培训学校教师薪酬考核制度_2016年

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度（示例）发布时间：2015年2月薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴 1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正 后的80%。

（2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。

（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。

2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。

例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。

3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。

（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量× 课酬标准×月绩效考核分数%超课时量=授课总量-20（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。

4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放 ）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导， 增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。

学校培训薪酬管理制度学校培训薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范学校培训人员的薪酬管理，提高学校培训师资队伍的素质和能力，加强培训工作的组织和管理，制定本制度。

第二条本制度适用于学校培训机构的全体教师、助教及其他工作人员。

第三条学校培训薪酬管理原则：公平、公正、合理、透明。

第四条学校培训薪酬管理目标：根据教师的岗位职责和绩效贡献，建立和完善教师薪酬分配机制，激励教师发挥更大的创造力和工作积极性。

第五条学校培训薪酬管理的任务：确保培训工作顺利进行，保证培训质量的提高。

第六条学校培训薪酬管理的原则：奖励和惩罚并重、能者优先、公平竞争、稳定和动态相结合。

第七条学校培训薪酬管理的具体措施：合理制定教师薪酬、完善薪酬监督机制、建立激励和约束机制、加强教师队伍的管理和培养。

第二章教师薪酬制度第八条学校培训教师薪酬由绩效工资和福利待遇构成。

第九条绩效工资根据教师的岗位职责和工作表现进行考评，按照考评结果进行绩效工资分配。

第十条教师薪酬分配根据不同类型的培训课程和培训项目进行确定。

第十一条岗位职责包括：教学、课程设计、学生评估、教学研究、学校管理等。

第十二条教师薪酬的福利待遇包括五险一金、带薪年假、节日福利、培训补助等。

第十三条学校培训教师的薪酬调整根据国家相关政策和学校培训机构的实际情况进行，每年进行一次。

第三章薪酬监督机制第十四条学校培训机构建立薪酬监督机制，确保薪酬分配的公正和透明。

第十五条薪酬监督机构由学校培训机构的领导和相关部门组成，负责监督和审查薪酬的分配情况。

第十六条学校培训机构通过建立岗位评价机制，对教师的岗位职责和工作表现进行评估，作为薪酬分配的依据。

第十七条学校培训机构通过定期公示薪酬分配结果，接受社会监督。

第十八条学校培训机构建立教师薪酬申诉机制，对教师提出的薪酬分配异议进行处理。

第四章激励和约束机制第十九条学校培训机构建立激励和约束机制，对教师的工作进行评价和奖惩。

第二十条对于工作出色、成绩突出的教师，学校培训机构给予适当的奖励和荣誉称号。

薪酬考核制度第一章专职教师薪酬制度第一节制度的目的和用途一、为全面了解、评估教职员工工作绩效，发挥人才的作用，提高团队工作效率，特制定本制度。

二、制度考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

三、制度考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

第二节考核范围学校全体员工均需考核，均适用本办法。

第三节考核的原则一、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

二、使员工有机会参与学校管理程序，发表自己的意见。

三、以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。

第四节考核制度一、薪酬待遇包括：基本工资、全勤奖、超员奖、加班费、绩效奖金。

（一）基本工资：专职教师基本工资1200-1500元/月，教学主管基本工资1800-2000元/月，执行校长基本工资2000-2500元/月。

（二）全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

（三）超员奖：每个教学班级基数设为20人/班，若实际学生数超过20 月。

/人/元20人，每超出一个学生，补贴该任课教师．（四）加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。

（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

（五）绩效奖金包括：学生巩固率+教学优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励。

1、巩固率奖：（1）每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

（2）续班奖每期发一次，实行课时制度。

1）一课时为一小时，根据总授课时间确定课时。

课时费标准（元/课时）学员人数一档二档三档8 人（含）以下 3.75 6 510 5 5-10人（含） 815 10-15人（含）12 8201015人以上 152）家长会、公开课课时2小时/课时类别课时费标准学员或家长人数5人（含）以下 5-10人（含） 10-15人（含） 15人以上5 10 15 课时）课时费（元/ 20家150 50 100% 100 30 续报名长100 80 90%-100% 20 30 （元奖励会 /班）80 10 80%-90%50 20公课时）/课时费（元2015105开学员/元10 现场报名奖励现场报名奖励唯一责任人课、教学优质课奖：2 元（或等值物200凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励．品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。

同心外语教师薪酬考核1、待遇包括：基本工资、全勤奖、超员奖、绩效奖金、电话补贴.2、基本工资：专职教师基本工资 300 元/班/月,每人最多可带4个班。

3、全勤奖： 100 元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）.4、超员奖：每个教学班级基数为10人/班，若实际学生数超过10人,每超出一个学生，补贴该任课教师40元/人/月。

5、绩效奖金包括:（日常教学,优质教学和优质服务）日常教学绩效奖金标准：专职教师日常教学效益工资原则定为每月200--300元,兼职教师日常教学效益工资原则定为每月100-—200元。

教师带班总人数达60人，按300元标准评定，40人到60人按200元标准评定，低于40 人按100元标准评定，因此,此项奖金又称为“精英奖"。

采取百分制办法考核，每分1-—3元，按教师当月得分数确定奖金数额。

学校根据教师工作，制定考核标准，所有考核，只看结果,不看过程，“目标就是一切" !（1）日常工作(20分）:上课提前10分钟到岗(2分）、责任时间内保证学生安全（6分）、教室整洁(2分）、公共财物管理（4分）、收费（承担过错责任）(3分)、其它事项（3分）。

(2)专业素质（40分）：是否了解企业文化,维护企业形象（5分)、专业知识掌握（5分）、专业技能（包括示范课、备课、授课、课堂驾驭及课后反思能力等）（12分)、教学成果(10分）、教学创新(8分）。

（3）业务能力（20分）：校内沟通(8分）、校外沟通(5分)、招生宣传（7分）.（4）工作态度（10分）：工作态度是否积极（3分),是否具有集体荣誉感（4分），是否有补位意识(3分）。

日常绩效每月随工资发放,月底学校经公开考核评议.优质教学奖:1、所带班级提分率在75％以上的,奖励20-50元/人/学期；2.所带班级学生公立校期末考试达100分的,奖励20元/人。

3.所带班级达到及格率95％，公立校课本考试优秀率达到75%,本校教材考试优秀率要求50％以上.未达标教师，按所带班级未达标人数没人扣除20元。

培训机构教师薪酬考核制度一、工资学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。

1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。

2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。

3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。

转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。

（实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%）4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。

6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。

（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。

过专八、PETS－5级加补贴150元/月。

8、学历补贴：大专50元；本科100元。

9、保密费：100元/月。

10、餐补：7元/天。

周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。

平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受7元/天的误餐补助。

11、培训津贴：20-30元/小时12、住房津贴：省外的员工或在郊区上班的老师如有需要，转正后学校可免费提供宿舍。

如员工由于个人原因不服从学校安排的，学校不予考虑，试用期间需提供住宿的，按100元/月收取。

13、关于寒暑假的工资待遇：专职教师寒暑假期间各有一个月享有650元的基本工资（不扣450元课时）。

二、福利1、学校员工结婚，学校发礼金200元，由办公室安排人员到场祝贺。

2、学校员工生子，发礼金200元，双胞胎400元，计划外生育不发。

3、员工生日由学校发生日补贴100元。

4、节日（元旦、妇女节、五一节、国庆节、教师节、中秋节）发50元/次。

培训学校教师工资制度及绩效考核制度办法培训学校教师工资制度及绩效考核制度办法第1节、教师薪资制度 1、工资组成：培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包括1定的课时量和办公时间。

1般，以1周44⑷8小时工作计算，教师的基本工资应包括有1定课时的教学时间（1般可包括2⑶个班级的课时量）和1定时间的办公时间。

教师的奖金1般都视情况发放。

教学时间完全是课堂授课的时间，每节课依照40⑸0分钟计算。

工作时间工作任务包括有：公然课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，和培训中心分配的各项平常性工作。

1. 课时奖金的计算标准依照：基本工资包括之外课时数×逾额课时奖金。

2. 培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价肯定，评价高的教师优先得到课时安排。

2、教师等级：1. 见习教师2. 见习授课教师3. 授课教师4. 资深授课教师5. 资深教师 3、基本工资标准（仅供参考）：教师级别工资标准直辖市省会城市地级市县级市县城见习教师 1500 1300 1000 800 600 见习授课教师 1800 1600 1300 1000 800 授课教师 2000 1800 1500 1200 1000 资深授课教师 2200 2000 1600 1400 1200 资深教师 2400 2200 1800 1600 1500 说明：1般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。

第2节、培训中心绩效考核 1、考核的目的和用处 1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人材，提高团队工作效力，特制定本办法。

2．考核的终究目的是改良员工的工作表现，以到达团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成绩感。

3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调剂和工作改进。

2、考核范围培训中心全部员工均需考核，均适用本办法。

培训机构教师薪酬与考核办法培训机构教师薪酬与考核办法 1、教课老师的薪资构成1.薪资构成 : 生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪 +消耗课程的 50%,具体做法是 : 每个月先付生活费 ,每一年 7 月份结算老师 1 年的课时费 . 课时费为上年 7 月到今年 6 月底的消耗课程的 50%（消耗课程就是老师实际上完课程的价值 , 学生缺课不算）, 扣除已发的生活费和帮他交的社保, 剩下的部份 .有校长们或许觉得给 50%实在太高了 , 真心给不起 , 但是, 其实当时我们花费的费用很低 ,第 1 年都没有前台 , 大家没课的时候就轮番接待家长 .2.优点 :50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成, 使得 1 批优秀的人材脱颖而出 , 他们不需要培训不需要管理 , 不需要做思想工作 , 能够自我学习 , 自我管理 , 自己把课上得愈来愈好 ,自己能和家长做很好的沟通 , 获得家长的信任 , 感动家长常常帮他介绍学生 .前 3 年, 我们积累了 10 几个这样的优秀老师 , 他们的战役力很强, 收入很高 , 非常稳定 , 他们完善了教学资料和培训体系 , 成为我们公司的中坚气力 .榜样的气力是无穷的 ,1 个公司有 1批这样的骨干 , 能够构成非常好的氛围 , 并且鼓励后面加入的同事 , 大家都相信即便目前工资比较低, 但是只要好好努力 , 就可以取得很多学生 , 就可以拿到比较高的薪酬 .3.缺点但是 50%提成也有很多缺点 , 主要有以下几个方面的• 优秀人材是少数 . 在 34 线城市 , 最大的困难是招不到好老师,你就算是给他 50%的提成,如果没有很好的成体系的培训 , 也很难上好课挣到很高的课时费 .• 听凭老师自由发展 , 学生自由选择老师 , 会构成贫富差距过大,会致使 1 些能力稍弱的老师失去对自己的信心 ,选择辞职离开 , 其实这部份老师只要多做些培训和鼓励 , 还是能成长为好老师的 .• 教师薪酬的本钱太高 , 使得学校资金积累不足 , 没有资金进行市场推行 ,没有资金去购买产品和培训 ,进 1步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区 , 这对后续的发展非常不利 .改革后的薪酬方案1.改革方向 : 下降薪酬所占消耗课程的比例我想做的是下降薪酬所占消耗课程的比例 , 但其实不是下降老师们的收入 .比如 1 个老师 1 年能做的课程消耗是 10万,50%能拿 5万. 我们如果能帮助他做到课程消耗 20万,乃至30万,30%就是6万,9 万, 这对大家来讲是双赢的 .怎样帮助老师呢 ?我们可以投入更多的市场宣扬进行招生 , 可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能 , 我们可以投入更多的行政人员来做好服务 .很多人有个误区 :如果校长把收来的学费发给老师越多 , 这个校长就越好其实,对创业者来讲 ,特别是初期 ,每分钱都要花在刀刃上 , 如果把挣到钱都分了 ,这样会致使学校没有足够的资金扩大范围 , 员工也没有上升通道 , 这样很快就会有生存危机 .所以,1 个负责任的校长 , 既不能小富即安不思进取 ,也不能冒险激进扩大 ,我们要和同事们达成共鸣 , 平衡好短时间利益和长时间发展的矛盾 .2.薪资构成 : 底薪加 20%的课程消耗 +奖金 +福利虽然如此 ,我做工资制度改革还是很慎重 , 实行老人老办法 , 新人新办法 .改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬 , 后面来的老师按新方案走 , 招聘时我们就宣讲新的工资制度 .新方案是底薪加 20%的课程消耗 , 另外还有几点 :1.正常上班工资不低于 3500元, 课时不足有义务去别的岗位帮忙, 人事部会做安排 .2.产假期间按城市最低工资 .3.社保公司另交 , 员工要出自己的部份 , 也就是说3500元要扣去自己交的部份 .4.老师另外还有全勤奖 , 每季度 1 次,1 次 1000 元.出于人性主义斟酌 ,不鼓励大家带病坚持工作 , 所以每月 3 天之内的病假不影响全勤奖 ,但是事假 1 天就会影响全勤奖 .5.我们员工自己的孩子（亲戚不算）报我们学校的课程半价.6.低价班: 正常课时消耗的 1半,续班后再给另外一半 .比如说 : 两个小时课程正常的单价是小学 60 元 , 初中70 元 , 对 1 些低价短时间班 , 比如 100 元学 5 次课那种 , 单价只有 20 元 , 我们给老师计算薪酬时 ,不是按 20元单价计算的 , 而是先给 60元单价的 1 半计算,如果这个孩子上完短时间班转长时间班了 , 再补另外一半 ,举例说明:60 元的 20%是 12元, 但我们先给 6元, 成功转化为长时间班再补 6 元 .7.推介课程及历史课程嘉奖不同科目之间相互推课 ,介绍自己亲戚朋友孩子来上课 , 嘉奖 200 元. 找回流失的孩子嘉奖 50 元 .公道的薪资制度 , 再加上带领老师们去学习他人的教学教法由于重视教学质量 ,很快就开花结果 , 两 3 年时间学生人数就冲到了同期 34 倍.虽然老师的提成比例降下来了 , 但是老师的收入却上升了 , 由于每一个人的学生人数增加了 , 而且教学和服务做得好 .2、管理层的薪资学生增加 ,老师也增加了 , 我们需要发挥干部的作用 .我常常参加行业会议 , 帮助很多机构讲课 , 教校长讲家庭教育讲座, 学校的平常运营由 3位副校长完成 , 他们主管人事 ,教研, 行政, 市场宣扬这几块工作 , 都不上课 , 纯做管理 .对管理层 , 我怎样给他们发工资 ?通常的做法是底薪加利润提成 , 但是我觉得这么做有个弊端由于如果新建校区的话 ,新校区学生不足 , 初期还有亏损 , 管理层会由于自己的利益开新校区的动力不足 .所以我就和他们约定 : 每个月先付若干生活费 ,6 月底结算 1 年的课程消耗 ,给他们每一个人全校课程消耗的百分之 1, 但是要减去已支付的全年生活费 .15 万封顶 ,15 万以后再拿分红 .举个例子说 , 他们每月先拿 2000 元生活费 , 全年24000 元, 如果那年全校课程消耗做到 1000万, 百分之 1 是 10万,但要减去已发的 24000元,6 月底再补 76000 元.初期的时候 , 他们和骨干老师比较 ,收入远不如骨干老师 , 但我给他们做了工作 ,大家以合伙人的心态 1 起创业, 这几年营收增长得很快 , 管理层每一年的收入都在增加 , 大家的干劲就很足 .业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎样给干部补助 ?我们有语文、数学、英语、艺术 4大教研组 ,艺术组人不多 . 教研组长的职责是给新人做业务培训 , 带领大家开教研会议掌控老师的教学质量 , 检查老师的备课情况 , 检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动 , 做组内的团队建设 .01 组长设置我们的每一个组都设置了 34个组长, 艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课 , 大家 1起分担组里的工作 ,组长拿职务补助 .如果 1个组的老师不太多 ,我觉得没必要减少组长的课 , 可以多设几个组长来分担小组的管理工作 .34 个组长构成 1个小团体 , 开会时你 1言我 1 语,就不怕由于坚持 1些原则被组员孤立了 .这样每一个组的管理本钱其实不多 , 但是却很好地完成了组里的工作 .02 组长的绩效考核我们可以给组里定事迹目标 , 完成事迹目标 ,发 1 笔奖金.我们在组织结构上做了调剂 , 采取事业部模式（模式具体内容可点击下文）, 以每一个组为单位计算利润 , 这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪一个好 ?培训学校组织架构及运营模式详解.03 组长的优势由于我们的组长不但没有减少上课 , 反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中 , 组长补助占比不高 ,那他们是不是会不愿意当组长?所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利 :第 1是优先安排学生给他们 ,保证他们的上课收入 .第 2是优先安排他们去参加师资培训.另外, 我们的分校校长会从优秀的教研组长当选拔 .我非常重视对干部的培养 ,每周都有干部培训 , 首先教他们 1 些管理技能 , 其次常常做些鼓励工作 , 帮助他们成长 .由于各组的组长基本上都是教学骨干 ,我和他们说 ,如果没有人去培训新人 , 新人的水平很差 , 做坏口碑 , 使学校生源下滑 , 也会影响到他们 ,品牌需要大家共同保护 , 帮助他人成长可使自己进步更快.04 普通行政人员的绩效下面 , 我来谈谈普通行政人员的工资制度 .每个月的底薪 ,其中含 300元全勤奖, 这个全勤奖通常大家都能拿到,由于 3天之内的病假不影响全勤奖 ,平时家里有事还可以调休.人均 500 元奖金, 由经理根据大家的表现发放 . 全部行政组有公司营收千分之 5的团队奖金 ,由经理根据大家的表现发放 .非家长介绍的新学生 , 两期之外离开的历史学生 , 由他们打电话成功报名 ,给 200元 1科的奖金.很多校长跟我说 ,他们觉得好多员工离职是由于薪资 . 但是, 我觉得我们学校有 1批骨干,虔诚度很高 ,有的机构过来挖人 ,但他们始终没有离开 .培训机构教师薪酬与考核办法 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进 1 步拓展员工职业上升通道，建立 1 套相对密闭、循环、科学、公道的薪酬体系，根据团体公司现状，特制定本规定。

培训机构教师薪酬考核制度一、工资组成:基本工资＋满勤奖＋经验津贴＋职务津贴＋课酬＋工作质量奖＋表现奖+特别贡献奖+年终奖＋福利。

二、工资细则：1、专职教师工资由以下几部分构成：基本工资（已包含三金）：本科1000元/月（试用期为900元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批）；专科900元/月（试用期为800元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批），在本校工作时间每满一年基本工资加100-200元/月。

2、满勤奖：50元/月。

3、经验津贴：50－100元/月（以交验毕业证书上注明的毕业日期为参考，工作每满一年经验津贴加50－100元/月）4、职务津贴：50－300元/月班级活动每月一次，要求写出活动报告并把活动经过图文茂地上传到教务主任邮箱；学科带头人（备课组长,教学大纲制定，教材建设/编著，实践课程设计，道具设计或购买）；5、课酬：6-8-10元/课时，本月课酬=6-8-10元/课时*课时数（0-1000元/月）教师应根据“教案检查标准”认真编写教案，由教务处检查，并根据成绩评定酌情领取或按比例领取课酬；教师在课堂上出现影响学校声誉的言行，或因为教师原因出现学生退学等教学事故，扣除当期课酬。

学生管理费：任课班级的学生总数量，50人以内每人10元抽取，50--100人以内每人15元抽取，100人以上每人30元抽取，要求每月2次以上的家校联系，要求写出报告汇编成册，作业批改，作品展示，网络发表。

6、工作质量奖：0－100元/月(签订《劳动合同》后每满六个月发放一次)教师应认真履行学校制定的各项教师管理守则，由学员和教务处对每位教师的每个课程进行不少于两次教学质量考评并造册备案备查，如果最终平均分在4分(含4分，满分5分)以下，或未完全认真履行各项教师管理守则，酌情领取或按比例领取工作质量奖；发生教学事故或正式录用后合同期内辞职的教师不予发放。

第一章总则第一条为规范培训学校的薪金管理，保障教职工的合法权益，提高教职工的工作积极性，促进学校教育事业的发展，根据国家有关法律法规和政策，结合学校实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于培训学校全体教职工，包括正式员工、临时工、兼职人员等。

第三条培训学校薪金管理遵循公平、公正、公开的原则，确保教职工收入与工作业绩、贡献相匹配。

第二章薪金构成第四条教职工的薪金由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等构成。

第五条基本工资：根据国家规定和学校实际情况，确定基本工资标准。

第六条岗位工资：根据教职工所担任的岗位和职责，确定岗位工资标准。

第七条绩效工资：根据教职工的工作业绩、教学质量、学生满意度等综合考核结果，确定绩效工资。

第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、高温补贴、取暖补贴等，根据国家和地方政策及学校实际情况确定。

第三章薪金发放第九条薪金发放按月进行，每月底前发放当月薪金。

第十条教职工工资发放应严格按照国家有关法律法规和政策执行，不得拖欠。

第十一条教职工工资发放应遵循以下程序：1. 教职工填写工资发放申请表；2. 学校财务部门审核工资发放申请表；3. 学校领导审批工资发放申请表；4. 学校财务部门按照审批结果发放工资。

第十二条教职工工资发放应确保工资发放的真实性、准确性和及时性。

第四章薪金调整第十三条教职工薪金调整包括以下几种情况：1. 根据国家规定和地方政策调整工资；2. 根据学校发展和经济效益调整工资；3. 根据教职工工作表现和贡献调整工资。

第十四条教职工薪金调整应遵循以下程序：1. 学校领导提出调整方案；2. 教职工代表大会或教职工大会讨论；3. 学校领导审批调整方案；4. 学校财务部门执行调整方案。

第五章监督与检查第十五条学校应建立健全薪金管理制度，确保薪金管理的规范性、合法性和透明度。

第十六条学校应定期对薪金管理制度执行情况进行检查，发现问题及时整改。

第十七条学校应接受上级主管部门和教职工的监督，确保薪金管理制度的落实。

教师薪酬制度一、目的为激发教师团队的活力，保持薪资的市场竞争性与内部公平性，激励员工有效实现公司总体战略目标，特制定本制度。

二、适用范围本办法适用于XX凹凸个性教育全体教师。

三、规定细则教师月工资总和=基本工资（含20小时义务课时）+岗位工资+全勤奖励+绩效工资+课时费+引流课总业绩提成+课耗提成+奖金-退费扣罚。

20 小时义务课时：每一位全职教师底薪包含 20 小时义务课时，也就是20小时以内不予以计算课时费；课时定义：1课时为1小时，课时不包括答疑课程、试课等其他非正课课时。

1、综合浮动底薪全职教师按照不同的职位级别发放相应的底薪，职称级别如下：1）试用期或考核期间为三个月，面试后，顺利入职者，校长或教学主管可以根据新进老师的行业经验、业务能力等方面确定星级，一般情况按照最多不超过二星标准，特别优秀者可考虑直接定级三星教师，但是所有新进教师不允许定级四星；定级后，试用期期间综合浮动底薪按照表内 8 折计算，其余标准不变。

2）试用期或考核期转正标准及考核标准：A.三个月转正标准：试用期三个月内，累计课时达60小时，即平均20 课时/月，且家长满意度不低于85%，并达成1人次续费或转介绍（续费推荐 40小时起方可计算其人次），则正常转正。

B.两个月转正标准：试用期两个月内，累计课时达60小时，即平均30课时/月，且家长满意度不低于90%，并达成2人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则提前一个月转正。

C. 一个月转正标准：试用期一个月内，累计课时达40小时，且家长满意度为100%，并达成1人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则提前两个月转正。

D.若实习期三个月内累计课时未完成60小时，或者3月内家长满意度低于85%，触发任意一项，则进行延期、转岗或淘汰，延期后转正标准按照最近 3 个月课时累加是否达到60 小时，以及最近三个月内家长满意度不低于80%，两项同时满足为转正依据，否则继续延期或转岗、淘汰。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度培训机构的老师工资薪酬体系和考核制度对于提高教师的积极性以及保证教学质量起着重要的作用。

本文将从薪酬体系和考核制度两个方面进行详细介绍，以示例的方式进行展示。

一、薪酬体系1.岗位层级划分：根据老师的教学经验、教育背景、专业资质等综合因素，将老师划分为初级、中级、高级等不同的岗位层级，并对应不同的工资水平。

2.教学能力评价：通过每学期的教学评估和学员反馈，对老师的教学能力进行评价，并据此制定相应的绩效考核方案。

教学能力考核可以包括如下指标：师德师风、教学效果、教学流程设计、学生成绩提升等。

3.教学质量奖励：根据教学能力评价结果，对表现优秀的老师给予额外的教学质量奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等，以鼓励他们在教学上不断进步。

4.教研成果奖励：对参与教研活动，撰写教学论文，参加教学比赛等具有突出成果的老师给予相应的奖励，以推动老师的专业发展和创新。

二、考核制度1.绩效考核周期：设定一个合理的绩效考核周期，如每学期或每年进行一次全员绩效考核，评估教师在这段时间内的工作表现和教学质量。

2.绩效考核指标：绩效考核指标应结合教学任务和岗位职责，包括教学质量、学员满意度、教务工作、个人发展等方面的考核内容，定量和定性指标结合，客观和主观指标兼顾。

3.考核方式：绩效考核可以包括教学观摩、班级督导、听课评估、学员评价、教务管理评估等多种方式，既要注重管理部门的评估，也要重视学员和家长的评价，以多元化的方式全面评价教师的工作表现。

4.绩效考核结果：将绩效考核结果作为工资薪酬调整、晋升、职称评定等方面的重要参考依据，对考核结果达到优秀的老师给予相应的激励措施，对考核结果不达标的老师进行培训和改进指导。

以上是一个示例的培训机构老师工资薪酬体系和考核制度，具体的实施需要根据不同的培训机构的特点和需求进行调整和完善。

通过建立合理科学的薪酬体系和考核制度，可以激发教师的积极性和主动性，提高教学质量和教学效果，同时也可以为培训机构的发展提供有力的保障。

培训学院授课教师薪酬体系及绩效考核标准1. 引言本文档旨在为培训学院制定授课教师的薪酬体系和绩效考核标准，以确保教师的工资公平合理，并激励他们提供优质的教学服务。

2. 薪酬体系2.1 薪酬组成授课教师的薪酬由以下几部分组成：- 基本工资：根据教师的职称和工作经验确定。

- 教学绩效奖金：根据教师的学生评价、教学评估结果和教学成果考核等因素确定。

- 职称津贴：根据教师的职称水平确定。

2.2 薪酬调整培训学院将定期对教师的薪酬进行调整，考虑以下因素：- 教师的工作表现和绩效。

- 市场行情和同行业的薪酬水平。

- 培训学院的财务状况和预算情况。

3. 绩效考核标准3.1 学生评价培训学院将依靠学生对教师的评价来衡量其教学质量。

学生评价将考虑以下因素：- 授课内容的准确性和实用性。

- 教师的教学方法和沟通能力。

- 学生的研究成果和满意度。

3.2 教学评估培训学院将定期对教师进行教学评估，以评估其教学能力和效果。

教学评估将考虑以下因素：- 课堂管理和组织能力。

- 课程设置和教材选择。

- 教学资源的充分利用和创新能力。

3.3 教学成果考核培训学院将根据教师的教学成果来考核其绩效，包括但不限于以下方面：- 学生的考试成绩和研究进步情况。

- 学生的就业率和就业质量。

- 教师参与教学研究和学术活动的情况。

4. 结论通过制定授课教师的薪酬体系和绩效考核标准，培训学院将激励教师提高教学质量，促进学生的学术发展，并确保教师的薪酬公平合理。

培训学院将按照制定的标准和程序执行薪酬发放和绩效考核工作。

培训学校教师薪酬考核制度-2016年薪酬考核制度第一章专职教师薪酬制度第一节制度的目的和用途一、为全面了解、评估教职员工工作绩效，发挥人才的作用，提高团队工作效率，特制定本制度。

二、制度考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

三、制度考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

第二节考核范围学校全体员工均需考核，均适用本办法。

第三节考核的原则一、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

二、使员工有机会参与学校管理程序，发表自己的意见。

三、以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。

第四节考核制度一、薪酬待遇包括：基本工资、全勤奖、超员奖、加班费、绩效奖金。

（一）基本工资：专职教师基本工资1200-1500元/月，教学主管基本工资1800-2000元/月，执行校长基本工资2000-2500元/月。

（二）全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

（三）超员奖：每个教学班级基数设为20人/班，若实际学生数超过20人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。

（四）加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。

（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

（五）绩效奖金包括：学生巩固率+教学优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励。

1、巩固率奖：（1）每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

（2）续班奖每期发一次，实行课时制度。

1）一课时为一小时，根据总授课时间确定课时。

2）家长会、公开课课时2小时/课时2、教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。

一、引言为规范我机构教师薪酬管理，激发教师工作积极性，提高教学质量，特制定本薪酬管理制度。

本制度适用于我机构所有全职及兼职教师。

二、薪酬构成1. 基本工资：根据教师职称、学历、工作经验等因素确定，保证教师基本生活需要，并体现岗位价值。

2. 课时费：根据教师所授课时数计算，体现教师工作量。

3. 工龄奖：根据教师在我机构的工作年限给予相应奖励，鼓励教师长期服务。

4. 续费提成：根据教师所带学员续费情况给予提成，激励教师关注学员学习成果。

5. 奖金：根据教师工作绩效、教学质量、学员满意度等因素给予奖励。

6. 罚款：对工作失误、违反规章制度等情况给予处罚。

7. 年终奖：根据教师年度工作绩效、教学质量、学员满意度等因素给予年终奖。

三、薪酬标准1. 基本工资：初级教师800元/月，中级教师1000元/月，高级教师1200元/月。

2. 课时费：小学课程30元/次，初中课程40元/次，高中课程50元/次。

3. 工龄奖：工作满一年，每月增加100元，连续增加两次后不再增加。

4. 续费提成：学员续费金额的10%。

5. 奖金：根据年度考核结果，优秀者可获得2000元奖金。

6. 罚款：工作失误或违反规章制度，根据情节轻重，罚款50-1000元。

四、薪酬发放1. 薪酬按月发放，每月底前发放上月薪酬。

2. 教师请假、事假等特殊情况，薪酬按实际出勤天数计算。

3. 教师离职，薪酬按实际工作天数计算。

五、绩效评估1. 教师年度考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

2. 考核内容包括教学质量、学员满意度、工作态度、教学成果等。

3. 考核结果作为薪酬、晋升、奖惩的重要依据。

六、附则1. 本制度由机构人力资源部负责解释。

2. 本制度自发布之日起实施。

通过本制度的实施，旨在激励教师提高教学质量，提升学员满意度，促进我机构持续健康发展。

教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+工龄工资+课时费+绩效工资+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）800～1200元/月备注：（1）试用期为1-2个月，试用期工资为转正后的80%。

（2）基本工资包含授课量10课时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。

（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为1200元。

2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。

例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。

3、课时费：（单位：元），发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。

（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量×课酬标准超课时量=授课总量-10（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。

2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。

培训机构教师薪酬与考核办法培训机构教师薪酬与考核办法 1、教课老师的薪资构成1.薪资构成 : 生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪 +消耗课程的 50%,具体做法是 : 每个月先付生活费 ,每一年 7 月份结算老师 1 年的课时费 . 课时费为上年 7 月到今年 6 月底的消耗课程的 50%（消耗课程就是老师实际上完课程的价值 , 学生缺课不算）, 扣除已发的生活费和帮他交的社保, 剩下的部份 .有校长们或许觉得给 50%实在太高了 , 真心给不起 , 但是, 其实当时我们花费的费用很低 ,第 1 年都没有前台 , 大家没课的时候就轮番接待家长 .2.优点 :50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成, 使得 1 批优秀的人材脱颖而出 , 他们不需要培训不需要管理 , 不需要做思想工作 , 能够自我学习 , 自我管理 , 自己把课上得愈来愈好 ,自己能和家长做很好的沟通 , 获得家长的信任 , 感动家长常常帮他介绍学生 .前 3 年, 我们积累了 10 几个这样的优秀老师 , 他们的战役力很强, 收入很高 , 非常稳定 , 他们完善了教学资料和培训体系 , 成为我们公司的中坚气力 .榜样的气力是无穷的 ,1 个公司有 1批这样的骨干 , 能够构成非常好的氛围 , 并且鼓励后面加入的同事 , 大家都相信即便目前工资比较低, 但是只要好好努力 , 就可以取得很多学生 , 就可以拿到比较高的薪酬 .3.缺点但是 50%提成也有很多缺点 , 主要有以下几个方面的• 优秀人材是少数 . 在 34 线城市 , 最大的困难是招不到好老师,你就算是给他 50%的提成,如果没有很好的成体系的培训 , 也很难上好课挣到很高的课时费 .• 听凭老师自由发展 , 学生自由选择老师 , 会构成贫富差距过大,会致使 1 些能力稍弱的老师失去对自己的信心 ,选择辞职离开 , 其实这部份老师只要多做些培训和鼓励 , 还是能成长为好老师的 .• 教师薪酬的本钱太高 , 使得学校资金积累不足 , 没有资金进行市场推行 ,没有资金去购买产品和培训 ,进 1步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区 , 这对后续的发展非常不利 .改革后的薪酬方案1.改革方向 : 下降薪酬所占消耗课程的比例我想做的是下降薪酬所占消耗课程的比例 , 但其实不是下降老师们的收入 .比如 1 个老师 1 年能做的课程消耗是 10万,50%能拿 5万. 我们如果能帮助他做到课程消耗 20万,乃至30万,30%就是6万,9 万, 这对大家来讲是双赢的 .怎样帮助老师呢 ?我们可以投入更多的市场宣扬进行招生 , 可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能 , 我们可以投入更多的行政人员来做好服务 .很多人有个误区 :如果校长把收来的学费发给老师越多 , 这个校长就越好其实,对创业者来讲 ,特别是初期 ,每分钱都要花在刀刃上 , 如果把挣到钱都分了 ,这样会致使学校没有足够的资金扩大范围 , 员工也没有上升通道 , 这样很快就会有生存危机 .所以,1 个负责任的校长 , 既不能小富即安不思进取 ,也不能冒险激进扩大 ,我们要和同事们达成共鸣 , 平衡好短时间利益和长时间发展的矛盾 .2.薪资构成 : 底薪加 20%的课程消耗 +奖金 +福利虽然如此 ,我做工资制度改革还是很慎重 , 实行老人老办法 , 新人新办法 .改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬 , 后面来的老师按新方案走 , 招聘时我们就宣讲新的工资制度 .新方案是底薪加 20%的课程消耗 , 另外还有几点 :1.正常上班工资不低于 3500元, 课时不足有义务去别的岗位帮忙, 人事部会做安排 .2.产假期间按城市最低工资 .3.社保公司另交 , 员工要出自己的部份 , 也就是说3500元要扣去自己交的部份 .4.老师另外还有全勤奖 , 每季度 1 次,1 次 1000 元.出于人性主义斟酌 ,不鼓励大家带病坚持工作 , 所以每月 3 天之内的病假不影响全勤奖 ,但是事假 1 天就会影响全勤奖 .5.我们员工自己的孩子（亲戚不算）报我们学校的课程半价.6.低价班: 正常课时消耗的 1半,续班后再给另外一半 .比如说 : 两个小时课程正常的单价是小学 60 元 , 初中70 元 , 对 1 些低价短时间班 , 比如 100 元学 5 次课那种 , 单价只有 20 元 , 我们给老师计算薪酬时 ,不是按 20元单价计算的 , 而是先给 60元单价的 1 半计算,如果这个孩子上完短时间班转长时间班了 , 再补另外一半 ,举例说明:60 元的 20%是 12元, 但我们先给 6元, 成功转化为长时间班再补 6 元 .7.推介课程及历史课程嘉奖不同科目之间相互推课 ,介绍自己亲戚朋友孩子来上课 , 嘉奖 200 元. 找回流失的孩子嘉奖 50 元 .公道的薪资制度 , 再加上带领老师们去学习他人的教学教法由于重视教学质量 ,很快就开花结果 , 两 3 年时间学生人数就冲到了同期 34 倍.虽然老师的提成比例降下来了 , 但是老师的收入却上升了 , 由于每一个人的学生人数增加了 , 而且教学和服务做得好 .2、管理层的薪资学生增加 ,老师也增加了 , 我们需要发挥干部的作用 .我常常参加行业会议 , 帮助很多机构讲课 , 教校长讲家庭教育讲座, 学校的平常运营由 3位副校长完成 , 他们主管人事 ,教研, 行政, 市场宣扬这几块工作 , 都不上课 , 纯做管理 .对管理层 , 我怎样给他们发工资 ?通常的做法是底薪加利润提成 , 但是我觉得这么做有个弊端由于如果新建校区的话 ,新校区学生不足 , 初期还有亏损 , 管理层会由于自己的利益开新校区的动力不足 .所以我就和他们约定 : 每个月先付若干生活费 ,6 月底结算 1 年的课程消耗 ,给他们每一个人全校课程消耗的百分之 1, 但是要减去已支付的全年生活费 .15 万封顶 ,15 万以后再拿分红 .举个例子说 , 他们每月先拿 2000 元生活费 , 全年24000 元, 如果那年全校课程消耗做到 1000万, 百分之 1 是 10万,但要减去已发的 24000元,6 月底再补 76000 元.初期的时候 , 他们和骨干老师比较 ,收入远不如骨干老师 , 但我给他们做了工作 ,大家以合伙人的心态 1 起创业, 这几年营收增长得很快 , 管理层每一年的收入都在增加 , 大家的干劲就很足 .业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎样给干部补助 ?我们有语文、数学、英语、艺术 4大教研组 ,艺术组人不多 . 教研组长的职责是给新人做业务培训 , 带领大家开教研会议掌控老师的教学质量 , 检查老师的备课情况 , 检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动 , 做组内的团队建设 .01 组长设置我们的每一个组都设置了 34个组长, 艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课 , 大家 1起分担组里的工作 ,组长拿职务补助 .如果 1个组的老师不太多 ,我觉得没必要减少组长的课 , 可以多设几个组长来分担小组的管理工作 .34 个组长构成 1个小团体 , 开会时你 1言我 1 语,就不怕由于坚持 1些原则被组员孤立了 .这样每一个组的管理本钱其实不多 , 但是却很好地完成了组里的工作 .02 组长的绩效考核我们可以给组里定事迹目标 , 完成事迹目标 ,发 1 笔奖金.我们在组织结构上做了调剂 , 采取事业部模式（模式具体内容可点击下文）, 以每一个组为单位计算利润 , 这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪一个好 ?培训学校组织架构及运营模式详解.03 组长的优势由于我们的组长不但没有减少上课 , 反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中 , 组长补助占比不高 ,那他们是不是会不愿意当组长?所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利 :第 1是优先安排学生给他们 ,保证他们的上课收入 .第 2是优先安排他们去参加师资培训.另外, 我们的分校校长会从优秀的教研组长当选拔 .我非常重视对干部的培养 ,每周都有干部培训 , 首先教他们 1 些管理技能 , 其次常常做些鼓励工作 , 帮助他们成长 .由于各组的组长基本上都是教学骨干 ,我和他们说 ,如果没有人去培训新人 , 新人的水平很差 , 做坏口碑 , 使学校生源下滑 , 也会影响到他们 ,品牌需要大家共同保护 , 帮助他人成长可使自己进步更快.04 普通行政人员的绩效下面 , 我来谈谈普通行政人员的工资制度 .每个月的底薪 ,其中含 300元全勤奖, 这个全勤奖通常大家都能拿到,由于 3天之内的病假不影响全勤奖 ,平时家里有事还可以调休.人均 500 元奖金, 由经理根据大家的表现发放 . 全部行政组有公司营收千分之 5的团队奖金 ,由经理根据大家的表现发放 .非家长介绍的新学生 , 两期之外离开的历史学生 , 由他们打电话成功报名 ,给 200元 1科的奖金.很多校长跟我说 ,他们觉得好多员工离职是由于薪资 . 但是, 我觉得我们学校有 1批骨干,虔诚度很高 ,有的机构过来挖人 ,但他们始终没有离开 .培训机构教师薪酬与考核办法 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进 1 步拓展员工职业上升通道，建立 1 套相对密闭、循环、科学、公道的薪酬体系，根据团体公司现状，特制定本规定。

第一章总则第一条为规范培训学校的薪酬管理，提高员工的工作积极性，增强学校的市场竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于培训学校全体员工，包括但不限于教师、教务人员、市场人员、行政人员等。

第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，兼顾员工个人贡献、岗位责任和学校经济效益。

第二章薪酬结构第四条培训学校薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资和福利补贴四部分。

第五条基本工资：根据国家相关规定和学校实际情况，为员工提供基本生活保障。

第六条岗位工资：根据员工的岗位责任、工作强度和工作难度设定，体现岗位价值。

第七条绩效工资：根据员工的个人业绩、团队合作和客户满意度等因素进行考核，激励员工不断提高工作效率和质量。

第八条福利补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、节日慰问金等，旨在保障员工的基本生活需求和提高员工的生活质量。

第三章薪酬考核第九条建立健全薪酬考核体系，确保薪酬发放的公平性和透明度。

第十条考核周期：绩效工资考核周期为一个月，年度考核周期为一年。

第十一条考核内容：包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作、客户满意度等。

第十二条考核方法：采用定性与定量相结合的方式，通过员工自评、同事互评、上级评价等方式进行。

第四章薪酬调整第十三条根据员工的工作表现、业绩考核结果以及市场薪酬水平，定期进行薪酬调整。

第十四条薪酬调整分为晋升调整、岗位调整和年度调整。

第十五条晋升调整：根据员工的职位晋升和岗位变化，调整相应薪酬。

第十六条岗位调整：根据员工的工作职责和岗位要求，调整薪酬水平。

第十七条年度调整：根据员工年度考核结果和薪酬政策，进行一次性薪酬调整。

第五章福利待遇第十八条培训学校为员工提供以下福利待遇：1. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

2. 住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金。

3. 休假制度：按照国家规定提供法定节假日、年假、病假等休假待遇。

4. 培训与发展：为员工提供专业培训、技能提升和职业发展规划。

薪酬核查制度第一章专职教师薪酬制度第一节制度的目的和用途一、为全面认识、评估教职员工工作绩效，发挥人才的作用，提高团队工作效率，特拟定本制度。

二、制度核查的最后目的是改进员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

三、制度核查的结果主要用于工作反响、薪酬管理、职务调整和工作改进。

第二节核查范围学校全体员工均需核查，均适用本方法。

第三节核查的原则一、经过核查，全面议论员工的各项工作表现，使员工认识自己的工作表现与获取酬金、待遇的关系，获取努力向上改进工作的动力。

二、使员工有机遇参加学校管理程序，公布自己的建议。

三、以岗位职能为主要依照，坚持定性与定量核查相结合。

第四节核查制度一、薪酬待遇包括：基本薪水、全勤奖、超员奖、加班费、绩效奖金。

（一）基本薪水：专职教师基本薪水1200-1500元/ 月，授课主管基本薪水1800-2000元/ 月，执行校长基本薪水2000-2500 元/ 月。

（二）全勤奖： 50 元/ 月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

20（三）超员奖：每个授课班级基数设为20 人 / 班，若本质学生数高出人，每高出一个学生，补贴该任课教师20 元/ 人/ 月。

（四）加班费：20 元/ 半天， 40 元 / 天，加班详尽时长依照工作需要而定，少于 5 个小时为半天，高出 5 个小时按一天算。

（由校长审察赞同方能计算），如属于部署的任务没有完成者不算加班。

（五）绩效奖金包括：学生牢固率+授课优秀课竞赛 +再生源拓展奖励 +优秀服务奖励 +年度奖励。

1、牢固率奖：（1）每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金，50％— 74%不奖不罚，带班牢固率50%以下的老师，恩赐一个培训周期的观察期，连续两个培训周期牢固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

（2）续班奖每期发一次，实行课时制度。

1）一课时为一小时，依照总授课时间确定课时。

课时费标准（元 / 课时）学员人数一档二档三档5 人（含）以下685-10 人（含）581010-15 人（含）8121515 人以上1015202）家长会、公开课课时 2 小时 / 课时种类课时费标准学员或家长人数 5 人（含）以下5-10 人（含）10-15 人（含）15 人以上课时费（元 / 课时）5101520家续报名100%3050100150长奖励（元90%-100%203080100会/ 班）80%-90%10205080公课时费（元 / 课时）5101520开现场报名奖励现场报名奖励唯一责任人10 元/ 学员课2、授课优秀课奖：凡在学校组织的教师授课竞赛中获取一等奖的，奖励200 元（或等值物品）；凡在学校组织的教师授课竞赛中获取二等奖的，奖励150 元（或等值物品）；凡在学校组织的教师授课竞赛中获取三等奖的，奖励100 元（或等值物品）。

培训学校教师薪酬考核制度（精选21篇）培训学校教师薪酬考核制度篇1为了提高办学质量，切实加强班主任的队伍建设，使班主任工作更加规范化、制度化和科学化，特制定班主任管理制度：一、行为规则1、努力学习和掌握从事学生思想工作所必备的专业知识和专业技能，熟悉学生工作流程，注意教学规律，最大化了解学生的思想状况和行为习惯，服从学生主管及上级领导的工作安排。

2、具备较强的语言表达能力，组织协调能力，调查研究能力，处理突发事件能力。

3、关爱学生，爱岗敬业，品行端正，以身作则，心理素质良好，具备承担一定的工作责任和压力的能力，具备奉献精神和良好的教师职业道德风尚。

4、维护师德尊严，注重仪容仪表，秉公办事，与学生建立平等和谐的师生关系。

5、树立“管理育人，服务育人”的'理念。

以热爱生活，积极进取、锲而不舍的人生态度和敢于创新、永不满足的求知精神来感染学生。

6、尊敬领导，团结同事，关心集体；有较强的集体荣誉感、责任心、亲和力；勇于克服困难、解决问题。

二、业务规则1、抓好学生思想道德建设、学风建设和班风建设。

2、制定班级工作计划与总结，及时做好与学生、家长沟通的记录工作。

3、主动协调与任课老师的关系，了解和研究学生的思想和学习情况，协助任课教师处理好课堂上出现的问题，抓好学科教学，提高学生学习成绩。

4、广泛征求学生对任课老师和学校管理方面的意见，并及时向学校有关方面反馈信息。

5、班主任必须坚持“六到堂”。

即：上午到堂（第一节课前及第四节课下课前）、下午到堂（第一节课前及第四节课下课前）、晚上到堂（第一节课前及第二节课下课前）、学校*和集体活动、班主任例会、本班考试必须到场。

根据实际情况随堂听课。

6、班主任应坚持每日考勤制度，并按规定规范填写《学员考勤表》，每周一将上周《学员缺勤统计表》交报学工部。

对未到课的学生，应及时弄清原因，督促学生按时上课。

培训结束后，将学工部审核签字后的《学员考勤表》交教务部。

7、班主任应加强班级管理工作。