人力资源管理中的员工招聘与培训

公共管理ＩＰＵＢＬｉＣ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　

人力资源管理中的员工招聘与培训　

季然　南开大学天津３０００００　

【摘要】员工是企业生产经营活动开展的重要基础，在人力资源管理中　对人员的招聘和培训工作要格外的重视。本文就是对人力资源管理中员工　的招聘和培￣ＪｌＪ－作进行分析，希望能够对相关人力资源管理从事人员有所　帮助，使得人力资源管理水平进一步提升，促进企业经济的良好发展。　【关键词】人力资源管理；招聘；培训　

引言：人力资源管理的核心就是人，这里指的是为社会创造物质财　富的人才＇以及为国民经济发展社会进步输出劳动力的人员。人力资源　管理就是运用先进的理念和科学的方法，对参与劳动人员进行相关的　招聘、培训、绩效管理、薪酬激励、员工关系管理等工作，使得人力资源　能够得到最佳合理化的配置。在人力资源管理工作中，对于员工的招　聘和培训工作是最为重要的，也是人力资源管理工作开展最为关键的　内容，所以，对于人力资源管理中的员工招聘和培训进行深入研究具有　深远的意义。下面就阐述对于员工招聘和培训需要注重的问题进行分　析。　一　人力资源管理中员工招聘　（一）招聘渠道　对于人员招聘的渠道有很多，可以通过互联网络发布招聘信息，可　以在相关的招聘会进行工作人员的招聘，或者是在电视等媒体上发布广　告等。同时，相关的招聘单位还可以与我国的高校建立合作的关系，保　证人才的来源渠道。招聘单位内部人员也可以通过推荐的方式，相招聘　单位推荐优秀的人才。通过这些方式能够为招聘单位获取和挖掘更多的　人才，本文对校园招聘方式进行详细的阐述。　首先，招聘单位与高校建立合作关系，因为，我国各个高校的责任　就是对社会输出大量的高素质人才，可以说高校就是最大的人才储存　库，我国各个高校每一年都会产出大量的高素质人才，同时，这些人员　从校园中走出步入社会，也需要大量的就业机会，这也为我国各个企业　招聘带来了许多的便利。在校园中进行招聘已经渐渐成为我国企业招聘　员工的主要方式。但是其中也存在着一定的矛盾。因为，企业希望招聘　具有丰富工作经验的员工，而高校的学生刚刚走出校园没有太多的工作　经验，不能够满足企业的需求。我国很多企业虽然应用校园招聘方式吸　取员工，但是招聘要求太高，高校学生受到以往众多因素的限制，不能　够满足企业的招聘要求。最终导致企业校园招聘太多的是居于形式，不　是为了招聘人才，更多的是为企业自身打广告。企业的这种做法对于企　业的招聘十分不利，企业如同放弃了一个具有巨大潜力的人才资源库。　企业进行校园招聘需要考虑以下三方面内容：第一高校的专业与企业的　岗位需求相切合，第二就是企业内部很多成绩优秀的员工有很多都是来　自此高校。第三就是企业或者机构在高校所在地有着相应的分公司，或　者附属部门。　企业首先需要选择符合条件的高校，并且在高校内部进行招聘宣　传，为高校的大四学生以及研三学生提供实习机会，等到这些学生毕业　后，企业可以根据企业的岗位需求，以及这些学生实习期间的表现进行　筛选，为企业吸取大量的高素质人才　同时还要根据企业的生产经营状　况对吸取的学生进行培训，他们可以提前与企业签订就业协议，也可以　在企业边实习边进行毕业的准备工作，等到毕业后直接进入企业进行工　作　（二）应聘者素质要求　企业的人力资源管理部门在进行人员招聘时对于应聘人员素质要　全方位的考虑。首先要考虑应聘人员是否具有进取之心，这样应聘者在　工作时就能够将个人的追求与企业的发展目标相结合，而拥有进取之心　的人才才是企业所需要的人才，人力资源管理部门对于这一点内容的考　核。如果应聘人员具有相关工作经历，那么，就可以在应聘者以往从业　经验中看出这名应聘人员是否具有这方面的素质。如果应聘人员是高校　应届毕业生，那么，可以对该应聘者的学校经历进行分析，在学校从事　什么职位，在学校参与的社会活动等，查看学生是否具有积极进取的态　度，学生是否能够积极主动的吸取知识，对这名毕业生的团队精神进行　一定的了解，并且考虑该毕业生是否能够良好的适应从校园到社会的环　境变化。　人力资源管理部门要对应聘者有多方位的了解，对应聘者的专业技　能，在校以及以往在岗期间的表现，还有应聘者潜在能力，例如，应聘者　的学习能力、应聘人员的创新能力、还有应聘人员的心理素质等等，将　应聘者进行多方的比较，最终挑选各方面比较优异的高素质人才。　二、人力资源管理中的员工培训　员工就是企业的灵魂，如果企业失去了员工，那么它剩下的也就只　是一具空壳，没有任何生命力和创造力可言。所以，对于企业发展而言　最为重要的就是人力资源。只有对企业所拥有的资源进行培训，将企业　人力资源的价值最大限度的发挥出来，才能够为企业创建一支优秀的工　作队伍，推动企业长久持续发展。企业人力资源管理部门需要对企业员　工的培训给予高度的重视，将其作为企业发展中的重要内容，企业人力　资源管理部门需要下达硬性的规定，要求企业员工必须定期的参与企业　培训，培训的内容包括对企业员工基础培训、企业文化精神培训，还有　企业员工专业技能的提升等嘲。　（一）培训需求分析　企业人力资源管理部门对于企业员工培训工作的开展，应当立足　于企业客户的旗本需求，企业内部的客户代表部门需要与企业的人力　资源管理部门建立良好的合作关系，对企业目前生产经营状况和客户需　求生产经营状况进行对此，明确二者之间存在的巨大差异，并且针对这　些差异对企业员工和开展相应的培训工作，将企业生产经营与客户生产　经营相统一。人力资源管理部门要制定科学的、有效的培训计划，并且　对计划进行具体的实施。培训需求分析可以采用企业理想状况与现实　状况之间的差距，针对这一差距建立相应的模型，找寻企业各个部门存　在问题，对这些问题产生的根本原因进行分析，明确哪些问题是可以通　过员工培训工作解决的么，哪些是不能够通过员工培训工作解决的。培　训需求分析是对企业员工开展培训工作的重要基础，只有进行深入的分　析才能够保证培训工作具有针对性，切实的提升企业员工队伍的综合　素质，促进企业的发展。　（二）培训采购　培训工作的开展有时需要较多设备和材料的辅助，那么，就涉及到　培训采购工作。企业在进行培训需求分析后，就会制定相应的培训计　划，但是在这些培训计划中，有很多课程的开展需要更多资源的支持，　所以，人力资源管理部门需要对培训应用的设备、材料进行采购，保证　培训课程能够满足企业培训需求，确保培训工作的质量。　（三）培训实施　很多企业培训课程都是由负责讲课的教师进行全面管理的，其中　包括教材的选用，授课时间以及授课地点的选择，培训课程设备需求　等等，这些内容都是由授课教师决定的。但是需要注重的就是授课教师　的认证，只有经过认证后的教师才能够承担企业员工培训的工作。企业　内部需要建立相应的企业培训信息管理中心，管理中心对课程培训的信　息进行传达，以及对参与课程培训员工的登记等，同时，企业培训信息　管理中心还需要承担员工培训成效评价的工作，将培训工作开展的意义　充分的展现。　（四）培训评价　企业对于员工培训工作完成后，需要考虑培训工作的开展是否达　到了最初的目的。企业的员工经过这段时间的培训综合素质是否得到了　确切的提升，这些内容都是企业在员工培训工作完成后需要考虑的问　题。而培训评价工作，能够对企业需要考虑的问题给予一个答复，培训　

（员工管理）人力资源招聘计划的实施

企业内部控制——人力资源管理

1企业人力资源需求计划

文书名称 企业人力资源需求计划书 受控状态

文件编号

执行部门 监督部门 考证部门

壹、目的

1．通过需求调查和预测，制订企业人力资源需求计划，以满足企业运营发展对人力资源的需求，推进企业发展战略目标的实现。

2．了解企业人力资源情况及需求情况，灵活选择聘用方式，且充分利用企业现有人力资源，吸引且保持壹定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

3．为人力资源管理提供重要信息及决策依据。

二、影响因素分析

影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。

（壹）企业战略

企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。 （二）生产运营要求

企业总体及各部门的生产运营情况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响，为人力资源需求计划的制订提供参考依据。

（三）预期的员工流动

企业以往员工流动情况数据和当前员工情况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。

（四）组织结构、管理方式

企业组织结构的变更、各个岗位职责和权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化，制订企业人力资源需求计划时也应考虑此方面因素。

三、数据收集和需求预测

（壹）数据收集

人力资源部组织开展人力资源需求调查，企业各部门应积极配合人力资源部，提供有关数据及资料。

1．财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来壹年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。

2．人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。 3．企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。

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人力资源管理中的员工培训研究

作者：陈春燕 梅小林

来源：《经营者》2017年第09期

摘 要 在现代企业人力资源管理中，培训环节是提高员工工作技能的有效途径之一。虽然现阶段大多数企业的员工培训活动均发展显著，且受员工的欢迎度也非常高，但发展还是较为滞后，培训所取得的效果也并不明显。

关键词 人力资源管理 员工培训 问题 对策

日趋激烈的市场竞争，使得人才竞争成为市场环境下企业间竞争的实质。如果想在市场中获得更多的发展之机，关键就是要提高员工的素质，而提高其业务素养的一项有效途径就是培训企业员工。[1]但现阶段，国内大多数企业均未充分认识到员工培训的重要性，认为培训较为麻烦，只对物的投入较为重视，而忽略了对人的投入，从而造成员工素质偏低，不具备较强的业务能力。另外，企业发展过程中经常发生高素质员工跳槽、离职的现象，而员工培训的一项负面影响就是人才流失。所以，摆在企业面前的首要任务就是思考如何充分发挥人力资源的作用并予以有效利用，如何通过培训实现员工的最大价值。

一、企业员工培训中的主要问题

（一）未在思想上引起重视

部分企业为了达到经济利润最大化的目的，常常忽略员工培训，不重视开发企业现有的人力资源与培训工作，片面地认为员工培训无关紧要，人才不足可以通过招聘进行招揽，同时也可以到其他企业挖人。但这样做所花费的成本往往很高，且外来人才无法在短时间内融入企业，创造效益。一些企业虽然有开展培训活动，但是流于形式，在培训的过程中毫无有效的考评制度，没有任何制度对员工逃避培训的行为作出明确规定。另外，崇尚培训万能论，即所有问题均可以通过培训解决，若遭遇危机就马上组织培训，夸大培训的作用。其实，员工成长是一个动态过程，影响其成长的因素有很多，培训是无法解决企业出现的全部问题的。

（二）缺乏完善的培训体系

企业人力资源管理与员工培训

摘要:在知识经济时代,人力资源成为企业的第一资源,是企业的核心竞争力。人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作,通过建立相应的培训约束机制,一方面可以减轻企业的财务压力;另一方面也使得利益与义务达到平衡。还应科学合理地安排培训内容,以较小的投入获取较大的效益,从而使培训具有吸引力,为企业带来更多的生机和活力。

关键词:人力资源 管理 员工培训

如今,世界各国正在迎接知识经济时代的到来。知识经济是以对智力资源的占有、使用、收益、转让为基础的经济活动,是以知识(信息)的生产、分配(分置)、使用(消费)为重要因素的经济形态。在知识经济的时代中作为生产要素的人力资源,对于其知识含量的要求不再是简单的劳动力概念所能涵盖的,而是对知识生产的载体—— 人的创造性思维和劳动的结合在社会生产中的体现的量度的要求。毫无疑问,智力资源的载体是具有知识的人(人才)。它是积累和创造物质资本,开发和利用自然资源,促进和发展国民经济,推动和促进社会变革的主干力量,因此,人力资源无论在社会经济发展的哪个阶段都是显得最为重要的一种资源。在知识经济时代则要求有思维更为敏锐、学识更为广博、智力更为高超、行动更具有创意的人力资源,它是一个国家经济发展的动力源泉和宝贵财富,这已为许多国家的实践所证明。 人力资源在现代企业中越来越显得重要,它成为现代企业的战略资源,是一种能动资源,同时也是唯一起创新作用的因素。企业是多种多样的,企业与员工之间的关系也是多样的,如果企业的目标和员工的目标相一致,员工就会为企业奋斗;而如果企业的目标与员工的目标之间存在太大的差异,企业就不能指望员工对它忠诚。因此如何做好人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作,如何正视现代企业人力资源管理的变革和创新也是在人力资源工作过程当中的重点。

人力资源管理涉及很多方面,主要包括:一是员工的录用和调配;二是员工教育和培训;三是员工考核和激励;四是员工的工资福利、劳动保险和劳动保护;五是与上述四方面工作有关的职位分类、定编定员、人力资源规划、人力资源评价以及企业文化建设。