绩效考核的特点

第七章绩效考核及管理第一节绩效考核与管理概述一、绩效的内涵绩效是人们所做的同组织目标相关的、具有可评价要素的行为、方式和结果的集合,其描述的不仅是工作行为，也不仅是工作结果，是两者的结合.二、绩效的性质（特点)1。

多因性。

工作绩效的优劣不是由单一因素决定的。

而是受制于主客观多种因素的影响，又受到工作特征因素的影响;既受到员工自身能力、个性因素的影响,也与组织的制度与机制有关;同时更受到员工的工作动机、价值观念的影响.2.多维性。

绩效既包含工作结果,同时也包含工作行为与能力，就像一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作、纪律的遵守等都是绩效的表现。

因此，对员工的绩效须从多种维度、多个方面去评估。

3。

动态性。

员工的绩效是会变化的，随着主客观条件的变化及时间的推移，绩效差的可能改进转好,绩效好的也可能退步变差,因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。

三、影响绩效的因素1。

工作者.工作者是承担工作的主体，其主观特性是影响绩效的关键主观因素之一，主要包括员工本人的工作技能和能力、工作知识、工作动机、工作态度和个性特点等。

2.工作本身。

工作本身主要包括工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作过程控制等.如工作目标是否明确、工作方式是否可靠、工作时间是否充分，工作过程是否容易控制和掌握等,这些因素都将影响到员工的绩效。

3。

工作环境.工作环境主要包括工作条件、工作文化氛围、人际关系等。

工作条件涉及工作场所的物质条件和资源配备等;文化氛围涉及员工的精神风貌、团队精神、参与管理水平等.工作环境虽然是外部条件，但同样影响员工的工作绩效。

4.组织管理。

组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理者水平.管理机制涉及计划、组织、领导、协调、激励、控制和反馈等方面,政策包括人员聘用、培训、考核和薪酬等。

员工是组织中的成员，组织管理自然对其绩效有重要影响作用。

5。

工作方法。

绩效考核的概念与意义有什么绩效考核的概念与意义(一)绩效考核的概念绩效也称业绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成就和效果。

一般包括组织绩效和个人绩效。

组织绩效是指组织最终运营管理的成果，个人绩效就是个人完成某项任务或工作的成果。

个人绩效具有以下特点：(1)多因性。

员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素。

(2)多维性。

个人绩效表现在多维度上。

(3)动态性。

员工绩效会由于能力、环境变化而处于动态的变化中，切忌以主观僵化的观点看待绩效。

绩效考核是组织的运营成果和对员工的工作行为与工作结果进行全面的、系统的、科学的考察、分析，并做出评价的过程。

绩效考核是人力资源管理核心职责之一。

绩效考核管则是指管理者在整个绩效考核过程中应担负的与员工沟通、绩效信息收集和反馈工作的责任以及对照考核目标和工作结果，明确员工下一个阶段的努力方向和应达到的目标。

(二)绩效考核的意义绩效考核管理是企业建立激励和约束机制的重要措施。

其意义在于：一是有利于人事决策，通过绩效考核识别核心人才，对其加以培训。

委以重任。

同时可以根据员工特长决定其调配和升降。

二是确定合理的薪酬水平。

根据员工的业绩差异，给予不同的报酬，以体现公平和公正，避免产生纠纷。

三是有利于上下级沟通和交流。

通过绩效考核述职、结果反馈等过程，使管理者与员工之间沟通和理解，及时掌握各方面的动态，有利于及时发现问题，解决问题，促进整体和谐和企业生产力的提高。

绩效工资设计的特点及优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

浅谈事业单位的绩效考核摘要：随着事业单位人事制度改革，事业单位绩效考核工作正在逐步开展。

在人力资源管理实践中，笔者认为，在绩效考核等方面事业单位与企业有着很大不同，实践中，必须根据事业单位特点，借鉴企业精神，规范设计事业单位绩效考核方法体系。

关键词：事业单位；考核；绩效一、事业单位绩效考核特点事业单位是依法设立的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务。

不以营利为目的的社会组织。

这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征。

即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

其中，从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此，也决定了事业单位的绩效考核与企业绩效考核有着本质的区别。

它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值。

无论是绩效量化方面，还是定性方面，与企业相比都有着截然不同的特性。

比如：教育方面教学质量的确定，医疗方面的医疗水平、健康服务的量化，公共服务评价数据的取得和衡量、评价方式等等，执行起来较企业相比都有一定难度。

2006年白城市实行人事制度改革以来，绩效管理方面，主要在自收自支事业单位和差额拨款单位执行，而这次事业单位绩效工资改革又将考核问题再次推出。

首先在教育、医疗机构开展，然后在事业单位全面铺开。

既然是绩效工资，必须要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资发放。

绩效工资是一种将职工薪酬待遇与个人业绩工作成效密切挂勾的工资计量形式。

工作干得好。

绩效高，工资待遇就高，反之则低。

目前。

我国有各类事业单位120万个。

从业人员近3000万人。

汇集了中国超过1／3的专业技术人才，如何发挥专业人才的积极性、创造性。

提高公共服务职能，促进事业长足发展，在事业单位推行绩效改革的重要性和必要性显而易见。

企业实行绩效工资已经很长时间了。

事业单位绩效工资改革能否借鉴其成熟模式?有关专家、学者回答是：“我们可以借鉴企业绩效工资改革理念，但企业和事业绩效考核有着本质的不同，企业绩效以利润为中心，利润是其较完美的绩效标准，它追求的是利润最大化。

团队绩效考核与个人绩效考核的区别1. 引言在现代企业管理中，绩效考核被视为一种重要的管理工具，以衡量员工的工作表现，并为组织的发展提供指导。

在绩效考核中，团队绩效考核与个人绩效考核是两种常见的方法。

本文将重点讨论团队绩效考核与个人绩效考核的区别，以帮助企业更好地理解和应用这两种考核方式。

2. 团队绩效考核团队绩效考核是以整个团队为单位，对团队的工作成果和共同努力进行评估的一种考核方式。

以下是团队绩效考核的主要特点：•集体目标导向：团队绩效考核强调的是有效的团队合作，团队成员共同为实现集体目标而努力。

评估的重点是整个团队的绩效，而不是个人的表现。

•协同性：团队绩效考核注重团队成员之间的协作和配合能力。

团队成员需要相互协助，充分发挥各自的专长，以达到共同的目标。

•综合评估：团队绩效考核不仅关注团队的工作成果，还会考察团队的沟通能力、协调能力、决策能力等方面的表现。

这种综合评估有助于全面了解团队的整体表现。

3. 个人绩效考核个人绩效考核是以个人为单位，对个人的工作绩效进行评估的一种考核方式。

以下是个人绩效考核的主要特点：•个体目标导向：个人绩效考核以个人为中心，强调个人的工作成果和个人目标的实现。

评估的重点是个人的表现，以衡量个人在工作中的贡献。

•个人责任：个人绩效考核更加强调个人的责任和能力。

个人应对自己的工作负责，并积极发挥自己的专长。

•个体评估：个人绩效考核主要评估个人在工作中的表现，包括工作质量、工作效率、创新能力等。

这种评估有助于了解个人的工作能力和潜力。

4. 区别与联系团队绩效考核与个人绩效考核在一些方面存在明显的区别，但也有联系。

以下是它们的主要区别与联系：区别：•评估单位不同：团队绩效考核以团队为单位进行评估，个人绩效考核以个人为单位进行评估。

•目标导向不同：团队绩效考核注重团队目标的实现，个人绩效考核注重个人目标的实现。

•评估内容不同：团队绩效考核更注重团队合作和沟通能力，个人绩效考核更注重个人的工作质量和能力表现。

Word 文档1 / 1员工绩效考核的四大特点员工绩效考核的四大特点 一、全面性传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单项考核而已，我们称之为90考核。

理论和实践都已证明此种绩效考核方法存在诸多弊端。

当今人力资源体系平台所涉及的考核管理中，考核者要接受来自4个角度的不同侧重的考核：即考核者不仅要接受授权考核者的考核(我们称之为90)，而且被考核者也要对考核者的考核评估给予评估，实质上是对被考核者本人的自我考核(我们称之为180);同时被考核者所在部门还要接受相关部门(我们称之为 270)和公司上级(我们称之为360)的考核。

综观上述考核过程，我们可以清晰地感受到，与传统意义上的考核比较而言，当今的考核管理突出的特点之一就是"合理与全面性'。

二、考核结果量化以往考核评估结果的表现方式侧重于定性的评估，如："很好、好、较好、一般、较差'"A+、A 、B 、B 、C 、D 等等。

这种评估结果的表现方式只能将被考核者依次划分成几个具有相同评估水平的Team(但是Team 内部如何在进行细分，缺乏任何客观参照标准，只有靠主观推断，诸多问题由此产生。

)。

另外各部门的此种评估方法无任何标准而言，完全视考核者的个人状况而定，同时造成部门之间的考核成果具有不行比性，这就给公司统一的'配套政策的实施带来障碍。

现代意义上的考核强调考核结果量化，即以确定数值形式表现："65,76,78,87'、"2.45,3.49,5.76,8.99'、 "23%,54%,73%,98%'。

如此这样，则完全可以避开上述问题的发生。

三、考核体系设计趋于科学、合理化与过去考核仅侧重于强调某个方面相比较，现今考核体系一般通过3个方面(-工作看法-工作能力-业务目标达成度)较为系统全面地对被考核者进行考核;同时结合被考核者的工作特点，对于3个方面进行彼此权重的调整，以更符合被考核者的实际工作状况。

传统绩效考核和现代绩效考核的区别引言绩效考核是管理者在评估员工工作表现和个人成就方面的重要工具。

随着管理理论的不断发展和组织环境的不断变化，传统的绩效考核方法逐渐无法满足管理者的需求。

因此，现代绩效考核方法应运而生。

本文将重点讨论传统绩效考核和现代绩效考核的区别，并分析其优点和局限性。

传统绩效考核传统的绩效考核方法通常基于定性和定量指标，重点关注员工在工作中是否达到预期目标和完成任务。

以下是传统绩效考核的特点：1.定性指标：传统绩效考核通常使用定性指标来评估员工的工作表现，例如员工在团队协作、沟通技巧和态度方面的表现等。

2.定量指标：传统绩效考核同时也使用定量指标来衡量员工的绩效，例如完成的任务数量、销售额、利润增长等。

3.周期性评估：传统绩效考核往往以年度为周期进行评估，而且通常只包括一次评估意见的交流。

4.个体取向：传统绩效考核侧重于评估个体的工作表现，忽视团队和组织的整体绩效。

5.过程导向：传统绩效考核更注重考核过程，如员工的工作方法和经验，而非实际工作结果。

现代绩效考核随着组织管理的不断演变，现代绩效考核方法强调全面而客观的评估员工绩效，以下是现代绩效考核的特点：1.多维度评估：现代绩效考核使用多种指标来全面评估员工的绩效，包括工作质量、团队合作、自我成长等多个方面。

2.持续反馈：现代绩效考核不再将评估限制在年度，而是通过定期反馈、360度评估等方式，实现持续性的交流和改进。

3.团队和组织导向：现代绩效考核注重团队和组织的整体绩效，强调协作精神、知识共享和共同目标的实现。

4.结果导向：现代绩效考核更加注重实际工作结果和业绩指标的达成，关注员工对组织的贡献和创造价值。

5.发展导向：现代绩效考核强调员工的个人成长和发展，注重提供培训、辅导和职业发展机会，激发员工的潜力和动力。

总结传统绩效考核和现代绩效考核在方法和理念上存在很大的区别。

传统绩效考核主要关注个体的定性和定量指标，侧重评估员工的工作成果和完成情况；而现代绩效考核更加综合和全面，注重领域评价、团队贡献和员工的个人发展。

dip绩效考核制度【原创实用版】目录1.绩效考核制度的概述2.DIP 绩效考核制度的特点3.DIP 绩效考核制度的实施步骤4.DIP 绩效考核制度的优点与不足5.DIP 绩效考核制度对企业的意义正文一、绩效考核制度的概述绩效考核制度是一种企业管理制度，通过对员工的工作绩效进行定期评估，以衡量员工的工作成果和能力，为员工的晋升、奖励、调岗、培训等提供依据。

绩效考核制度的实施有助于提高企业的整体运营效率，激发员工的积极性和创造力，提升企业竞争力。

二、DIP 绩效考核制度的特点DIP（Data-Information- Performance）绩效考核制度是一种基于数据、信息和绩效相结合的考核方法。

它具有以下特点：1.数据驱动：通过对员工的工作数据进行收集、整理和分析，使绩效评估更加客观、公正。

2.信息整合：将员工的工作成果、能力、态度等多方面信息进行整合，形成全面的绩效评估结果。

3.绩效导向：以结果为导向，关注员工的工作成果，强调绩效提升。

三、DIP 绩效考核制度的实施步骤1.制定明确的绩效考核指标：根据企业的战略目标和部门职责，设定具体、可量化的绩效考核指标。

2.设定考核周期：根据企业的实际情况，设定合理的考核周期，如季度、半年或年度。

3.数据收集与整理：在考核周期内，收集员工的工作数据，进行整理和分析。

4.绩效评估：根据收集的数据，对员工的绩效进行评估。

5.绩效反馈与改进：将评估结果反馈给员工，引导员工进行自我改进。

四、DIP 绩效考核制度的优点与不足优点：1.客观、公正：以数据为基础，减少主观成分，提高考核的客观性和公正性。

2.激发员工积极性：关注员工的工作成果，激发员工的积极性和创造力。

3.有助于企业战略目标实现：以结果为导向，有利于推动企业战略目标的实现。

不足：1.考核指标设置难度大：需要对企业的战略目标进行深入分析，设定合适的考核指标。

2.数据收集与整理工作量大：需要投入较多的人力、物力进行数据收集和整理。

绩效考核制度绩效考核制度是一种管理手段，旨在衡量和评估个人或组织的工作绩效，进而对其进行奖惩和激励。

本文将从定义、历史、特点、优缺点、应用、改进等方面展开对绩效考核制度的深入探讨。

一、绩效考核制度的定义绩效考核制度是一种用于评估个人或组织工作绩效的体系，采用定量和定性指标来衡量工作成效，以提高工作效率和质量。

二、绩效考核制度的历史绩效考核制度的发展历史可以追溯到古代人类社会的组织形式。

在人们劳动分工明确、职业角色日益细化的过程中，绩效考核制度开始逐渐出现，以评估工作绩效并激励员工。

三、绩效考核制度的特点1.客观性：绩效考核制度采用明确的指标和标准，使考核结果更加客观公正。

2.激励性：绩效考核制度通过奖惩激励机制，促使员工提升工作效率和质量。

3.全面性：绩效考核制度不仅仅评估员工的工作绩效，还可评估组织的整体表现。

4.连续性：绩效考核制度应该是一个连续的循环过程，使得员工能够不断改进和提升自己的绩效。

四、绩效考核制度的优点1.激励员工：绩效考核制度可以通过奖励优秀表现来激励员工工作更加努力和积极。

2.促进工作效率提升：绩效考核制度可以鼓励员工追求卓越，提高工作效率和质量。

3.提供反馈机制：绩效考核制度可以为员工提供明确的反馈和改进意见，帮助他们成长和进步。

4.优化资源配置：绩效考核制度可以帮助组织更好地分配人力、物力等资源，提高工作效率。

五、绩效考核制度的缺点1.指标选择困难：选择合适的指标和标准是绩效考核制度的难点之一，容易导致不公平和误导。

2.过分强调结果：某些绩效考核制度存在过度强调结果导向的问题，忽视了过程和方法的重要性。

3.人为主观因素：绩效考核制度很容易受到主管人员主观判断和偏见的影响，导致评估结果不准确和不公正。

4.不利于团队合作：绩效考核制度往往过于注重个人绩效，忽视了团队的整体效果和合作。

六、绩效考核制度的应用1.企业管理：企业可以通过绩效考核制度来激励员工，推动工作效率和质量的提高。