人力资源管理员工培训案例分析(五)

人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。

然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。

但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。

对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。

公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。

他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。

他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。

琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。

争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。

一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。

思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。

如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。

2.如何进行工作分析。

正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。

获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。

第二步要采取适合的方法收集信息。

针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。

管理学案例分析(超全有答案)完整版一、案例一：创新管理案例分析案例背景：某公司是一家传统制造企业，近年来市场竞争日益激烈，企业面临业绩下滑的困境。

为了扭转局面，公司决定进行创新管理，以提升企业的竞争力。

案例分析：1. 创新管理理念：公司领导层认识到创新是企业发展的核心动力，决定将创新管理作为企业战略的重要组成部分。

他们强调，创新不仅包括产品创新，还包括管理创新、市场创新等方面。

2. 创新管理体系：公司成立了创新管理委员会，负责制定创新战略、评估创新项目、分配创新资源等。

同时，公司还建立了创新激励机制，鼓励员工积极参与创新活动。

3. 创新项目实施：公司根据市场需求和自身优势，选择了一批具有潜力的创新项目进行实施。

在项目实施过程中，公司注重跨部门合作，充分发挥各部门的专业优势，提高项目成功率。

4. 创新成果：通过创新管理，公司成功推出了一系列具有市场竞争力的新产品，提高了市场份额。

同时，公司还优化了管理流程，降低了运营成本，提高了企业整体效益。

二、案例二：人力资源管理案例分析案例背景：某公司是一家快速发展的互联网企业，随着业务规模的扩大，公司面临人才短缺的问题。

为了解决这一问题，公司决定加强人力资源管理，提高员工满意度和企业竞争力。

案例分析：1. 人才招聘与选拔：公司制定了科学的招聘流程，通过多渠道招聘优秀人才。

同时，公司还建立了完善的选拔机制，确保选拔出最适合公司发展的人才。

2. 培训与发展：公司重视员工培训，为员工提供多种培训机会，提升员工的专业技能和综合素质。

同时，公司还关注员工职业发展，为员工制定个性化的职业规划。

3. 绩效考核与激励：公司建立了公平、公正的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估。

根据考核结果，公司对优秀员工进行奖励，激发员工的工作积极性。

4. 企业文化塑造：公司注重企业文化建设，倡导积极向上的价值观，营造和谐的工作氛围。

通过企业文化塑造，公司提高了员工的归属感和满意度，降低了员工流失率。

人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。

组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。

适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。

要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。

组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。

与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。

因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。

关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。

一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。

1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。

2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。

3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。

二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。

缺点是单向信息传递，反馈效果差。

常被用于一些理念性知识的培训。

2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。

优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。

它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。

人力资源案例分析题及答案【篇一：《人力资源管理》案例分析题答案】=txt>《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。

改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。

这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。

但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。

这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。

因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。

为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。

这样，就扫清了新规定执行的障碍。

《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。

从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。

但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。

要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。

年份分值 案例分析题 考试章节 200705 8培训失败原因培训失败原因 培训与开发培训与开发 10如何把培训落到实处如何把培训落到实处 培训与开发培训与开发 15 医疗费用处理及劳动关系医疗费用处理及劳动关系劳动关系劳动关系 200711 8 (1)(1)在起步阶段。

在起步阶段。

在起步阶段。

TS TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)招聘与配置招聘与配置 14 (2)(2)随着企业的知名度越来越高。

随着企业的知名度越来越高。

随着企业的知名度越来越高。

TS TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才组织内部寻找人才?(14?(14分)招聘与配置招聘与配置 6 (1)(1)请剖析请剖析A 煤矿的奖金分配方案。

并说明它产生负激励作用的原因。

励作用的原因。

(6(6分)绩效管理绩效管理 10 （2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素（）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素（1010分）分）4 （3）请重新设计A 煤矿奖金分配方案（煤矿奖金分配方案（44分）：分）：200805 20 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）分）P284 P284劳动关系劳动关系 6 （1）一项培训规划主要包括哪些内容？（）一项培训规划主要包括哪些内容？（66分）分）P127 P127培训与开发培训与开发 14 （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（划？（1414分）分）P129 P129培训与开发培训与开发 5 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（55分）分）P197 P197绩效管理绩效管理 15 （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

（精神”指标，设计考评表。

（1515分）分）P203 P203200811 20 （1） TZ TZ 在在H H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（工作？（1010分）分）p61 P67-68 p61 P67-68招聘与配置招聘与配置 （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（该注意哪些问题？（1010分）分） 招聘与配置招聘与配置20 ( l l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？地方？(10(10分)P115-160 培训与开发培训与开发( 2 2 ）如果你是）如果你是RB RB 公司的人力资源部经理，你会怎样公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？安排这个培训项目？(10(10分) 培训与开发培训与开发20 ( 1 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？为什么？( 9 ( 9 ( 9 分）分）分）P199 P199 绩效管理绩效管理（2）强制分布法有何优点和不足？（）强制分布法有何优点和不足？（1111分）分）绩效管理绩效管理 一、历年计算题真题练习（参考示例）（参考示例）＃＃公司管理人员考评表＃＃公司管理人员考评表【基本资料】（2分）分）考评岗位：（ ）） 所在部门：所在部门：（ ））被考评者：（ ）） 考评者：考评者：（ ）） 【考评说明】 （4分）分）考评管理者的行为，用考评管理者的行为，用5～1和NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示9595％～％～％～100100100％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；4表示8585％～％～％～949494％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；3表示7575％～％～％～848484％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；2表示6565％～％～％～747474％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；0表示0～6464％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；NA 表示从来没有这一行为。

案例分析结课报告M公司员工培训方法完善后学生姓名学号所属学院专业班级指导教师1.案例简介M公司是从事产品销售的商业企业，多年来在行业内享有很高的信誉，不过老总A总是觉得在培训员工方面还是存在一些问题，M工资的其他公司领导也有同感，于是公司在全企业内部进行了一次调查，调查结果发现公司在培训员工中存在五大问题：（1）培训内容与员工实际工作没有太大的关系；（2）培训时间与员工上班时间相冲突；（3）外聘专家理论性太强，进而很多内容甚至一些词汇让员工有些“丈二和尚——摸不着头脑”的感觉；（4）每次培训后没有进行很好的评估致使员工在接受培训工程中没有压力感；（5）培训的大多是年龄较大者，使得年轻人受冷落。

由于在培训过程中没有进行严格的管理，致使学员的积极性不高，公司在培训中投入了大量的费用但没有达到预期的效果。

为了改善培训效果并强化公司形象，公司打算在培训问题上出狠招。

经过征求培训专家和公司其他领导的意见，为了做好培训工作公司制定了六条措施：（1）M公司绝不让未经培训的人到销售第一线去，因为销售人员的所说所做等对公司形象和信用有很大的影响，公司此举的目的在于将培训与员工的绩效考核结合起来。

（2）学员脱产培训需要比较长的时期，为了避免耽误工作，公司决定采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方式进行。

（3）培训内容包括学员素养、价值观念、信念原则、生产过程中的基本知识等内容，要求学员在实际工作中体会所学的内容。

（4）学员初期学习经营方针、后期学习营销方法培训内容分步进行。

（5）加大学员的作业量，通过加大压力并辅以严格的考试措施强化员工学习。

（6）“模拟销售角色教学”成为培训的核心部分，要求对产品的特点、性能以及可能带来的效益进行清楚说明，学员们要学习问和听的技巧。

在以上措施的基础上要求学员相互间非常尖锐地提毛病，直到对方无法接受时为止。

公司在培训企业的后备人才方面通过施猛药，使得员工们感到公司确实要在培训方面动真格，学员由原来的“要我学”变为了“我要学”，学样尤其感觉到相互题毛病的环节是自己提高很快，学员普遍将培训作为增加自己竞争力的契机，没有任何人想放弃这样的学习机会，公司对新的培训制度所起的的成效感到非常满意，并且还要继续改善培训措施，下一步就要将培训与企业文化相结合并在打造企业形象方面下功夫。

案例分析题第三章培训与开发1。

某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。

当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解，此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。

但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加.人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待.培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理.但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。

培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。

过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。

根据案例回答：（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?（2)该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施.答：（1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意,同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。

（2)受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C缺乏规范的人员培训计划。

（3）具体措施：A重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求)；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。

最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。

人力资源管理精选案例集※<案例一>东方卷烟厂的竞争轮岗制[1][1]本案例对原人名、地名、机构名称等做了掩饰性处理，仅供教学讨论使用，并不暗示某种方案一定成功与否。

本案例发表在《人力资源管理与开发高级教程》（陈维政等主编）高等教育出版社2004年，512页。

东方卷烟厂始建于1925年，前身为外国烟草公司在我国设立的卷烟厂。

1952年由人民政府接管，改名为东方卷烟厂。

东方卷烟厂目前拥有在册职工2793人，在岗职工2576人。

该厂于1994年在国内烟草行业率先通过了ISO-9002质量体系认证，经过“八五”技改，拥有超百万箱卷烟生产能力，设备装备达到90年代国际先进水平，东方卷烟厂主要产品驰名中外。

九十年代末，中国的烟草行业竞争日趋激烈，尽管烟草在中国属政府专卖，但随着国外烟草公司对中国市场的渗透和中国各地方烟草生产厂商的兴起，东方卷烟厂已经感受到了巨大的竞争压力。

为了给企业引入竞争机制，增加员工的紧迫感，激发员工的积极性和创造性，东方卷烟厂于2000年对下属卷烟车间和初加工车间的技术工人（占全厂技术工人的40%）试行了竞争轮岗制，且于2001年在所有生产车间的技术工人中全面展开。

竞争轮岗制以对生产车间技术工人的《考评办法》为核心，现将《考评办法》介绍如下：1．考评原则。

（1）利益分配机制与岗位竞争机制相结合。

考评结果不仅仅与个人经济利益挂钩而且作为培养、交流、转岗、下岗等岗位竞争的主要依据。

（2）维修、操作技能与服务对象的评价相结合。

考评结果要充分体现“敬业、创新、合作”精神，通过考评，提高技术工人队伍的整体素质和水平。

2．考评范围。

生产车间（含动力车间）专业、通用技术岗位工人。

3．考评方法期限和比例。

每月、季度或半年考评一次，根据技术工人考评期间内的工作业绩、工作技能和工作态度进行综合考评，并按照考评结果划为突出、优秀、较好和一般四个大类，具体考核期限和比例为：A．跟班保全工、维修电工和检验工的考核期间为每月或季度一次，具体比例为突出15%、优秀45%、较好30%、一般10%。