浅析以工作量为基础的医院绩效考核系统实施及效果评价

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究一、以工作量为基础的绩效考核分配体系的基本原理以工作量为基础的绩效考核分配体系是指将医务人员的绩效考核与其承担的工作量直接挂钩，工作量越大，获得的奖励越多。

这种考核体系主要基于以下几个原理：1. 激励医务人员努力工作。

通过将绩效考核与工作量挂钩，可以激励医务人员积极参与工作，提高工作效率，提供更多的医疗服务。

2. 公平公正分配奖励。

以工作量为基础的绩效考核分配体系可以使得奖励更加公平公正，工作量越大，获得的奖励越多，不会出现某些医务人员少做工作但获得较多奖励的情况。

在实际的医院管理中，以工作量为基础的绩效考核分配体系得到了广泛的应用。

通过实践可以看出，这种考核体系在医院的运行中取得了一定的效果，但也存在一些问题。

3. 促进了医疗服务的提高。

以工作量为基础的绩效考核分配体系可以促进医疗服务的提高，医务人员会更加努力地工作，提供更多的医疗服务。

这对于减少患者等待时间、提高医疗服务的效率和质量非常有益。

1. 可能会造成医务人员盲目追求工作量。

为了获得更多的奖励，医务人员可能会盲目追求工作量，而忽视了医疗服务质量。

这对于患者的医疗安全和医疗效果可能会造成一定的影响。

2. 可能会使医院工作环境变得紧张。

由于工作量影响奖励，医务人员可能会为了超额完成工作量而加班加点，导致工作环境变得紧张，医务人员的身心健康可能会受到一定的影响。

3. 可能会对部分医务人员造成不公平。

由于工作量不同，一些医务人员可能因为工作量较小而获得较少的奖励，这可能会对他们的工作积极性和工作满意度造成影响。

为了更好地发挥以工作量为基础的绩效考核分配体系的作用，可以从以下几个方面进行完善：1. 合理制定工作量标准。

医院管理者应该根据医务人员的实际情况，合理制定工作量标准，既要考虑医疗服务的需求，也要考虑医务人员的工作负荷，以此来激励医务人员提高工作效率。

2. 引入多元化的绩效考核指标。

除了工作量之外，还可以引入医疗服务质量、患者满意度等多元化的绩效考核指标，以综合评价医务人员的工作表现，避免盲目追求工作量带来的负面影响。

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析随着医疗服务领域的不断发展，医院绩效考核已经成为医院管理中的重要环节。

而基于工作量核算模式的医院绩效考核分析，是当前医院绩效考核中的一种重要方法。

本文将从以下几个方面对基于工作量核算模式的医院绩效考核进行分析。

一、工作量核算模式的概念和特点工作量核算模式是以医院医疗服务的实际工作量为基础，对医院提供的医疗服务和治疗行为进行计量和计价的一种模式。

它主要通过对医院各项医疗服务项目的工作量进行详细测算，以此为基础进行费用核算和绩效考核。

工作量核算模式的特点在于能够客观、精准地反映医院的医疗工作量，为医院绩效考核提供了科学的依据。

二、工作量核算模式的优势1.客观性：工作量核算模式能够客观地反映医院的实际工作量，避免了因主观因素对医院绩效考核的影响。

2.精准性：通过详细的工作量测算和计量，工作量核算模式能够在绩效考核中提供更为精确的数据支持。

3.激励性：工作量核算模式能够有效激励医务人员的工作积极性，因为医务人员的工作量和绩效直接挂钩。

三、基于工作量核算模式的医院绩效考核指标1.手术工作量：手术工作量是医院绩效考核中的重要指标之一。

通过对手术工作量的测算和核算，可以客观地评价医院的手术能力和工作效率。

2.门诊工作量：门诊工作量也是医院绩效考核的重要指标之一。

通过对门诊工作量的综合计量和分析，可以全面评价医院的门诊服务水平和工作效率。

3.住院工作量：住院工作量是反映医院医疗服务能力和工作负荷的重要指标，对医院绩效考核具有重要意义。

4.医疗质量指标：基于工作量核算模式的医院绩效考核还要结合医疗质量指标进行综合评价，以客观地反映医院的医疗质量水平。

四、基于工作量核算模式的医院绩效考核的操作流程1.确定考核指标体系：首先要明确医院绩效考核的指标体系，明确以工作量为核心的考核指标。

2.测算工作量数据：通过对医院各项医疗服务项目的工作量进行详细测算和核算，获取客观的工作量数据支持。

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式研究
绩效考核是现代管理的重要手段之一，在医院管理中也应用广泛。

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式以工作量为核心，通过工作量汇总、权重计算和得分计算等步骤来评估医院各部门和医生的工作质量和效率，以此来实现全员参与、结果导向的绩效管理。

首先，在工作量核算模式下，医院工作量应当以病人就诊量、诊疗项目数量和人力资源利用率为主要指标。

这些指标包括门急诊数量、住院患者人次、手术数量、检查等检验检测项目量、医疗废弃物处理量等，这些指标反映了医院各个部门的工作量情况。

其次，在权重计算中，不同部门的工作量指标应当有不同的权重，比如临床科室的质量指标占较大比重，后勤部门的工作量指标占较小比重。

权重的设定应当根据管理目的和实际情况进行科学合理的调整和制定。

最后，在得分计算中，医院各个部门和医生应当根据工作量核算模式得到相应的工作质量和工作效率的考核分数。

通过对得分进行分析和对比，医院可以发现各个部门和医生存在的问题和不足，形成整体的绩效体系，以此来指导医院管理和运营。

总之，基于工作量核算模式的医院绩效考核模式适用于各种类型的医院，实现了科学合理的评估和考核，对于推进医院的绩效管理具有积极作用。

在实际应用中，还需要不断优化和完善绩效考核模式，结合医院实际情况进行调整，以达到更好的效果。

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究【摘要】本文围绕以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果展开探讨。

在引言中，我们从背景介绍医院绩效考核的重要性，阐述研究目的及研究意义。

在我们概述了工作量为基础的绩效考核分配体系，并分析了在医院中应用该体系的优势，具体运行效果及与绩效改进的关联。

也探讨了该体系存在的不足并提出改进方向。

我们展望了工作量为基础的绩效考核在医院推广的前景，总结了研究成果，并展望未来研究方向。

通过本文探讨，我们希望揭示工作量绩效考核在医院中的实际效果，为医院绩效管理提供参考和指导。

【关键词】工作量、绩效考核、医院、运行效果、优势、改进、推广、研究方向1. 引言1.1 背景介绍随着医疗服务的不断提升和医疗制度的不断完善，医院绩效考核逐渐成为医疗管理的重要组成部分。

而在绩效考核中，以工作量为基础的分配体系逐渐受到关注。

工作量绩效考核是指根据医务人员的工作量情况来评定其绩效表现，并根据绩效表现进行奖励或奖励的分配方式。

当前，我国医院的绩效考核体系多以医生、护士的医疗质量和医疗服务水平为主要评价指标，而工作量这一绩效考核标准并没有得到充分重视。

工作量作为医务人员的工作量的直接反映，其能够客观评价医务人员的工作负荷和工作能力，对于提高医务人员的工作积极性和工作效率具有重要意义。

本研究旨在探讨以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院中的运行效果，分析其在医院管理和医务人员激励方面的作用，为医院绩效考核体系的完善提供理论参考和实践借鉴。

1.2 研究目的研究目的是探讨以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果，分析其优势与不足。

具体目的包括：评估工作量绩效考核体系对医院绩效改进的作用，探讨其在提升医务人员工作积极性和满意度方面的效果，研究其对医院运营效率和质量的影响。

通过对现有工作量绩效考核体系的运行情况进行分析，找出存在的问题并提出改进建议，以期为医院绩效考核体系的优化提供参考。

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析
随着医疗改革的不断深入推进，医院绩效考核已经成为评价医院管理水平和医护人员工作表现的重要手段。

而基于工作量核算模式的医院绩效考核分析，对于评价医院绩效和激励医护人员具有重要意义。

工作量核算模式是医院绩效考核的重要模式之一，它以医护人员的工作量作为绩效考核的主要指标。

在这种模式下，医护人员的工作量会根据其工作内容和工作量大小进行核算，并和其绩效进行挂钩。

这种模式能够客观地展现医护人员的工作量和工作质量，有利于提高医院绩效和激励医护人员的工作积极性。

在基于工作量核算模式的医院绩效考核中，主要考核指标包括医生的门诊量、手术量和住院病人数量等；护士的护理工作量和护理质量等。

这些指标能够客观地反映医护人员的工作量和工作质量，有利于制定相应的激励政策和管理措施。

在基于工作量核算模式的医院绩效考核中，需要不断改进和完善考核制度，以提高医院绩效和激励医护人员。

具体来说，可以采取以下改进策略：
1. 完善工作量核算标准：要根据医院实际情况，完善工作量核算标准，使其更加科学合理；
2. 合理设计激励机制：可以根据工作量核算的结果制定相应的激励政策，如奖金、荣誉称号等；
3. 加强考核结果的公示和通报：要加强对医护人员考核结果的公示和通报，使他们能够及时了解自己的工作情况；
4. 加强绩效考核的指导和培训：要加强对医护人员的绩效考核指导和培训，使他们能够更好地理解和适应绩效考核的要求。

以岗位工作量为基础的绩效考核实践一、“以收入为导向的奖金核算模式”存在的不足我院从上世纪90年代开始实行“收减支”的奖金核算方案。

在当时环境下，达到了提高工作效率、控制医疗成本、增收节支的目的。

但存在五项缺陷：一是无法全面反映不同科室及不同医疗服务的技术含量和风险程度；二是以科室为单位,以总收入为统一评价标准，科室间缺乏可比性，不同科室的规模水平、医院投入、技术水平、劳动强度、管理水平、激发潜力等都无法体现;三是科室奖金数与工作量间的相关性较差,难以反映实际工作量水平的变化;四是未以医院发展目标为导向，未建立相关考核体系，体现公益性较差,容易导致医疗费用快速增长，与国家政策相违背;五是成本控制效果不理想。

将固定成本作为绩效分配因素意义不大，相反还会打击临床科室的工作积极性。

二、以岗位工作量为基础的绩效考核内涵以岗位工作量为基础的绩效考核模式是以岗位工作量核算为基础、以质量考核控制为重点、以综合评价为手段的医院绩效考核与奖金分配模式。

该考核模式先以岗位工作量为基础计算出应得绩效。

然后采用相对价值比率（RBRVS）、平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标(KPI）等工具对不同系列进行质量考核控制，计算出实得绩效。

最后科室结合科内KPI，进行奖金分配。

通过岗位工作量核算、质量考核控制、奖金分配三个绩效考核程序，工作量做加法,工作质量做减法，有效将医院日程管理细节落实在实际工作中，真正体现绩效考核的指挥棒作用、调控作用。

三、实施方法1.设计原则.总量控制，持续发展；效率优先，兼顾公平;循序渐进，平稳过渡;分类进行，倾斜一线.2。

主要方法。

第一，分组、分科。

病区进行分组管理，医师核算到医疗组，门诊医师核算到组或个人，科室主任组织二次考核。

第二，医、护分开。

将医生护士的绩效分开核算，以解决医护在此方面的分配矛盾.第三，工作数量+工作质量。

绩效工资主要体现工作数量和工作质量，体现多劳多得、优劳优酬。

第四，推行院科两级核算制。

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式研究医院绩效考核是医院管理的重要环节之一，其目的是通过对医院业务量、质量、经济效益等方面进行评估，为医院的改进和发展提供支持和指导。

工作量核算模式是一种常用的评定医院绩效的方法，通过对医院的工作量进行核算和分析，以实现绩效考核的科学和公正。

工作量核算模式的基本原理是将医院的工作量进行量化和计量，以确定各项指标和指标权重，从而综合评价医院的绩效水平。

工作量的计量可以通过统计医院各科室的病床使用率、门诊、急诊以及手术等数据来实现。

通过对不同科室的工作量进行核算，可以得到各科室的工作负荷情况，并作为绩效考核的重要依据。

在基于工作量核算模式的医院绩效考核中，除了工作量的核算外，还需要确定其他评价指标和权重。

可以通过统计医院的病患满意度、医疗质量指标、经济效益等方面的数据来确定相应的指标和权重。

通过综合考察医院在工作量、质量和经济效益等方面的表现，可以得出医院的绩效评价结果。

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式具有一定的优势和适用性。

工作量核算模式能够客观地反映医院的实际工作情况，避免了主观因素的干扰。

通过对多个指标的综合评估，可以更全面地了解医院的绩效状况，提供改进和发展的方向。

工作量核算模式是一种相对简单和易操作的方法，适用于各种规模和类型的医院。

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式也存在一些问题和挑战。

工作量核算模式重视数量的核算，可能忽视了质量、安全等方面的评价，从而对医院的绩效评价有一定的片面性。

确定指标和权重时可能存在主观性和偏见，需要更加科学和公正的方法来确定。

由于医院的业务和工作量的复杂性，工作量核算模式的具体操作需要在实践中不断优化和完善。

以工作量为基础的医院绩效考核系统实施及效果评价当前，很多医院采用了美国哈佛的RBRVS评估系统，引入了以工作量为基础的绩效考核模式，并取得了较大的成效。

通过它不仅能使医院绩效考核过程更加方便、快捷、公正、公平与公开，而且还符合医院业务发展的流程要求，使绩效管理变得更加科学化与制度化，促进医院的健康可持续发展。

因此，要对以工作量为基础的医院绩效考核系统的具体实施进行充分了解，并对其实施效果进行评价。

1 以工作量为基础的医院绩效考核系统的实施绩效考核系统一般按照临床、医技、医疗辅助、行政后勤等4个核算单元分别进行。

将工作量作为绩效考核的基本前提，从多角度、多维度进行全面考评，确保考核数据的公正与公平。

1.1 临床核算单元临床核算单元中临床工作量指标分为手术、检查、门急诊、患者收治等八大类，结合这些指标并参照美国哈佛的RBRVS的WORK RVU 确定各个指标相对价值比率来计算绩效工资[2-3]。

其中手术收入又分为外科手术与介入手术，按照手术类别分为普通、急诊手术;按照手术分级可分为一级、二级、三级、四级，分级越高表示绩效权重越大，且急诊大于普诊;按照手术过程中承担的角色进行细分，可分为主刀、带教、一、二助等。

检查收入则按照各临床科室开展的项目按照操作人员、成本结构等进行分类，比如手工操作，能将医生劳动价值充分体现，并且价值最高的可给予绩效权重最高，然后按照开单者、执行与配合者等不同角色所承担的风险与责任给予其相应的绩效收入。

门诊包括专家门诊、普通与免费门诊，急诊则按照就诊时间段分为正常时间、中午、大小夜班等四段。

患者收治分为科间与科内转科、非科内转科、科内转科出院、白班与夜班收治。

1.2 医技核算单元医技科室一般按其工作性质计算收入，主要根据检查项目与服务人次，并结合具体的技术以及责任和风险的大小等参照RBRVS的WORK RVU确定相对价值比率，再减去相应的成本就可得出以工作量为基础的绩效工资。

首先，医院每一个医技科室均有一个综合费率，以评估总额工作量，并实现总额工作量的控制。

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析绩效考核是医院管理的重要环节之一，其目的是通过对医院工作量和工作质量的评估，提高医院运营效率和服务水平，实现医院发展战略目标。

工作量核算作为绩效考核的重要工具之一，可以客观评估医院各部门的工作量和质量。

本文将从工作量核算模式入手，探讨基于工作量核算模式的医院绩效考核分析。

一、工作量核算模式工作量核算模式是指按照病人的就诊情况，以医疗服务量为基础，对医院工作量进行计量和计算的模式。

其中医疗服务量包括门诊人次、住院人次、手术台次、药品、检查和检验等使用量。

医院可以通过工作量核算模式获取工作量数据，并依据数据进行管理决策、人力资源配置和绩效考核。

基于工作量核算模式的医院绩效考核，是将医院各科室的工作量数据与绩效指标结合起来，客观评价科室的工作效率和质量。

其主要包括以下几个方面：1.门诊人次门诊人次是医院的主要收入来源之一，门诊科室的工作量和质量也是衡量门诊绩效的重要指标。

通过门诊人次统计分析，可以评估门诊科室的工作强度和效率，并掌握医生的接诊能力以及病人的就诊体验。

因此，门诊人次应是医院绩效考核的重要指标之一。

2.住院人次住院人次是衡量医院医疗服务质量和患者满意度的重要指标之一。

通过住院人次的统计分析，可以对医院各科室的诊疗质量和患者治疗效果进行评估，以及对医院后续服务质量进行跟踪，提高住院患者的满意度和信赖度。

3.手术台次手术量是医院手术科室绩效考核的重要指标之一。

通过手术台次的统计和分析，可以评估手术科室的工作强度和效率，另外还可以反映医院手术技术水平的高低，及时调整手术资源配置，提高手术诊疗效果。

4.药品使用量医院药品使用量的统计分析，既可以反映药品采购和使用效率，又可以评估医生用药合理性和药品的质量和安全性。

药品使用量越合理，医院的成本效益也就越高，因此药品使用量应是医院绩效考核的重要指标之一。

5.检查和检验量。

ACCOUNTING LEARNING197以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究罗莉 湛江市第一中医医院摘要：目的：探讨以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究。

方法：研究人员于我院2015年2月-2016年1月实施传统的考核体系，设为对照组；于我院2016年2月-2017年1月实施以工作量为基础的绩效考核分配体系，设为研究组，两组医护人员分别接受不同的绩效考核管理体系，对比两组医护人员员工积极性评分、满意度评分、工作胜任能力评分、工作效率评分。

结果：员工积极性评分、满意度评分、工作胜任能力评分、工作效率评分，研究组均高于对照组，两组医护人员的组间数据对比，表明本次研究具有统计学意义(P ＜0.05)。

结论：在医院采取以工作量为基础的绩效考核分配体系，能够有效的提升医护人员的工作积极性，改善医护人员工作胜任能力，进一步提升医护人员的工作效率，提升员工满意度，该研究结果证实了值得在临床上进行推广。

关键词：工作量；绩效考核分配体系；医院管理；运行效果医院管理中，合理的绩效考核以及分配制度是提升医护人员工作积极性的重要措施，对于医院整体工作效率以及工作胜任能力能够有效改善，近年来我院引进了以工作量为基础的绩效考核分配体系[1]，探究其改管理方式在我院的实施效果，现将研究结果报道如下。

一、资料与方法(一)一般资料研究人员于我院2015年2月-2016年1月实施传统的考核体系，设为对照组；于我院2016年2月-2017年1月实施以工作量为基础的绩效考核分配体系，设为研究组；随机选取120名医护人员纳入本次研究，对照组中，60名医护人员，其中医生27名，男性17名，女性10名；其中护士20名，男性2名，女性18名；其他医技人员13名，男性7名，女性6名；年龄在18-54岁之间，平均年龄在(35.27±2.55)岁之间，工作年资在1-34年，平均年资在(16.73±2.84)年；研究组中，60名医护人员中，其中医生29名，男性15名，女性14名；其中护士23名，男性1名，女性22名；其他医技人员6名，男性2名，女性4名；年龄在18-55岁之间，平均年龄在(35.45±2.67)岁之间，工作年资在1-34年，平均年资在(16.04±2.52)年；所有医护人员一般资料均无统计学意义。