绩效推动的必要手段人本驱动主要是开发人的潜能，也是最主要的管理任务。
生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。
驱动的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。
使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。
二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
三、从委托代理看“推”与“拉”的管理策略随着新劳动法的实行，对员工越来越有利，而对老板越来越不利，如果在管理当中，还继续用强硬的管理方法，即推动的策略，推远了员工和企业的距离，推的势必造成博弈的胜算方更多地倾向于员工，因此从管理的效率来说，这时更多需要拉动的策略，拉动就是激励，拉近员工和企业的距离，充分运用激励的策略去管理员工，拉动他们的积极性，为企业创造更多的价值。
势必造成双赢，何乐而不为呢？四、激励的两个重要功能激励的主要功用体现在两个方面：激励的强化和激励的示范。
有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。
1.激励的强化功能激励的强化是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作；强化包括正强化和负强化，何谓正强化，简单的说如果想让员工做成什么工作，那就给他鼓励和奖励，使他下一次能够继续努力工作，如果不希望员工现在做的事情和某现象发生，采取处罚的措施或者叫冷处理，冷漠以待的方法使他自己感到没趣，这就叫负强化，【案例】把握激励的导向性：三个母亲分苹果美国某著名社会学家，在两次社会学调研中，巧合地遇到两个人，一个重案犯，一个社会名流成功人士，第一次他问监狱里的重案犯：怎么会落到今天这步田地？重案犯讲了一个小故事，小时候，有一次，母亲拿了三个苹果，一个又大又红，第二个次之，第三个比较小比较黑，对他们三兄弟说，屋前的草坪需要修剪，根据你们三个人的能力和年龄把草坪划分为三块，你们同时下去割草，谁割的最快最好，就吃最大最红的苹果，以此类推，但还没割到一半，小儿子回来撒娇要吃大苹果，母亲没有允许，让其继续回去割，最后，当三人都割完后，母亲说因为我们事前已经定了规则，小儿子没割到一半就回来，没有资格吃苹果，站到一边去，然后问老二，如果让他来拿苹果，会拿那个？老二说当然会拿最大最红的那个，母亲就说如果世界上所有的人都像你这么自私，社会不就乱套了，让他站到一边去，然后问老大怎么说，老大说当然我会拿最小最黑的那个，最后母亲为了激励他这种高尚的情怀，奖给他大苹果，这个老大就是现在的重刑犯。
另一个偶然的机会，社会学家调研到一个成功人士，也同样讲到三个苹果的故事，情节的都是一样的，只是这位母亲的处理方式不一样，当三个孩子割完后，母亲说老二割的最快最好，大苹果奖给老二，老大得第二个苹果，老三因为中途跑回来，而且割的不好，吃最小的苹果，以后不能再这样了，现在这位成功人士就是吃第二个苹果的老二。
重案犯现在回想说，这件事给他留下了终身难忘的印象，因为母亲即批评了老大，又批评了老二，他就知道母亲想听什么，不期然母亲大大奖励了他，从这件事情以后他内心就建立一种印象：一个人如果想得到想要的东西，其实可以采取撒谎欺骗的手段。
以至于他越走越远，走到了今天这种地步。
而这位成功人士，通过这件事情给他的结论是，尽管当时没有得到最大的苹果，但是这件事情说明社会是存在规则的，一个人应该更多地靠自己。
以至于鼓励他走到了今天这么成功。
其实这两个故事讲的是激励强化功能的导向性，是每个经理人都必须三思而后行考虑的问题，某公司每季度都要评优秀员工，虽然文件中没有明文写到评定的规则，但大家公认一般加班时间比较长的会被评为优秀员工，所以最后行成一个坏的习惯，三个小时能完成的工作，员工们非要做八小时，或更长，这就是“上有所好，下必甚焉”，王好细腰，宫中多饿死”。
这就是激励的导向性，所以每个经理人都要谨言慎行。
2.激励的示范功能激励的示范功能是要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力。
榜样的力量是无穷的，树立榜样激励员工的要点；榜样的优势是明显的，榜样体现核心管理理念与意图，榜样不要长期一成不变（终身制）。
【讨论】奖金应该保密吗？奖金是否应该保密是企业最敏感、顾虑最多的问题。
在现实生活中，有很多效益好的公司，包括国际性的大公司却明文规定，员工奖金是公司的秘密，员工之间不得相互打听。
但某知名外资企业人力资源部主管王小莉认为，公开的奖金制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。
但是，实行保密的奖金制度，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。
专家表示，在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。
不同的企业应该根据不同的情况，在奖金支付上注意技巧。
不管怎么样，奖金保密制度在管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的奖金才是我们的大方向。
树立激励的示范效应，优势一定要很明显，要多数员工服气，众望所归，同时在树立榜样时，一定要充分体现公司的管理理念和经理人管理的意图。
这也体现了管理导向性问题。
国有企业有一个激励示范的误区，每年评的劳模标兵总是那几个人，最后形成的结果是，劳模标兵们确实很辛苦，但其他员工们不配合他们，这就是负作用，长此以往，员工越来越没有积极性，效率严重底下。
五、因人而异高效激励对症下药地针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。
要懂得因人而异的激励，对有效的管理者而言，绝对对任何人不要简单一刀切，每个人都有不同的需求重点，并不是每个人都最看中职务，也并不是说每个人都最看中钱，人有差异性。
影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同的企业所产生的影响不同，排序也不同。
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。
年龄方面，一般20～30岁之间的员工对工作条件、待遇、发展空间等方面的要求比较高，自主意识又比较强，思维活跃，没有太多家庭的牵挂，企业的发展如何,个人价值能得到多大的实现，是他们最关注的。
而31～45岁之间的员工有了一定的阅历，思想趋于成熟，因家庭等原因比较安于现状，他们更希望在福利、医疗保障等方面更加完善。
在文化方面，有较高学历的人更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣以及地位等，更希望得到个人价值的认可。
而学历相对较低，家境一般的人想法则比较朴实，他们更注重物质上的满足。
【演练】测测你的性格特质大致把人分成5类，老虎型、孔雀型、熊猫型、猫头鹰型和变色龙型，那么不同的人，行为特色和关注重点是有差异的。
因此，经理人的激励也有所差异。
比如：老虎最有生产力的来源：目标感、方向感及主导性很强。
因此：①少些干预多给一些权利；②让他多做一些挑战性较高的工作；③对工作的本身变化性要大一点；④多给他行动上的支持；⑤给他物质奖励；⑥给他带团队。
