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第五章薪酬管理1、薪酬的四种形式:基本工资；绩效工资;激励工资（激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可）：员工福利保险。
2、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。
3、薪酬战略的目标：(1）效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；(2）公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。
(3）合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。
4、薪酬战略的四方面构成：（1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。
(2）外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.（3）员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
（4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。
5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1)促进企业的可持续发展。
企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾（2)强化企业核心价值观（3）能够支持企业战略的实施.（4)有利于培育和增强企业的核心竞能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。
6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。
7、薪酬战略设计的两大技术：外部调查与内部评价。
8、构建薪酬战略的四大步骤：构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。
本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）,员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
三、经营者基本年薪的确定
在竞争性企业中：根据市场价格，采用协商工资制，即有资产所有者和经营者协商确定其基薪水平。
在垄断性企业中：可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。
四、经营者效益年薪的确定
效益年薪即效益收入。
确定效益年薪的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。
一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时还应该参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。
五、经营者年薪的支付与列支渠道
（一）S模式：经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付
（二）WH模式：企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的标准，按月以现金形式兑付。
（三）J模式；基本收入分月支付，年薪收入在成本中列支。
（四）N模式：经营者年薪平时按不高于基础年薪的标准分月预付，年终根据考核指标情况予以结算兑现。
经营者年薪在成本中单独列支。
六、风险抵押金
（一）G模式：企业每年从经营者风险收入中提取50%作为风险基金存留企业
（二）N模式：风险抵押金为基础年薪标准的50%。
（三）Y模式：经营者上岗时，必须以基本年薪的2倍的数额缴纳风险抵押金。
（四）J模式：没有规定经营者缴纳风险抵押金。
企业人力资源管理师一级教材精读第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元战略性薪酬管理【知识要求】一、企业薪酬战略的制定与实施（一）薪酬的概念薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
（二）薪酬的形式四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
二、薪酬战略人力资源管理职能部门的层面战略选择，就是回答“应如何构建包括规划、培训、绩效、薪酬等在内的整体性人力资源战略，有力支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势”（一）薪酬战略的含义（二）薪酬战略的目标效率、公平、合法1.效率目标效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。
可分解为（1）劳动生产率提高的程度；（2）产品数量和质量、工作绩效、客户的满意度等；（3）劳动力（人工）成本的增长程度2.公平目标实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。
3.合法目标（三）薪酬战略的构成1.内部的一致性内部一致性都是影响薪酬水平的决定性因素。
保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，是他们承担起更重要的岗位工作。
薪酬差距间接地影响着工作效率，进而影响整个企业的效率。
2.外部的竞争力外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。
视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸纳和维系员工，一旦员工发现他们的薪酬低于企业内其他同行，他们就很有可能离开；二是控制劳动力成本，使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。
3.员工的贡献率员工的贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。
4.薪酬体系管理（四）影响薪酬战略的因素1.企业文化与价值观2.社会、政治环境和经济形势3.来自竞争对手的压力4.员工对薪酬制度的期望5.工会组织的作用6.薪酬在整个人类资源管理中的地位和作用（1）三大制度改革即工资分配制度、劳动人事和社会保险制度。
第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元战略略薪酬管理重点一、企业薪酬战略的制定与实施。
（一）薪酬概念：各种回报，物质的、非物质的。
货币收入，各种具体服务和福利之和。
对员工的作用：薪酬是员工安身立命、成家立业的唯一手段的基本保障，也是生活富足幸福的重要标志。
（二）薪酬形式：包括直接货币受益，间接的非货币受益、相关收益（职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作）1.基本工资：反映了员工的岗位和技能的价值，忽视了个体差异。
对基本薪酬定期调整，基于以下事实：①生活水平变化或通货膨胀，②同类工作对薪酬有所改变，③员工经验进一步丰富，④业绩、技能有所提高薪水和工资的区别，通常是按月计算并支付工资。
2.绩效工资：企业根据员工过去的工作行为和已取得的业绩，在基本工资之外增加的工资，往往随员工工作表现和业绩变化而调整。
3.绩效工资：也和业绩挂钩，有一定弹性，是可变性薪酬，可以是长期的，也可以是短期的，可以和个人业绩挂钩，也可与团队业绩挂钩，还可是个人、团队、企业混为一体的业绩挂钩。
⑴短期激励工资；⑵长期激励工资：我国也开始推行经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划二者对员工对业绩都有影响，但激励工资影响员工将来但行为，绩效忠于对过去突出业绩对认可；激励工资是一次性付出，对劳动成本没永久影响，绩效工资通常是基本工资的辅助形式，是永久性的补充和增加。
4.员工福利保险：约占企业人工成本的30%以上非货币收益还包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖；职业安全、工作条件的改善，创新型工作和学习机会。
，成功的接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足。
二、薪酬战略（一）薪酬战略的含义：中心任务就是①确立薪酬管理体系②制定正确的薪酬政策③采取有效的薪酬策略④企业保持人力资源竞争优势。
薪酬战略的基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并将其与企业发展总方向和总目标密切结合起来。
例如：创新战略强调冒险，重点放在激励工资上。
成本领先战略以效率为中心，其方式是降低成本，鼓励提高生产率，详细精确规定工作量。
以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工工资。
P409图5-1（二）薪酬战略目标1.效率目标：效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。
可以分解为：①劳动生产率提高程度②产品数量、质量工作绩效、客户满意度③劳动力成本增加程度。
2.公平目标：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业确定整理薪酬战略的确保的目标。
公平体现在三方面：对外公平：薪酬总水平上的公平性对内公平：基本工资的公平性，干什么活，那什么钱，一岗一薪，同岗同薪对员工的公平：绩效与激励工资上的公平性，多劳多得，少劳少得，不劳不得此外：确保薪酬分配工作程序的公平性。
3合法目标：遵守国家和地区法律法规，随之做相应调整，保持合法性一般来说：薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。
重点放在如何提高吸纳和维系各类人才。
人力资源吸引策略时强调和注意员工贡献率（三）薪酬战略的构成1.内部的统一性：（影响薪酬水平的决定性因素）同一企业内，不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。
2.外部的竞争力：对薪酬目标具有双重影响：一、吸纳和维系员工；二、控制劳动力成本。
3.员工的贡献率：指企业相对重视员工的业绩水平。
4.薪酬体系管理：P412 图5-2企业薪酬体系运行图薪酬体系管理科学化—提高员工满意度—稳定劳资关系—吸引并留住人才—员工技能与日俱增—企业生产力日益提高—实现企业经营战略目标—足够支付薪酬的财力—薪酬体系管理科学化企业经营管理者必须从薪酬的三大目标出发，有的放矢制定和选择正确的薪酬形式、薪酬政策和策略，在强调薪酬制度内部一致性，外部竞争率和员工贡献率的基础上，将基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式有相结合在一起，并纳入薪酬管理制度体系等战略规划之内，才能充分发挥薪酬管理在企业人力资源开发中的战略性、引导性和整体性的积极性。
检验几个基本问题：⑴企业所确立的薪酬方向和目标，是否能吸引业务骨干和专门人才。
⑵企业的薪酬占率和策略是否能最大限度激发员工的积极性，是否有利提高个体和总体的劳动效率。
⑶企业员工是否感受到薪酬制度体系的公平性和合理合法性，对薪酬决策对形成过程是否有所了解，较好对企业是如何支付薪酬的，与同行比较起来、本企业的劳动成本是高还是低。
（四）影响薪酬战略的因素1.企业文化与价值观（内部）2.社会政治环境和经济形势（外部）3.来自竞争对手的压力（外部）4.员工对薪酬的期望（内部）5.工会组织的作用（外部）6.薪酬在整个人力资源管理中的作用（内部）（五）薪酬战略的设计技术：三大目标与四个组成部分紧密相关。
薪酬内部一致性①从工作岗位分析开始，②还要借助于员工绩效考评、③员工素质测评和相关技术技巧外部竞争力企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级水平而确立并实施的一种薪酬策略。
步骤：①界定调查范围，进行薪酬市场调研，②作出正确的定位，③提出具有吸引力竞争力的报价。
此外，企业对员工贡献率对衡量和兑现，需借助专门技术技巧：①绩效或工龄加薪②激励方案③股票期权等方面的设计经验和技巧。
一、构建薪酬战略的基本步骤1.评价整体性薪酬战略的内涵。
（对内外部环境分析）P4162.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。
确立薪酬发展的总方向和总目标，提出相应的企业整体性薪酬战略规划。
（投资。
合并或发展。
高弹性。
绩效导向。
）（保持利润保护市场。
发展至成熟。
高弹。
绩效导向。
折中。
能力工作导向。
）（收利润并投资。
无发展衰退。
高弹。
绩效导向。
折中。
能力工作导向。
）3.将战略目标具体化4.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，进行必要的修正，保持动态性和适应性。
总之，第一，分析评价；第二，五种薪酬决策；第三，通过制定薪酬体系来实现薪酬战略，第四步，对薪酬战略重新作出评价和调整。
二、薪酬战略的定位P418图5-3、图5-4所谓最价方案是最适合自己企业的方案。
三个推论：①对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的，②薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性、实用性，实施比制定更重要。
③包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极引导作用，为企业赢得更多竞争优势。
三、薪酬战略的实施从以下几个方面对薪酬战略作出全面的检测和判断：1.薪酬战略能否为企业创造价值。
2企业薪酬管理体系与经营战略是否相互适应、相互促进、相互影响。
（战略匹配）3.企业薪酬体系与人力资源其他活动之间的适应性和配套性。
4.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。
第二单元薪酬水平与薪酬策略（对外公平）一、现代西方工资决定理论（一）边际生产力工资理论：美国经济学家，克拉克提出的。
最广泛流行的工资理论。
前提：一个充满竞争的静态社会。
静态社会的特征：①完全自由竞争的市场②假定生产资源已知，顾客爱好、工艺状态不变，相同方法产出同等数量的相同产品③设备和人员最佳匹配④完全没有分工，单一的工资率。
根据劳动力边际生产力递减工资理论，工资是又最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的。
（二）均衡价格工资理论：边际生产力工资理论只从劳动力的需求方面揭示工资水平的决定，没有考虑劳动力供给方面对工资对影响作用。
英国经济学家，马歇尔，从劳动力供给和需求两方面研究工资水平。
他认为工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。
P423 图5-6 从需求来看，工资取决于劳动的边际生产力。
从供给来看，工资取决于两个因素：一、劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二、劳动的负效用。
边际生产力工资理论和均衡价格工资理论决定长期实际工资的基本要素，这两个理论都是西方工资理论的主要基础。
（三）集体谈判工资理论：在短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判过程中交涉力量的对比。
实际上是工会起作用的理论。
工会提高工资的方法（4种）：①限制劳动力供给（罢工）②提高工资标准③改善对劳动对需求④消除企业在劳动力市场上的垄断。
表面上看工资标准取决于双方力量的抗衡，实际上，经济因素是最终决定性因素。
P424图5-7（四）人力资本理论：美国，舒尔茨，不是工资决定理论，但对工资有影响。
人力资本是通过人力投资形成的，包括：第一，有形支出（直接指出、实际支出），最主要的形式：教育支出。
第二，无形支出（机会成本）第三，心里损失，精神成本。
心里成本。
人们对人力资本多投资所获得的总收益高于其投资的成本（包括学杂费以及放弃工作所收入）时，才会多投资。
二、对劳动力供求模型的理论修正（一）对劳动力需求修正的三种理论1.薪酬差异理论：工作有负面，高薪弥补。
特征：培训费用高。
工作安全性差。
工作条件差。
成功机遇少。
2.效率工资理论：高薪高酬。
特征：1吸引高素质人员。
2减少跳槽人数，降低员工流失率。
3激发员工努力工作。
4员工会尽量避免怠工。
5减少管理人员的配备。
前四个是通过提高劳动生产率来补偿增加的劳动成本。
第五个是减少人员从外延上提高效率的基本方法。
3.信号工资理论：企业将薪酬决策纳入组织发展战略。
两种薪酬决策：一。
基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多。
二。
基本工资与市场工资率相当，但没有绩效挂钩奖金。
应聘者根据个性特征分为：物质型。
冒险型。
自信型。
保守型。
薪酬水平对物质型应聘者非常重要，对追求个人发展或保守型就不那么重要。
信号工资理论对劳动力供给模型作出修正和解释。
（三）对劳动力供给模型修正的三种理论1.保留工资理论：不得不支付的工资，底线。
2.劳动力成本理论：通过自我投资（教育。
培训。
经验）提高工作能力将获得更高的薪酬。
学历和工作经验与薪酬成正比。
3.岗位竞争理论：以岗定薪，竞岗竞薪。
劳动力供求是决定企业薪资水平的主要因素。
三、工资效益理论：工资效益是指工资投入所产生的直接经济价值。
统计指标：1.每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）2. 每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）3. 每百元工资利润额=实际利润总额/工资总额（百元）四、薪酬竞争力的含义薪酬水平：企业各类薪酬之和的平均数。
薪酬外部竞争力：不同企业之间的薪酬关系，选择高于、低于、等于竞争对手的薪酬水平来实现。
是薪酬战略的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。
影响企业薪酬水平（外部竞争力）因素：产品市场。
劳动力市场。
企业组织。
企业薪酬水平控制目标：一。
企业劳动力成本的控制。
二。
员工的吸纳和维系。
能力要求：一、跟随型薪酬策略：最常用的方式。
1。
薪酬水平低，员工不满。
2影响招聘能力。
3是企业高层的责任，关系到外部竞争力，内部人力成本合理确定。
没有工会组织的企业常采用跟随型或领先型薪酬策略。
二、领先型薪酬策略：高薪用人，突出回报三、滞后型薪酬策略：宜在经济萧条时期，或企业处于创业转型衰退等特殊时期采用。
