全方位（360度）绩效考核法
1. 全方位绩效考核法概述
全方位绩效考核法又称为360度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。
这些信息的来源包括：
1）来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；
2）来自下属的自下而上的反馈（下属）；
3）来自平级同事的反馈（同事）；
4）来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；
5）来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。
2. 全方位绩效考核法操作
全方位绩效考核法的操作流程，如下图所示。
（1）上级考评。
上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。
（2）同级考评。
同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。
（3）下级考评。
下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提上级考评
自我考核 下级考评
同级考评
客户考评
高等方面起着重要的作用。
（4）自我考评。
自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。
（5）客户考评。
对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。
大连东软信息学院第十届学生会学生干部360度绩效考评方案（试行）一、考评目的1.改善11人力班委的工作表现，提高工作质量，加强和提升11人力班委的各项绩效，合理配置11人力班委资源，促进11人力各项活动的完成。
2.为确定11人力班委各项绩效成绩人力资源管理工作提供公正、客观的依据。
二、考评客体1.截止2012年5月（试用期范围内）的所有学生会成员（包括主席团、各部正副部长）三、考评主体1.实施考核的主体：由老师及主席团监督，由组织部全面组织本次绩效考评工作2.参与考核的主体：与被考核人具有工作关系的所有人员，被考评者与考评者关系如下：四、考评内容与方式学生干部试用期考核：1.学生干部考评实行被考评人工作报告、各项出勤量化考核成绩与360度考评相结合。
具体采取以下方式：1)被考评人按要求填写《学生干部工作报告》，即围绕试用期中的关键工作任务与部门职责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问题与原因；2)由参与考评者记名（学生会内部实行绝密处理）填写《学生干部绩效考评表》，要对工作报告本身的真实性打分，并提出对被考评人员留任、降职、免职等调整建议；3)由组织部制定统一的活动出勤情况考核表，对学生干部的各项出勤进行量化考核；2.打分办法与考评等级评定。
以被考评干部的职责和所承担的关键工作任务为基础，按照考核项目的重要程度及参与考评群体对被考评人的了解程度，对测评表和测评结果分别赋予不同的分值和权重，并对考核结果进行统计及评定等级。
具体如下：1)考评项目与赋分原则。
绩效考评表，表中共设5种考评内容，并根据其重要性确定不同的权重与分值，各项内容之和的最高分值为100分。
2)计分办法。
对填写完整的打分表，由考核小组按照参与考核的四个群体分别进行综合统计，计算出每一群体的平均分数。
再将每一群体的平均分数按照不同的比重计入总分表。
不同群体的比重划分如下：考核各部门干部时，自我评定分数占总分数的20%，同级评定分数占总分数的20%，下级评定占总分数的20%，上级评定也占总分数的20%，出勤考核占总分数的20%，最后由考核小组统一整理汇总得出最终学生干部最终考核成绩。
360度绩效评分标准包括多个方面：
自我评价：员工对自己的绩效进行评估，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
同级评价：同事对员工的绩效进行评估，这有助于了解员工在同事眼中的能力和表现。
下属评价：下属对上级的绩效进行评估，这有助于反映领导者的管理和领导能力。
客户评价：企业外部的客户对员工的绩效进行评估，这有助于了解员工在客户心中的能力和表现。
在权重分配方面，通常建议为：内外部服务对象>上级>业务流程的上下环>同级>下级，权重参考可以为30%、25%、20%、15%、10%。
这种绩效评分方法强调对内外部客户的服务、提升组织运行效率，可以对员工的能力素质进行全面考评。
但是，它也存在一些缺点，例如考核成本高，如果没有准备充分，可能会流于形式。
以上就是360度绩效评分标准的大致内容，但每家企业根据自身的实际情况和需求，可能会有不同的考核方法和权重分配。
绩效考核方法之360度评估反馈大家好，本期我们来谈谈：绩效考核方法之360度评估反馈。
本节为大家讲解第二个绩效考核办法，360度评估反馈，又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
被评估者获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。
在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360度考核法。
很多大公司都把360度评价模式用于人力资源管理和开发上。
事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40%上升了许多。
360度评估反馈主要有三个维度：一是工作技能，评估内容包括完成某项任务的能力，掌握某项技能的程度，比如：策略性思考能力，文字表达能力，洽谈协商能力等；二是专业知识，评估内容就是对某一方面的业务或学科的熟悉程度；三是工作风格，评估内容是员工对外界特定的工作环境所采取的回应方式，例如：员工的工作动力，自我满足感，情绪稳定性等。
与传统绩效评估的客观、量化的指标，如生成率、销售额、出勤率相比，360度评估的内容具有主观性和相对性。
因此，最为有效的评估问卷会针对员工们的具体行为提出问题，而不是单纯地让他们作出主观笼统的判断选择。
同时，详细具体的行为描述，也让参与评估的员工了解到什么样的行为需要改变、什么样的行为值得提倡。
根据心理测量理论，从多个角度观察个体，将得出更有效和更可靠的结论。
企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360度评估更准确的原因主要有三个：一是人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确；二是多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解；三是匿名性的评估确保评估结果更可靠和可信。
