2010绩效考核结果兑现实施细则

公司绩效工资分配及兑现方案为充分发挥公司各级直线经理的主体作用，进一步强化“收入与业绩挂钩、与价值创造挂钩”的薪酬激励机制，建立更加注重绩效决定工资管理的分配方式，特制订本方案。

一、基本原则（一）坚持绩效优先的原则建立工资与绩效联动机制，实现“绩效升、工资升，绩效降、工资降”。

（二）坚持分层管理的原则各级直线经理对绩效工资总额进行逐级考核分配，充分发挥直线经理主体作用。

（三）坚持及时激励的原则对员工的行为及时进行奖惩，强化公司认可的行为，并且消除公司不认可的行为。

（四）坚持平稳实施的原则在尊重历史的前提下，逐步加大考核力度，确保员工队伍稳定。

二、绩效工资的分配与兑现（一）绩效工资分配单元的划分结合公司组织机构设置，以部门为绩效工资分配单元，结合公司组织绩效部门分类，公司绩效工资分配单元划分如下两类：1.公司职能部门2.公司二级机构、供电所（二）月度绩效工资分配方案1.月度绩效工资引用各部门月度组织绩效考核结果。

由各部门承接制定各自员工绩效方案予以按月兑现。

部门组织绩效结果对应月度绩效工资考核系数如下：部门组织绩效结果与月度考核系数对应表各部门应根据公司组织绩效考核结果制定本部门员工绩效考核方案有效承接公司绩效切块工资，确保考核结果对应的奖惩能够层层传递至部门、所、班组及员工个人。

2.根据《云南电网公司工资分配结构调整实施细则》规定，结合公司实际情况，确定一线员工绩效倾斜系数，绩效倾斜系数如下：有限公司岗位绩效倾斜系数表3.每月15日前（节假日提前），公司人力资源部分别核算上月绩效工资应发数OA加密邮件至各部门直线经理→各部门直线经理根据本部门员工绩效考核方案及时分解和履行绩效切块考核,并审核无误→当月17日17：30前报送OA 加密邮件至人力资源部绩效工资管理人员，必须同时报送纸质部门负责人签字盖章件给人力资源部留存备案。

4.月度绩效工资兑现工作程序及时间要求：(1)办公室每月12日前完成各部门上月度组织绩效考核，填写《有限公司____年____月度部门组织绩效结果》（附录A），并通知人力资源部参与部门月度绩效工资核算兑现，核算出各部门可分配的月度绩效工资。

医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平,多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长:副组长:办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二）职责：行政执行：由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：本帖隐藏的内容以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一）、临床科室:工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容.2010年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5％（超额比例〈5%)、6％(5％<=超额比例<10%）、7％(超额比例>=10%）奖励给科室.急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3。

建阳镇基本公共卫生服务项目绩效考核结果应用与经费安排办法为切实做好国家和省、基本公共卫生服务项目，强化绩效考核工作，根据县卫基妇【2010】10号、盐卫办【2011】15号文件精神的要求，现结合我镇实际，特制定建阳镇基本公共卫生服务项目绩效考核结果应用与经费安排办法。

第一条：本办法仅对年度绩效考核结果应用。

第二条：绩效考核结果的日常监管和督导作参考。

第三条：每月一次督导与评估作为基础分值。

第四条：每季度汇总分值作为年度绩效考核依据。

第五条：每季度按绩效考核结果预发基本公共卫生补助经费的70%。

第六条：十一大类中有一类考核评估达不到50%积分的，取消全部公共卫生补助经费。

第七条：各类项目经上级检查扣分的，在绩效考核结果中递减10%，作为最终绩效考核结果。

第八条：年度综合评估：按每季度15%，年终总评估40%计积分对应考核结果。

第九条：年度绩效考核结果，以上级考核和镇级考核相结合评估，其最终绩效补助资金兑付，扣除已发部分及相关费用，次年二月底前全部兑现到位。

建阳镇卫生院基本公共卫生服务项目培训计划按照国家和省基本公共卫生服务项目的具体要求，结合我镇实际情况。

经研究决定对全镇医务人员进行一次基本公共卫生服务项目业务知识培训，现计划如下：一、指导思想通过培训使全体医务人员熟悉和掌握国家和省基本公共卫生服务项目及内容，提高他们在实施中的理论知识，从而按照项目的要求，有序开展工作，确保居民享受到基本公共卫生服务。

二、培训内容主要以《国家基本公共卫生服务规范（2011）试行》为蓝本，比照基本公共卫生服务项目开展以来新增与更新内容，使广大公卫生人员在实施中有利于操作和规范落实。

三、时间安排2012年3月21日四、加强领导，确保实效镇卫生院要切实加强领导，项目办公室牵头做好培训工作取得实效。

二O一二年三月十六日通知各科组、卫生服务站：根据国家和省基本公共卫生服务工作的文件精神与要求，经研究决定举办一期基本公共卫生服务项目培训班，参加对象为各科组、卫生服务站的公共卫生服务人员，培训时间为2012年3月21日14：00～17：30，培训地点在建阳镇卫生院三楼大会议室，培训内容：《因家基本公共卫生服务规范（2011）试行》。

【关键字】实施大理市第二人民医院绩效工资实施办法为规范我院绩效工资考核工作，根据《云南省人民政府办公厅关于转发云南省其他事业单位绩效工资实施意见（试行）的通知》（云政办发〔2010〕232号）、《云南省人力资源和社会保障厅云南省财政厅关于印发云南省省直其他事业单位绩效工资实施办法（试行）的通知》（云人社发〔2010〕339号）和《云南省卫生厅关于印发〈云南省卫生厅直属事业单位绩效考核及奖励性绩效工资分配实施办法（试行）〉的通知》（云卫发〔2010〕1346号）等文件精神，结合医院实际，制定本实施办法。

一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以国家法律、法规和相关文件为依据，与医院实际工作情况相适应，充分调动各级各类人员的积极性，促进医院和谐、稳定，推动医疗、教学、科研和社会服务等各项工作全面协调发展。

二、基本原则（一）实施绩效工资与清理规范津补贴相结合，完善岗位绩效工资制度，严肃分配纪律，规范医院收入分配秩序。

（二）以促进提高公益服务水平为导向，建立健全符合医院特点的绩效考核制度，合理确定医院绩效工资水平，按照规范的程序和要求，搞活医院内部分配。

（三）强化职责，促进医院内部各科室收入分配关系合理化。

（四）按照云南省事业单位分类改革要求，不断完善医院绩效工资分配办法，确保绩效工资工作平稳顺利实施。

三、实施范围医院在职在编的正式工作人员（编制外人员可参照执行）。

四、绩效工资的分配（一）绩效工资的概念实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。

2006年事业单位工资制度改革，确定事业单位工作人员工资结构由岗位工资、薪级工资、津贴补贴、绩效工资4部分组成，统称为岗位绩效工资制。

工资中的绩效工资分为根底性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中，根底性绩效工资占50%—70%，奖励性绩效工资占30%—50%。

经省卫生厅批准，我院实行根底性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%的标准。

地面服务部全员绩效管理实施方案一、目的和意义根据分公司2010年绩效管理推进工作的总体安排和部署，为更好地贯彻落实公司的绩效管理体系，完成地面服务部与公司签订的《绩效合约》中的各项内容和指标，进一步推进和加强地面服务部绩效管理工作，充分调动员工工作热情，激发员工积极性、创造性，提高人力资源使用效率，建立科学的考核评估体系，合理规划员工职业发展生涯，确保个人目标和组织目标任务圆满完成。

特制定《地面服务部全员绩效管理实施方案》。

二、组织领导（一）地面服务部全员绩效管理领导小组（1）人员组成组长：张宏、赵石坚副组长：谷素华、胡学政、彭良萍地面服务部全员绩效管理领导小组下设绩效考核办公室和相关专业绩效考核组。

（2）职责1、审定地面服务部效管理规定以及关键绩效指标体系。

2、审定分地面服务部绩效管理实施方案。

3、审定各单位绩效合约中绩效指标的分解、考核以及兑现方案。

4、研究解决绩效管理过程中出现的重大问题和事项。

（二）绩效考核办公室（1）人员组成主任：谷素华副主任：汪峰成员：地服部管理支持职能部门和各中心高级经理正职（2）职责1、组织制定地面服务部相关绩效考核管理制度，根据各专业小组提供的专业指标数据库，建立地面服务部关键绩效指标数据库，并负责数据库相关数据的维护和发布。

2、指导开展地面服务部内绩效合约管理和绩效辅导工作。

3、组织制定地面服务部绩效合约考核方案；4、负责定期汇总各专业绩效考核组提供的各单位绩效考核指标完成情况，提出绩效考核兑现意见并实施考核兑现工作。

5、负责地面服务部效管理工作中相关情况的收集、整理和分析，对存在的问题及时提出意见，上报地面服务部全员绩效管理领导小组。

6、负责与分公司绩效考核机构的统一协调与沟通。

7、负责专项奖励信息收集、申报和发布。

8、负责分地面服务部绩效考核领导小组的日常工作。

（三）地面服务部各专业绩效考核组（1）人员组成组长：地服部各中心高级经理正职副组长：各中心高级经理副职成员：各中心经理级正职管理支持职能部门直接负责专员和助理（2）职责1、负责建立各中心相关绩效考核指标的收集、整理、分析、修订制度。

益阳市市直机关目标管理绩效考核办法(2010-06—17 11:43：23）益阳市市直机关目标管理绩效考核办法为进一步完善目标管理考核机制，在市直机关形成真抓实干、奋发有为、比学赶超、争创一流的工作局面，确保全市经济和社会事业发展各项目标顺利实施，努力开创我市改革、发展、稳定新局面，特制定本办法。

一、组织领导市直机关目标管理绩效考核工作在市委、市人民政府统一领导下，由市直机关目标管理绩效考核领导小组（以下简称领导小组）负责，领导小组办公室(以下简称绩效考核办）具体组织实施。

二、考核范围对市直正处级机关、人民团体和具有公共事物管理职能的事业单位以及部分中央、省属驻益单位,分别按党群综合部门、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门、中央省属部门五类进行考核（见附件1)。

市人大、市政协机关各委室目标管理绩效考核，委托市人大、市政协党组参照本办法组织实施.三、考核内容（一)重点目标。

招商引资与立项争资任务的完成情况。

（二）业务目标.包括市委、市人民政府及上级主管部门下达的工作任务，各单位规划的年度主要工作任务及按照机构职能要求必须完成的工作任务。

（三）共性目标.包括领导班子和干部队伍建设、党风廉政建设和机关作风建设、履行公共责任等内容.(四）社会公认情况评估.主要指服务对象、下级组织、同级部门和市领导对被考核单位工作实绩、工作作风、服务质量以及社会形象等内容的满意度。

四、目标制定（一）重点目标由市招商引资领导小组制定。

（二)业务目标由被考核单位申报，绩效考核办进行审查并征求分管市领导意见,经领导小组审核后报市委、市人民政府审定.(三）共性目标考核细则由各有关牵头主管部门制定，经领导小组审核后报市委、市人民政府审定（见附件2）。

（四）社会公认情况评估细则由市纪委、市优办制定，经领导小组审核后报市委、市人民政府审定（见附件3）。

经审定的工作目标原则上不作调整。

由于市委、市人民政府工作部署作了重大调整,或单位机构、职能发生重大变化，工作目标需要进行个别调整的，由单位党组(党委)报绩效考核办初审,领导小组审定.每年度只调整一次.五、考核程序实行日常督促检查与年终全面考核相结合的办法。

2010年度漳州市直部门网站绩效考核实施方案一、考核依据（一）《福建省人民政府办公厅关于加强政府网站建设和管理工作的若干意见》（闽政办〔2007〕20号）；（二）《福建省人民政府办公厅关于印发中国福建政府门户网站内容保障方案（暂行）的通知》（闽政办〔2007〕204号）；（三）《福建省人民政府办公厅关于印发2010年福建省政府网站绩效考核实施方案的通知》（闽政办〔2010〕207号）；（四）《漳州市人民政府关于下达2010年度关键业绩考核指标（KPI）的通知》（漳政综〔2010〕68号）；（五）《漳州市人民政府办公室关于印发“中国漳州”政府门户网站信息保障任务分解的通知》（漳政办〔2010〕161号）。

二、网站考核范围三、实施部门漳州市人民政府办公室主办，漳州市数字漳州建设办公室承办。

联系人：市数字办林阳山（2028637）。

四、考核要求（一）各部门应加强组织领导，落实信息审核制度，指定责任领导和信息员，并将责任领导和信息员姓名、联系电话于10月15日前报送市数字办。

（二）各部门应按照《2010年度漳州市直部门网站绩效考核指标体系》的要求，于2010年10月22日前完成本部门网站相应栏目的设置及信息提交，完成“中国漳州”网站相应专栏的信息保障工作；做好“中国漳州”和本部门网站的日常信息保障工作。

（三）考核实施部门定期书面或网上通报各单位信息保障情况；2010年12月1日-30日对各单位进行全面考核，并汇总考核结果，折算成KPI分值。

五、2010年度漳州市直部门网站绩效考核指标体系市直部门网站绩效考核指标体系构成包括：信息公开（21分）、网上办事（25分）、公众参与（15分）、网站性能、设计及运行维护（15分）、。

员工薪酬与绩效考核制度（2004年5月28日董事会审议通过2008年2月2日董事会第一次审议修订2010年5月9日董事会第二次审议修订）第一章总则第一条为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进公司发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司本部及各分公司，所属各控股子公司比照执行。

第二章员工薪酬第三条薪酬原则（一）员工薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，岗变薪变；（二）薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪酬形式变；（三）薪酬发放实行严格考勤、考绩；（四）建立灵活的增、减薪和奖励机制，使员工薪酬水平与社会、企业发展相适应。

第四条员工基本薪酬形式（一）年薪制、津贴制1．公司董事会及监事会的专职成员，经股东会决定，实行以资产保值、增值和股东收益为主要考核目标的年薪制；兼职成员，经股东会决定，实行津贴制；2．公司经营管理层，经董事会决定，实行以资产安全、生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制；3．分公司行政正职(非管理型单位)和所属经营性单位行政正职，经总经理办公会批准，实行以生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制。

（二）岗位绩效薪酬制公司其他各级职员以及未实行计件薪酬及承包考核薪酬的工人，经总经理办公会决定，实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制。

（三）计件薪酬制公司各单位劳动成果能量化的岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以劳动成果考核为主、工作技能考核为辅的计件薪酬制。

（四）承包考核薪酬制公司各单位承包岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以承包履约考核为主的承包考核薪酬制。

第五条员工月度薪酬按上月工作实绩进行考核，在当月发放，各单位在发放薪酬时应依法代扣个人所得税、个人应缴的各项社会保险费等。

第六条年薪制年薪＝职位薪＋管理薪＋绩效薪（一）职位薪：公司设定职位薪的最高、最低标准，由公司经营管理层按所在职位评定，按月平均发放。

吉林华微电子股份有限公司（芯片三部）部门绩效考核实施方案一、考核目的使公司总体目标层层分解落实，人人身上有指标，各个岗位有责任。

通过实施绩效管理，使公司战略、经营目标层层落地，通过计划、沟通、指导、评价、改进的过程促进企业管理持续、稳定提升，保障企业全面提升执行力，实现组织战略目标、培养核心竞争力，为员工职业发展提供管理决策，建立各级管理者与员工双向沟通通道，建立激励机制，以提升员工能力和工作业绩促进组织目标的实现。

二、考核范围部门副经理、部门主管、普通管理人员、工程技术人员、一线员工三、考核组织管理1. 部门总经理负责制定本部门副职及员工绩效考核目标、指标、标准；组织实施月度绩效考评工作；进行绩效沟通、结果反馈、绩效分析与绩效改进与提升；2. 部门总经理与部门副经理、普通管理人员、工程技术人员、签订《业绩合同》。

3. 每月29日，除一线员工以外在职人员，向部门负责人提交当月《工作总结报告》，《（）月度工作计划表》、《（）月度工作总结表》，总结分析当月考核指标及重点工作完成等情况；4. 每月30日（节假日后延至首个工作日），部门副经理、部门主管向部门总经理提交部门自评的《月度工作业绩考核单》，部门总经理根据各部门《月度工作业绩考核单》对除一线员工以外在职人员的绩效结果进行评分；5. 次月3日部门总经理将考核结果反馈至部门副经理、部门主管，与其下属共同进行最终签字确认。

4日将各部门将确认后考核结果传递至行政管理员。

6. 次月5日，部门总经理根据考核结果与被考核人进行绩效面谈，分析绩效结果，提出改进措施，形成沟通记录(10日前上交电子版)。

由行政管理员负责汇总整体绩效结果情况，并且每季度形成绩效总结、分析报告，于7日前报人力资源部。

7. 部门的考核资料统一由行政管理员管理，行政管理员每月10日前将上月部门的各层级绩效考核单以电子档及文本档的形式报人力资源部。

四、考核内容1. 部门的关键绩效指标：见下表2. 绩效激励项目：见下表3. 各层级考核方式：见下表4.能力素质评价：执行现行文件《芯片三部工程技术人员360度考评管理办法》。

**银行总行机关员工2010年度考核实施办法第一条为严格管理，增强员工的责任心和进取心，提高执行力，切实提升总行机关的工作水平，保障全行2010年各项经营管理目标和经营绩效指标的顺利实现和完成，奖优罚劣，结合《**银行2010年分行绩效考核办法》等有关考核规定，特制定本办法。

第二条考核实施范围为总行机关部门（含二级部室）负责人和一般职员（公司业务团队负责人和一般客户经理按另行签订的绩效考核协议进行）。

第三条考核工作结合部门或个人平衡积分卡内容、督办事项及其他专项工作任务完成情况进行。

第四条部门考核得分在60分（含）以上者，绩效工资据实兑现；60分以下者，不再发放绩效工资。

其中，自一季度起连续两个季度在80分（不含，以下同）以下者，给予部门负责人（包括主持工作的副职，以下同）通报批评；连续三个季度在80分以下者，部门负责人黄牌警告。

年度考核在80分以下者，部门负责人年终绩效发放按下降一档标准兑现；在各部门排列最后一名者，行员等级降一级并降职使用。

部门其他副职及一般职员根据所在岗位考核指标的完成情况比照执行。

其中，一般职员年度考核在80分以下者，行员等级降一级（按不超过员工总数的5%确定降级人员名单）。

员工个人年度考核得分60（不含）以下者，按《**银行员工内部待岗管理暂行办法》执行。

第五条严格工作程序，严明工作纪律，考核工作本着实事求是、客观公正的原则进行。

第六条部门负责人考核由人力资源部统一组织，一般职员考核由所在部门分别组织。

人力资源部依据部门和个人考核结果提出考核结果初步意见，报经总行领导研究确定。

第七条本办法自下发之日起施行。

二〇一〇年四月十三日世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。

不要随意发脾气，谁都不欠你的。

员工绩效考核实施细则（修订稿）一、范围本规定是对《员工绩效考核实施细则》等一系列考核制度的修订和进一步完善，通过对绩效考核方法、程序、指标等方面内容的简化和规范，使绩效考核更加符合企业实际，便于操作，更好的发挥激励和约束作用。

本规定适用于公司除中层及以上领导人员以外的全体在册员工（不含进入员工交流中心员工）。

本规定下发后，原《员工绩效考核实施细则》、《员工岗位绩效工资实施细则》、《员工绩效考核实施细则补充规定》等文件中与本细则相违背处以本细则为准。

二、定义（一）称职线：绩效考核的称职档次分数区间为70—89分，其中间值为80分。

将满足职位说明书要求，正常履行工作职责的员工视为称职员工，设定其基础分数为80分，此分数线即为称职线。

（二）培训岗员工：按照集团公司的规定，在支撑类员工中设在岗、培训岗和待岗。

绩效考核为基本称职的员工或单位重新定员后因职数减少在全员竞聘中落聘人员应确定为培训岗员工。

因绩效考核为基本称职被确定培训岗的员工，经满一年时间的学习与提高，其绩效考核达到称职以上时，晋升为在岗员工。

因定员原因落聘为培训岗人员，经满一年时间的学习与提高，绩效考核成绩超过本单位同类别在岗员工时，应晋升为在岗员工，而绩效考核排在本单位末位人员原则上进入培训岗。

（三）待岗员工：绩效考核为不称职或培训岗已满一年但绩效考核仍排在末位的员工则为待岗员工。

待岗员工进入员工交流中心管理。

三、原则（一）客观、公平的原则；（二）简便易行的原则；（三）激励与约束相结合的原则；（四）定性和定量相结合的原则。

四、职责（一）公司成立员工绩效考核工作领导小组，负责公司绩效考核的组织与领导工作。

（二）公司成立员工绩效考核仲裁委员会，负责公司绩效考核争议的调解和仲裁。

（三）人力资源部负责绩效考核办法的制定、组织实施、检查指导等工作。

（四）各单位成立绩效考核工作领导小组（原则上由竞聘领导小组成员组成），负责绩效考核的准备、实施、成绩汇总、结果上报、绩效考核申诉等工作。

山东格力电器市场营销有限公司绩效考核管理制度2010第一章总则1、目的为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制度。

2、适用对象本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。

3、考核原则3.1考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开；3.2考核频次定期化与制度化；3.3以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向；3.4考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查；3.5被考核人的意见应当受到尊重，并有申请复核权；3.6整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通；3.7考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一部分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。

第二章职责与分工2.1、绩效薪酬委员会--------由公司高层1人、人资部长、审计部长、高级政策管理员、绩效考核专员共5人组成，作为推动绩效考核实施的主体机构，主要职责为：2.1.1确定公司的整体战略目标，并分解至各部门；2.1.2制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行；2.1.3对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正；2.1.4对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核管理制度的行为有处罚权；2.1.5绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。

2.2、人力资源部--------在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣导、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。

具体职责为：2.1.1制定和完善绩效考核管理制度；2.1.2提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面的培训；2.1.3督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现；2.1.4建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作提供依据；2.1.5接受员工复议申请，并反馈至绩效薪酬委员会；2.1.6汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果报绩效薪酬委员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现；2.1.7汇总分析考核过程中出现的问题，为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。

绩效考核办法实施细则5篇！绩效考核办法实施细则（篇1）为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。

以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。

职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式公司内部成立考核领导小组。

绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则（篇2）一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

医生绩效考核细则医生是指受过中等医学教育以上或具有同等能力、经国家卫生部门审查合格的负医疗责任的医务工作者。

下文是小编收集的医生绩效考核细则，欢迎阅读!医生绩效考核细则一为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：一、乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。

二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。

三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度2006》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。

四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。

五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。

六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。

七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。

八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2010年度绩效考核方案》。

九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。

十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。

若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。

医生绩效考核细则二xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。

事业单位绩效考核实施方案为贯彻落实《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。

根据《关于确定全省公务员绩效考核试点县（市、区）的通知》(闽人发〔2010〕106号)和《关于印发<福建省公务员绩效考核试点工作指导意见>的通知》（闽人发〔2010〕130号）精神，结合我市实际，制定以下实施方案：一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、考评体系、运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我市跨越发展、科学发展以及建设现代产业基地和滨海园林城市提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则绩效考核工作应坚持以下五个原则：1、分级考核为主、分类考核为辅的原则。

在对工作岗位进行分类的基础上，注意把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。

2、定量考核为主、定性考核为辅的原则。

在设置考核指标时，除少数不能量化的指标外，尽量把考核内容具体化、数量化，努力减少模糊不清的定性指标，切实增强考核指标的针对性和可比性。

3、平时考核为主、年度考核为辅的原则。

在采取年度考核时，注意把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

4、组织评价为主、社会评价为辅的原则。

在组织民主测评或公众测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。

在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

（仅供参考）XXXXX奖励性绩效工资考核分配办法根据连城县人事局、财政局《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（连人[2010]126号）精神，结合单位实际情况，特制定本单位奖励性绩效工资考核分配办法。

本办法由单位领导班子集体研究，于2010年X月X日经职工代表大会（职工大会）讨论通过。

一、指导思想二、基本原则1、建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。

2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。

3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。

4、坚持公开、公平、公正的原则。

三、实施范围（对象）本单位在编在岗正式工作人员四、奖励性绩效工资总额及构成项目奖励性绩效工资总额，由政府人事、财政部门实行总额管理，在主管部门核定的总额内自主考核分配。

[说明：1、奖励性绩效工资总额，由政府人事、财政部门依据单位完成上级部门综合目标考评任务和本单位现有工作人员所执行的基础性绩效工资总额进行测算；经政府人事、财政部门核准高出部分的资金总量，一并列入奖励性绩效工资总额中。

2、单位主要领导的奖励性绩效工资，由主管部门在政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总额内，单独安排资金，根据对单位主要领导的考核结果统筹确定，原则上单位主管领导绩效工资水平控制在本单位工作人员平均绩效工资水平的1-2倍内。

]奖励性绩效工资构成项目，主要由岗位性绩效工资（占奖励性绩效工资总额的%）、综合目标考核奖励项目（占奖励性绩效工资总额的%）、考勤类绩效工资（占奖励性绩效工资总额的20-30%）、预留奖励性绩效工资（占奖励性绩效工资总额的20%）。

[说明：除预留奖励性绩效工资外，所列构成项目仅供参考，单位根据实际情况设立子项目，下同。

]五、奖励性绩效工资考核分配办法（一）岗位性绩效工资。

主要考虑岗位因素，如岗位任务、工作量的多少、兼职（岗），可采取系数分配的办法。

可按月发放。

……(各单位按实际制定)（二）考勤类绩效工资。

公司员工绩效考核实施细则为全面提升公司基层员工整体工作绩效，增强企业活力，调动基层员工的工作积极性，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现公司和个人的既定价值，促进企业发展，在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，结合公司实际，制定本实施细则。

第一条考核原则坚持公平、公开、公正原则，考核过程对同一岗位执行同一标准。

第二条组织公司成立基层员工绩效考核小组，具体负责基层员工的绩效考核工作负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

组长：组员：绩效考核小组只要职责：1、人力资源部职责起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过，实施并协助各部门执行绩效考核方案;2、其他成员职责(1) 按考评管理办法负责分管和执行工作;(2) 负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反馈(面谈)和引导工作;（3）根椐组长指示，对考评结果进行复核。

（四）分级考核1、副总、人力资源部，由董事长进行绩效考核;2、部门经理由各分管副总进行绩效考核。

3、正副科级由各分管部门经理进行绩效考核4、车间主任由生产副总进行绩效考核5、公司各部门、各车间员工，由公司部门主管（直接领导）进行绩效考核;6、公司人力资源部负责组织并监督各部门绩效考核实施过程，有权对各部门员工级考核提出异议;7、公司董事长虽然不是所有岗位考核最终人，但保留对考核结果的建议权和否决权，并根据考核结果，提出相关培训、岗位晋升及员工处罚的要求。

第三条考核办法一、考核包括：基本考核分、产量考核分、单耗考核分。

二、基本考核分与员工岗位工资挂钩; 产量考核分、单耗考核分与员工月工资基数挂钩。

三、考核采用周打分，月度汇总的方法，基本分为100 分。

四、公司每月根据考核结果兑现奖惩，并作为优秀评选、送学培训、晋职晋级和年终奖金发放的主要依据。

第四条基本考核基本考核包括：行为规范、安全观念和附加考核。

、扣分项（一）行为规范1. 工作时间不按规定着装。

贵州省人民政府办公厅关于转发贵州省安委办贵州省安全生产工作绩效考核奖惩办法的通知2010年07月30日17时29分205主题分类:劳动人事“安全生产”贵州省人民政府办公厅关于转发贵州省安委办贵州省安全生产工作绩效考核奖惩办法的通知黔府办发[2010]63号各自治州、市人民政府，各地区行署，各县（自治县、市、市辖区、特区）人民政府，省政府各部门、各直属机构：省安委办《贵州省安全生产工作绩效考核奖惩办法》已经省人民政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

二○一○年七月八日贵州省安全生产工作绩效考核奖惩办法第一条根据《中华人民共和国安全生产法》、《贵州省安全生产条例》等法律法规和有关规定，结合我省实际，制定本办法。

第二条以科学发展观为指导，坚持以人为本、安全发展的理念，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，进一步完善安全生产控制考核指标体系，建立健全安全生产奖惩制度。

第三条考核原则。

（一）政府全面负责。

各级政府要切实加强对安全生产工作的组织领导，狠抓安全生产责任和工作落实，确保实现国家和省制定的工作目标，确保所辖区域安全生产形势稳定好转。

（二）管行业（系统）必须管安全。

各行业（系统）主管部门对本行业（系统）安全生产工作负有监督管理职责。

必须做到严密部署，严格监督检查，确保本行业（系统）安全生产工作有效开展和落实。

（三）领导干部“一岗双责”。

各级政府、部门主要负责人为本级政府、部门安全生产工作的第一责任人，其他负责人对其所分管的行业、部门、单位安全生产工作负责。

（四）安全生产与经济社会发展同步推进。

各级政府必须将安全生产工作纳入国民经济和社会发展总体规划，与经济社会发展同时计划、安排、检查和考核，保证安全生产与经济和社会发展同步推进，协调适应。

（五）部门联动、齐抓共管。

各级政府、各有关部门对本行政区域内存在的非法违法、违规违章生产、经营、建设行为，具有联合打击、共同治理的责任。

（六）激励奖惩相结合。