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薪资结构表一、薪资构成月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300二、基本工资员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。
三、绩效工资绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。
四、全勤工资1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。
五、岗位工资1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。
六、薪资发放1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。
2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。
六、加班、请假计算1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。
人力薪酬分析模版
人力薪酬分析是企业管理中非常重要的一部分，它涉及到员工的薪酬福利待遇，直接关系到员工的工作积极性和企业的发展。
在进行人力薪酬分析时，我们需要考虑一些关键因素，以确保员工的薪酬福利能够合理、公平地分配。
首先，我们需要分析企业的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
通过对薪酬结构的分析，我们可以了解到不同岗位的薪酬水平是否合理，是否存在着过高或过低的情况。
同时，也可以根据员工的工作表现和贡献来调整薪酬水平，激励员工的工作积极性和创造力。
其次，我们需要进行市场薪酬调研，了解同行业同岗位的薪酬水平。
通过与市
场薪酬进行比较，我们可以确保企业的薪酬水平与市场竞争力相符，避免因为薪酬水平过低而导致员工流失的情况发生。
另外，我们还需要考虑员工的绩效考核和激励机制。
通过对员工的工作表现进
行评估，我们可以根据员工的绩效水平来调整其薪酬待遇，激励员工提高工作绩效，同时也可以通过绩效奖金等激励机制来激励员工的积极性和创造力。
最后，我们需要建立完善的薪酬管理制度，确保薪酬福利的公平和透明。
通过
建立薪酬管理制度，我们可以避免因为薪酬分配不公而导致员工的不满和抱怨，同时也可以让员工对薪酬福利有更清晰的认识，提高员工的满意度和忠诚度。
总的来说，人力薪酬分析模版是企业管理中非常重要的一部分，通过对薪酬结构、市场薪酬、绩效考核和薪酬管理制度的分析，我们可以确保员工的薪酬福利能够合理、公平地分配，提高员工的工作积极性和企业的发展。
企业工资结构表企业工资结构表是企业内部用来规范和管理员工工资的重要工具。
它详细列出了各个职位的基本工资、津贴、奖金、福利等项目，以及相关的计算方式和规定。
通过工资结构表，企业可以合理分配员工的工资，激励员工的积极性，提高工作效率。
一般而言，企业工资结构表可以分为以下几个部分：一、基本工资部分。
基本工资是员工工资的核心组成部分，它通常根据员工的岗位等级和工作年限来确定。
不同的岗位等级和工作年限对应着不同的基本工资水平。
例如，初级员工的基本工资相对较低，而高级管理人员的基本工资则相对较高。
二、津贴部分。
津贴是根据员工的具体情况和工作需要提供的额外补贴。
常见的津贴包括岗位津贴、交通津贴、通讯津贴、餐补等。
这些津贴的金额和发放条件都在工资结构表中有所规定，以确保津贴的合理性和公平性。
三、奖金部分。
奖金是根据员工的工作绩效和贡献来发放的额外激励。
奖金的发放可以根据个人绩效、团队绩效或整体企业绩效进行评定。
工资结构表中一般会规定奖金的计算方式和发放比例，以保证奖金的公平和透明。
四、福利部分。
福利是企业为员工提供的一些特殊待遇和福利措施，例如社会保险、商业保险、住房公积金、医疗保险、带薪休假等。
工资结构表中会明确规定每个员工享受的福利项目和相应的金额或比例，以确保员工的福利待遇合理且符合法律法规要求。
企业工资结构表的编制需要综合考虑企业的经济实力、行业平均水平、员工的工作表现和市场竞争等因素。
在编制工资结构表时，企业应该遵循公平、合理、透明的原则，确保员工的工资待遇与其工作贡献相匹配，同时也要考虑到员工的生活水平和职业发展的激励。
企业工资结构表是企业内部管理和激励员工的重要工具，它能够帮助企业合理分配工资、激发员工的积极性，提高工作效率。
企业在编制工资结构表时应该注重公平和合理，确保员工的工资待遇与其工作贡献相符，同时也要考虑到员工的福利和发展需求。
通过科学合理的工资结构表，企业可以建立良好的人才激励机制，吸引和留住优秀的员工，推动企业的可持续发展。
工资结构方案
工资结构方案可以根据公司的实际情况和员工需求进行制定，以下是一个可能的工资结构方案：
一、固定工资
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
二、绩效工资
绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
三、工龄工资
工龄工资是员工工作年限的反映，员工工龄工资每年增加一定的金额，以实际到岗时间核算。
四、福利
福利包括公司为员工提供的各种非货币形式的报酬，如社会保险、住房公积金、年假、节日福利等。
五、其他项目
根据公司实际情况，还可以包括其他项目，如加班费、外派受训人员工资等。
以上是一个可能的工资结构方案，具体方案还需要根据公司的实际情况和员工需求进行调整和完善。
内部薪资分析报告1. 引言薪资是组织内部管理和激励员工的重要手段之一。
对于一家公司而言，了解和分析内部薪资情况可以帮助管理层做出更合理的薪酬决策，提高员工的满意度和工作效率。
本报告旨在分析公司内部薪酬的情况，提供有关薪酬的定量和定性信息。
2. 方法在进行薪酬分析之前，我们收集了以下数据：•员工薪资信息：包括员工的薪资级别、工龄和岗位等级。
•绩效评估数据：包括员工的绩效评级和绩效相关的奖励。
•员工福利数据：包括员工的福利待遇和其他补贴。
•公司行业薪酬数据：对比公司的薪酬水平和行业的平均水平。
基于以上数据，我们使用以下方法对内部薪资进行分析：•描述统计分析：对薪酬数据进行总体描述，如平均薪资、中位数、工资差异等。
•比较分析：将公司的薪酬数据与行业平均水平进行比较，了解公司的薪酬水平是否具备竞争力。
•薪酬结构分析：分析不同层级和岗位的薪酬差异，了解薪酬结构的合理性。
3. 数据分析3.1 描述统计分析在我们所收集的数据中，员工的薪酬分布如下：薪酬水平员工数量百分比低薪水平100 20%中低薪水平150 30%中薪水平200 40%高薪水平50 10%根据上表可以看出，公司内部员工的薪酬水平以中薪水平为主，占比40%。
低薪水平员工占比较少，只有20%。
3.2 比较分析为了了解公司内部薪酬是否具备竞争力，我们将公司的平均薪资与行业平均薪资进行比较。
根据我们所获取的行业数据，行业的平均薪资为X元，公司的平均薪资为Y元。
根据比较分析，我们得出以下结果：•公司的平均薪资略高于行业平均薪资，说明公司在薪酬方面具备一定的竞争力。
•需要注意的是，虽然公司的平均薪资较高，但细分岗位和平均薪资之间存在差异，部分岗位的薪酬水平较低，可能需要进行进一步调整。
3.3 薪酬结构分析我们还对公司的薪酬结构进行了分析，主要关注不同层级和岗位之间的薪酬差异。
根据我们的分析，不同层级之间的薪酬差异明显。
高级管理人员和高级技术人员的薪酬水平明显高于普通员工。
薪资构成知识点总结图文薪资构成是指一个员工的总体薪酬构成要素，包括基本工资、津贴、奖金、福利等各种形式的薪酬。
薪资构成是考量员工对公司价值贡献的一种方式，同时也是企业激励员工、留住人才的关键手段之一。
在薪资构成的制定中，企业需要兼顾员工的个人需求和企业的绩效管理，并且需遵循相关的法律法规。
一、基本工资基本工资是员工劳动所得的直接体现，通常以固定的金额发给员工。
基本工资是薪资构成中最基础的一部分，也是员工主要的经济来源，通常是员工在决定是否接受一份工作时优先考虑的因素之一。
企业可以根据员工的工作岗位、工作经验、学历等因素来确定基本工资的水平，同时还需考虑地区薪资水平、行业竞争力等因素来确定基本工资的水平。
二、津贴津贴是员工工资的一种附加部分，用于弥补员工因岗位特殊、工作条件特殊而产生的费用支出。
例如，交通津贴、餐费、通讯费等。
津贴的制定需要遵守国家相关法律法规，同时也需要考虑企业自身的财力状况和员工的实际需求。
津贴的发放可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。
三、奖金奖金是企业根据员工的工作绩效、贡献等因素而发放的一种额外薪酬。
通常奖金可以分为年终奖、绩效奖、项目奖等不同类型。
奖金是激励员工积极工作的一种手段，也可以帮助企业调动员工的工作积极性和创造性。
奖金的发放需要建立科学的绩效考核体系和激励机制，同时可以结合员工的个人发展计划和公司整体发展目标来制定。
四、福利福利是企业为员工提供的一种非经济性的报酬，如医疗保险、养老保险、住房补贴、节日福利、员工俱乐部、健康体检等。
福利可以帮助企业提升员工的生活质量、增加员工的归属感和忠诚度，同时也可以降低员工的离职率、提高员工的工作满意度。
企业可以根据自身特点、员工需求和法律法规要求来制定福利政策，建立健全的福利体系。
五、个税和社会保险在薪资构成中，员工的个税和社会保险也是一个重要组成部分。
员工的收入中要扣除应纳税额和社会保险费，企业需要遵守相关法律法规，为员工依法纳税和缴纳社会保险。
公司薪酬结构分析目录第一章 (3)一、优势分析（S） (3)二、劣势分析（W） (5)三、机会分析（O） (5)四、威胁分析（T） (6)第二章项目背景分析 (14)第三章薪酬结构概述 (16)一、薪酬结构的概念及其构成 (16)二、薪酬等级 (18)第四章宽带薪酬 (21)一、宽带薪酬的内涵 (21)二、宽带薪酬结构的设计 (23)第五章项目基本情况 (29)一、项目概况 (29)二、结论分析 (29)第六章 (32)一、项目风险分析 (32)二、项目风险对策 (34)第七章 (37)一、人力资源配置 (37)二、员工技能培训 (37)第八章 (39)一、股东权利及义务 (39)二、董事 (43)三、高级管理人员 (49)四、监事 (51)第一章一、优势分析（S）（一）自主研发优势公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构建全产品系列，并不断进行产品结构升级，顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。
通过多年积累，公司产品性能处于国内领先水平。
公司多年来坚持技术创新，不断改进和优化产品性能，实现产品结构升级。
公司结合国内市场客户的个性化需求，不断升级技术，充分体现了公司的持续创新能力。
在不断开发新产品的过程中，公司已有多项产品均为国内领先水平。
在注重新产品、新技术研发的同时，公司还十分重视自主知识产权的保护。
（二）工艺和质量控制优势公司进口大量设备和检测设备，有效提高了精度、生产效率，为产品研发与确保产品质量奠定了坚实的基础。
此外，公司是行业内较早通过ISO9001质量体系认证的企业之一，公司产品根据市场及客户需要通过了产品认证，表明公司产品不仅满足国内高端客户的要求，而且部分产品能够与国际标准接轨，能够跻身于国际市场竞争中。
在日常生产中，公司严格按照质量体系管理要求，不断完善产品的研发、生产、检验、客户服务等流程，保证公司产品质量的稳定性。
（三）产品种类齐全优势公司不仅能满足客户对标准化产品的需求，而且能根据客户的个性化要求，定制生产规格、型号不同的产品。
工厂薪资结构参考
1. 基本工资：按照当地最低工资标准或行业平均水平确定，以保障员工的基本生活需求。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求、工作强度等因素确定，体现岗位的价值和贡献。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和表现进行考核，按照一定的比例发放，以激励员工的工作积极性和创造力。
4. 加班工资：按照国家法律法规和公司政策，对员工超出正常工作时间的部分进行补偿。
5. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、年假、病假、节假日福利、员工培训等，以提高员工的福利水平和满意度。
6. 奖金：根据公司的经营业绩和员工的个人表现，发放一定的奖金，以激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
7. 其他补贴：如交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等，根据公司政策和员工的实际情况进行发放。
需要注意的是，工厂薪资结构应根据公司的实际情况和发展战略进行调整和优化，以适应市场变化和员工需求。
同时，公司应建立合理的薪酬制度和考核机制，确保薪资结构的公平性、合理性和激励性。
以上内容仅供参考，你可以根据实际情况进行修改和完善。
如果你能提供更多信息，我将为你提供更准确的内容。
员工薪资拆分方案一、薪酬构成总薪酬=基本工资+岗位工资+岗位津贴1、基本工资是员工的保障性收入,以实际出勤天数核发;(1）公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；（2）待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不低于员工最低生活保障标准。
2、岗位工资岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估。
3、岗位津贴岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴.二、具体拆分明细如下表：三、适用范围适用于薪资总额在4000元以上的员工;(4000元以下员工拆分后，扣掉社保、公积金等款项有可能低于上海市最低工资1620元）四、拆方案的利与弊1、利节约用工成本（1)对于请病假、工伤假、年休假(离职时未休年假情况下）的员工按照拆分后的基本工资进行发放.有关病假期间员工薪资扣除标准如下:员工在公司已服务期限薪资扣除标准2年以下工资之40%2-4年工资之30％4—6年工资之20％6—8年工资之10％8年以上不扣薪公司年休假规定如下:员工连续工作满一年后，即可开始享受年休假。
员工累计工作满1年不满10年的,年休假5天；满10年不满20年的,年休假10天；满20年的，年休假15天。
（2)社保和公积金缴费基数将按照拆分后的基本工资来缴,减少公司了社、公成本。
详见如下超链接。
.\工资\邵赟交接\机密\薪资拆分对比。
xlsx（3）实施此方案后可进一步明确和统一员工社保和公积金的缴费基数(针对新进员工)，有利于管理。
2、弊（1）拆分后，员工在部分利益上受到损失，尤其在社保和公积金缴纳基数上比原来降低40%或60%，减少了公积金贷款买房的贷款额度和还款金额。
另一方面女职工产假期间社保局给予的生育津贴也相应减少，以上问题可能会引起现有员工很大的抵触情绪及不配合.建议：此方案可从新进及重新签订劳动合同员工开始实施。
