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第一章总则
第一条为规范公司修车员工薪酬管理，提高员工工作积极性，确保公司修车业务持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体修车员工（试用工和临时工除外）。
第三条本制度遵循国家有关劳动法律法规和公司其他相关规章制度，确保薪酬的公平、合理和透明。
第二章薪酬结构
第四条修车员工薪酬由基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、加班工资和补贴等部分组成。
第五条基本工资：根据员工所在地区、行业水平及公司实际情况确定，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的技术含量、责任大小、工作强度等因素确定。
第七条技能工资：根据员工具备的修车技能等级和实际操作能力确定。
第八条绩效工资：根据员工工作绩效、完成维修任务的质量、客户满意度等因素确定。
第九条加班工资：根据国家规定和公司实际情况，按照加班时长和加班费标准支付。
第十条补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准根据公司规定执行。
第三章薪酬发放与调整
第十一条薪酬发放：公司每月按时足额发放员工工资，确保员工权益。
第十二条薪酬调整：根据公司经营状况、员工工作表现、市场薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第四章考核与奖惩
第十三条员工考核：公司定期对修车员工进行考核，考核内容包括工作态度、工作质量、技能水平等。
第十四条奖惩制度：对表现优秀的员工给予奖励，对违反公司规定、工作质量不达标的员工进行处罚。
第五章附则
第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起执行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和修订。
修理厂员工薪酬管理方案一、薪酬管理基本原则:
本公司依照国家政策和法规,参照市场劳动力价格和本公司经营状况,合理制定员工薪酬标准;
二、基本工资下为参考文案
1．按员工所在职位的类别、级别制定相应的工资类别,员工获得基本工资的条件是完成本职任务,履行自己的职位职责;
2．普通员工的基本工资起点为600元,每满一年本企业工龄增加80元；机修组长的基本工资起点为1200元,每满一年本岗位工龄增加80元；岗位主管的基本工资起点为1500元,每满一年本岗位工龄增加120元；副总级的高管层基本工资起点为2800元,每满一年本岗位工龄增加180元；总经理基本工资起点为3800元,每满一年本岗位工龄增加280元；
三、奖金分配
1．奖金总额=当月实际营业收入–当月基本营业收入指标х10%；
2．员工奖金= 奖金总额х员工奖金分配系数
员工不包括试用期员工奖金分配系数：总经理、副总级岗位主管、班组长、一线员工、其他员工：8%、6%、%、3%、2%;
四、本汽修厂未完成当月基本营业收入指标时,员工可享有基本工资;管理层的员工按欠收指标的分配系数用顺减法减去其基本工资.以求充分体现,管理层的职责所在.
五、本汽修厂在经济效益不断提高的前提下,积极改善员工的食宿条件,稳步提高员工的各项津贴和福利待遇水平;
六、本汽修厂为员工办理各种社会保险,解除员工的后顾之忧;
七、本汽修厂免费为员工提供多种形式的职业素质和专业技能培训;对为公司做出突出贡献的员工,企业为其提供高等学历教育的助学奖励;
八、在条件成熟的前提下,本汽修厂将进行股权制度改革,从而使企业的骨干力量真正成为企业的主人;。
车辆维修工薪酬方案模板【公司名称】车辆维修工薪酬方案一、背景和目的车辆维修工作是保障公司车辆正常运行的重要一环，为了激励车辆维修工的工作积极性，提高其绩效表现，制定本薪酬方案。
本方案旨在确保薪酬合理、公平并与绩效挂钩，为公司保持高效的车辆维修服务提供支持。
二、薪酬结构1. 基本工资车辆维修工的基本工资将根据其职位等级和工作经验水平确定，确保与市场水平相符合。
基本工资将根据绩效评估结果进行适当调整。
2. 绩效奖金根据车辆维修工的工作绩效，公司设立绩效奖金计划。
绩效奖金将根据以下几个指标进行评估：（1）工作质量：车辆维修工的工作质量将根据客户满意度、工作报告评定等进行评估。
（2）工作效率：车辆维修工的工作效率将根据维修完成时间、维修技术水平等进行评估。
（3）团队合作：车辆维修工的团队合作将根据与其他维修工、相关部门的良好沟通、协作等进行评估。
绩效奖金的金额将根据评估结果，以一定比例追加到车辆维修工的工资中。
3. 加班费在车辆维修工超时工作或在法定休假日参加工作时，将根据公司相关规定，支付相应的加班费。
4. 奖励及福利为了激励车辆维修工的工作积极性和奉献精神，公司将设立一系列的奖励及福利机制，如：（1）年度奖金：根据车辆维修工的工作表现，公司将设立年度奖金，用以鼓励和认可其出色的绩效。
（2）培训和发展：公司将为车辆维修工提供相关培训和发展机会，提高其专业技能和职业素养。
（3）员工福利：公司将为车辆维修工提供符合国家法律及公司政策的员工福利，如社会保险、节假日福利等。
三、薪酬管理和调整1. 薪酬管理公司将设立专业的薪酬管理团队，负责薪酬政策的制定和执行。
薪酬管理团队将根据市场情况、公司经营状况和绩效评估结果等因素，及时调整薪酬方案。
2. 薪酬调整薪酬调整将由薪酬管理团队根据市场行情、员工工作表现等因素进行评估。
调整后的薪酬将根据公司相关程序进行通知和执行。
四、绩效评估绩效评估将由车辆维修工的上级领导、同事以及相关部门进行共同评估，评估周期为一年。
车辆维修人员工资方案背景随着汽车保有量的不断增加，车辆维修服务成为了一个庞大的市场。
而一个优秀的维修团队对于车主而言是非常重要的，因为他们可以保证维修工作的质量和效率。
而对于一个汽车修理厂或服务提供商而言，他们需要有一个合理的工资方案来吸引和留住优秀的维修人员。
目标通过设计一个合理的车辆维修人员工资方案，吸引和留住优秀的维修人员，提高整体的服务质量和维修效率，从而增加客户的满意度和销售额。
方案工资结构车辆维修人员的工资应该由以下几个部分组成：•固定工资：按照岗位不同划分不同的基本工资；•绩效工资：根据维修效率和质量的表现发放，包括维修量、维修质量、服务态度等综合因素；•加班津贴：按照工作日加班和休息日加班分别计算，旨在鼓励员工提高维修效率和服务质量；•节日福利：包括节日补贴、年终奖金等；•带薪休假：按照工作年限和岗位等级划分不同的带薪假期。
以上的工资结构应该做到合理、公正、透明，并且能够灵活应变以适应不同的员工需求和实际情况。
绩效考核绩效考核是车辆维修人员工资方案的核心之一，它可以促进员工的积极性和工作效率，同时也能评价他们的表现和贡献。
绩效考核应该具有科学性、客观性和公正性。
它可以从以下几个方面进行考核：•维修效率：按照维修工时和维修周期对员工进行评分；•维修质量：按照维修的准确性、合格率和客户满意度对员工进行评分；•服务态度：按照员工的服务主动性、贴心程度和维修信息反馈等因素对员工进行评分。
通过绩效考核的结果，可以对员工进行奖励和惩罚，激励他们更好地完成工作任务，提高整体的服务质量和维修效率。
岗位晋升岗位晋升可以提供员工发展的机会，并鼓励他们不断提升自己的能力和技能。
岗位晋升应该根据员工的工作能力、业务水平和绩效表现等因素进行评定。
岗位晋升可以带来更高的薪资待遇、更广阔的职业发展空间和更多的福利待遇。
培训和发展培训和发展是提高员工维修技能和职业素养的重要途径。
汽车修理厂或服务提供商应该提供多种形式的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、课程认证等。
车辆维修组奖金分配方案一、方案简介车辆维修组是一个非常重要和关键的组织部门，它们的工作涉及到了公司重要的资产，因此他们的工作质量直接影响到公司的效益和形象。
考虑到车辆维修组的工作难度和成果，公司决定给予相应的奖金以激励车辆维修组人员的工作积极性和热情，提升他们的工作质量。
二、分配方案细节1. 奖金预算公司计划在每年预算中分配一定的金额用于车辆维修组的奖金发放，具体金额将根据公司的情况进行调整。
### 2. 奖金的计算根据车辆维修组员工的个人绩效和车辆维修组的整体绩效，计算分配给每个员工的奖金。
具体的计算公式可以采用类似以下的方法进行计算：总奖金数 = 奖金预算 × 车辆维修组整体绩效得分每个员工的奖金 = 总奖金数 × 个人绩效得分 / 车辆维修组员工总人数3. 个人绩效的评估要素•工作完成情况：包括工作质量、工作量、完成进度等。
•协作能力：包括与同事、上下级的沟通、协调能力。
•自我学习：包括个人学习成果、工作技能的提升能力、队伍共享能力等。
4. 整体绩效的评估要素•维修效率：包括维修速度和效率的提高能力。
•安全质量：车辆维修过程中的安全问题和维修质量的保障情况。
•团队协作：包括团队之间的协作和合作情况。
•其他：包括对工作的创新和改进方案等绩效要素进行考虑。
三、实施方案车辆维修组奖金分配方案的实施应该遵循以下原则：1. 合理公正所分配的奖金应该能够体现出员工的实际工作贡献和绩效情况，并且应该根据绩效来分配奖金，以达到合理、公正和公平的分配结果。
2. 意义明确应该让每个员工能够清楚地知道车辆维修组奖金分配方案对他们的具体奖励意义，以提高他们的工作积极性和热情，进而推动整个车辆维修组的工作水平。
3. 评估标准公正车辆维修组的评估标准应该是公正合理的，并且应该充分体现车辆维修组的工作特点和实际情况，以此来提升车辆维修组的人员素质和维修效率。
4. 实时监控应该有一套完整的监控体系对奖金方案的实施进行监控，及时发现和解决问题，保证车辆维修组奖金分配方案的顺利实施并且达到预期目标。
修理厂薪酬制度范本一、总则第一条为了完善修理厂薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率和服务质量，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于修理厂全体员工。
第三条本制度坚持公平、合理、激励的原则，建立与修理厂发展相适应的薪酬体系。
第四条修理厂员工的薪酬由固定工资、绩效工资、奖金、津贴等部分组成。
二、固定工资第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第六条固定工资包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资等。
第七条基本工资是根据公司经济效益和员工的工作岗位确定的。
第八条岗位工资是根据员工所在岗位的责任和重要性确定的。
第九条技能工资是根据员工的专业技能和业务水平确定的。
第十条职务津贴是根据员工职务的特殊性确定的。
第十一条工龄工资是根据员工在公司工作的年限确定的。
三、绩效工资第十二条绩效工资是根据员工的工作绩效和公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
第十三条绩效工资的发放比例由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
第十四条绩效工资的考核周期为一个月，每月进行一次考核。
四、奖金第十五条奖金是根据公司的经济效益和员工的工作绩效确定的。
第十六条奖金的发放范围和标准由公司领导层确定。
第十七条奖金的发放时机和方式由公司领导层确定。
五、津贴第十八条津贴是根据员工的工作性质和特殊需要确定的。
第十九条津贴的种类和标准由公司领导层确定。
六、其他第二十条员工工资扣除项目包括个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第二十一条员工工资的发放时间和方式由公司领导层确定。
七、附则第二十二条本制度的解释权归修理厂所有。
第二十三条本制度自发布之日起施行。
通过以上修理厂薪酬制度范本，可以建立一个公平、合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作效率和服务质量，从而促进修理厂的发展。
第一章总则第一条为规范本公司的汽修员工薪酬管理，提高员工的工作积极性，确保公司汽修业务的稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事汽修工作的员工，包括维修技师、维修学徒、配件管理员等。
第二章薪酬结构第三条汽修员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和补贴等构成。
一、基本工资第四条基本工资按岗位和工龄确定，分为以下几档：1. 新员工：入职前三个月，基本工资为当地最低工资标准的120%；2. 入职三个月至一年：基本工资为当地最低工资标准的130%；3. 入职一年至三年：基本工资为当地最低工资标准的140%；4. 入职三年以上：基本工资为当地最低工资标准的150%。
二、岗位工资第五条岗位工资根据员工所从事的岗位及岗位的重要性确定，分为以下几档：1. 维修技师：根据技术水平和工作经验，分为初级、中级、高级技师；2. 维修学徒：根据学徒期限和工作表现，分为初级、中级学徒。
三、绩效工资第六条绩效工资根据员工的工作表现、客户满意度、维修质量等指标进行考核，分为以下几档：1. 优秀：绩效工资为基本工资的20%；2. 良好：绩效工资为基本工资的15%；3. 一般：绩效工资为基本工资的10%；4. 不合格：绩效工资为零。
四、奖金第七条奖金包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，根据公司年度业绩、项目完成情况和个人贡献进行发放。
五、补贴第八条补贴包括交通补贴、住宿补贴、高温补贴等，根据员工的工作性质和公司规定进行发放。
第三章薪酬调整第九条员工薪酬每年度进行一次调整，根据公司经济效益、行业薪酬水平及员工个人表现进行调整。
第四章管理与监督第十条薪酬管理由人力资源部门负责，定期对薪酬体系进行评估和调整。
第十一条员工对薪酬有异议的，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部门应在接到申诉后的十个工作日内给予答复。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
通过本制度的实施，旨在提高员工的工作积极性，激发员工潜能，为公司汽修业务的持续发展提供有力保障。
最全汽车维修服务部薪酬分配方案修理服务部薪酬安排方案一、售后服务部管理岗位薪酬方案服务经理薪酬方案：薪资构成＝基本工资＋岗位〔考核〕工资＋月度考核奖＋季度考核奖＋年终奖1> 基本工资＝1000元／月2> 岗位考核工资：500元岗位考核工资由两部分决定：第一部分30％：由总经理考核、考评〔与考勤，执行力，责仸心挂钩〕。
第二部分70％：与CS－MAP考核挂钩〔假如没有厂家，则由总经理考核〕： CS－MAP分数第二部分考核工资发放比例CS－MAP>80分100％75分月度考核奖＝标准奖金(2000元)×嘉奖系数〔注：标准奖金按台次600元、利润700元、CSI 700元分别考核〕嘉奖系数：台次达成嘉奖系数利润达成嘉奖系数CSI分数嘉奖系数≥110％600×1.6 ≥110％700×1.6CSI≥全国平均分 700×1≥105％600×1.3 ≥105％700×1.3 ≥100％600×1 ≥100％700×1 ≥95％600×0.7 ≥95％700×0.7CSI 季度考核奖＝标准奖金(3000元)×嘉奖系数〔注：标准奖金按台次、利润、CSI 各1000元分别考核〕奖系励数：达成率(台次、利润) 嘉奖系数CSI分数嘉奖系数≥110％×1.6 季度CSI 分数≥全国平 1≥105％×1.3 均分≥100％×1 季度CSI分数季度费用在23%内嘉奖1000元，季度费用超23%以外惩罚1000元6 年终嘉奖年终完成修理台次及利润目标仸务的100％，嘉奖服务经理5000元。
年终完成修理台次及利润目标仸务的120%，嘉奖服务经理10000元。
利润及台次分别考核，若只完成一项只发放嘉奖金额的一半。
备件经理薪资构成：薪资构成=基本工资+岗位〔考核〕工资+嘉奖工资+年终奖+其他奖金1> 岗位工资=1000元/月2>考核工资：500〔日常管理、库存周转不大于3个月，〕：日常管理考核工资由两部分决定：第一部分30％：由服务经理考评、总经理核定。
修车厂薪酬制度范本第一章总则第一条为了规范修车厂的薪酬管理，保障员工的合法权益，充分调动员工的积极性和创造性，根据国家有关劳动法律法规和修车厂的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于修车厂全体员工。
第三条本制度所称薪酬，是指员工在正常工作时间所得到的报酬，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第二章薪酬构成第四条修车厂员工薪酬构成如下：1. 基本工资：根据员工的岗位、职责和工作年限等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的责任大小、技术难度、工作环境等因素确定。
3. 绩效工资：根据员工的个人工作业绩、工作质量和工作效率等因素确定。
4. 奖金：根据修车厂的经济效益、员工的工作表现和贡献等因素确定。
5. 津贴：根据员工的工作特点和实际需要，给予一定的津贴，如加班津贴、高温津贴等。
第五条员工的薪酬水平应具有一定的市场竞争力，同时兼顾修车厂的实际情况。
第三章薪酬发放第六条修车厂每月按时足额发放员工薪酬，同时为员工缴纳社会保险和公积金。
第七条员工薪酬的发放方式可以为现金、银行转账等方式。
第四章薪酬管理第八条修车厂设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬制度，监督薪酬的发放和管理。
第九条修车厂的人力资源部门负责员工的薪酬管理工作，包括工资核算、奖金计算、津贴发放等。
第十条修车厂的各部门负责人负责本部门员工的薪酬管理工作，确保薪酬的公平、合理和及时发放。
第五章附则第十一条本制度的解释权归修车厂所有。
第十二条本制度自发布之日起施行，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
修车厂薪酬制度范本旨在保障员工的合法权益，激励员工的积极性和创造性，提高修车厂的整体竞争力。
通过科学合理的薪酬管理，修车厂能够吸引和留住优秀人才，促进企业的可持续发展。
汽修工资薪酬方案随着汽车行业的不断发展，汽修行业逐渐成为一个不可忽视的重要行业，而汽修工是汽修行业中最重要的一环。
随着市场的竞争日益激烈，汽修企业要想留住优秀的汽修工，就需要制定一份合理的工资薪酬方案。
本文将对汽修工资薪酬方案进行详细介绍。
基本工资基本工资是汽修工资薪酬方案的核心部分之一，是汽修企业支付给汽修工的最基本的工资。
其计算公式如下：基本工资 = 基本工资系数 * 基本工资单价 * 工作时间其中，基本工资系数根据汽修工的职位等级不同，有所差异。
职位等级越高，对应的基础工资系数越高。
基本工资单价根据当地的最低工资标准和汽修企业的资金状况确定，一般在3000元至6000元之间。
绩效工资绩效工资是指汽修企业根据汽修工的绩效表现支付的工资，是对汽修工努力工作的一种认可和奖励。
其计算公式如下：绩效工资 = 绩效系数 * 绩效工资单价 * 工作时间绩效系数根据汽修工的工作表现不同，有所不同。
一般来说，绩效系数是根据每个季度结束时的评估结果计算的。
绩效工资单价和基础工资单价类似，也需要根据当地的最低工资标准和汽修企业的资金状况来确定。
节假日加班工资在节假日，汽修企业需要支付汽修工更高的工资，以鼓励汽修工全心投入到工作中。
其计算公式如下：节假日加班工资 = 基本工资 * 节假日加班工资系数节假日加班工资系数一般为基本工资的1.5倍至2倍不等。
需要注意的是，加班时间也需要得到正确的计算。
绩效奖金在汽修企业中，绩效奖金成为了许多企业留住优秀汽修工的关键手段。
其计算公式如下：绩效奖金 = 绩效基数 * 绩效系数绩效系数和上面提到的绩效系数类似，是根据每个季度结束时的评估结果计算的。
绩效基数由汽修企业根据当地的劳动力市场情况和企业的经济状况来确定。
社保福利除了基本工资、绩效工资、节假日加班工资和绩效奖金外，汽修企业还需要为汽修工提供社保福利。
社保福利包括基本医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。
其计算公式如下：社保福利 = 基数 * 企业缴纳比例社保福利的基数和企业缴纳比例需要根据当地的政策和法规来确定。
汽车修理厂工人工资分配方法
汽车修理厂工人工资分配方法、汽修厂工人工资如何计算？修理工工资计算方法、汽车维修工人工资等
维修行业工资改革的基本条件
汽车市场的迅猛发展急需大量的汽车维修技术人员，但是维修服务业普遍存在的“师傅带徒弟”的传统模式显然满足不了形式的发展需要。
这一传统模式的弊端表现在以下几个方面：
一是，由于维修人员的内部分配权基本上完全控制在主修（组长）手上，每个操作组都象是说了算的“个体户小老板”。
内部分配不可能做到按企业的发展需要来进行收入分配。
二是，不利于后备技术人员的成长。
俗话说：教会徒弟饿死师傅。
在目前的企业运行中没有明确的制度来规范师傅带徒弟的行为，师傅可以教徒弟技术，也可以不教。
教好徒弟的师傅得不到表彰，不教徒弟的师傅得不到惩罚。
三是，不利于优秀人才留在维修行业里发展。
特别是近几年新兴的维修专业毕业的本科生、大专生，在传统模式下难以结合其大学理论学习的优势，通过实践活动来发挥作用，致使很多专业人员改行去做别的工作。
用什么方式去替代或改变传统模式，是很多业内人士非常关心的问题。
我们在实践中总结的“5.0系数工资分配法”，能够逐渐消除这些弊端。
“5.0系数工资分配法”的目的：不仅要保证维修技术队伍在当前市场竞争中能处于优势地位，更要确保维修队伍后继有人、人丁兴旺，确保在未来市场竞争中
永远处于优势地位。
同时要逐步废除“师傅带徒弟”的传统模式，探索企业有组织、有程序、有期限、有规划的培育后备技术人员的新模式。
“5.0系数工资分配法”的主要内容如下：
一、进一步明确工资分配的调节功能。
把工资收入分配作为主要调节手段之一来调动业务骨干人员（主修）和初级人员（学员学徒）的积极性。
这种分配必须要有利于促进企业经营活动的开展，不仅有利于当前的生产经营活动的有效开展，还要有利于企业未来的持续性生产经营活动的开展。
因此工资收入分配的调节方式既要有利于企业“赚今天的钱”，也要有利于企业“赚明天的钱”。
二、企业对每一位车间的维修人员确定一个从0.1至5.0的技术系数。
目前维修企业的维修作业是按组进行的，一个主修（一般也是组长）带几名副修、徒工进行作业操作。
为了设计出更多的上升空间（提升级别），可以把维修人员岗位级别分为五大类即：
（1）主修：主持作业组全面工作。
是作业组技术水平最高的岗位，同时组织指挥协调本作业组各级人员的具体工作。
主修一般为作业组组长，要求具有维修高级工资格。
技术系数确定范围为4.1-5.0。
（2）副修：协助主修工作，是维修技术水平次于主修级别的岗位，具有一定的故障处理能力。
要求具有维修中级工资格，其技术系数确定范围为3.1-4.0。
（3）辅修：辅助主修、副修开展故障处理工作的岗位。
是次于副修级别的岗位，不具备独立处理故障能力。
要求具有初级工资格，其技术系数范围为2.1-3.0。
（4）学员：次于辅修级别的岗位，该岗位人员具有一定的汽修理论知识（例如：学汽修专业刚毕业的大中专生），但实际操作经验较少。
只能在其他人员指导的状态下参与学习操作。
不要求具有初级工资格，其技术系数确定范围为1.1-2.0。
（5）学徒：次于学员级别的岗位，该岗位人员是既没有汽车维修理论知识，也不没有工作实际操作经验。
其技术系数确定范围为0.1-1.0。
每月各组业绩汇总统计后，会有一个每组的分配总数额，如果作业组每位人员的技术系数确定后，就可以根据技术系数进行工资收入分配了。
技术系数应用在分配上也可称为分配系数。
三、岗位任职资格要组织认定，技术系数确定也有灵活性。
岗位任职资格的认定由企业“维修岗位资格认定委员会”来认定。
该委员会成员由售后部经理、主任工程师、技术主管等资深专业人员组成。
每半年组织一次岗位资格认证活动。
员工先提出升级申请，委员会集中认定。
每位人员的岗位资格认定后，其岗位分配系数范围也就确定了。
主修岗位人员的技术系数由维修主管和车间负责人，根据本人技术及组织能力情况在其系数范围内确认具体技术系数。
作业组内其他人员的分配系数，由主修（组长）根据各人的技术能力及劳动态度，在其岗位技术系数范围内确定具体技术系数，并报上一级领导批准及车间领导备案后执行。
便于检查、监督执行情况。
对于作业组人员的分配系数，可以随时进行调整，但必须说明原因，且应该先批准备案，后实施工资收入分配。
对于员工偶然性工作失误，可根据相关制度以过失处罚形式罚款，扣出的罚款结余转下月操作组进行再分配。
尽量避免频繁调整员工分配系数。
四、岗位资格晋升制度化，每一个员工都有发展的希望。
员工在自认为符合条件时，可书面向“维修岗位资格认定委员会”申请要求资格晋升认定考核。
学徒满2-3年后可直接申请晋升辅修；学员满1年后可申请晋升辅修；辅修满一年后可申请晋升副修；副修满一年后可申请晋升主修。
考核认证结论以书面形式发放。
资格认证委员会只对员工的岗位任职技术水平资格进行认证。
不对其他方面进行认证。
五、在作业组的组建制度上采取“双向”选择的形式。
车间领导可先进行各作业组的组长名单提名，公布上墙让员工自己报名选择组长，员工可同时选择几个组长，提名的组长在报名的人员中确定成员名单。
但是不允许全部都是学徒，必须有技术人员级别“梯队”，同一级别不能有两个。
分别要有副修、辅修、学员和学徒。
这是企业未来发展的需要，避免有的主修过多使用学徒（工资低），不顾企业培养后备人员，只图个人眼前利益。
没有员工愿意加入的组长取消组长资格，车间领导另行安排新的组长组建新的操作组。
非常情况下副修岗位员工有资格成为预定组长。
此项活动每年年头组织开展一次。
对于组织能力较差或技术欠佳的主修，车间领导撤消其作为组长的权利。
采取“双向”选择的形式，从两个方向上促进专业技术队伍整体水平不断提高，一是不断淘汰落后人员，二是不断提升先进人员。
六、制定政策确保学员、学徒的最低收入水平。
作业组分配总额是随业务量高低而波动的，学员学徒从系数上看收入肯定是较低，若遇业务量低谷时学员学徒收入难有保证，所以要分别制定学员学徒工资收入的底线标准。
若按正常方法系数分配计算出现小于此标准数时，可先确保学徒、
学员的最低收入标准后，再进行系数分配。
学员、学徒表现不好，可根据有关制度进行处罚。
大中专汽车相关专业的毕业生录用后，可直接做学员。
七、其他临时认证和破格认证。
对于新录用的员工，可以由车间领导和维修组长（两位及以上技术领导）对新员工的技术等级进行临时评评估，并出据评估认定报告，新员工的工资分配可依据临时评估认定及相关企业制度进行。
正式认证待到“维修技术岗位资格认定委员会”每半年一次的集中认证时再进行。
对参加生产厂家和省市技术比赛获得奖项的员工，“维修技术岗位资格认定委员会”技术认证委员会也可根据所获奖项的内容破格进行相应岗位资格认证。
这一模式对企业建立后备技术队伍有了科学地、制度地保证，又一定程度保留主修（组长）在工资收入分配上的权利，有助于作业组当前日常工作的开展。
容易使全部维修人员接受，是针对维修人员在分配方式上的一次突破。
时代在前进，科技在进步，传统的汽车维修企业必将被现代化汽车维修企业所代替。
要么适应时代发展需要，要么被淘汰出局。
对于我们的汽修企业，对于所有从事汽车维修行业的技术人员、管理人员、服务人员，既是机遇，又是挑战，对此我们既要有自豪感，更要有紧迫感，愿我们众多的维修企业能拥有美好的未来，能拥抱灿烂的明天
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