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人力资源管理人力资源信息系统搭建方案第一章：项目背景与目标 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)第二章：人力资源信息系统概述 (4)2.1 系统定义 (4)2.2 系统功能 (4)2.3 系统架构 (5)第三章：需求分析 (5)3.1 业务需求 (5)3.1.1 组织结构管理 (5)3.1.2 员工信息管理 (5)3.1.3 招聘管理 (5)3.1.4 培训与发展管理 (6)3.1.5 薪酬福利管理 (6)3.2 用户需求 (6)3.2.1 系统管理员 (6)3.2.2 普通员工 (6)3.2.3 部门负责人 (6)3.3 需求优先级 (6)第四章：系统设计 (7)4.1 技术选型 (7)4.1.1 后端技术选型 (7)4.1.2 前端技术选型 (7)4.1.3 数据库技术选型 (7)4.2 系统模块设计 (7)4.2.1 用户管理模块 (7)4.2.2 员工信息管理模块 (7)4.2.3 薪资管理模块 (7)4.2.4 培训管理模块 (7)4.2.5 绩效管理模块 (8)4.3 数据库设计 (8)4.3.1 数据库表结构设计 (8)4.3.2 数据库表关系设计 (8)第五章：系统开发 (8)5.1 开发流程 (8)5.1.1 需求分析 (8)5.1.2 系统设计 (8)5.1.3 编码实现 (9)5.1.4 系统测试 (9)5.1.5 部署上线 (9)5.2 开发工具 (9)5.2.2 开发框架 (9)5.2.3 数据库 (9)5.2.4 版本控制 (9)5.3 代码管理 (9)5.3.1 代码规范 (9)5.3.2 代码审查 (9)5.3.3 代码提交 (10)5.3.4 代码备份 (10)5.3.5 代码维护 (10)第六章：系统测试与验收 (10)6.1 测试策略 (10)6.2 测试用例设计 (10)6.3 验收流程 (11)第七章：系统部署与维护 (11)7.1 部署方案 (11)7.1.1 部署目标 (11)7.1.2 部署流程 (11)7.1.3 部署策略 (12)7.2 系统维护 (12)7.2.1 维护目标 (12)7.2.2 维护内容 (12)7.2.3 维护流程 (13)7.3 备份与恢复 (13)7.3.1 备份策略 (13)7.3.2 恢复流程 (13)第八章：用户培训与支持 (13)8.1 培训计划 (13)8.1.1 培训目标 (13)8.1.2 培训对象 (13)8.1.3 培训内容 (13)8.1.4 培训方式 (14)8.1.5 培训时间 (14)8.2 培训材料 (14)8.2.1 培训手册 (14)8.2.2 演示文稿 (14)8.2.3 操作视频 (14)8.2.4 案例资料 (14)8.3 支持服务 (14)8.3.1 技术支持 (14)8.3.2 咨询服务 (14)8.3.3 更新与升级 (14)8.3.4 用户反馈 (15)第九章：项目风险与控制 (15)9.1.1 技术风险 (15)9.1.2 管理风险 (15)9.1.3 外部风险 (15)9.2 风险评估 (16)9.2.1 风险概率评估 (16)9.2.2 风险影响评估 (16)9.2.3 风险等级评估 (16)9.3 风险控制 (16)9.3.1 技术风险控制 (16)9.3.2 管理风险控制 (16)9.3.3 外部风险控制 (16)第十章：项目总结与展望 (16)10.1 项目成果 (17)10.2 经验教训 (17)10.3 项目展望 (17)第一章：项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。
第一章人力资源规划第一节组织构造设计与变革一、组织构造设计（一）组织理论: 广义（所有）和狭义组织理论（影响因素）；（二）组织设计理论旳分类: 古典、近代、现代；（三）组织设计理论旳分类: 静态和动态（人旳因素、设计、问题）二、组织设计旳原则: 任务和目旳、专业分工和协作、有效管理幅度、集权与分权、稳定性和适应性三、组织构造模式（一）组织构造模式: 直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、多维立体组织构造、母、子公司制、总、份公司、公司集团四、组织构造模式选择原则: ①以工作和任务为中心（明确和稳定）: 直线、直线职能、矩阵②以成果为中心: 事业部制、模拟分权制③以关系为中心（特大型公司）五、组织构造设计程序六、影响因素, 选择构造模式；划分部门；部门构造和设立；形成组织构造；调节。
七、组织构造变革（一）战略与组织构造关系1.组织构造服从战略；2.不同发展阶段，不同战略，选择不同组织构造。
（二）组织构造变革程序1.组织构造诊断: ①组织构造调查(工作岗位阐明书、组织体系图、管理业务流程图)②组织构造分析（战略目旳变化、核心职能、职能性质和类别）③组织决策分析④组织关系分析2.实行构造变革: ①征兆②方式③阻力3.组织构造评价（三）组织构造变革注意问题1.实际状况选择最优方案；第二节 2.过渡期: 磨合, 微调, 适应；第三节 3.认真论证、评估、稳步推动：方案、试点、配套规章制度。
第四节人力资源规划旳基本程序（一）人力资源规划旳内容:（二）狭义: 人员配备、补充、晋升；一、广义: 狭义+培训、薪酬、职业生涯规划、其他等。
二、人力资源规划旳作用1.总体战略；2.人力资源管理开展；3.协调各项人力资源管理各项计划；4.提高人力资源运用效率；5.组织和个人发展目旳一致。
三、人力资源规划旳环境（一）外部环境: 经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境；（二）内部环境；行业特性；发展战略；文化；人力资源管理系统。
人力资源方案人力资源方案（精选15篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是店铺为大家整理的人力资源方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源方案篇1根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部年度工作计划从十个方面开展20xx年工作计划：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
人力资源框架图组织结构设计与变革组织结构设计组织理论：广义（全部）和狭义组织理论（阻碍因素）；组织设计理论的分类：古典、近代、现代；组织设计理论的分类：静态和动态（人的因素、设计、咨询题）组织设计的原则：任务和目标、专业分工和协作、有效治理幅度、集权与分权、稳固性和适应性组织结构模式组织结构模式：直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、多维立体组织结构、母、子公司制、总、份公司、企业集团组织结构模式选择原则：①以工作和任务为中心（明确和稳固）：直线、直线职能、矩阵②以成果为中心：事业部制、模拟分权制③以关系为中心（特大型企业）组织结构设计程序阻碍因素，选择结构模式；划分部门；部门结构和设置；形成组织结构；调整。
组织结构变革（一）战略与组织结构关系1. 组织结构服从战略；2. 不同进展时期，不同战略，选择不同组织结构。
（二）组织结构变革程序1. 组织结构诊断：①组织结构调查(工作岗位讲明书、组织体系图、治理业务流程图)②组织结构分析（战略目标改变、关键职能、职能性质和类不）③组织决策分析④组织关系分析2. 实施结构变革：①征兆②方式③阻力3. 组织结构评判（三）组织结构变革注意咨询题1. 实际情形选择最优方案；2. 过渡期：磨合，微调，适应；3. 认真论证、评估、稳步推进：方案、试点、配套规章制度。
人力资源规划的差不多程序人力资源规划的内容：狭义：人员配备、补充、晋升；广义：狭义+培训、薪酬、职业生涯规划、其他等。
人力资源规划的作用总体战略；人力资源治理开展；和谐各项人力资源治理各项打算；提升人力资源利用效率；组织和个人进展目标一致。
人力资源规划的环境外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境；内部环境；行业特点；进展战略；文化；人力资源治理系统。
人力资源规划的差不多原则确保人力资源需求；与内外环境相适应；与战略目标相适应；保持适度流淌性。
人力资源规划的差不多程序核心是人力资源需求推测、人力资源供给推测和供需综合平稳。
人力资源部组建方案及工作实施规划为配合集团长远发展的需要，满足各部门的人才需求，特组建人力资源部，人力资源部部门职责是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的桥梁和纽带。
因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。
重点引导活动部在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的具体事宜。
具体方案如下：一、明确人力资源部工作职责1、日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的管理工作，办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定，准时完成部门既定的工作目标及工作计划；2、合理配置活动部各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充活动部所需人才，合理调配各岗人员；3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责；4、保证活动部人事、劳资、文件档案的齐全、完整；5、制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对活动部各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善；6、对活动部各项决定的实施情况进行监督；7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题；8、做好会议、集体活动（如晚会、旅游等）工作的组织；9、保证人力资源部预算开支的合理配置；10、保证人力资源部所掌管的活动部秘密的安全。
11、制定实施应对突发事件的应急预案。
二、主要工作内容明细1、活动部整体部门的规划：确定各部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，如需变动的，需经过主管（部长），人力资源部核准批准后方可。
2、完善内部管理制度及工作流程：1）、协调配合各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。
2）、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》、《员工手册》等。
人力资源逻辑框架图前段时间有很多人问人力资源逻辑框架是什么样子的，刚好有机会系统梳理一下，不废话直奔主题，就是下图。
一、组织架构组织是承接战略的唯一载体，有效的人力资源管理运作都是建立在健康良性且合理的组织设计基础上的。
所以组织设计是基础核心部分，是人力资源管理体系的第一步。
组织架构不是一成不变的，而是需要随着战略方向与业务模式的变化而不断调整。
以前我也说过，我们只是在特定的时间和阶段给组织结构拍了一张照片而已，实际上在一直不停的变化、异动、成长。
随着市场竞争和业务模式的变化发展，组织对结构提出更高的要求：架构清晰、职责明确、文化统一、高效协作、机动灵活等。
1、基于目标组织设计应先明确组织目标、突出组织的核心能力。
按照价值链逻辑：研发能力、供应链能力、营销能力、抑或是增值的采购、服务能力？2、基于现状在明确核心能力要求后，应该对自身的组织能力现状进行分析，发现能力短板，明确需要重点提升的能力，为组织架构设计及调整提供输入。
同时针对所有待加强的职能模块进行重要性及紧迫性分析，判断出该组织最为需要提升的组织能力领域。
可以按照重要性和紧迫性来进行取舍。
3、原则明确在明确目标和差距后，组织设计还要遵循扁平高效、责权明确、动态灵活、限定管理幅度一般性原则，才能称之为一个优化、合理的组织设计方案。
4、结构清晰组织设计的最后一个要素是确定适用于自己的组织架构。
职能型、事业部型、矩阵型、项目型……二、职位体系确定组织架构之后，为了进一步将组织职能分解、落实到人，需要完成重要的一环——职位体系建设。
岗位是人力资源管理的最小单元，职位分析是人才资源的基础工作，角色分析是职位承接核心能力的桥梁。
1、岗位职责界定（ARCPI、）A审批(Approval-Veto)：审核以批准或否决的权利。
R主要负责(responsibility):负责启动并跟踪某一活动，并确保该活动的顺利完成，对该活动的结果负责。
主要是“管理”该活动，不一定需要亲自完成它。
组织架构策划书范文(推荐14篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源共享服务中心SSC建设方案为满足公司管理改革和高质量发展的要求，推进人力资源改革创新，将流程化、操作化、标准化的工作和服务统一，提高人力资源管理工作效率，协助人力资源部进一步向人力资源专家中心、人力资源业务合作伙伴、共享服务中心（人力资源管理“三支柱”）转型靠近，更好地为企业内部服务，将人力资源部从事务性的工作中解脱出来，提升人力资源整体服务水平，聚焦于战略性人力资源管理，实现人力资源成功扮演企业战略的业务合作伙伴角色。
由此建立人力资源共享服务中心（HRSSC）,即员工服务中心。
员工服务中心主要承担员工日常入转调离手续办理、劳动关系管理、员工福利管理、五险两金管理、老干部管理、退休人员社会化等工作，以及管理改革、项目动态管理、两级总部机构精简过程中产生的富余人员的调配、上岗培训等职能，构建员工服务保障站、人才交流中转站、员工心理疏导站、上岗再就业帮扶站，建立健全整体规划、分级管理的员工服务体系。
一、目标定位（一）总体定位。
员工服务中心作为人力资源部的下设机构，在人力资源部的领导下，依据公司相关人力资源管理制度开展工作，为员工提供标准化、人性化的服务，协助人力资源部盘活人力资源、激发员工活力，为公司改革发展助力；（二）当前目标。
一是将人力资源部相关事务性工作平移到员工服务中心，如员工入转调离手续办理、社会保险、住房公积金、企业年金相关业务办理、员工劳动关系管理、政策性福利管理等工作；二是承担公司总部管理改革过程中富余人员的安置，并指导二级单位开展管理改革以及因项目动态管理过程中产生的富余人员安置工作；三是延续老干部服务管理、退休人员社会化管理工作；（三）规划目标。
通过人力资源事务性工作流程梳理、信息平台的协助，以员工需求为中心，以信息系统为支撑，关注员工体验度，实现一站式员工服务中心的搭建，高效反馈问题解决方案，快速处理事务请求，逐步面向全体员工，整合内部人力资源，为内部单位、部门和员工提供统一、高效、专业、标准化的服务。
公司HRM解决方案框架引言概述:人力资源管理（HRM）是企业管理中至关重要的一环，对于公司的发展和运营起着重要的作用。
为了提高人力资源管理的效率和效果，许多公司开始采用HRM解决方案框架。
本文将介绍公司HRM解决方案框架的五个部分，包括组织设计、人力资源规划、人才招聘、绩效管理和员工发展。
一、组织设计：1.1 组织结构设计：组织结构设计是HRM解决方案框架的第一步。
它涉及到确定公司的层次结构、职能部门以及各个部门之间的关系。
在组织结构设计中，需要考虑公司的战略目标、业务需求以及员工的能力和技能。
通过合理的组织结构设计，可以实现职责明确、协作高效的工作环境。
1.2 职位描述和职责划分：职位描述和职责划分是组织设计的关键环节。
在HRM解决方案框架中，公司需要明确每个职位的职责和要求，以便员工清楚地知道自己的工作内容和目标。
职位描述和职责划分还可以帮助公司更好地进行招聘和绩效管理，确保员工在岗位上发挥出最佳的能力。
1.3 工作流程和沟通机制：工作流程和沟通机制是组织设计的重要组成部分。
通过明确工作流程，可以确保工作任务的顺利进行，避免重复劳动和沟通不畅。
同时，建立有效的沟通机制可以促进团队之间的合作和信息共享，提高工作效率和团队凝聚力。
二、人力资源规划：2.1 人力资源需求分析：人力资源需求分析是HRM解决方案框架中的核心环节。
通过对公司战略目标和业务需求的分析，可以确定公司未来的人力资源需求。
这包括员工数量、技能需求以及人才储备计划等。
2.2 人才库建设：人才库建设是人力资源规划的重要组成部分。
通过建立人才库，公司可以更好地管理和利用现有员工的能力和潜力，同时也可以及时发现和吸引适合公司需求的外部人才。
人才库建设还可以为公司的绩效管理和员工发展提供有力的支持。
2.3 绩效评估和调整：绩效评估和调整是人力资源规划的关键环节。
通过对员工绩效的评估和调整，可以激励员工的工作积极性和创造力，同时也可以识别和解决绩效不佳的问题。
人力资源行业人力资源服务平台开发方案第一章：项目概述 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)1.3 项目意义 (3)第二章：市场分析 (4)2.1 行业现状 (4)2.2 市场需求 (4)2.3 竞争对手分析 (4)第三章：功能需求分析 (5)3.1 用户需求分析 (5)3.2 功能模块划分 (5)3.3 功能描述 (6)第四章：技术选型与架构设计 (7)4.1 技术选型 (7)4.1.1 前端技术选型 (7)4.1.2 后端技术选型 (8)4.1.3 数据库技术选型 (8)4.1.4 云服务与部署 (8)4.2 系统架构设计 (8)4.2.1 服务划分 (8)4.2.2 技术架构 (8)4.3 数据库设计 (9)4.3.1 数据库表结构 (9)4.3.2 数据库表关系 (9)4.3.3 数据库索引与优化 (9)第五章：界面设计与用户体验 (9)5.1 界面设计原则 (9)5.2 界面布局设计 (10)5.3 用户体验优化 (10)第六章：系统开发与实施 (11)6.1 开发流程与方法 (11)6.1.1 开发流程 (11)6.1.2 开发方法 (11)6.2 开发工具与环境 (11)6.2.1 开发工具 (11)6.2.2 开发环境 (12)6.3 系统实施与部署 (12)6.3.1 系统实施 (12)6.3.2 系统部署 (12)第七章：数据安全与隐私保护 (12)7.1 数据加密与存储 (12)7.1.2 数据存储安全 (12)7.2 用户隐私保护 (13)7.2.1 隐私政策 (13)7.2.2 用户信息保护 (13)7.2.3 用户隐私设置 (13)7.3 系统安全防护 (13)7.3.1 安全防护策略 (13)7.3.2 应用层安全 (14)7.3.3 网络层安全 (14)第八章：运营管理与维护 (14)8.1 运营模式 (14)8.1.1 运营目标 (14)8.1.2 运营主体 (14)8.1.3 运营流程 (14)8.2 运营策略 (15)8.2.1 市场定位 (15)8.2.2 品牌建设 (15)8.2.3 营销推广 (15)8.2.4 用户服务 (15)8.3 系统维护与升级 (15)8.3.1 系统维护 (16)8.3.2 系统升级 (16)第九章：市场推广与渠道拓展 (16)9.1 市场推广策略 (16)9.1.1 品牌定位 (16)9.1.2 线上线下相结合 (16)9.1.3 内容营销 (16)9.1.4 合作推广 (16)9.2 渠道拓展 (17)9.2.1 合作伙伴筛选 (17)9.2.2 渠道拓展策略 (17)9.2.3 渠道管理 (17)9.3 合作伙伴关系维护 (17)9.3.1 信息共享 (17)9.3.2 优惠政策 (17)9.3.3 定期回访 (17)9.3.4 合作共赢 (17)第十章：项目评估与总结 (17)10.1 项目成果评估 (17)10.1.1 功能实现程度 (18)10.1.2 用户满意度 (18)10.1.3 项目经济效益 (18)10.2 项目不足与改进 (18)10.2.2 用户界面与体验 (18)10.2.3 市场推广与运营 (18)10.3 项目总结与展望 (18)10.3.1 项目实施经验 (18)10.3.2 项目不足与改进措施 (19)10.3.3 项目展望 (19)第一章：项目概述1.1 项目背景我国经济的快速发展，人力资源行业在国民经济中的地位日益凸显。
人力资源部组建方案及工作实施规划为配合集团长远发展的需要，满足各部门的人才需求，特组建人力资源部，人力资源部部门职责是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的桥梁和纽带。
因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心.重点引导活动部在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的具体事宜。
具体方案如下：一、明确人力资源部工作职责1、日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的管理工作，办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定，准时完成部门既定的工作目标及工作计划；2、合理配置活动部各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充活动部所需人才，合理调配各岗人员;3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责；4、保证活动部人事、劳资、文件档案的齐全、完整；5、制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对活动部各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善；6、对活动部各项决定的实施情况进行监督;7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题；8、做好会议、集体活动（如晚会、旅游等）工作的组织；9、保证人力资源部预算开支的合理配置；10、保证人力资源部所掌管的活动部秘密的安全。
11、制定实施应对突发事件的应急预案。
二、主要工作内容明细1、活动部整体部门的规划：确定各部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书,使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，如需变动的,需经过主管（部长)，人力资源部核准批准后方可。
2、完善内部管理制度及工作流程：1）、协调配合各部门工作中的衔接,形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。
2)、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》、《员工手册》等.3）、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发.3、加强沟通,建立活动部内外部沟通机制。
