HR管理专业化程度可成为衡量企业正规化程度的标准

新公司人力资源工作计划8篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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|||生活|一个人总要走陌生的路，看陌生的风景，听陌生的歌，然后在某个不经意的瞬间，你会发现，原本费尽心机想要忘记的事情真的就这么忘记了..|-----郭敬明HR认证知多少作者：王粒权2007-10-26 您是第1032位阅读者页面文字：[小][中][大]大学生人才盛会简历攻略面试秘籍求职陷阱职业测评本网活动免费英语精品课程求职博客人力资源资格认证，顾名思义，是指为了证明人力资源从业人员达到了某个知识或技能标准而进行的考试。

这个标准可以是政府机关制定，也可以由行业协会设计；既有国内的，也有国外的。

不同的标准就有不同的认证，因此目前市场上存在的国内外人力资源认证已经令人目不暇接。

通过人力资源认证项目有利于不断更新从业者的知识和技能，提高从业水平，帮助自己获得职业生涯的发展。

面对众多的证书，无论对于一位刚刚进入职场想要从事人力资源职业的新手，还是对于在人力资源行业打拼多年的资深人士来说，在选择上都难免有些茫然无措。

到底哪一个认证项目才最适合自己的呢？本刊搜集整理了目前市场上流行的几个HR认证的有关资料，希望能够为大家的选择及备考提供帮助。

劳动和社会保障部企业人力资源管理师国家职业标准为了引进国际先进的人力资源管理理论与技术方法，建立专业化、职业化的人力资源管理人员队伍，国家劳动与社会保障部从2003年开始推出人力资源管理职业资格标准，并在全国范围内推行认证工作。

2007年劳动和社会保障部对原标准作了修订，重新发布了《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年版）》，并重新编写出版了《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》，对原版教程作了全面的修改，新增了很多新知识和新技能要求。

2007年的职业鉴定考试就采用新的教材及考核标准。

企业人力资源管理师分为四个等级：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。

摘要本文阐述了企业人力资源管理信息系统的开发和设计，并对人力资源管理信息系统进行了分析，提出了企业实施人力资源管理信息系统的解决方案，以及加强企业人力资源管理信息化建设，同时促进企业管理水平的提高。

此战略人力资源管理解决方案，是为期望推行战略人力资源管理的企业而设计的。

这些企业会围绕企业战略构建人力资源管理体系。

注重以能力为核心进行人才选拔评估、培训开展；注重过程甚于结果的绩效管理；注重岗位价值、市场水平和业绩结合的薪酬激励管理；注重带动员工、直线经理、高管层共同参与的协同人力资源管理；注重通过专业化、精细化、前瞻性的人力资源管理，帮助企业提升组织能力，推动企业战略的实施。

关键词人力资源管理系统开发解决方案第1章绪论 (4)1.1 背景 (4)1.2企业人事档案管理工作的重要意义 (5)1.3 相关领域及发展 (5)1.4 信息系统开发的紧迫性 (7)第2章相关技术简介3 (9)2.1 JSP的基本概念3 2.2 JavaBean概念3 2.3 JSP的优点3 2.4 JSP的安装和启动4 2.5 JSP运行环境的配置5 2.6 STRUTS构架技术简介7 (9)第3章可行性分析 (10)3.1 用户需求分析 (10)3.2经济可行性分析 (10)3.3 社会因素可行性分析 (10)第4章总体设计 (11)4.1 功能设计 (11)4.1.1 主要结构（或功能）的设计 (11)4.1.2 各种功能 (11)4.2 数据（处理）流程分析 (11)4.3 局部E-R图 (11)4.4 全局E-R图 (11)4.5 逻辑结构设计 (11)第5章详细设计 (12)5.1 功能模块设计 (12)5.1.1 员工管理 5.1.2 员工奖惩管理 (12)5.1.3 员工职称评定 5.1.4 员工培训管理 5.1.5 人员调动管理 5.1.6 系统设置 (12)4.2 数据库设计 (12)4.2.1 数据库测试连接 4.2.2 注册数据库驱动程序 4.2.3 建立数据库连接 4.2.5 数据字典 4.2.4 建立数据库表格 (12)第5章系统调试与测试 (13)5.1程序调试 (13)5.2程序的测试 (13)5.2.1测试的重要性及目的 (13)5.2.2测试的步骤 (14)5.2.3测试的主要内容 (15)结论与体会 (17)致谢 (18)第1章绪论1.1 背景人力资源管理是现代企业进行生产经营管理的重要组成部分，人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测。

企业战略性成长与人力资源管理一、引言人力资源管理（HRM）在现代企业营运中起着巨大作用，比如影响一个国际化了的大公司成功的关键性因素有四个：当地员工的教育水平、当地原材料的采购、当地技术人员的雇佣与留任、当地合作厂商的选择，其中HR方面的因素就占了一半，显示出HRM的重要性。

普遍来讲，HRM对企业战略管理的作用也是多方面的，主要有：（1）确定与分析对公司成功至关重要的外部机会与威胁；（2 ）处于唯一可以提供出具有竞争性智力资源的位置；（3 ）以提供出公司内部优势与弱点方面信息的方式参与到企业战略规划过程之中；（4 ）一个公司HR的长处与短处对于整个企业的变量选择有决定性影响；（5）HRM在企业战略计划的成功实施与完成中起到支撑点作用；等。

从传统的物本经济时代到即将到来的知识经济时代，物质资源对经济增长的推动力作用越来越小，经济增长越来越多地依赖于人力资源的开发与利用。

因此在企业的战略推进过程中，人力资源管理不仅是其有机的组成部分之一，某种程度上讲还起着关键与核心的作用。

一旦处理不当就有可能成为企业发展的“瓶颈”。

“多年以来人们一直认为资本是发展的瓶颈。

但我认为这个观点已经不再正确。

我认为恰恰是劳动力及公司不能招募和维系一个好的劳动群体构成了生产的瓶颈。

我还没有听说过哪一个大项目，大家对它都有很好的设想、生机勃勃的干劲以及很高的热情，最终却被资金短缺所搁浅。

但我的确听说过某行业的发展部分地由于没能维持一个高效、热情的生产力大军而中止或受到阻碍，我认为此中道理日后将更显正确……”企业组织结构要服从、服务于企业战略。

HRM作为比企业组织结构更活跃、更具影响力的因素，其模式发展本身就是企业战略推进过程中不可分割的一部分。

因此，探讨在企业战略性成长的不同阶段其相应的HRM 模式是企业谋求长期发展的重要课题。

二、战略性成长的各个阶段及其组织与人力资源管理特征按企业的规模化、国际化过程，企业的战略性成长可分为创业阶段、早期生产阶段、成熟阶段、多角化阶段及全球化阶段。

人力资源管理知识--判断1.柯氏四级评估中的结果层评估主要是考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。

[判断题]对错(正确答案)2.让新员工参观企业生产的全过程，请技师训主要的生产工艺和流程。

这是对新员工进行企业业务方面的培训。

[判断题]对(正确答案)错3.培训需求分析中的工作岗位分析层次主要是分析谁需要接受培训、需要接受什么样的培训等内容。

[判断题]对错(正确答案)4.组织新员工学习企业的规章制度属于对企业文化精神层次的培训。

[判断题]对错(正确答案)5.人员培训能够通过“使人适事”的方式实现人事和谐。

[判断题]对(正确答案)6.基层管理人员培训的重点放在管理技能和工作方法上。

[判断题]对(正确答案)错7.培训中使用的角色扮演法主要通过独立研究和相互讨论来提高学员分析问题和解决问题的能力。

[判断题]对错(正确答案)8.员工培训目标实现的过程就是培训效果评估的过程。

[判断题]对错(正确答案)9.尽管有多个主体需要对培训工作承担不同的管理责任，但对员工进行培训的责任最终落实到培训师身上。

[判断题]对错(正确答案)10.企业大学是企业培训的一种扩大发展的模式。

[判断题]对(正确答案)错11.培训中效果评估的作用包括帮助实现培训资源的合理配置。

[判断题]错(正确答案)12.企业在培训前也需要对培训的环境进行评估。

[判断题]对错(正确答案)13.工作分析的流程分析是一种静态分析。

[判断题]对错(正确答案)14.工作分析的关键事件法特别关注中等绩效的员工。

[判断题]对错(正确答案)15.一份完整的工作说明书应该包括两个部分：工作规范与工作概要。

[判断题]对错(正确答案)16.临界特质分析系统属于工作导向性的工作分析系统。

[判断题]对错(正确答案)17.职务分析问卷评价的是具体的工作任务，因而能够精确地对工作进行区分。

[判断题]错(正确答案)18.工作分析是整个人力资源管理体系建设的基础。

人力资源管理复习题及参考答案中南大学网络教育课程考试复习题及参考答案人力资源管理一、判断题：1.人力资源管理将人看作成本中心。

（）2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。

（）3.人力资源管理是所有管理者的职责。

（）4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（）5.在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。

（）6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。

（）7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。

8.一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。

9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。

10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。

11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。

12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。

13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。

14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。

15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。

16.从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。

17.在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。

18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。

19.当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。

20.在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。

21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。

22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。

23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。

24.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。

25.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。

26.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。

高质量发展与人力资源管理引言高质量的发展是每个企业都渴望的目标。

而要让企业高质量的发展，离不开人力资源的有效管理。

人力资源的发挥作用贯穿于整个企业的战略规划、组织设计、员工招募、培训与开发、绩效管理等方面。

本文将从企业战略规划、组织设计、招聘与培训、绩效管理等方面，分析人力资源对于企业高质量发展的贡献。

企业战略规划与人力资源管理企业战略规划是一项长远、全面的工作。

在制定战略规划的过程中，人力资源管理人员需要与公司领导层进行密切合作。

双方需要明确企业的目标和未来的方向，根据这些确定公司所需的人才和岗位需求。

通过此过程， HR 管理人员可以制定人力资源战略并与公司战略相一致，确保企业的顺利运营和发展，从而为企业的高质量发展打下了基础。

在执行战略规划的过程中，需要注意以下几点：1.制定人才计划人才计划是人力资源战略的核心。

在制定人才计划时，必须考虑到未来的岗位需求，预测人员流动情况和内外部环境带来的影响，以确保企业所需要的人才可以及时到位。

人才计划也需要考虑到公司的预算和资金等资源的配备，同时要根据公司的经济情况来制定人力预算及管理计划，制定一个合理的人力资源管理方案。

2.建设明确的绩效评估制度绩效评估是一个组织的重要部分。

通过设定明确的绩效评估制度，HR 管理人员可以更好地掌握员工的工作表现情况，同时也能确保员工在该制度下表现的公平性。

3.进行员工培训公司的高质量发展离不开员工的成长和提高，为员工提供正规的培训计划是必不可少的。

通过培训，员工可以提高自己的技能，更好地适应公司的战略规划和发展需求。

同时，员工的提高也服从和支持企业高质量发展目标。

组织设计与人力资源管理正确的组织设计可以大大提高企业运营的效率和经济效益。

公司不仅需要有适当的部门结构和职位分工，还需要合理分配人员，将每个人的专业和潜能最大化地发挥出来。

在组织设计过程中，人力资源管理人员需要考虑以下几个方面：1.设计清晰的职位说明书明确而具体的职位说明书是招聘有效人才的重要条件。

招聘实施全流程的7 个步骤1、拟定招聘信息招聘启事信息上，岗位职责及任职要求，每项3-6条即可，条理清晰简明扼要，突出岗位特性及要点，岗位专业术语明确用人力术语翻译成符合行业招聘通用的语言，符合法律规定的招聘语言求职者通过反推，看出该岗位的具体工作内容及工作要求，同时反推公司HR对该岗位胜任力构建的专业度，从而理解公司对该岗位的定位2、发布招聘启事岗位发布是，岗位突出技能标签、职位类别，方便网站自动匹配多网站发布同岗位内容及薪资应该尽量保持一致性总账号与子账号的统一性原则求职者通过职业技能标签，在招聘网站上自动匹配岗位，同时多渠道搜多相类似岗位，查阅该公司招聘信息，反向推测定位其岗位性质以及薪资区间3、找简历邀约面试HR通过按地域、行业、岗位、学历、经验等条件精准搜索与模糊搜索然后进行电话面试，电话面试技巧及邀请话术的统一准备，考验的是招聘HR的专业度，背后是HR对企业发展及业务运营的认知以及对招聘岗位理解程度求职者简历求职的行业、地域、岗位标签，匹配推送相应的企业与岗位同时与招聘HR电话沟通中，可初步了解岗位情况，同时一窥HR的专业度，HR的专业度相对较高，那么其公司规模化、体系化、正规化程度相对较高，反之则需要慎重4、面试测评初试、笔试、复试、终面求职者应该了解其企业发展阶段，业务发展战略或运营方向，岗位定位，岗位的特殊性等同时面试测评工具、面试官层级、面试的轮次与周期，在一定程度上可以反推其该岗位的紧急程度与重视程度更重要的是反推该公司招聘流程与体系的专业化程度，进而反推公司内部运营流程的完善程度5、薪资谈判HR需要了解候选人原单位薪资的组成，该岗位薪资组成、固定薪资、奖金、红利、福利等同时讲清现在岗位薪资结构，企业福利，该岗位候选人在公司能取得的成就与地位，展望公司及岗位发展，同时传播企业文化与员工关怀理念求职者应该注意了解其薪资结构以及发放方式，比如直接薪资，间接薪资，福利补贴、发放周期、固定与浮动薪资比例，晋升与调薪的频次与机会6、背调及审批包括不限于工作单位、工作时间、工作岗位、离职原因、薪资水平调查，身份证明、学历及证书证明、离职证明、身体状况、法律情况等HR做背调应该提前取得候选人的同意，或者在填写企业职位申请表时声明可能会采取的背调动作7、录用及入职报到录用通知书模板包括不限于报到时间、地址、薪资、岗位，所需资料以及无效约定等行百步半九十招聘HR需跟进入职，协助完成报到办理，才算完成岗位“招与聘”两个动作的交付HR对应常用的工具1、招聘启事，岗位JD2、招聘网站套餐资源，网站使用规则3、简历搜索方法，电话面试技巧，面试邀约模板4、面试评估表、简历、应聘登记、测试、笔试题库、基于行为的结构化面试提纲5、背景调查表、录用审批表6、录用通知书、体检报告、体检事项等。