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煤矿企业人力资源管理现状以及优化策略管理论文引言近两年来,国内经济下滑,煤炭售价不断探底,煤炭企业风光不在,已经进入煤市寒冬,许多大型企业亏损,如何扭亏增盈摆在各级管理人员面前。
人力成本是煤矿开采最大的成本支出。
以往,煤矿生产企业主要通过拼人力、拼消耗、拼规模的粗放型经营管理方式来提高生产效益,导致企业发展至今,出现了人力资源冗杂、人力岗位分工不明晰、人力成本过高的问题。
为了优化人力资源结构,减员降耗,江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿结合企业人力资源管理现状,通过精简内部机构和人员、优化组合人力资源结构、强化采掘队伍能力训练、完善退出机制等措施,保持人力资源合理流动,提高人力资源管理效率,从而实现节本降耗的集约化生产目标。
1 人力资源优化前企业现状1.1 企业概况江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿是江苏省最年轻,储量最丰富的大型现代化矿井,坐落在素有“五省通衢”之称的历史名城徐州市的西北郊。
矿井始建于1979年1月,设计服务年限105年,设计生产能力120万吨,经过技术改造,矿井目前实际年生产能力达到220万吨,为徐矿能源股份有限公司主力矿井之一。
矿井主采煤层为山西组7、9煤和太原组17、21煤。
矿井采用立井多水平分区式开拓方式,全矿共分三个开采水平,第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m。
现有老主、副井各一个、新副井一个、回风井两个即东风井和西风井。
矿井回采工作面采用走向长壁采煤法,全部垮落法管理顶板,回采工艺为综合机械化采煤。
煤巷采用综合机械化和爆破掘进,岩巷采用爆破掘进。
1.2 人力资源现状2013年初主业在岗职工5773人,其中采煤单位4家564人、掘进单位6家1011人,异地项目部7家1800人、辅助单位5家1486人、地面单位9家673人、机关部室16家239人。
由于张双楼矿开采水平多、井下战线长,工作面倾角大、断层多,地质条件极差,和其它大型现代化矿井相比,人员冗杂,分工不明晰,导致生产秩序混乱,工效低。
太原理工大学继续教育学院毕业设计（论文）浅谈煤炭企业的人力资源管理姓名_________专业班级_________指导老师_________年月日浅谈煤炭企业的人力资源管理【论文摘要】人力资源是企业的第一资源。
现代企业竞争的理论证明:谁具有了人才优势，谁就具有了开展的主动权。
在现代企业管理制度中，人力资源管理的作用越来越显得突出，已成为企业管理的重点和开展的关键。
近年来，国内外煤炭形势看好，煤炭行业存在很大的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。
主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固，对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式，缺乏对人力资本的认识，也没有形成完整的人力资源管理概念，与现代企业人力资源管理模式相差甚远，极不适应现代煤炭企业的生存与发展。
要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的开发与管理。
【关键词】国内外煤炭形势现代企业人力资源管理发展[ Abstract ]Human resource is the first resource of the enterprise. The competition of modern enterprise theory: who had talent advantage, who had development initiative. In the modern enterprise management system, human resource management becomes more and more prominent, has become the business management focus and development key. In recent years, domestic and foreign coal situation is valued, coal industry has very big development space and a hitherto unknown development opportunity, but at the same time, also posed grim challenge. The main modern coal enterprise by traditional planned economy management system influence ingrained, the human resources management basically still stays in the experience management the traditional management mode, the lack of human capital awareness, also did not form a complete human resources management concepts, and the modern enterprise human resources management pattern differs very far, extremely incommensurate modern coal enterprises' survival and development. To make the coal enterprises in competition in seeking development, we must attach importance to human resources development and management.[ Key words ]Domestic and foreign coal situation of modern enterprise human resources management development导言企业赖以生存和发展的基础大概可以概括为五种资源：资金、财产、技术、信息和人力，这五种资源中最重要的是人力资源，注重人力资源的开发与建设乃是当务之急。
论煤矿企业人力资源管理李冰冰[前言]随着时代的发展和科技的发展，个人必须不断地充实自己，以应付工作和生活的变化，逐渐形成终身学习的理念；企业面临着不断变化的产业形态，提高和加强国际竞争力的科学技术水平，造成危机感，再造和人力资源发展的问题，因而得到了很高的关注度。
近年来，随着中国改革开放和加快市场经济体制的步伐的逐步完善，中国的煤矿企业呈现出这样的企业快速增长的趋势，最重要的不是设备，厂房，而是才华、智慧和知识产权，但智慧必须连接到人才，知识产权是人才的成果，因此，人才是高科技企业最重要的财富，高新技术企业离不开人才的发展。
目前，有许多煤矿企业不能形成有效的激励机制，激发企业的生产者和经营者的积极性，导致劳动效率和工作成果普遍不高，甚至导致企业人才退出，人才的流失严重，降低了企业的核心竞争力。
如果我们单纯依靠传统的激励机制，显然不能完全适用于激励他们，也达不到吸引和留住人才的目的。
探索和研究他们的特殊激励机制，建立和优化吸引人才，激励和留住人才管理机制，充分激发他们的内在动力和智力潜能，不仅具有重要的理论价值，而且具有很强的现实意义。
一、煤矿企业人力资源管理概况煤矿企业人力资源由矿长负责批准提供，坚持“公平、公正、公开”的用人原则。
当需要部署时，立足教育，培训，技能和经验，坚持多渠道的选贤任能，能干的员工保证工作状态。
人力资源部负责人员需要制定与正常工作相关的人员需求表，通过培训等措施，使有关人员胜任这个职位。
特殊岗位的工作人员由该组织的相关部门专门培训，特别是对那些从事特种作业、重点岗位、检验和检测人员的相关培训，须持考试合格后颁发的资格证书执业。
（一）煤矿企业人力资源管理的含义1、在工业经济中，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入；而在知识经济时代，人力资源、人力资本成为战略资源。
未来学家奈斯比特认为，在新的社会中，一个关键的战略资源已转变为信息、知识和创造力。
管理学大师德鲁克断言：知识已成为生产力，竞争力和经济成就的关键因素；发表论文的知识已成为最重要的产业，经济生产所需的重要资源由该行业提供。
浅谈煤炭企业人力资源管理工作摘要：文章通过研究煤炭企业人力资源管理的现状，从中得出传统煤炭企业人力资源管理方法中存在的不足，并针对这些不足，结合现代企业制度对煤炭企业人力资源管理的要求和先进的人力资源管理理念，提出了煤炭企业在人力资源管理方面应该采取的对策。
在尊重知识、善用人才的前提下，采取创建最佳企业文化、建立科学的奖惩机制、加强绩效考核等措施，深化对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。
关键词：煤炭企业；人力资源管理；奖惩机制；绩效考核。
abstract: the paper studies the coal enterprise present situation of human resource management, draw the traditional coal enterprise human resources management methods of the insufficiency in, and in the light of these disadvantages, combined with the modern enterprise system of coal enterprise human resources management requirements and advanced management concept of human resources, and put forward the coal enterprise in the management of human resources should take countermeasures. in the respect knowledge, and make good use of talents, under the premise of enterprise culture to create the best, and build scientific rewards and punishment mechanism, strengthen the performance evaluation and othermeasures to deepen for human resources development and management, maximizing the worker’s internal potential, and try to make it become a booster of the development of the coal enterprise strong power.keywords: coal enterprise; human resources management; mechanism of rewards and punishments; performance evaluation.中图分类号：c29 文献标识码：a文章编号：一、企业基本情况义马煤业集团股份有限公司是国有特大型煤炭企业，原为义马矿务局，1997年12月改制为国有独资的义马煤业（集团）有限责任公司，2008年12月改制为义马煤业集团股份有限公司，现有职工5万余人，资产总额157亿元，矿区地跨河南、青海、新疆、山西、内蒙古等五省（区），拥有生产矿井16座，原煤产能2200多万吨，所产焦煤、贫瘦煤、无烟煤和洗精煤广泛应用于发电、造气、工业锅炉、炼焦和建材等行业，产品广销国内20多个省区，同时还涉足制造、发电、水泥、氧化铝、煤化工等领域。
煤炭企业人力资源管理现状与问题研究论文煤炭企业人力资源管理现状与问题研究论文摘要：煤炭企业大都具有规模庞大、机构臃肿的共性，如果能够适时引进“非核心业务外包”的管理方式，对企业发展将大有裨益。
关键词：人力资源外包；煤炭企业；现状与问题最近几年来，我国煤炭企业正在经历着一场深刻的变革，一方面，企业要摒弃旧的计划经济时期的运管模式，打破“铁饭碗”，打破“大锅饭”，淘汰落后的“平均主义”的思想观念，转而建立以市场经济为基础、以市场需求为导向、以创新管理为驱动力的新的经营发展模式；另一方面，当前的煤炭企业又正面临着经济“新常态”下国家着力推进“供给侧结构性改革”的新的经济发展形势，企业需要在“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的“三去一降一补”方面全力予以配合和支持，限产转产、转岗分流、转型发展等等一系列问题正摆在企业面前，亟待解决，因而当下的煤炭企业在经营中面临的局面是十分严峻的。
煤炭企业要扭转当前的困难局面，摆脱困境的束缚，早日实现转型发展，早日走上具有可持续发展能力的经济道路，首先就需要在人力资源管理方面做出创新和改革，因为在所有社会经济发展进程当中，“人”永远都是居于第一位置的生产力，解决了“人”的问题，自然也就解决了企业创新发展的问题。
在此，煤炭企业若能适时地引进“人力资源外包”的管理方式，这对于正处在困难时的企业来说，不失为是一项具有现实意义的企业在人力资源管理方面的重要举措。
1人力资源外包现状简析随着改革开放的一步步深入，随着大批的外资企业和中外合资企业在国内的快速建立和发展，西方国家中先进的具有现代意义的现代人力资源管理理念和方法开始在我国国内陆续被推广开来，此时的中国企业正跃跃欲试地尝试和思考着如何由传统的人事工作转向具有战略性的人力资源管理。
“人力资源外包”的管理理念和管理模式也正是在这一时期逐渐浮出水面，成为了企业人力资源管理职能创新转变之中的大方向。
据有关部门对我国企业集团人力资源管理情况的调查显示：我国企业人力资源管理部门花费在非核心事务性工作上的时间占到了其总的工作时间中的63％，而与此不协调的是，企业人力资源管理部门花费在企业战略性核心工作上的时间却只有总的工作时间的30％左右，并且，相关调查还显示：约有59％以上的企业认为人力资源管理外包服务可以提高现行企业的人力资源管理工作质量，约有55%左右的企业认为人力资源管理外包服务对于企业来说是一项比较好的人力资源管理方式，这些参与调查的企业几乎是普遍的认为，通过运用人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的人力资源管理成本，降低企业的内耗，提高企业的经济效益。
煤矿企业人力资源结构调整论文摘要：人力资源管理工作是煤矿企业管理工作的重要内容，希望煤矿企业的管理者重视起人力资源的结构化调整工作。
加强人力资源结构调整的科学性，是当前煤矿企业实现自身快速发展的重要环节。
以人为本的理念是煤矿企业人力资源管理工作的重要指导思想，践行以人为本，有利于科学发展观在煤矿企业人力资源管理中的落实，这也是加强人力资源结构调整的重要内容。
作为管理者，要从煤矿企业的发展实际出发，通过人力资源结构调整，更好地对人力资源进行利用。
一、人力资源结构调整概述1.企业人力资源结构调整的定义分析。
所谓的人力资源结构性调整，就是在企业的正确生产与运营过程中，针对企业的需求，对当前的人力资源使用策略进行改变的一个过程。
利用对当前人力资源规划的调整，促进人力资源利用效率的提高，使人力资源的价值得到更大的发挥。
在企业的人力资源结构调整工作中，人员的调配与培训、岗位的变化与人员分配比例的改变都是其重要内容。
企业的人力资源结构调整有利于减小企业的生产成本，促进企业经济效益的提升。
2.当前煤矿企业人力资源结构调整的目标分析。
煤矿企业进行人力资源结构调整的目标就是对人员进行精简，将具有相同或者相似职能的部门进行协调与结合，加强部门职能的明确。
另外，管理者还要对不同的岗位的职责进行重新划分，使岗位职能的个性特点突出，对人力的结构进行优化。
在实际工作中，煤矿企业的管理者需要对必要的工作人员进行稳定或者进行数量上的增加，对管理者进行精简化调整，对后勤人员进行精简。
在宏观上加强人力资源整体素质的提高，只有这样，煤矿企业的人力资源利用率才会大大提高。
二、加强煤矿企业人力资源结构调整的背景和重要性煤矿行业近些年来的发展并不尽如人意，许多地区的煤炭市场出现了产值下降与价格持续下跌的趋势。
一些煤矿企业受到生产成本较高的影响，无法再将企业维护下去。
就拿我国华东与华北等地的一些老矿来讲，它们面临着生产成本不断提高、资源开发待尽的发展局面。
煤炭企业的人力资源管理优化与探索论文煤炭企业的人力资源管理优化与探索论文随着社会市场经济的不断开展，煤炭企业对专业人才的需求逐渐增大，完善煤炭企业人力资源管理成为企业开展中的又一关键性内容。
加强煤炭企业人力资源管理，不仅可以保障企业人才资源的合理利用，还能顺应时代开展，促进煤炭企业在市场竞争环境下的可持续开展。
尽管人力资源管理在煤炭企业管理中占据重要地位，但是目前的管理现状仍然存在很多缺乏，主要有以下几个方面。
（一）煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占職工总数的3.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。
正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因。
（二）企业建设缺乏以人为本的观念企业建设中，企业文化是促进企业开展的重要内容，人力资源管理没有从真正意义上对专业人才管理引起重视，无法明确“以人为本”的企业文化理念，以企业领导决策为主，无视了尽量保持企业领导层与内部员工层的平等，导致一些阶级观念的出现，不利于企业全体员工之间的团结协作，难以形成和谐的企业环境，实现共同进步。
（三）企业人力资源管理机制有待完善当前，很多煤炭企业的人力资源管理一直沿用传统的管理机制和理念，没有充分理解人力资源管理的内涵，只是简单进行人才的配置管理，也并没有充分重视和利用人才，缺少专业素质的鼓励和培养，限制了人才价值的发挥，造成不必要的人力资源浪费。
由于管理机制的不完善，员工的工作积极性不高，不利于企业的开展。
在人才配置上，受到传统思想观念，没有将人才素质特点与企业岗位需求结合起来，录用的技术人才的水平不高，企业需要的高素质复合型人才更是屈指可数，人力资源规划和配置的不全面导致企业整体水平一般，不利于企业的长期开展。
（四）企业薪酬分配机制缺少创新很多煤炭企业在进行薪酬计算时，都采用定岗定薪制，这种薪酬核算方式容易导致一些不好的现象出现，如看人定薪、看学历定薪等，不利于员工实际价值的表达。
浅析煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策的论文
本文将从煤炭企业人力资源管理的角度，分析目前存在的问题及对策。
首先，煤炭企业的人力资源管理存在一定的问题。
首先是管理水平低下，煤炭企业面临着激烈的市场竞争、资源短缺等因素，然而却缺乏有效的人力资源管理，使得企业的组织结构松散，管理流程不畅，影响了企业的效率和收益。
另外还存在着就业人员素质低下的问题，企业大多不注重就业人员的素质培养，而且有时企业只是随意招聘，没有对录用人员进行严格的筛选，从而给公司带来潜在的风险。
其次是缺少积极的管理思想。
煤炭企业大多采取旧式的管理模式，管理者把重点放在人力资源管理的专业性层面上，而不是将其作为企业的整体发展的一部分，缺少了积极的管理思想的指导，不能有效的发展企业核心竞争力。
此外，煤炭企业还存在内部沟通不畅的问题。
由于企业内部人员素质不高，业务复杂，使得企业内部沟通问题严重，管理层与基层之间的沟通交流出现了问题，影响了企业的正常运营。
综上所述，当前煤炭企业人力资源管理存在的问题主要有：管理水平低下、就业人员素质低下、缺少积极的管理思想、内部沟通不畅等。
针对上述问题，可以采取以下的对策：
（1）企业应该提高人力资源管理水平，建立健全的组织管理
框架；
（2）企业应该重视就业人员的素质培养，采取有效的考核机制；
（3）企业应该重视有效积极的管理思想，将人力资源管理纳
入企业的整体发展战略；
（4）企业应该加强内部沟通，及时解决内部问题。
综上所述，煤炭企业人力资源管理中存在的问题及其解决对策，在企业发展过程中起到了重要的作用，企业在实施人力资源管理的时候需要注意上述的问题，并采取有效的对策来解决。
煤炭企业人力资源管理制度和环境问题论文煤炭企业人力资源管理制度和环境问题论文引言：目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。
从国有大型企业发展情况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。
在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。
目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。
从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。
企业冗杂人员太多，很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。
当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进行合理的改进。
最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。
一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。
国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的优化人力资源配置，将那些不能为企业创造效益的人进行分流。
其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严重，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。
如果煤炭行业想继续发展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。
二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的.措施综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。
从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应承担的社会职能，改变社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。
企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。
企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。
浅谈国有煤炭企业人力资源管理[摘要] 市场经济条件下企业的竞争将最终表现为人才的竞争，有效开发和管理人力资源是形成煤炭企业核心竞争力的前提。
国有煤炭企业要制定以人为本的人力资源战略规划，形成与企业发展相适应的人才引进、培养、使用和管理机制，促进企业健康有序发展。
本文分析了国有煤炭企业人力资源管理的现状，并提出了相应的对策措施。
[关键词] 国有煤炭企业人力资源管理对策措施1.引言在现代社会，经济全球化和激烈的市场竞争加速了企业对各类人才的需求。
越来越多的企业意识到，市场经济条件下企业的竞争将最终表现为人才的竞争。
谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势，立于不败之地。
煤炭企业也不例外，推动煤炭企业经济发展的不仅仅是先天性的自然资源的物质资本，还取决于一定时期的人力资本存量。
在建立现代煤炭企业制度中，有效地开发人力资源和合理科学地管理人力资源是形成煤炭企业核心竞争力的前提，对国有大中型煤炭企业做大做强有着重要的作用。
2.国有煤炭企业人力资源管理现状分析2.1对人力资源的重要性认识不足很多国有煤炭企业思想观念陈旧，尤其是老煤炭企业，在基层单位“人力资源是第一资源”、“人力资本是第一资本”的观念并没有真正树立起来，对人力资源在企业可持续发展战略中的重要性认识不够，观念上的落后必然导致行动上的迟缓，以致对人力资源的投入缺乏主动性和科学性。
2.2人才引进困难和流失严重造成人力资源结构失衡煤炭企业工作环境艰苦，劳动强度大，工资待遇相对劳动量偏低，再加上世俗偏见，造成人才引进比较困难。
煤炭企业引进人才的主要方式是从高校接收毕业生，其次是委托高校培养员工子女。
虽然国家出台了一系列措施，鼓励毕业生到中西部艰苦的行业去，但是从近几年计划及实际接收毕业生(本科及以上)情况来看，煤炭企业还是接收不到计划数量和质量的人才，而且存在毕业生不愿到煤炭企业，分配后不报到，报到后不上班，上班后离职率高的情况。
目前工人在国有煤炭企业占据绝大部分比例，科技人员和营销人员比例偏小，管理人员比例相对偏大，而且主要来源于生产岗位的技术人员，普遍缺少现代管理知识，管理工作缺乏有序和有效性。
有关煤矿人力资源管理论文摘要：随着今年以来煤炭市场的疲软，煤矿企业既要面对目前煤炭价格下跌、销量减小的现况，又要保留和激励人才，控制好人力成本。
本文就煤矿企业人力资源的获职、开发、使用中人力资源成本的一些重要表现及存在向题，来探讨企业如何有效管控人力资源成本，从而实现企业管理的战略目标。
关键词：煤矿企业人力资源成本控制市场中任何一家企业的管理核心都是人，目标是赚取最大的利润。
因此，人力资源投入与产出的较量成为每一家企业必须重视的内容。
自今年5月份以来，短短数月，我国煤炭市场形势骤然剧变。
煤炭市场凸显库存增加、市场滞销、价格下行、货款回收迟缓等问题。
这一系列问题骤然成为煤矿企业面临的新挑战。
在如此的背景下，如何有效控制人力资源成本成为急需要解决的问题。
1 人力资源成本的定义人力资源成本是通过计算的方法来反映企业组织内人力资源管理和员工行为所引起的经济价值，即企业组织为了实现战略目标获得、开发、使用、流失、闲置人力资源所支出的各项费用的总和。
2 煤矿企业人力资源成本的表现目前，人力资源成本有直接成本、间接成本等很多种分类方法。
下面本文以产生人力资源成本的几种来源来指出煤矿企业人力资源成本的一些重要表现。
2.1 获得人力资源所产生的原始成本由于煤矿行业生产的特殊性，企业的生存与发展需要招募、选拔大量的煤矿生产系统专业人才。
由此而带来的一系列甄选、录用、安置费用应全部计入人力资源原始成本。
2.2 开发人力资源所产生的追加成本基于目前的安全生产形势，国家对于煤矿企业培训的形式、门类、内容、学时有很多严格的要求。
包括岗前培训、从业人员培训、转岗培训、学历素质提升培训、特殊作业工种培训等等职工入职以后，单位提供的培训所发生的一系列费用全部为企业人力资源追加成本。
2.3 使用人力资源所发生的使用成本薪资总额占煤矿企业人力资源成本的很大一部分。
另外，企业为职工提供的各类社会保障、办公费用、奖励、津贴、福利等都属于使用过程中发生的成本。
2.4 流失人力资源所产生的离职、重置成本由于煤矿生产环境的恶劣与地理位置的偏远，煤矿企业人力资源的流失也需要值得关注。
由于职工的离职而影响到某项职位的空缺，可能使某项工作或任务的完成受到不良影响，因此而造成的损失即为离职成本。
同时，为了补填此岗位，重新物色合适的人选而发生的各种费用即为企业人力资源重置成本。
2.5 闲置人力资源而造成的沉没成本在很多情况下，煤矿企业人力资源并未得到有效配置。
已经投入的人力资源成本，因某些原因没有加以有效地使用而闲置起来造成的损失即为企业的沉没成本。
3 煤矿企业人力资源获职、开发、使用现状及存在向题3.1 人力资源的获取目前，煤矿企业获取人力资源的主要途径是从煤炭院校招聘大量专业技术人才。
企业十分关注人才是否出色、学习是否优秀，有的甚至不惜重金挖墙脚，或直接将毕业生吸收进来，或聘请教授顾问到企业来，以达到社会效益和经济效益的双赢。
这种做法往往并非适合本身情况。
外聘职工文化背景不同，即使优秀的人才如果不与本企业的特定环境结合在一起，其发挥的效能会大打折扣。
而这部分人才背井离乡，自身的归属感低，在企业中的离职率是最高的，企业将为高离职率付出职工的离职及重置成本，造成企业的巨大浪费。
3.2 人力资源的开发煤矿企业在人力资源的开发过程中形式有很多种。
包括外培、内培、素质提升、技能提升等一系列开发过程中往往缺乏了实质与结果的重视。
为了培养对自己生产与管理的实用人才，许多煤矿通过一些人力资源开发方式方法的不断翻新，在生产实践中培养完成了很多专业人才。
但这种办法并未结合自身需求实际，忽视了人力资源开发是否适应企业目标绩效，使得开发的结果不能达到人岗匹配的目标。
人力资源开发投入变为了企业的人力资源沉没成本。
3.3 人力资源的使用煤矿企业中有些岗位如财务、人事、培训等部门任务是需要一定素质能力才能完成的，但有些企业认为这些部门为非生产系统部门，不重要，随意安排职工或一人兼多职，这必然会带来很多的“返工”、“法律的风险”、“严重的失误”，从而间接的提高了人力资源的使用成本。
还有些煤矿因为是“三班倒”作业，要求非一线部门职工延长工作时间、减少休假、加班加点工作。
结果受影响的不仅仅是职工的工作情绪，工作能力和工作水平也因情绪受到限制，工作的效率和质量下降，更不敢奢求工作的创造性。
因此造成人力资源成本的巨大浪费。
4 煤矿企业如何有效控制人力成本4.1 重视内部人才的培养目前，大多数煤矿企业都与全国各高校有合作培养专业人才的项目，目标是直接引进各类生产系统高精尖人才。
实际上煤矿企业更需要适用人才。
高校专业知识的培训固然重要，但学历但不能代表能力。
煤矿企业应该重视内部人才的培养。
各类生产矿井有各自的生产系统“大拿”，不要认为这些职工是“土豹子”。
恰恰相反，这类职工才是企业人力资源开发培养的重点对象。
这类职工才是企业的适用性人才。
所以说，在选拔人才上不能只重学历，大多数煤矿企业需要的人才需要自己逐步培养。
4.2 优化组织结构目前大多数煤矿企业需要改变固有的组织框架结构，除去“重叠”、“臃肿”的影子，减少无效部室，推行大部制，实行扁平式组织结构，避免机构职能的交叉。
除此之外，要明确各部室职责范围，严格执行定员定编，保证各部室间工作协调，各岗位间工作流程衔接顺畅，形成“凝聚”、“畅通”、“精简”、“高效”的组织架构，达到提高工作效率的目的。
4.3 控制人才流动率对于煤矿企业来讲，人才队伍的稳定有利于人力资源成本的管控，煤炭生产流程中人才过快的流动会对安全生产工作及矿井事业的高效发展造成不稳定因素。
企业不断的招聘、录用、培训要付出巨大的原始成本、离职成本及重置成本。
除此之外，煤矿开采业本是高危行业，固定的熟练工有助于井下生产安全隐患的发现与解决。
因此，企业还要考虑到因人员频繁流动而造成的安全生产不稳定因素，为此付出巨大的安全成本。
这并不代表企业不允许出现正常的人才流动。
随着企业的发展，只有加强企业内部文化建设，增加职工的归属感，保证人才流通渠道的畅通和合理的交流，才能实现人才的合理流动，达到专业技术人员优化组合和科学配置的目标。
4.4 提升员工素质企业要降低人力资源成本有两种直接方法：一是裁员，二是降薪。
目前煤矿企业机构人员存在臃肿现象，加之市场低迷，精简裁员必不可少，但是最重要的是提升职工的素质，提高职工整体技能水平，这样才能实现以人为本，提薪增效战略，从而达到提高工作效率、充分调动职工能动性的目的。
5 结语对于煤矿企业来说，人力资源管理已变为一项重要的系统工程。
煤矿企业如何降低人力成本、确保矿井安全生产、实现战略跨越目标是人力资源成本管控的重要任务之一。
本文从服务煤矿企业管理出发，有效控制人力资本，从而达到提高煤矿企业竞争力的目的。
参考文献：[1]陈红.有效激励：降低人力资源成本的重要途径[J].管理现代化，2021，01.[2]齐梅.浅析企业人力资源成本的控制[J].辽宁广播电视大学学报，2021，01.[3]李伶杰.浅析成本管理及企业成本管理的现状[J].新疆职业大学学报，2021.03.[4]杨芝.企业有效控制人力资源成本之探讨[J].特区经济，2021，06.【摘要】现代企业管理的中心任务就是对人的管理，人力资源是煤矿企业的第一资源，优秀的人力资源是企业生存与发展的基础。
做好人力资源管理工作是当前煤矿企业管理中很重要的战略性课题，针对煤矿企业人力资源管理普遍存在的问题进行阐述，并提出优化煤矿企业人力资源管理的措施。
【关键词】煤矿企业;人力资源管理;措施一、煤矿企业人力资源管理存在问题一人力资源总体结构有失合理性首先体现在人员结构配置的不合理，我国较多煤矿企业人员之中大部分从事产业工作，从事科技研发、人事管理、营销管理的人员数量比例较低。
其次从事管理的人员多来自于同煤矿生产具有关联性的科技人员，他们往往欠缺系统、全面的人力资源技能与管理知识，体现了企业管理层结构知识的不合理性。
二人力资源整体素质有待提升大多煤矿企业职工绝大部分为生产工人，拥有的专业技术人员与高级管理人员相对较少，其知识水平与学历水平往往较低，且所占比例很小，许多企业职工对专业技能、文化知识的掌握相对匮乏，与我国职工平均文化素质水平相比具有一定差距。
现有管理人员也大多来源于与矿井生产有关的专业技术人员，缺少完备的人力资源管理知识。
据调查，矿井中高中以上文化的只占职工总数的33.2%，大专以上的只占职工总数的7.6%，远远低于全国职工文化素质的平均水平。
这直接导致煤矿企业总体生产水平与效率的偏低，整体职工队伍的综合素质无法科学适应企业的良好快速发展。
二人员培训与考核不到位培训是一种知识、技能的传递方式，是促进职工学习新知识、新技能的重要方法，目的是通过培训技术手段，让职工熟练的工作技能。
当前我国较多煤矿企业在人员培训考核方面也存在较大差距，领导层没能引起足够的重视令培训经费投入不足，考核管理有失严格，岗位技能培训在实施、组织及获取效果层面也不理想，较多教育培训流于形式、仅仅为了应付了事，无法实现真正的科学培训目标。
二、煤矿企业优化人力资源管理措施一完善人力资源的选拔制度和标准当前煤矿企业人才分布不够均衡，缺乏高层次管理人才和复合型人才，人才匮乏成为制约企业发展的瓶颈之一。
因此，煤矿企业优化人力资源管理的首要任务就是引进高素质人才。
首先，要完善人才招聘制度，引进竞争机制，应出台有关招聘的政策法规，严格按照规定程序和办法，通过竞争选择适合的管理者，使大批有胆识、有事业心、有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。
其次，要制订选拔标准。
例如，国有煤矿企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规，而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识，还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。
因此在制订煤矿企业管理者的选拔标准时，就必须把这些作为必备条件考虑进去。
其他的岗位也是一样，只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。
二强化员工考核与技能培训人力资源管理部门不仅要会挑选人才，还要会造就人才，要通过广泛深入的教育培训将员工塑造成为更高层次的人才。
煤矿企业应科学依据自身需求人才计划有目的、有针对性地全面创建良好的培训机制，令短期培训与长期规划有效结合，在履行培训之前应科学设置实践目标，进行统一的安排组织，科学履行分级管理培训。
实施培训之后则应统一组织考核，评估培训综合效果，有效实现培训学习成果同应用实践的良好转化。
另外煤矿企业还应将培训实践成果同员工岗位报酬、提拔使用有机结合，更新以往培训人力资源将岗位生产技能教育作为主要内容的传统方式，应树立提升企业全员综合水平素质的科学培训目标，向生产工艺、实践方式、管理经营更新等开发人力资源方向倾斜。
