员工考核定级制度

员工定级及绩效考核管理办法一、总则为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效益、员工能动性及工作效率。

保障公司员工收入与付出对等，促进员工的自身技能的不断提高，公司特制定此考核管理办法。

二、定级及考核范围凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

4.2、普通员工定级标准：普通员工工资分成二块：基本级别+职称级别+浮动工资。

普通员工的浮动工资与工作时间挂钩，主要体现多劳多得的原则。

员工满勤工作时间是22.5天，其中工作时间为20天，培训时间为2.5天，拿全额浮动工资。

连续三个月无任何工作安排的，公司将作书面警告处理，如仍无任何改善，则作辞退处理。

工作时间核定依据如下：工作任务计划（部门经理安排计划）工作日志相关业务部门实施效果认定注：工作天数及培训天数可根据实际情况进行相应调整；当工作时间鉴定出现分歧时，由第三方（即技术总监）介入核查、协调。

4.2.1基本级别定级标准：36个月升一级，到达升级条件的提示书面申请。

在本公司36个月升一级。

优秀员工一次=6个月。

研究生=60个月。

博士=120个月。

博士后=240个月。

本科=24个月。

初级权威认证=6个月。

中级权威认证=18个月。

高级权威认证=36个月。

4.2.2职称及浮动级别定级标准（一年定一次）：按积分制定级，如有对应职称的权威认证，直接晋级，如有Microsoft 的架构师的证书，就直接到19级，由公司认定的开发人员，默认从助理工程师开始算。

软件项目设计的领导者，带领过5人以上的开发团队，单笔毛利50万以上=2000软件项目设计的领导者，带领过4人以上的开发团队，单笔毛利20万~50万=1000软件项目设计的领导者，带领过3人以上的开发团队，单笔毛利10万~20万=600软件项目设计的领导者，带领过3人以上的开发团队，单笔毛利10万以内=300软件项目设计的开发人员，单笔毛利100万以上或者有效代码量超过5万行，工作量较大=500软件项目设计的开发人员，单笔毛利100万以上或者有效代码量小于5万行，工作量较小=100软件项目设计的开发人员，单笔毛利50~100万或者有效代码量超过5万行，工作量较大=300软件项目设计的开发人员，单笔毛利50~100万或者有效代码量小于5万行，工作量较小=60软件项目设计的开发人员，单笔毛利10~50万或者有效代码量超过5万行，工作量较大=200软件项目设计的开发人员，单笔毛利10~50万或者有效代码量小于5万行，工作量较小=40软件项目设计的开发人员，单笔毛利10万以内或者有效代码量超过5万行，工作量较大=150软件项目设计的开发人员，单笔毛利10万以内或者有效代码量小于5万行，工作量较小=30独立解决核心技术问题或实施某重大工程。

公司员工薪资定级管理制度1. 简介本公司定级管理制度是为了明确员工的职责、业绩与薪酬之间的关系，以公正、公平、透明的方式管理公司的人力资源。

本制度适用于公司全体员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工。

2. 定级标准2.1级别划分公司员工根据职位、资历和业绩分为7个等级，具体等级如下：•初级员工•中级员工•高级员工•主管•经理•高级经理•总监2.2 达标标准员工的业绩和薪资发放，以其所在等级的绩效评估标准为准。

具体评估标准可分为以下三类：1.以部门业绩评定激励门槛，达到门槛即可获得相应绩效奖金。

2.以员工绩效评估为准，员工须按指标完成任务，获得相应的评定分数，达到一定分数即可进入下一等级。

3.特殊贡献绩效评定，当员工对公司做出显著的贡献或突出表现时，公司可给予额外奖励和晋升机会。

2.3 评测方法公司采取360度评测方式对员工进行定级和评估。

具体评测方法如下：1.上级领导评分：工作效率、工作结果、工作态度、沟通协作能力、自我管理与成长等方面的评估。

2.员工自评：对自己的工作表现、个人成长及提高方向进行自我评估。

3.同事互评：互相对同事的工作表现、沟通协作能力、工作效率、工作结果、工作态度等方面进行评估。

4.下级评分：上级领导亲自现场考核发现员工的业绩与行为，进一步客观评估其工作能力和质量。

3. 薪酬管理3.1 薪酬标准员工的薪酬标准是根据其所在等级和绩效评估结果确定。

公司为员工提供基础工资、绩效奖金、福利待遇等福利福利待遇，具体标准如下：等级基础工资绩效奖金福利待遇初级员工3000 6% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检中级员工4000 8% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检高级员工5000 10% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴主管6000 12% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴经理8000 15% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴高级经理10000 20% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴、年终奖总监15000 25% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴、年终奖、股权激励3.2 调薪机制员工的薪资调整分为例行调整和特殊调整两种情况。

员工定级管理制度一、背景员工是企业最宝贵的资源，其能力和贡献直接影响着企业的发展和成长。

因此，为了更好地管理和激励员工，提升员工的工作积极性和发展空间，建立科学合理的员工定级管理制度是企业管理中不可或缺的一项重要工作。

二、目的1. 确定员工的工作职责和岗位要求，为员工提供明确的工作方向和目标；2. 识别员工的能力和潜力，为员工提供发展和升迁的机会；3. 促进员工的工作积极性和创造性，提升员工的工作价值和绩效；4. 为企业提供科学依据，更好地布置和调整组织结构和工作流程。

三、范围本制度适用于全体员工，包括管理人员、技术人员和生产工人等所有员工。

四、定级标准员工的定级主要根据以下几个方面进行评定：1. 工作职责和岗位要求：员工是否达到所在岗位的基本工作标准，是否能够按照规定的工作流程和标准完成工作；2. 工作绩效：员工在工作中所展现出的能力、责任心和工作效率等绩效；3. 职业素养：员工的职业道德、团队合作精神、学习能力、创新意识等方面的素养；4. 潜力和发展：员工的个人能力和潜力，是否适合发展到更高级别的岗位。

五、定级流程1. 员工定级的流程包括提交申请、评定考核、审批和通知等步骤。

1.1 提交申请：员工在规定的时间内提交定级申请，同时提供相应的工作证明和业绩材料等资料。

1.2 评定考核：企业根据员工的申请和相关资料进行评定考核，包括面试、能力测试、绩效评价等环节。

1.3 审批：经过评定考核后，由企业相关部门进行定级审批，根据员工的实际情况进行定级。

1.4 通知：定级审批通过后，企业将通知员工相关定级结果，并根据结果进行相应的调整和安排。

2. 员工可以根据自身情况和发展需求随时申请定级，企业将会根据情况合理安排和处理。

3. 定级结果将会录入企业的人力资源系统，并作为员工工作评价和升迁的重要依据。

六、定级调整1. 员工的定级是会随着工作内容、工作质量、工作表现、学历等情况的改变而不断调整的。

2. 员工可以随时根据自身情况和发展需求申请定级调整，经过企业的评估和审批后，可以进行相应的调整。

企业员工岗位定级标准企业员工岗位定级标准为了适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，规范人力资源管理制度，使工资定级有据可依，同时为能够更好的吸引外部人才，特制定本制度。

本标准适用于公司中层以下所有员工。

中层以上（含中层）人员由公司领导根据具体情况核定。

根据公司目前岗位序列，中层以下（含中层）分为部长、副部长、主管级、职员级四个级别，每个级别分为3-4个档位。

各类人员定级原则：一）、应届毕业人员，按以下规则确定：1、实生，未毕业人员，不参与职级评定；2、应届本科（公司招聘人员原则上从本科起，有工作经验的人员可放宽至大专，工勤岗位不在此列）毕业，试用期转正后进入职员级一档，并至少在该职级工作半（或1年）年，方可参评上一职级；3、应届硕士毕业（含双学士学位），无相关工作经验，试用期满后可根据能力确定为职员级二档，并至少在该职级工作半（或1年）年，方可参评上一职级；4、应届硕士毕业，有相关工作经验，且能力达到相应标准，可直接进入职员级三档。

5、博士及以上毕业的，应归于特殊人才区间，由公司领导根据公司的实际情况评定级别。

二）、经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。

新员工定级基本条件对照表：拟任职位类别 | 学历或学位 | 相关工作经验及能力资格部长级 | 全日制本科以上学历及以上学位；或具有中级以上职称 | 尽量在相似岗位及工作有二年以上经验，业务能力突出，可定为二档以上副部长级 | 一档本科（大专） | 尽量在相似岗位及工作有相同或相似岗位工作经验达到三年以上可定为一档主管级 | 二档以上本科（大专） | 尽量在相似岗位及工作有相同或相似岗位工作经验达到三年以上可定为一档职员级 | 二档以上本科（大专） | 尽量在相似岗位及工作有相同或相似岗位工作经验达到三年以上可定为一档对于特殊人才，学历、年龄、能力要求可以适当放宽。

以上定级条件中所述“相关工作经验”是指以下两种情况：1、岗位相关：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；2、行业相关：具有公司所在行业或相关行业的工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。

酒店员工定级定薪制度范本一、总则为了建立科学、合理的员工定级定薪制度，激励员工积极向上，提高员工的工作效率和服务质量，根据国家相关法律法规和酒店实际情况，制定本制度。

二、员工定级1.员工定级分为初级的助理级、中级的主管级和高级的经理级。

助理级员工主要是指刚入职的员工，需要经过一定时间的培训和试用期后，根据表现晋升为助理级。

主管级员工是指在助理级基础上，经过一定时间的实践和考核，具备一定的管理能力的员工。

经理级员工是指在主管级基础上，经过一定时间的管理和业绩表现，具备更高层次管理能力的员工。

2.员工定级由人力资源部门负责组织，根据员工的岗位、工作表现、业务能力、专业知识、工作经验等因素进行评估。

3.员工晋升为下一级别人士需要通过相应的考核，考核方式包括笔试、面试、实操考核等。

三、员工定薪1.员工定薪根据员工的岗位、工作性质、工作经验、工作表现、业务能力等因素进行确定。

2.员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、加班工资、补贴等组成。

3.基本工资根据员工的岗位和级别确定，每级别的 basic salary 差距应体现工作性质和职责的要求。

4.绩效奖金根据员工的工作表现、业绩完成情况等因素进行发放，可以设置不同的绩效奖金等级，以鼓励员工努力提升工作表现。

5.加班工资按照国家和地方的法律法规进行支付，员工在法定工作时间之外加班的，应按照不低于员工小时工资标准的150%支付加班工资。

6.补贴包括岗位补贴、住房补贴、交通补贴等，根据员工的实际情况进行发放。

四、定级定薪的调整1.员工在晋升到更高级别后，应根据新的岗位和要求进行定薪。

2.员工的定薪可以根据工作表现、业绩完成情况、市场薪酬水平等因素进行调整。

3.调整薪酬应由人力资源部门提出方案，报经总经理审批后进行实施。

五、附则1.本制度自颁布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。

2.本制度的解释权归酒店所有。

3.酒店可以根据实际情况对本制度进行修改和完善。

员工转正定级考核制度一、考核目的了解试用期员工对工作岗位的适应能力，考核试用期间的绩效表现及相关的专业能力水平，通过考核初步判断，该员工所具有的综合素质与能力能否满足应聘岗位的要求及发展潜能要求，并根据考核结果确定薪资等级。

二、适用范围：公司全体人员（特殊岗位除外）三、考核时间：试用期间一般为一至三个月。

试用期员工在试用期满后，接受转正定级考核；特殊情况顺延，试用期累计不超过6 个月。

四、考核内容及方式：由直接上级及试用期员工沟通后，确定试用期关键岗位职责或主要工作目标；试用期通过员工自我评述与直接上级考评的方式（包括工作日志）进行考核：1、员工自我评述内容：对试用期间的绩效表现进行自我评述，包括工作要项、主要贡献、工作障碍、工作规划、自由意见等内容；2、直接上级考评内容：对试用期间的绩效表现进行综合评价，主要是指行为表现综合评价等内容。

五、考核权限：考核者被考核者部门主管部门经理人事经理部门总监副经理总经理董事长总监————考评——审核批核核准主管————考评考评审核批核核准助理考评考评考评核准批核核准——普通职员考评考评考评/审核——批核核准说明：1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长的时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导。

2、如上述中出现职业空缺，考核权限向上越一级。

3、考核期间，因工作转换，人事调动原因造成原有的考核关系变质，原则上出现任直接上级实施考核；对于在原部门的工作绩效的表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。

六、考核程序1、绩效考核程序（1）确定职责或设定目标：试用期开始后，接受试用期员工直接上级必须向试用期员工明确岗位职责、要求和胜任此项工作应掌握的基本理论、业务知识和技能，经双方沟通后，确定员工试用期间的关键岗位职责或主要工作目标；（2）领取表格：试用期最后一个月的25号，由员工到人力资源部领取受控的《员工转正定级考核表》。

关于员工定岗定级的规定为进一步规范新员工定岗定级工作，力保员工定岗定级的科学和合理，根据公司有关制度制定本规定。

一、考核对象范围1、试用期满经考核合格予以转正的员工2、晋升、提薪的正式员工。

二、评价内容主要评价员工的基本素质、工作态度及工作业绩，三项满分为100分。

1.基本素质的评价指标主要内容为员工的文化程度及工作经验。

该项目满分10分，其中文化程度4分，工作经验6分。

（1）文化程度（4分）。

达到岗位任职资格所要求的学历标准及以上者4分，每低一个级别则减1分，直至该分数为零。

（2）工作经验（6分）。

达到岗位任职资格所要求工作经验标准及以上者6分，每少1年则减2分，直至该分数为零。

2.工作态度的评价指标主要内容为员工考勤、工作计划性、工作主动性、工作配合度、工作责任心、综合协调。

该评价项目满分22分。

（1）员工考勤（3分）。

评价期间迟到不超过2次，请假不超过1天者满分4分，超出范围每迟到1次/请假半天者扣1分，直至该项分数为零。

（2）工作计划性（3分）。

按要求提交工作计划，按时提交且计划合理则满分3分，如没有按要求提交或计划出现明显不合理则每次扣除1分，直至该项分数为零。

（3）工作主动性（5分）。

在自己本职工作职责内能够积极主动开展工作者满分5分。

主管领导每提醒其工作2次则扣除1分，直至该分数为零。

（4）工作配合度（5分）。

服从管理及领导的工作安排，具有团队精神，积极协助其他部门及员工开展工作者满分5分。

如无故出现不服从管理或领导工作安排者每次扣除2分，直至该项分数为零。

（5）工作责任心（3分）。

对于本职工作及涉及关公司利益的事情能够尽心尽力，勇于承担责任者满分3分。

每出现1次工作不负责任者扣除1分。

（6）工作创新（3分）。

工作中积极开拓，不断调整和改变工作方法以提高工作成效者3分，较好2分，一般1，较差0分。

3、工作业绩的评价指标主要为工作创新、工作质量、临时工作、工作效率及，该项满分为68分。

一、概述在现代企业中，为了鼓励员工不断学习和提高自身能力，激励员工为公司的发展做出更大贡献，年度晋级考核制度应运而生。

该制度通过对员工在一年内表现的综合评估，明确员工晋升的条件和途径，为公司发展和员工成长搭建了良好的桥梁。

二、晋级标准1.能力素质方面：（1）岗位能力：员工在所属岗位上的专业能力和绩效表现。

（2）创新能力：员工在工作中的创造性思维和解决问题的能力。

（3）学习能力：员工持续学习和适应变化的能力。

（4）团队合作：员工在团队协作中的表现和能力。

2.执行结果方面：（1）完成情况：员工在工作中承担的任务完成情况。

（2）工作流程：员工对工作流程的优化和改进。

（3）预算控制：员工对预算的控制和资金使用的有效性。

3.职业潜力方面：（1）职业规划：员工对自己职业道路的规划和发展意愿。

（2）拓展能力：员工通过参加项目或活动等方式提升自身素质和能力。

（3）领导力：员工在工作中展现出的领导和管理能力。

三、晋级程序1.管理层提名：由员工的直接上级或相关部门提名推荐晋级的员工。

2.综合评估：根据员工个人履历、考核记录、项目成果、绩效评估等综合评估员工晋级的条件和资格。

3.面试评估：对于符合晋级条件的员工，由HR部门组织相关面试和评估，综合考察员工的晋级能力和潜力。

4.决策与公示：通过专业评委会的综合评估和面试结果，最终确定晋级的员工名单，并在公司内部公示。

四、奖励和激励机制1.工资晋级：晋级后，员工享受相应的薪资晋升。

2.福利待遇：晋级后，员工享受更好的福利待遇，如住房补贴、交通津贴等。

3.晋级证书：公司颁发晋级证书，作为员工职业生涯发展的证明。

4.培训机会：晋级后，公司会提供更多的培训机会，帮助员工进一步提升能力和技能。

5.荣誉表彰：公司将对晋级员工进行荣誉表彰，鼓励员工在工作中继续努力，成为榜样。

五、晋级考核结果的运用1.个人目标设置：通过晋级考核结果，为员工设定明确的个人目标和规划，帮助员工更好地规划职业发展道路。

员工薪资定级标准与考核原则员工薪资定级标准与考核原则（汇编）第三部分各部门定级标准与考核1、中层干部定级标准与考核1.1部门定级：根据当前所确定的各部门工作性质，及本着进展原则、面向今后的岗位职能与人员综合素养设置目标，将目前公司所设置各部门初步划分为A、B两级：1.1.1A级：国际贸易部、国内贸易部、研究所、市场部、生管部；1.1.2B级：技术部、品管部、设备部、采购部、发光管制造部、数码管制造部、贴片制造部、人力资源部、财务审计部、行政部。

1.2中层副职以上管理人员除由总裁室按《中层干部职级及薪资范围表》核定职级、及进行日常的薪资考核外，另结合年度工作进行年薪制考核，考核实施办法另行确定。

2、各部门职员、基层管理人员定级标准与考核2.0原则性要求2. 0.1各部门参照公司规定的框架性原则自行制定定级标准与考核办法，并可根据本部门工作需要自行确定标准与考核办法的调整时机与调整范围，按规定报批后转人力资源部门备案并执行；2. 0.2部门制定方案的适用范围应包含本部门内所有中层副职（不含）下列管理人员与职员；2. 0.3各部门还应制定本部门各岗位的“岗位标准”，作为职员与基层管理人员确定职级与薪资等级的定量、定性指标；2. 0. 4各部门人员定级、岗位与职位增设务必有相应的岗位标准与职级标准；2. 0.5各部门有关方案附后（汇编，2. 1—2.一五）（2）技术：器件开发人员；（3）技术：专案小组、工艺管理人员；（4）技术：客户服务、可靠性验证；（5）技术：材料试样、样品制作、技术资料整理；位、供应商操纵岗位：（3）品管：合同评审、产线巡检、产线品质操纵、体系检查与审核：（4）品管：客诉处理、成品出货、材料检验组长：（5）品管：纠正措施验证、外购产品检验、数据统计与分析员、质量成本分析辅助、原材料检验：（6）品管：文件与质量记录管理、培训组织。

第一部分总则1、正式员工薪资构成与考核原则凡本公司正式员工（本处正式员工，是指通过公司与所在部门考察试用与培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包含应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包含下列构成部分：1.1职级工资：见《员工职级工资表》。

人员定岗定级和年终绩效考核方面的做法
人员定岗定级和年终绩效考核是组织管理中重要的人力资源管理工作。

以下是一些常见的做法：
人员定岗定级：
1. 岗位分析：首先进行对各岗位的分析，包括工作职责、技能要求、胜任能力等方面的考量。

2. 岗位描述：编写详细的岗位描述，明确岗位的职责、工作内容和工作要求。

3. 岗位评估：通过岗位评估工具或方法，对各个岗位进行评估，确定岗位的价值和级别。

4. 人员匹配：将员工的能力、经验和技能与岗位要求进行匹配，确保员工适合所担任的岗位。

年终绩效考核：
1. 目标设定：制定年度目标，明确员工在工作中应达到的结果和绩效指标。

2. 绩效评估：根据设定的目标和绩效指标，定期对员工的工作表现进行评估，可以包括上级评估、同事评估和自评等多种评估方式。

3. 绩效反馈：向员工提供及时、具体的绩效反馈，明确其工作表现的优点和改进的方面，并与员工讨论如何提高绩效。

4. 绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予适当的奖励，如薪酬调整、晋升机会、培训机会等，以激励员工的积极工作态度和表现。

以上是一些常见的做法，具体的人员定岗定级和年终绩效考核方案应根据组织的实际情况和管理需求进行设计和实施。