劳动争议案例：单位以客观情况发生重大变化解除劳动合同获支持

《违法解除劳动合同案例_用人单位违法解除劳动合同》摘要：[内容摘要]违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同;违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿，分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公，而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金;三是有违劳动法关于对三期女职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在三期内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求;四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同[内容摘要]违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同;违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿。

追究用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，主要适用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条的规定;法律、法规、规章、司法解释规定可以参照适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定的，从其规定。

[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行[引言]《劳动法》第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。

劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。

现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。

司法实践中[1]，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》)的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》)的规定。

案例：申诉人林某与被诉人于1995年6月1日签订了为期3年的劳动合同，合同确定其工作岗位为生产工人。

1996年初，被诉人与第三人签订了联营生产协议，共同开发生产冷冻食品。

根据被诉人与第三人联营协议，由被诉人派一部分生产工人到第三人处工作，并由第三人直接支付这些工人的工资及其他待遇。

申诉人属于被派往第三人处工作的工人之一。

申诉人于同年1月20日到第三人处报到上班。

此后，申诉人一直在第三人指定的工作岗位上工作，并由第三人直接支付工资及其他保险福利待遇。

1997年3月，第三人因调整生产计划，决定辞退包括申诉人在内的一批职工，并于3月6日办理了有关辞退手续。

申诉人认为其与被诉人签订的劳动合同期限并没有到期，要求被诉人继续履行双方签订的劳动合同。

被诉人以无岗位安排为由予以拒绝，并决定解除与申诉人签订的劳动合同。

申诉人不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令被诉人继续履行与其签订的劳动合同，并赔偿因被诉人单方面解除劳动合同给其造成的经济损失。

仲裁委员会经调查查明：被诉人派申诉人到第三人处工作时，申诉人并无异议，但双方未办理解除劳动合同的手续，第三人也没有与申诉人签订劳动合同或其他任何协议，申、被诉双方仍存在合法的劳动关系。

鉴于申诉人与某食品加工厂存在事实劳动权利义务关系，故依法将其列为本案第三人。

仲裁委员会认为：申、被诉双方签订的劳动合同依法有效，双方必须履行合同规定的义务。

被诉人作为劳动合同的义务主体，应该按合同规定安排申诉人的工作。

鉴于被诉人确实无岗位安排，被诉人可以按《劳动法》第二十六条的规定解除与申诉人签订的劳动合同，但必须按照《劳动法》第二十八条和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定支付经济补偿金；而第三人与被诉人有合作联营协议，并实际使用了申诉人，故对申诉人的经济补偿金应承担连带责任。

仲裁委员会经调解，申、被诉双方同意按《劳动法》第二十六条规定解除劳动合同，被诉人同意按规定支付经济补偿金，第三人也同意承担申诉人在本单位工作期间的经济补偿责任。

浅议劳动合同法“客观情况发生重大变化”之法律适用案例1：W自2009年起就职于Y公司，负责中国大陆的市场推广，工作地点主要在北京。

Y公司注册地及总部均为上海。

2017年3月，Y公司因全球产品结构及经营策略调整，欲关闭其在北京的办事点，与W协商并邀请其前往上海办公室工作。

经过几番协商，W因离河北老家太远、探亲不便为由而最终拒绝前往上海，并且未按照Y公司规定的日期前去报到。

Y公司后以W旷工而停发工资，造成了事实上单方解除劳动合同的后果。

W遂向劳动仲裁委申请仲裁，请求Y公司支付相应的工资及经济补偿金等。

此案中涉及的关键问题是：W不去上海办公室报到，Y公司可否视其为旷工？协商未果，Y公司可否以“客观情况发生重大变化”而解除劳动合同？《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

”《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》（1995年1月1日施行）第二十六条第四款：“本条中的‘客观情况’是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

”上述两项规定是现行法律对劳动法领域“客观情况发生重大变化”的规定，这也是情势变更原则在劳动法领域的体现。

但对何种情形构成客观情况发生重大变化的条件，目前劳动法律、行政法规并无列举性规定。

下文试图从实质要件、程序要件、限制性规定等方面来进行阐述，以抛砖引玉。

客观情况既包括用人单位的原因，也包括劳动者自身的原因。

劳动合同法第四十条前两项规定了因劳动者的种种情形，第三项规定逻辑推论是有关用人单位的客观情形。

1、客观情况的界定。

笔者认为可以分为三种情况：第一，不可抗力；第二，企业的自主经营权；第三，其他客观原因。

解读劳动合同法第四十条及实例分析7篇篇1一、前言为了保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，我国制定了劳动合同法。

本文将重点解读劳动合同法第四十条，并结合实例进行深入分析，以便更好地理解和应用相关法律规定。

劳动合同法第四十条规定了用人单位在特定情况下提前解除劳动合同的情形。

具体来说，包括以下情形：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，无法就变更劳动合同内容达成协议的。

在上述情形下，用人单位在提前解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿。

三、实例分析实例一：劳动者患病案例张某是某公司的一名员工，在公司工作三年。

某日，张某因病住院治疗，医疗期为六个月。

医疗期满后，张某的身体状况无法继续从事原工作。

公司经过评估，也无法安排其从事其他工作。

在此情况下，公司可以提前解除劳动合同。

但公司需要按照国家法律规定给予张某相应的经济补偿。

实例二：劳动者不能胜任工作案例李某是某公司的一名销售人员，由于其销售业绩一直未能达到公司要求，经过多次培训和岗位调整，仍无法改善。

公司认为李某无法胜任销售工作。

在这种情况下，公司可以提前解除劳动合同。

但公司必须遵循劳动合同法第四十条的规定，给予李某相应的经济补偿。

实例三：劳动合同无法履行案例王某与一家制造公司签订了劳动合同。

在合同履行期间，由于国家政策调整和技术升级，该公司的生产线进行了重大调整，导致王某的原有岗位被取消。

经过双方协商，无法就变更劳动合同内容达成协议。

在这种情况下，公司可以提前解除劳动合同。

但公司需要按照国家法律规定给予王某相应的经济补偿。

四、总结1. 用人单位在特定情况下可以提前解除劳动合同；2. 用人单位在提前解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿；3. 劳动者在遇到相关情况时，应了解自己的权益，并与用人单位合理协商。

劳动法案例经典分析：张某与某餐饮公司的劳动争议案一、案例背景张某在某知名餐饮公司担任厨师一职，双方签订了为期三年的劳动合同。

在合同履行期间，餐饮公司因经营策略调整，决定对部分岗位进行合并，导致张某的岗位被取消。

公司提出与张某协商变更工作岗位或解除劳动合同，但张某认为公司此举属于单方面违约，要求公司支付经济补偿金并继续履行原劳动合同。

双方协商无果，张某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

二、争议焦点公司是否有权单方面变更或解除劳动合同？张某是否有权要求公司支付经济补偿金并继续履行原劳动合同？三、法律分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

但在本案中，公司并未与张某协商一致，而是单方面决定变更或解除劳动合同，这违反了劳动合同法的规定。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

但本案中，公司并未提前三十日通知张某，也未额外支付一个月工资，因此其解除劳动合同的行为不符合法律规定。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

因此，张某有权要求公司支付经济补偿金。

关于张某要求继续履行原劳动合同的请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

本案中，张某要求继续履行原劳动合同，但考虑到公司已经决定对部分岗位进行合并，原劳动合同已经无法继续履行，因此张某的这一请求无法得到支持。

2023广东法院劳动争议典型案例发布时间：2023-04-27 16:52:1501唐某诉某科技公司劳动争议案——用人单位不得将经营成本转嫁给劳动者基本案情唐某于2021年入职某科技公司担任研发部主管。

科技公司发布管理制度规定，给办公经营场所设定用电额度，每月超出额度的电费由劳动者分摊。

科技公司依据该规定每月从唐某工资中扣除其应分摊的电费。

唐某以科技公司未及时足额支付劳动报酬、克扣工资、规章制度违法为由申请劳动仲裁，请求科技公司支付经济补偿和补发扣除的工资。

裁判结果珠海市香洲区人民法院审理认为，唐某不存在工作以外原因消耗公司电力的情形，科技公司从唐某应发工资中扣除办公场所的电费，不符合法律规定。

故判令科技公司将每月扣除的电费如数返还给唐某。

典型意义获得劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位不得以节能减排、绿色发展为由将经营成本转嫁给劳动者，变相克扣劳动者报酬。

本案对保障劳动者获取劳动报酬具有积极意义。

02某电子公司诉甘某劳动争议案——竞业限制期限内入职存在竞争关系的其他单位需承担违约责任基本案情甘某原在某电子公司担任技术部门管理岗，双方签订了竞业限制协议书。

甘某离职后，电子公司一直按约定向甘某支付竞业限制补偿金。

后电子公司调查发现，甘某在竞业限制期间入职存在竞争关系的某科技公司，认为甘某违反了竞业限制约定，请求甘某归还已经支付的竞业限制补偿金201501.93元并支付违约金346485.72元。

裁判结果东莞市中级人民法院审理认为，甘某和电子公司签订的竞业限制协议书中对竞业限制义务、竞业限制补偿金以及违约金进行了约定，是双方的真实意思表示。

甘某从电子公司离职后在竞业限制期限内到存在竞争关系的科技公司工作，违反了竞业限制义务，需向电子公司归还已经支付的补偿金201501.93元。

结合甘某离职前的工作岗位、工资水平及电子公司每月支付的竞业限制补偿金的标准，甘某应向电子公司支付违约金346485.72元。

客观情况发生重大变化——用人单位应当告知劳动者用人单位以连年亏损且已停业、客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，因不能证明已将上述情况告知劳动者而被判违法。

案情简介胡某红于2010年5月1日进入威某（北京）机械设备有限公司（以下简称威某机械公司）工作，任资金信贷经理，劳动合同期限至2013年4月30日。

2012年12月，威某机械公司将其资金信贷部和财务部进行了整合。

2012年12月18日，威某机械公司向胡某红送达解除劳动合同通知书，以“公司的市场份额大幅下降，财务状况持续恶化，日常经营出现严重困难……公司被迫决定进行组织结构调整”为由，通知胡某红决定于2012年12月20日与其解除劳动合同。

2013年1月29日，胡某红向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。

2013年12月24日，该委裁决驳回胡某红的仲裁请求。

胡某红不服，诉至北京市大兴区人民法院。

劳动者诉称：2012年12月18日，威某机械公司在未与我提前协商的情况下向我送达解除劳动合同通知书，以公司经营状况不好为由，通知我双方的劳动合同于2012年12月20日解除，系违法解除劳动合同。

用人单位辩称：我公司从2011年起开始亏损，为应对危机，我公司裁减了部门和人员，且目前已处于停产状态，只剩下留守人员。

我公司在与胡某红解除劳动合同前与其进行了协商，但双方未达成一致，我公司已经向胡某红支付了高于法定标准的解除劳动合同代通知金和解除劳动合同经济补偿金，故我公司与胡某红解除劳动合同的行为合法。

法院裁判本案的争议焦点是威某机械公司与胡某红解除劳动合同是否属于违法解除。

本案中，在双方的劳动合同履行期间，威某机械公司以“公司的市场份额大幅下降，财务状况持续恶化，日常经营出现严重困难……公司被迫决定进行组织结构调整”为由，与胡某红解除劳动合同，因威某机械公司不能举证证明其在解除劳动合同前曾向胡某红告知过上述情况并与胡某红进行了协商，且胡某红对于威某机械公司提交的资产负债表亦不予认可，故法院综合现有证据，认定威某机械公司与胡某红解除劳动合同系违法解除。

客观情况发生重大变化——未履行协商义务解除违法用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的事实成立，但因未履行与劳动者协商的相关程序被判违法解除。

案情简介祁某于1991年入职某电子国际经济贸易公司（以下简称电子经贸公司），双方于2011年12月26日签订无固定期限劳动合同。

2014年10月，电子经贸公司向祁某送达安置方案。

2015年1月7日，电子经贸公司向祁某送达《解除劳动合同通知书》，载有“依据集团公司关于推进低效、无效资产清理整合工作精神，出资人已于2013年10月下发通知，对公司实施市场退出并停止经营，贵我双方签订的无固定期限劳动合同，由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司自2014年10月起至今一直与你协商解除劳动合同，但未能达成一致，现根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司决定于2015年1月1日解除与你的劳动合同”等内容。

祁某以要求电子经贸公司撤销《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。

该委以祁某要求继续履行劳动合同的申请缺乏依据为由，驳回了祁某的仲裁申请。

祁某不服，诉至北京市海淀区人民法院。

劳动者诉称：电子经贸公司系违法解除双方劳动关系，因为安置方案是电子经贸公司单方意思表示，未经职工代表大会及劳动部门批准或备案。

法院裁判本案的争议焦点为电子经贸公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，解除与祁某的无固定期限劳动合同关系是否于法有据。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

据此，解除双方劳动关系需满足两个前提要件：其一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；其二为用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

部门取消是否属客观情况发生重大变化案情简介王某于2009年4月10日进入某医药保健公司从事医药销售工作，双方签订了期限自2009年4月10日至2010年4月9日止的劳动合同。

合同约定王某担任普药事业部医药代表。

2010年4月10日，双方续签了为期三年的劳动合同，王某岗位调整为患教部门患教主管，每月工资为12000元，另有绩效奖金。

同时，合同约定王某工作内容为通过医生的引导及第三方活动告知患者用药、治疗、保健的知识，并推广公司药品，最终达到创造品牌价值的目的。

2012年10月10日，公司召开全体员工大会，在会议上，公司总经理宣布，公司根据法律关于不得直接向患者销售，禁止一切和患者直接接触的行为的规定，决定进一不规范经营，将调整产品线组织结构。

因王某所在患教部门直接与患者接触，公司决定于2012年12月1日起取消患教部门。

次日，公司以书面形式通知王某，称可向其提供专职销售岗位，工作地点、工作时间及工资标准不变，希望王某可以接受。

王某当日即恢复公司，拒绝接受该岗位，并提出希望面试市场部经理岗位，公司表示无法安排。

2012年10月31日，公司书面通知王某于2012年11月31日解除劳动合同，解除理由为“客观情况发生重大变化，致使原合同无法继续履行，双方协商变更劳动合同无法达成一致”。

2012年12月5日，公司通过银行转账形式支付王某解除劳动合同经济补偿42000元。

王某不服，遂申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【争议焦点】公司取消王某所在的患教部门是否属于客观情况发生重大变化？劳动者认为，在本人的日常工作中经常要解除医疗机构的医护人员及患者，通过这些人员的解除来达到推广公司产品及品牌的目的。

公司虽然对本人计发销售提成，但未设定销售指标，本人的主要工作还是推广公司的品牌。

虽然法律规定，不得直接对患者进行销售，禁止一切和患者直接接触的行为，但公司取消患教部门仅仅是经营战略、组织模式的改变，是为了规避未来可能面临的相关调查。

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>因客观情况发生重大变化如何解除劳动合同【导读】：用人单位因为经营业务调整、组织结构变化等需要裁员的情况，在现实的管理工作中常常可见。

一边是用人单位的裁员要求，一边是劳动法律规范的严格要求，这成为了用人的单位人事部门非常头疼的一个问题。

而在遇到这些问题的时候，还有一条法律依据，那就是《劳动合同法》第四十条第三款的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

”这条规定确实可以作为用人单位单方面解除劳动关系的依据，但其中的注意要点颇多，在适用时若不加以注意很容易走进违法解雇的误区。

本文将对在此种情况下需要注意的法律适用问题做一个分析，以供参考。

一、客观情况司法审查标准《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

根据法律规定，仲裁机构、司法部门认定“客观情况发生重大变化”解除劳动合同需要具备以下条件：首先，用人单位举证证明客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行;其次，用人单位举证证明已与劳动者协商变更合同内容，比如调整工作地点、调整工作岗位等;再次，用人单位在与劳动者无法就变更合同内容达成一致的，应当提前30日通知解除或者支付代通金。

根据劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言在劳动法律关系中，劳动合同的解除是一个重要且复杂的议题。

特别是在客观情况发生重大变化时，如何合理、合法地解除劳动合同，既关系到劳动者的权益保障，也关系到企业的经营自主权。

本文旨在研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除的相关法律问题、实践困境及解决路径。

二、背景概述随着经济的发展和社会的进步，劳动法律法规不断完善，以保障劳动者和企业的合法权益。

在劳动合同履行过程中，可能会遇到各种不可抗力的因素导致客观情况发生重大变化，如企业改制、市场环境剧变、政策法规调整等。

这些变化可能使得原劳动合同无法继续履行，进而涉及到劳动合同的解除问题。

三、法律问题分析1. 法律条款解读：根据《劳动合同法》及相关司法解释，当客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同内容或解除劳动合同。

但这一过程中需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。

2. 解除条件分析：解除劳动合同需满足一定的条件，如双方协商一致、劳动者有过错或企业面临经营困难等。

在客观情况发生重大变化时，需对相关法律法规进行具体分析，确定解除的条件及合法性。

四、实践困境分析1. 双方协商难：在客观情况发生重大变化时，劳动者和企业之间的利益冲突可能导致协商困难。

2. 证据收集难：在解除劳动合同时，需提供充分证据证明客观情况发生了重大变化。

但在实际操作中，证据的收集和认定往往存在困难。

3. 法律适用不一致：不同地区、不同法院对相关法律条款的理解和适用可能存在差异，导致劳动者和企业在解除劳动合同时面临法律风险。

五、解决路径探讨1. 加强法律法规宣传与培训：提高劳动者和企业对相关法律法规的认识和理解，促进双方在客观情况发生重大变化时能够依法、理性地协商解决问题。

2. 建立完善的协商机制：建立健全的协商机制，加强双方沟通和协商，寻求合理、合法的解决方案。

3. 完善证据收集与认定制度：制定明确的证据收集和认定标准，为解除劳动合同提供充分的法律依据。

第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。

为了规范公司内部管理，保障员工权益，公司制定了相应的劳动合同。

然而，在实际执行过程中，因种种原因，公司与员工之间产生了劳动争议。

以下是一起典型的劳动合同案例。

二、案例描述1. 基本情况小王于2016年6月1日入职某公司，担任技术岗位。

双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定小王的月工资为8000元，试用期6个月，试用期工资为7000元。

在试用期内，公司发现小王的工作能力与岗位要求存在较大差距，遂于2016年9月30日以小王不胜任工作为由，解除劳动合同。

2. 争议焦点小王认为，自己在试用期内已经达到了公司岗位要求，公司无权解除劳动合同。

而公司则认为，小王的工作能力与岗位要求存在较大差距，无法胜任工作，解除劳动合同合法。

3. 解决过程小王向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

劳动仲裁委员会受理后，依法进行了审理。

在审理过程中，仲裁委员会查明以下事实：（1）小王入职时，公司对其进行了岗位培训，小王对岗位要求有明确了解。

（2）试用期内，小王的工作业绩与岗位要求存在一定差距，但并未达到无法胜任工作的程度。

（3）公司解除劳动合同的决定，未经过与小王的协商，也未履行法定程序。

基于以上事实，仲裁委员会认为，公司解除劳动合同的行为违法，应支付小王违法解除劳动合同赔偿金。

三、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当符合以下条件：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动关系的6个案例一、能否以“三个必须”解雇员工案例老王可是一位有着20多年工龄的老职工了，他1981年就进入上海某纺织公司工作。

1997年2月，公司和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作。

老王工作很卖力，公司和他签订的无固定期限劳动合同无疑也给老王吃了一颗定心丸，毕竟年龄大了，他承受不起再就业的压力。

2008年8月，由于公司经营计划的调整和周边经济环境的影响，公司决定关闭南汇的分厂，并安排老王到公司在宝山分厂的仓库从事装卸工岗位。

老王觉得新的工作地点离自己的居住地太遥远，公司没有班车，自己上班要换乘3辆公交车才能达到工作地，上下班来回路途上的时间就要花4个小时，所以老王没有接受公司的安排，并要求到公司的总部市区上班。

公司认为总部的岗位都是管理工作，没有适合老王的工作岗位，于是拒绝了老王的要求。

公司和老王多次协商无果后，公司向老王发出了解除劳动关系的通知书，老王认为公司和自己签订的是无固定期限的劳动合同，不能说解除就解除，更何况自己年纪也大了，被公司解除了劳动合同就很难再找到合适的工作，于是向公司所在地劳动仲裁委员会提起了仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系。

公司认为自己在和老王协商变更其工作岗位未果后解除其劳动关系并无不妥，于是也委托律师积极应诉。

仲裁委认为公司解除老王的劳动关系并无不不当，老王要求恢复劳动关系的请求缺乏法律依据，后在仲裁庭的调解下，由公司按照老王的工作年限给予其27个月工资的经济补偿。

日前，该案已经调解结案。

分析1、客观情况发生重大变化，单位可否解除劳动合同？本案中的公司于1997年2月和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作，可是到了2008年8月，由于公司的经营计划和周围经济不景气的大环境的影响，公司不得不关闭了在南汇的分厂，老王原来的木工岗位自然也就随着分厂的关闭而不复存在。

于是公司和老王协商要求对原来的劳动合同进行变更，即安排老王到宝山的分厂从事装卸工岗位，但是老王却以自己上下班路途遥远且年岁已高为由拒绝到宝山分厂上班。

劳动争议中“客观情况发⽣重⼤变化”的边界—397个案例分析全⽂6404字，阅读时间7分钟⽂：吕镁，源于海坛特哥在劳动合同解除的合法性认定的过程中，如何界定“客观情况发⽣重⼤变化”，是劳动争议案件中⾼频出现的⼀个问题。

此类案件中所谓的“客观情况”，是指履⾏原劳动合同所必要的客观条件．因不可抗⼒或出现致使劳动合同全部或部分条款⽆法履⾏的其他情况，如⾃然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履⾏或不必要履⾏的情况。

近年来，与此相关的⼀些新问题也不断涌现，例如，随着⼈⼯智能正式上升为国家战略，2017年7⽉，上海⾸例⼈⼯智能取代⼈⼯劳动争议案的发⽣，ERP系统上线是否能被认定为客观情况发⽣重⼤变化？在⼯作岗位智能化发展过程中对⼈⼯的取代是否属于“客观情况”的范畴?⼜如，未来雄安新区建设中涉及到的企业搬迁转移问题，如涉及劳动合同解除的相关纠纷，是否应当有⼀个统⼀的认定标准？作者从公开的裁判⽂书数据库中，收集了从2013年⾄2017年9⽉全国各级法院已公开的⼀、⼆审中均涵盖“客观情况发⽣重⼤变化”关键要素的397份典型判决书，对其进⾏数据整理及焦点问题分析，形成此报告。

⼀、数据基本情况1、案件地域分布全国范围内2013年-2017年9⽉⼀、⼆审中涉及“客观情况发⽣重⼤变化”的案件数量分布较多的省份：上海市75件、江苏省71件、北京市46件、天津市42件，案件数量较少的省份为内蒙古1件、新疆1件、贵州1件、⿊龙江1件。

通过以上数据不难看出，涉及该要素的案件数量与⼀个地区经济发达程度有重要关联。

2、不同审理年份案件数量的变化2013年5件，2014年76件，2015年109件，2016年166件，2017年1-9⽉41件，由此可见，除2017年部分数据尚未公开外，此类案件⼤致呈现逐年递增的趋势。

3、案由分布劳动争议纠纷255件，劳动合同纠纷109件，经济补偿⾦纠纷21件，确认劳动关系纠纷6件，追索劳动报酬纠纷5件，劳务派遣合同纠纷1件。

劳动合同的解除案例-劳动法劳动合同的解除案例案例介绍：何某是某市造纸厂生产部门的一线员工，与该企业签订了5年的劳动合同。

在劳动合同履行期间，受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业的生产部门不得不从A市迁移到B市，只有销售部门留在A市。

企业征求何某的意见，希望何某到B市继续从事原有工作，而何某基于各种考虑希望留在A 市。

双方经协商最终未能达成一致意见，于是，企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，作出了解除劳动合同的决定。

何某认为企业的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

经审理，劳动争议仲裁委员会支持了企业解除劳动合同的决定，裁决企业向何某支付解除劳动合同的经济补偿金。

分析：《劳动合同法》第40条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

那么，该条款中的“致使劳动合同无法履行的客观情况”该怎样理解呢？本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。

因此，企业与何某无法就变更劳动合同达成一致意见，依据解除劳动合同的行为是符合法律规定的。

根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。

主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。

在此，需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行。

”如果没有达成“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。

例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。

“客观情况”发生重大变化而解除劳动合同条件案情简介张某于2003年6月受聘于某钢铁公司，主要负责轧钢厂车间工作。

双方签定了8年的劳动合同。

2008年钢铁公司与一家民营科研机构合资成立了轧钢厂。

该轧钢厂经过工商部分核准登记取得独立法人资格。

钢铁公司与民营科研机构达成一致协议：钢铁公司轧钢厂车间的全部生产设备、库存原材料和职工均转入轧钢厂。

2008年6月钢铁公司召集轧钢车间的职工开会，在会议上宣布：该轧钢车间的员工转入轧钢厂后，仍与钢铁公司保持劳动合同关系，工资以及奖金由轧钢厂发放。

其他职工均与钢铁公司达成了劳动合同变更协议。

张某担心轧钢厂效益不好，工资和奖金可能得不到保障，不愿到轧钢厂工作，未签订变更协议。

钢铁公司多次派人与张某协商变更劳动合同一事，张某提出到钢铁公司其他部门工作，但钢铁公司认为张某长期从事轧钢车间工作，没有其他工种的工作经验，改变工种对双方都不利，故未能达成一致。

2008年10月钢铁公司做出解除与张某劳动合同的决定，并通知张某，劳动关系维持到2009年12月31日。

张某不服，向当地劳动仲裁委提出劳动仲裁。

仲裁委裁决钢铁公司无权单方强制张某接受公司变更劳动合同的决定，其解除与张某的劳动合同的行为违反了《劳动合同法》的规定，所以无效。

钢铁公司不服，提起诉讼。

法院经过审理认为，在此情况下，当事人应当变更劳动合同。

钢铁公司提出变更劳动合同，其他职工也的都同意，可见该劳动合同变更方案具有可行性。

作为企业，钢铁公司有自己的经营管理自主权，拒绝张某的请求有和理性和合法性。

因此，在双方不能达成一致的情况下，钢铁公司行使劳动合同的解除权，符合《劳动合同法》的规定，对其解除与张某劳动合同的决定，应当承认有效。

同时判决钢铁公司依法支付张某相应的经济补偿金。

案例解析本案的争议焦点是用人单位用工条件发生变化后，在合同双方未能协商一致的情况下，用人单位是否有单方面的合同解除权。

根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位在以下情况发生时，可以单方行使解除劳动合同的权利：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。