高校教师激励存在的问题及其对策的论文.

第2章高校教师激励机制存在的问题2.2高校教师激励机制存在的主要问题2.2.1绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性我国大部分高校在20世纪80年代末90年代初，就开始了教师业绩评估工作的管理实践，一般都对教师实施了工作定额制度，进入21世纪，大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。

教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯于传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。

(l)业绩量化体系本身不合理量化体系应是一个政策性很强的文件，由于高校传统的管理模式和机构设置，不同职能部门分管教师的教学、科研等工作，在制定绩效考核体系时，往往各执一端，缺乏系统规划，各自制定考核教师教学、科研、人才培养、社会服务等方面的文件，涉及教师各类工作项目的权重设计缺乏统筹考虑，甚至出现交叉矛盾;业绩指标本身也不够科学、客观。

从表2.6中可看出量化体系本身存在的问题:作为一所省属重点高校，对广大教师有挑战性和吸引力的是“项目”中的“D级”、“C级”和“B级”也即努力奋斗一下有望实现的目标，但是其分值设置的偏低，不足以激励教师充分努力和进取，而对“A级”设置的分值又过高，根据本校和教师的现实情况又很难有达到者，因此失去意义;随着科技的日益全球化发展和论文期刊的动态变化，有些能代表论文成果水平的因素(国外发表和SCI他引次数、CJCR他引次数的影响力等)，因量化体系未能给予重视和体现，不利于教师发表高水平的论文，推出高水平的成果。

(2)考评制度缺乏分级分类管理随着高校的快速发展，高校不断地引进各类师资，师资结构呈现出多层次化。

一方面大部分已走上教授、副教授岗位的老一辈教师，他们忠诚于教育事业，能吃苦，责任心强，己取得一定成绩，工作环境求稳定，执著于事业获取更大的成就。

另一方面新引进的大量年轻教师，一般学历较高、思维活跃，创新性强，但他们的需要尚未稳固下来。

高校教师激励失当分析及激励体制构建的论文2019-05-19论文关键词：高等院校教师激励失当激励体制论文摘要：多数高校的教师激励制度及政策如薪酬水平、分配方式、考核制度等都不尽完善，导致教师积极性丧失、人才流失等一系列问题。

实施诱因性报酬计划，采取激励性工作设计，建立晋升激励体制和目标考核激励体制，将激励、考核和评价结合在一起，可有效激励教师，提高管理绩效。

一、高校实施教师激励失当的原因一是薪酬水平没能充分反映教师的劳动特点，影响了教师潜能的发挥。

教师的劳动价值转化成经济价值和发展价值的实现周期很长且不直接。

然而，现行的薪酬制度没能充分体现教师劳动的这些特点，过于强调教师的奉献意识，而忽视了教师的基本需求，薪酬的激励作用没能得到充分发挥。

二是薪酬水平缺乏市场竞争力容易导致人才流失。

当今社会信息透明度提高，教师转换工作的社会成本降低。

因此，当薪资与外部比较差距过大、无法体现人才自身价值时，比以往更容易引起人才流失。

如果高校的薪酬水平在同类学校中不具竞争力，核心骨干教师就会逐渐流向薪酬水平较高的学校，导致学校绩效水平下降。

三是分配方式不公平，导致薪酬激励作用弱化。

受长期计划经济管理体制的影响，很多学校仍保持着传统的“大锅饭”薪酬体制，多劳者与少劳、不劳者相差无几，或“能者多劳”，但多劳并不多得。

另外，由于教师个人工作态度、能力及其岗位职务的区别，必然带来个人薪酬的差别；而从部门内部来讲，教师关心薪酬差别的程度高于关心薪酬本身的水平。

因此，很多情况下教师对薪酬的绝对数目满意，但却对相对于其他同级同事的薪酬感到不公平，这种“同辈不公平感”一般是最难消除的，往往会弱化薪酬的激励作用，从而影响教师工作的积极性。

四是考核方法不科学，考核体系不健全，影响教师学术水平的提高。

高校对于科研成果的评价，在数量上以论文篇数或项目数来衡量，在质量上以发表刊物或申请项目的级别来衡量。

然而，学术创造有其特殊的规律性，撰写一篇重要论文或探索一个重大问题需要几年甚至十几年时间。

浅论高校教师激励存在的问题及其对策【论文关键词】高校教师；激励；措施【论文摘要】明确高校教师激励在教师管理中的重要作用，找出教师激励存在的问题，实施有效的激励措施，提高教师人才队伍的积极性和创造性，是培育高校科研实力、提高高校核心竞争力的必然选择．如何结合我国高校教师的特点，改进以往教师激励的不足，实现高校人力资源的合理配置，是摆在每个教育研究者面前的重大课题．一、激励的含义及其在高校教师管理中的作用“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。

通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。

激励是激发人的行为动机的心理过程。

不同学科对激励有不同的解释。

作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。

作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。

作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。

人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。

高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。

激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。

(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。

在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。

对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。

(二)可提升高校学科发展水平没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。

通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。

高校教师激励有效性缺失的成因与对策论文高校教师激励有效性缺失的成因与对策论文论文摘要：教师激励管理必须注重提高激励的有效性，追求产出既定时投入的最小化，或投入既定时产出的最大化。

解决当前高校教师激励有效性缺乏问题，必须充分重视教师年龄、社会关系及学习背景差异，积极协助教师制定和达成具有挑战性的目标，增强奖励的针对性、系统性和及时性，不断丰富和创新成本低廉、实用性强的培训形式，改善分配机制，增强薪酬的激励效应。

论文关键词：激励效应个性发展公平性民主管理对任何经济与管理活动来说，效用产出都要以成本投入为前提，并以产出一定时投入最小化，或投入一定时产出最大化为目标，激励也不例外。

我国高等院校无疑越来越重视通过激励调动教师工作的积极性、主动性和创造性，但客观地说，很多情况下投入并未形成预期产出，普遍存在有效性缺乏问题。

笔者拟就其成因与对策谈些管见，以期能为改善教师激励缺乏状况提供有价值的参考。

一、教师激励有效性缺失的表征与成因随着高等教育体制改革的不断深人以及人本理念的逐渐确立，高校教师激励管理日趋强化和完善，但受手段简单化、内容同一化、时间固定化、学历标准化、成果数量化以及任职终身化等的影响，投入的产出效应总体仍处在较低水平。

1．发展模式千篇一律，缺乏对个性化需要应有的尊重，制约了教师潜能与优势发挥，影响了学校利益与协调发展(1)高校尤其是重点高校，“惟博为大”风气盛行，教师没有博士学位，即使成果或成绩显著，职称和课题评审时也可能自然淘汰。

这固然有利于改善知识与学历结构，但也会因此使得更适合自学成才者或被逼攻读学位，或干脆自认失败，在智力与知识浪费的同时，加大培训成本，影响教学质量。

(2)长期以来，职称晋升、岗位津贴以及其他奖励政策普遍倾向于鼓励国家、省(部)和厅级课题研究，忽视承担社会组织委托课题的意义与价值。

“惟纵向课题为大”有利于提高学校在政府评价系统中的地位，但同时也具有限制教师发展空间，阻断教育服务社会的负面效应。

完善高校教师教学激励研究及对策高校教师教学激励是一个长期存在的问题，对于高校教师而言，激励不仅仅是工作的动力，更是对其教学成果的肯定和认可。

本文将从高校教师教学激励的现状出发，探讨其存在的问题，并提出相应的对策，旨在完善高校教师教学激励机制，提高教师的教学积极性，为高等教育事业的发展提供有力支持。

一、高校教师教学激励的现状在当前高等教育的环境下，高校教师面临着来自各个方面的教学压力，例如教学质量评估、科研任务、学生评价等。

现实中存在着一些现象，使得教师的教学激励经常受到质疑和挑战。

教学质量评估存在着一定的主观性，教师的教学成果并不一定能够得到客观公正的评价。

教师的科研任务日益繁重，使得大部分教师在教学和科研之间难以平衡，从而影响了其教学效果。

学生评价也存在着一定的片面性，有时候过分注重教学方式和态度，而忽视了教学成果。

这些现象使得高校教师的教学激励体系存在一定的不足和缺陷，亟待加以解决。

二、高校教师教学激励存在的问题1.评价体系不够科学公正。

目前高校教师的教学质量评价主要依赖于学生的评价和学校的督导评价，但是学生评价存在着主观性和不客观性的问题，而学校的督导评价也难以做到真正的全方位评价，使得教师的教学激励缺乏有效的依据。

2.科研任务过重。

随着高等教育的快速发展，高校教师的科研任务也日益加重，让大部分教师在教学和科研之间难以平衡，从而影响了其教学效果。

教师可能因为科研任务而忽视了教学，导致教学效果不尽如人意。

3.激励机制不够完善。

现有的激励机制主要以教学成果作为评判标准，而忽视了教师的教学态度和教学方式，使得教师只注重结果而忽视了过程。

三、对完善高校教师教学激励的对策1.建立科学的评价体系。

应该在教学评价上进行改革，构建科学公正的评价体系，可以利用学生评价、同行评价、督导评价等多元化的评价手段，从而更加全面客观地评价教师的教学质量。

2.调整教学与科研的比重。

应鼓励教师在教学和科研之间合理平衡，可以通过减轻科研任务、增加教学任务等方式来促进教师的教学效果。

高校教师教学激励与保障机制分析论文高校教师教学激励与保障机制分析论文一、高校教师教学激励与保障机制研究背景人才资源是第一资源，人才问题是关系到我国发展事业的关键问题。

随着我国经济的快速发展，社会对人才的数量和质量要求逐步提升。

然而，从社会实践分析，一方面企业招不到合适的创新型人才，另一方面毕业生找不到合适的就业机会，高校培养的人才与社会经济发展需要的人才之间产生结构性缺失。

在日益激励的全球化竞争环境下，我国要在世界的舞台上立于不败之地，需要更多的创新型人才脱颖而出①。

而培养创新型人才的前提条件，就是高校需要拥有和造就一支具有丰富知识、高素质的教学型师资队伍②。

分析目前高等教育教学现状，由于高校受到管理体制等方面的影响，高校现行实施的薪酬待遇、职称评定、学年评估、工作环境等方面不能对教师从事教学工作起到很好的激励作用，导致教师主动从事教学工作潜能不能被发挥，教师缺乏教学工作热情，进而影响教师教学效果，结果就是学生上课用心率下降，学校人才培养水平无法提升。

为了使高校教育和人才培养的事业能够健康发展，必须制定切实可行的激励措施，重振高校教师教学积极性，有效发挥他们在教学工作方面的潜能，鼓励他们开展专业教学实践工作，推动高校教学水平与质量的提升。

二、当前高校教师教学激励和保障机制存在的问题《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中指出“：大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出③。

”所以，只有培养和造就一批教学经验丰富、学术造诣深的教学型教师，能够兢兢业业站在教学一线为学子们“传道、授业、解惑”，高校的教学水平和教育质量才能提升，创新型人才的培养才会有希望。

④教师“乐教”是学生“乐业”的前提。

而高校的办学质量和水平提升依靠高校和政府有关管理部门对教师采取有效的教学激励和保障机制措施。

根据笔者多年在高校从事管理工作的经验总结，高校教师教学激励机制存在的主要问题包括：1.教师岗位管理工作缺失。

我国高校教师激励机制存在的问题及对策研究论文关键词：高校教师激励机制对策论文摘要：文章分析了我国高校教师激励机制存在的主要问题，提出了完善我国高校教师激励机制的对策。

一、激励的涵义与特征激励是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。

激励过程一般包括刺激、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，由需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。

激励要获得成功，必须以调动个体内在的动机力量为前提。

在管理中，激励是激发或培养人的工作动机，促使人为实现群体或组织的目标，增强行为努力的过程。

也就是说，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养员工工作动机的过程。

后者对工作绩效和生产率的提高具有更大作用。

激励的特征体现在以下四个方面。

首先，激励的功能作用指向于组织目标，服务于组织目标，致力于组织目标的实现。

其次，激励必须依赖或借助具体的方法才能得以真正的实现。

激励的实现或功能表达是通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情及智力和体力上的自觉投人。

方法的可操作性及操作的有效性是激励的内在要求，也是衡量激励成功与否的一个重要指标。

再次，激励是一种人际互动行为。

激励发生在上层管理者与下层管理者之间，管理者与被管理者之间。

早期的管理学家把激励定义为“A使B做A希望B做的事情”正是体现了激励这一特点。

最后，激励的行为主体是管理的承担者，即组织的领导和管理者。

所以，激励活动表现出激励者的主观倾向性。

二、我国高校教师激励存在的主要问题高校教师这里是指在高校专门从事教学科研工作的人员。

高校教师的劳动是一种脑力劳动，且具有劳动过程的复杂性，劳动内容的创造性，劳动方式的独立性和劳动成效的滞后性、群体性等特点，所以使得高校对高校教师的劳动成果计量非常复杂，对劳动过程及其效果监督较困难;同时由于高校不能以利润最大化作为其经营目标，因此高校不能像企业那样以委托人与代理人共同分享利润作为激励的措施。

浅谈高校老师鼓励机制建立的论文浅谈高校老师鼓励机制建立的论文论文【关键词】：^p :高校老师鼓励机制问题建议论文【摘要】：^p :鼓励机制是高校老师人才开展战略的一项重要内容，建立有效的鼓励机制，对于发挥人力资的优势，调动老师工作的潜能，创造良好的竞争环境，实现高校安康、快速、可持续开展都具有重要的意义。

文章从高校老师独特的职业需求出发，在对高校老师现有鼓励机制研究的根底上，提出了高校老师鼓励机制优化和完善的主要内容。

一、高校老师管理中施行鼓励的必要性1、鼓励机制能有效满足老师的需要，有利于老师队伍的稳定需要是人们由于自身的生存和开展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。

未满足的需要是鼓励的开端，而需要的满足那么是鼓励过程的完成，一定的需要往往要有特定的鼓励去满足。

只要针对性地施行鼓励策略，理解个体的需要，才能发挥老师个体的积极性、主动性和创造性。

因此，在施行老师鼓励理论时，主观上要有意识地把施行鼓励与实现老师不同层次的需要有机结合起来，在可能的情况，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别施行不同的鼓励方法，调动广阔老师的积极性，确保一个稳定优质老师队伍的形成。

2、鼓励机制能强化老师的角色意识和角色行为在高校对老师进展鼓励时，一方面要给予表现突出的老师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代老师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面，也可以使其他老师在比照中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，进步自身素质，自觉地履行岗位职责。

因此，有效的鼓励，有利于创造一个互相学习、取长补短的群体气氛，促进良好校风的形成。

3、鼓励机制能激发老师的创造性和主观能动性鼓励无论从老师追求的目的，还是从调动老师积极性的过程来看，它是老师行为的动力系统。

进展有效的鼓励，有利于营造一个不断积极进取、开拓创新的群体气氛，对老师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。

高校教师激励机制的现状反思与创新构想论文成动力的意思。

激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。

美国著名管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一5中认为：激励是“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。

在该定义中激励包含着一个因素：即努力、组织目标和需要。

努力足强度指标，包括努力的强度和努力的质量；组织目标是努力的方向和目的；需要是一种内驱力，它会产生寻求行为，去寻找能满足需要的特定日标。

1999年，北京大学和清华大学率先进行的校内分配制度改革，拉开了高校实行教师激励机制的序幕。

国内高校随之纷纷仿效，极大地调动了教师的上作积极性。

然而，随着形势的发展和高教改革的内在驱动，原有的高校教师激励机制已难以适应高校进一步发展的需要，其存在的问题与弊端，归结起来主要表现在聘任制度、绩效考核、报酬体系和民主管理四个方面：1．教师聘任制度不健伞。

目前很多高校还沿袭着原来的教师职称评聘制度，造成了用人机制的僵化。

由于职称评聘制度是“一次评定，终身享用”，并且与教师的各项福利、待遇相挂钩，所以职称已经成为了教师的一种身份象征有条件要评，没有条件创造条件也要评。

教师管理部门为了平衡各方面的利益，往往采用论资排辈的方法评聘，妨碍了评聘的公平性和竞争性由于这种人事管理体制的限制造成了高校教师能上不能下、能进不能出、没有竞争、缺乏活力的用人机制，妨碍了真正意义上的教师优胜劣汰的激励机制的推行与实施。

2．教师考核手段不科学。

为了测量教师的劳动，大多数高校都建立了量化的岗位聘任考核制度。

但片面地强调量化手段，却违背了高校管理和教师工作的内在规律。

就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，然而量化考核在某种程度上使得教师和科研人员必须为积累一定的成果而疲于奔命，从而缺乏必要的思考、积淀及创新的时间，很难做出高水平的成果；另一方面，这种过于细化和绝对化的量化考核指标，导致很多教师在科研卜急功近利，互相之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神明显下降。