《经济补偿金赔偿金及其他——《劳动合同法》实施后经济补偿的法律适用》

关于《劳动合同法》第⼋⼗七条的解读《劳动合同法》第⼋⼗七条规定:“⽤⼈单位违反本法规定解除或者终⽌劳动合同的,应当依照本法第四⼗七条规定的经济补偿标准的⼆倍向劳动者⽀付赔偿⾦。

”该条规定了⽤⼈单位因违法解除或终⽌劳动合同⽽应承担的赔偿责任,条⽂字⾯意思说得很清楚,似乎没有进⼀步解读的必要,其实不然。

如果我们仔细研读《劳动合同法》第⼋⼗七条的规定,再结合其他相关条⽂内容,我们就会意识到关于《劳动合同法》第⼋⼗七条的规定,有以下⼏点需要进⼀步解读。

店铺⼩编带⼤家了解。

⼀、如何理解“违反本法规定”这⾥的“违反本法规定”显然是指违反《劳动合同法》中⽤⼈单位解除或终⽌劳动合同的规定,这样的规定很多,总体可以分为三类:⼀是禁⽌⽤⼈单位解除劳动合同的规定;⼆是⽤⼈单位解除或终⽌劳动合同的实体条件规定;三是⽤⼈单位解除或终⽌劳动合同的程序性规定。

现在的问题是,“违反本法规定”是否包括违反上述三类所有规定?笔者以为,“违反本法规定”不应该包括违反解除或终⽌劳动合同的程序性规定。

理由如下:第⼀,《劳动合同法》第⼋⼗七条规定的是赔偿责任,⽽且数额是经济补偿⾦的⼆倍,带有明显的惩罚性。

⼀般来说,惩罚性质的赔偿责任所对应的违法⾏为应该是严重的违法⾏为,⾄少应该是较严重的违法⾏为。

在⽤⼈单位解除或终⽌劳动合同的三类规定中,⽤⼈单位违反任何⼀类规定,都是违法⾏为。

但相⽐较⽽⾔,第⼀类规定是禁⽌性规定,违反该类规定⽆疑是严重的违法⾏为;第⼆类规定是关于⽤⼈单位解除或终⽌劳动合同应该具备的实体条件规定,如果⽤⼈单位违反该类规定,在不具备法定实体条件的情况下违法解除或终⽌劳动合同,应该是⽐较严重的违法⾏为;第三类规定是关于⽤⼈单位解除或终⽌劳动合同的程序性规定,⽤⼈单位违反该类规定,只是表明⽤⼈单位在解除或终⽌劳动合同的程序⽅⾯存在瑕疵,但⽤⼈单位在实体上还是拥有解除权或终⽌权的。

因此⽤⼈单位违反该类规定应该是⼀般违法⾏为,不适宜对其适⽤惩罚性的赔偿责任。

一、劳动合同违法解除的赔偿金根据劳动合同法第八十七条的规定，赔偿金按经济补偿的两倍计算，劳动合同法第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、劳动赔偿金支付标准按照《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定，经济补偿金的支付标准应根据违反或解除合同的不同情况，给予不同标准的补偿。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对不同的补偿标准进行了更为明确的规定，它对用人单位向劳动者支付经济补偿金规定了四种标准补偿：（1）违反《劳动法》和合同约定，克扣拖欠工资，拒不支付延长工作时间工资报酬；支付低于当地工资标准的工资报酬的，用人单位应加发工资报酬和低于部分25%的经济补偿金。

（2）对因劳动者患病、非工负伤或不能胜任工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

对患重病和绝症者，用人单位还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

（3）对“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或调换工作岗位后仍不能胜任，由用人单位解除合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

若劳动者工资高于社平三倍的，则最多付给12个月的经济补偿金”。

（4）对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，用人单位解除合同的；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

经济补偿⾦怎么付？三倍、⼗⼆年，这些限制你懂吗？原创：⼤摩 MOREKING 同道摩⾦企业与员⼯分⼿，常常伴随着经济补偿⾦的发放，但是，许多企业都不知道，经济补偿⾦也有最⾼⾦额和最长期限限制。

《劳动合同法》对员⼯经济补偿⾦的⾦额和期限，均有规定最⾼额，即若员⼯⼯资⾼于企业所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，经济补偿⾦计算标准按照按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，且不超过⼗⼆年。

那么是否在任何情况下，企业都可以直接适⽤该限制？企业该如何正确适⽤经济补偿⾦最⾼额限制？真实案例万某于1999年7⽉⼊职A公司，从事产品销售⼯作，双⽅没有签订书⾯劳动合同。

万某⾃2016年6⽉开始已经没有到A公司上班，A公司⾃2016年9⽉没有为万某参加社会保险。

双⽅均未向对⽅提出劳动合同解除。

另，万某每⽉⼯资为基本⼯资3500元加业务提成，离职前⼗⼆个⽉平均⼯资⾼于2015年江门在岗职⼯平均⼯资的三倍即13527元/⽉。

——⼴东省江门市中级⼈民法院（2017）粤07民终3351号裁判分析争议焦点⼀：是否需要⽀付经济补偿⾦依据《⼴东省⾼级⼈民法院、⼴东省劳动⼈事争议仲裁委员会关于审理劳动⼈事争议案件若⼲问题的座谈会纪要》第29条的规定，基于A公司与万某均未能提交证据证明劳动合同解除的原因，因此，法院认定视为由A公司提出、双⽅协商⼀致解除劳动合同，A公司应⽀付解除劳动合同经济补偿⾦。

//争议焦点⼆：经济补偿⾦⾦额依照《中华⼈民共和国劳动合同法》第四⼗七条、第九⼗七条第三款以及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定，因万某在《中华⼈民共和国劳动合同法》施⾏前后的⼯作年限分别没有超过⼗⼆年，应当按万某实际⼯作年限计发经济补偿。

根据万某提交的存款分户查询显⽰的⼯资及业务提成⼯资，万某在劳动合同解除前⼗⼆个⽉的平均⼯资明显⾼于2015年江门在岗职⼯平均⼯资4509元/⽉的三倍即13527元/⽉。

劳动合同法40条规定的情形(一)劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。

即因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。

为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。

未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。

在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。

为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。

在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。

用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。

用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。

至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。

该项的适用不能违背情势变更原则。

同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。

劳动保障监察常用法律法规规章依据一、招用人员类案由违反的法律法规规章整改处罚依据是否整改法律后果1、违反招用人员规定(1）提供虚假用人信息《江苏省劳动力市场管理条例》第23条第1项《江苏省劳动力市场管理条例》第43条并处没收违法所得,并可处1000-10000元罚款(2) 招用无合法身份证件的人员《江苏省劳动力市场管理条例》第23条第2项《江苏省劳动力市场管理条例》第43条并处没收违法所得，并可处以1000-10000元罚款(3) 扣押招用人员证件的《江苏省劳动合同条例》第13条《江苏省劳动合同条例》第61条第1款公安机关依法处理用人单位违反规定扣押劳动者劳动合同文本《江苏省劳动合同条例》第10条第4款《江苏省劳动合同条例》第61条第1款并处并可按每人500-3000元处以罚款订立劳动合同扣押劳动者其他合法证件《江苏省劳动合同条例》第13条(4) 违反外国人在中国就业管理规定(5）录用人员未办理备案手续《江苏省劳动力市场管理条例》第20条第1款《江苏省劳动力管理条例》第41条责令改正情节严重的处以1000元以下罚款(6) 未保存（伪造）录用登记材料用人单位未按本规定保存录用登记材料或者伪造录用登记材《禁止使用童工规定》第4条《禁止使用童工规定》第8条并处处10000元罚款用人单位未建立录用劳动者的登记核查《江苏省劳动合同条例》第50条第2款《江苏省劳动合同条例》第61条第3款责令改正情节严重的，可处1000元以下罚款2、使用童工招用不满16周岁的未成年人《劳动法》第15条、《禁止使用童工规定》第2条第1款《劳动法》第94条、《禁止使用童工规定》第6条第1款并处按5000元每人每月标准处罚并责令限期送交父母、监护人在使用有毒物品的作业场所使用童《劳动法》第15条、《禁止使用童工规定》第2条第1款《劳动法》第94条、《禁止使用童工规定》第6条第1款并处按《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或按5000元每人每月标准从重处罚并责令限期送交父母、监护人责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护《劳动法》第15条、《禁止使用童工规定》第2条第1款《禁止使用童工规定》第6条第2款从责令改正之日起10000元每人每月标准处罚,并由工商、民政部门吊、撤销其营业执照或民办非企业单位登记证；是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。

经济补偿金的44种支付情形及支付方式（完整版）丨劳动法库作者| 李迎春，盈科深圳律师事务所依据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《最高法院劳动争议司法解释四》、《劳务调派暂行规定》的相关规定，在以下法定情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：一、劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有17种情形：（1）用人单位未依照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的;（2）用人单位未依照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的;（3）用人单位无端拖欠工资，劳动者解除劳动合同的;（4）用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的;（5）用人单位低于本地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;（6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;（7）用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;（8）用人单位以讹诈手腕，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;（9）用人单位以胁迫手腕，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;（10）用人单位落井下石，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;（11）用人单位免去自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;（12）用人单位订立劳动合同违背法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;（13）用人单位以暴力手腕强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;（14）用人单位以要挟手腕强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;（15）用人单位以非法限制人身自由的手腕强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;（16）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;（17）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。

劳动合同解除和终止及经济补偿金支付情形一览表经济补偿金计算方法汇总一、折算方法：按劳动者在本单位工作的年限（不是连续工作的年限），每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

二、平均工资计算方法：以上提到的“工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，“工资”是劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

三、各种情况分类详述1、在两种情况下（一是劳动者不胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任工作的；二是单位跟劳动者协商一致，由单位解除劳动关系的），经济补偿金应分段计算，08年以前部分最高12个月，08年后不作限制。

【08年前根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定执行，08年后根据《劳动合同法》执行】2、单位违法解除劳动者，单位需支付二倍“经济补偿金标准”的赔偿金，这里“经济补偿金标准”则不用分段计算，也不作年限的限制。

3、劳动者以单位违法（拖欠工资等）提出解除合同，“经济补偿金标准”则不用分段计算，也不作年限的限制。

4、劳动者仅仅以单位在“08年之后”不依法缴纳社保（指没有拖欠工资、加班费等情况之下）为由提出解除，经济补偿金只发放08年以后的工作年限。

5、在本单位工作不到十年，最后一次合同期满终止，经济补偿金只发放08年以后的工作年限。

6、在本单位工作已满十年，最后一次合同到期，劳动者同意终止的，经济补偿金也只发放08年以后的工作年限。

7、在本单位工作已满十年，最后一次合同到期，劳动者不同意离职的，单位必须续签劳动合同，单位不续约的话属于违法解除或终止，适用第“2”种情形的规定。

8、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

劳动合同法工资支付暂行规定第十六条是怎么规定的沈阳市工资支付条例劳动合同法工资支付暂行规定第十六条是怎么规定的第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。

但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

工资支付暂行规定：第一条为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，制定本规定。

第二条本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。

第三条本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。

第四条工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。

第五条工资应当以法定货币支付。

不得以实物及有价证券替代货币支付。

第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。

劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。

如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。

工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

第八条对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

第十条劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。

2020年最新劳动法实施细则(全文)49、《劳动合同法》第二十四条中的“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员.50、厂家的促销员在租贸商场的柜台工作的,促销员应与厂家签订劳动合同,商场对厂家侵害促销员合法权益的情况承担连带责任.三、劳动合同的履行和变更51、《劳动合同法》施行后,未以书面形式变更劳动合同的,若发生劳动争议,以原书而劳动合同确定的内容为依据.但原劳动合同中与《劳动合同法》的规定不一致的内容无效.52、国有企业改制劳动关系处理政策《劳动合同法》不一致的,从2008年开始按照《劳动合同法》第十四条第二项、第三十三条、第三十四条、第四十七条的规定执行.四、劳动合同解除和终止53、《劳动合同法》第三十八条第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”是指.意见一:指用人单位从未缴纳社会保险费的行为;意见二:指用人单位欠缴社会保险费的行为;意见三:指用人单位未足额缴纳社会保险费的行为;意见四:指用人单位未按规定险种缴纳社会保险费的行为;意见五:含上述所有行为.54、用人单位可以与劳动者约定超过提前三十日通知解除劳动合同的时间,但不能约定劳动者未履行提前通知的违约金.55、劳动者按照《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同的,用人单位不得依据服务期规定追究劳动者违约金.56、《劳动合同法》第四十一条中“客观经济情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、兼并、分立、合资等.57、《劳动合同法》第四十一条中“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”是指在三个月内裁减人员达到此标准,应按照《劳动合同法》规定的程序进行.58、《劳动合同法》第四十一条规定的用人单位裁减人员时,应当优先留用的三类人员无先后顺序之分.用人单位裁减人员后,重新招用人员时,应当履行优先通知被裁减人员的义务,对没有履行通知义务的,应承担什么法律责任?在六个月内重新招用人员,但未优先招用被裁减人员的,承担什么法律责任?59、企业由于生产经营发生重大困难,经过职工代表大会或职工代表讨论决定降低劳动报酬的,不视为未及时贵客支付劳动报酬.60、用人单位未建立工会的,可以不执行《劳动合同法》第四十三条的规定.用人单位解除职工劳动合同符合法律规定,但未征求工会意见的,可以事后补正程序.61、被鉴定为6~10级的工伤人员,劳动合同终止或解除时,用人单位除应当支付一次性伤残就业补助金外,还应根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿金.62、计算经济补偿金的工资标准按劳动者的应发工资计算.劳动者前12个月平均收入低于所在地最低工资标准的,按最低工资标准支付.63、用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同时,额外支付劳动者一个月工资代替提前30日书面形式通知的义务的,额外支付的一个月工资标准参照《劳动合同法》第四十七条第三款规定的标准计算.64、劳动者的工资低于用人单位所在直辖市、设区的高级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,计发经济补偿的工作年限不受十二年的限制.劳动者的劳动合同履行地与企业注册地不一致的,劳动者的工资高低以劳动合同履行地的职工月平均工资标准为参照.65、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除,依法应当支付经济补偿的,经济补偿金分阶段计算.计算本法施行前的经济补偿,按照劳部发[1994]481号执行,计算本法实施后的经济补偿年限,按本法规定执行.《劳动合同法》施行之后终止劳动合同的,经济补偿金的计发年限从2008年1月1日开始计算.同时国有企业还要按《关于(国营企业实行劳动合同制度暂行规定)废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》(劳社厅函[2001]280号)支付生活补助费.五、集体合同66、集体合同的规定不适用国家机关、事业单位和社会团体.六、劳务派遣67、劳务派遣单位订立劳动合同不受本法第十四条第三项的约束.68、劳务派遣单位不得订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同.69、劳务派遣单位支付经济补偿金的情形适用本法第四十六条的规定.70、劳务派遣单位注册资金低于50万元的,《劳动合同法》施行后,应增资至50万元及以上.71、劳务派遣单位不得与劳动者约定试用期.72、用工单位设立的劳务派遣单位,无论是控股、参股,2008年1月1日前都要退出投资.73、劳务派遣单位不得招用非全日制用工.74、保安服务公司将招用的保安员派至各单位工作眼跳执勤、守卫等,是否属于《劳动合同法》中规定的劳务派遣?75、临时性、辅助性、替代性的工作岗位是指?。

2020经济补偿金计算规则汇总经济补偿金计算方法在实务中计算较为复杂，特别是工作年限跨越08年前后，且各地规定不一，笔者总结了全国各地关于经济补偿金分段计算方式、计算基数等相关规定，供大家参考。

01一、08年之后经济补偿金计算的“双封顶”并非所有经济补偿金支付情形均不得超过十二个月只有满足：劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，实施“双封顶”即支付标准按照当地上年度职工月平均工资的三倍，支付年限最高不超过十二年。

依据：《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

02二、劳动者工作年限跨越08年前后经济补偿金需分段计算《劳动合同法》2008年1月1日施行，如果劳动者工作年限跨越08年前后，计算经济补偿金时需要分段计算。

如果劳动者08年之后入职，计算经济补偿金统一按照《劳动合同法》规定计算。

通俗的讲：老人老办法，新人新办法依据：《劳动合同法》第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

那么《劳动合同法》施行前关于经济补偿金计算的相关规定是什么呢？答：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《最高院审理劳动争议案件司法解释一》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发［1994］481号第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见一、总则1．用人单位违反同工同酬规定以及不按照正常工资调整机制提高劳动者工资的，违反了本法第三条中的“公平”原则。

2．用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当根据《工会法》和《公司法》经职工代表大会或者全体职工讨论通过。

新成立的用人单位自成立之日起一年内应当将企业规章制度报劳动行政部门备案。

规章制度不得与三方协商、集体协商及劳动合同内容相悖。

3．如果企业规章制度程序或内容违法，但没有损害劳动者权益，劳动者不能以此为由解除劳动合同要求经济补偿金或赔偿金。

4．集体协商的内容包括职工的民主管理；签订集体合同和监督集体合同的履行；涉及职工权利的规章制度的制定、修改；企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职工培训及职工文化体育生活；劳动争议的预防和处理以及双方认为需要协商的其他事项。

二、劳动合同的订立5．《劳动合同》、《企业职工花名册》、《劳动用工备案花名册》、《劳动合同备案花名册》都是在用人单位与劳动者建立劳动关系的证据，并且前三个是法律强制性规定的，若无法提供，用人单位应当承担不利后果。

6．劳动关系是否存在劳动者与用人单位存在争议的，用人单位有举证倒置义务。

7．劳动者在离职两年之内再次回到原单位的不能约定试用期。

劳动者与集团公司的子公司或分公司订立劳动合同时已经约定过试用期的，受集团公司派遣到另一个子公司或分公司，或者子公司或分公司之间协商调动劳动者的，新的子公司或分公司不能重新约定试用期。

8 ．以完成一定工作任务为期限的劳动合同适用本法关于无固定期限劳动合同的规定。

9．劳动者在相同或者相近的工作岗位付出同样劳动应当获得基本相同的劳动报酬。

因工资差距过大，劳动者提出疑义的，用人单位应当按照该工作岗位或者相近工作岗位最高工资标准为劳动者补足差额部分。

劳动合同中的经济补偿金、赔偿金和代通知金怎么计算案例：张X于1994年2月1日入职XX公司任职，双方签订的劳动合同中约定每月工资为正常工作时间工资2500元、职务津贴1500元、全勤奖300元、伙食补贴400元、住房补贴300元，加班费依法计算。

2023年1月5日，XX公司因其不胜任工作解除与其的劳动合同，张X被解除劳动合同前12个月的平均应得工资为5200元，平均实得工资(即扣除社会保险费、个人所得税等后的)为4400元，当地职工月均工资为1030元，2023年12月请事假10天，张X当月领取工资2850元。

那么，张X可否同时获得经济补偿金、赔偿金?其经济补偿金、赔偿金和代通知金应怎样计算?可以说，凡解除或终止劳动合同，HR人士都会遇到上述经济补偿金、赔偿金和代通知金(以下简称"三金")的计付问题。

《中华人民共和国劳动合同法》(以下称《劳动合同法》)已实施二年有余，《中华人民共和国实施条例》(以下简称《条例》)的施行也近二年，但笔者在办案中发现，相当多的HR人士对于经济补偿金的计付规定仍不清楚，对于经济补偿金与赔偿金的关系处理错误，对代通知金的理解也并未因《条例》)的新规定而更新，进而导致企业在实际支付中出现应付而不付、不应付而付、少付甚至多付的情况。

现根据相关法律规定，结合上述案例，谈谈目前企业在"三金"计付问题上仍然存在的常见错误以及笔者的理解，以厘清在此问题上的相关关系。

一、经济补偿金误解一：经济补偿金的支付条件为“用人单位有过错”根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称《办法》)第5、6、7、8、9条的规定，解除劳动合同时，用人单位需支付经济补偿金的情形有：双方协商一致解除但动议由用人单位提出;劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作和新安排的工作;劳动者经两次不胜任工作;客观情况发生重大变化致原合同无法履行且不能就变更合同达成一致;经济性裁员等。

劳动合同法第三十七条《劳动合同法》第三十七条解读第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

【解读】本条是关于劳动者单方解除劳动合同的程序的规定。

在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。

我国劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。

本法对此项权利也做了规定。

从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。

这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。

劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：一、遵守解除预告期规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。

劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。

同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。

否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。

二、书面形式通知用人单位无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。

因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。

本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。

试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。

在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。

劳动合同补偿金是指用人单位在解除或终止劳动合同时，根据劳动者在本单位工作年限和工资水平等因素，依法向劳动者支付的一定数额的经济补偿。

在我国，《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同补偿金的相关规定进行了明确。

本文将从劳动合同补偿金的定义、计算标准、支付条件、适用范围等方面进行详细解析。

一、劳动合同补偿金的定义劳动合同补偿金，又称经济补偿金，是指用人单位在解除或终止劳动合同时，依法向劳动者支付的一定数额的经济补偿。

补偿金的支付旨在保障劳动者的合法权益，弥补劳动者因解除或终止劳动合同所造成的经济损失。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在特定情况下必须支付劳动合同补偿金。

二、劳动合同补偿金的计算标准1. 按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的经济补偿。

2. 劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，支付的年限不超过十二年。

3. 劳动者月工资低于本地区最低工资标准的，按照最低工资标准支付。

三、劳动合同补偿金的支付条件1. 用人单位违反劳动合同法规定，解除或终止劳动合同的。

2. 劳动者无过错，用人单位单方面解除或终止劳动合同的。

3. 用人单位因破产、解散等原因解除或终止劳动合同的。

4. 劳动合同期满，用人单位不同意续签劳动合同的。

5. 劳动者因个人原因提前解除或终止劳动合同的，但用人单位承担法定责任的情况下除外。

四、劳动合同补偿金的适用范围1. 全日制劳动合同劳动者：用人单位与劳动者签订的具有明确劳动关系的全日制劳动合同。

2. 非全日制劳动合同劳动者：用人单位与劳动者签订的没有明确劳动关系，但实际工作时间超过规定标准的企业、个体经济组织或者其他组织劳动者。

3. 无固定期限劳动合同劳动者：用人单位与劳动者签订的无固定期限劳动合同。

4. 固定期限劳动合同劳动者：用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同。

五、劳动合同补偿金的支付程序1. 用人单位在解除或终止劳动合同时，应当向劳动者说明原因，并出具解除或终止劳动合同的证明。

超强总结：经济补偿金如何分段计算？人力资源法律文| 李迎春，盈科深圳律师事务所实务文章投稿信箱：szlaw@劳动合同法规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

这就是经济补偿分段计算法的依据，但经济补偿如何分段计算，实践中各地理解不一，下面以北、上、广及其它几个地区为例，归纳各地经济补偿的分段计算法。

1、北京地区经济补偿分段计算法按照北京高院的意见，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。

经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。

《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济补偿金为基础，再乘以2计算出赔偿金。

赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

2、上海地区经济补偿分段计算法根据上海高院意见，根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方法如下：（一）《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。

（二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。

《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。

上海市人力资源和社会保障局、上海市高级人民法院关于印发《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的通知沪高法[2009]73号上海市第一、第二中级人民法院，各区县人民法院：为切实维护劳动关系当事人的正当权益，经与有关部门及本市各级法院多次研讨，按照“全面正确理解、鼓励诚实守信、平衡双方利益”的思路，以解决突出矛盾为重点，从增加操作性、指导性的要求出发制定本意见，供各法院在审理案件时参考，执行中如遇问题，请及时反馈。

上海市高级人民法院二○○九年三月三日关于适用《劳动合同法》若干问题的意见一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷，属于劳动争议，按照劳动争议的有关规定处理。

其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷，属于民事纠纷，适用相关民事法律处理。

会计师事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷，与前款情况相似的，参照前款规定处理。

二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。

劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。

如果用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付相应的双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。

劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。

经济赔偿⾦有上限吗我国是⼀个法制的⼤国，在很多⽅⾯都规定了相关法律。

《劳动合同法》当中规定的经济补偿⾦，其实也有⼈习惯称之为经济赔偿⾦。

通常在单位存在过错的情况下，才需要⽀付劳动者⼀定数额的经济赔偿⾦。

那么经济赔偿⾦的上限有吗?店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有帮助。

⼀、经济赔偿⾦有上限吗《劳动合同法》取消了对普通员⼯经济补偿⾦⽀付的上限原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中经济补偿⾦的⽀付设限的情形包括：经劳动合同当事⼈协商⼀致，由⽤⼈单位解除劳动合同的，⽤⼈单位根据劳动者连续⼯龄发放经济补偿⾦，最多不超过⼗⼆个⽉;劳动者不胜任⼯作，经过培训或调整⼯作岗位仍不能胜任⼯作，由⽤⼈单位解除劳动合同的，⽤⼈单位应按劳动者连续T龄发放经济补偿⾦，最多不超过⼗⼆个⽉;劳动者以⽤⼈单位末依法⽀忖劳动报酬等原因解除劳动合同的。

《劳动合同法》实施后，对于普通员⼯来说，经济补偿⾦⽀付不再有上限。

如某员⼯因不胜任⼯作，经过培训或调整⼯作岗位仍不能胜任⼯作，与⽤⼈单位解除劳动合同，如果其在该单位⼯作20年，按照《劳动合同法》的规定，⽤⼈单位应⽀付20个⽉的经济补偿⾦。

《劳动合同法》对于⾼薪员⼯的经济尝标准实施了 “双上限”(1)何为“髙薪员⼯”?《劳动合同法》中的⾼薪员⼯是指⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的劳动者。

(2)何为“双上限”?对于⾼薪员⼯，⽤⼈单位在⽀付经济补偿⾦时，按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，⽽不是实际⼯资且向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。

例如，甲⽉⼯资为1万元⼈民币，超过了其所在市上年度职⼯⽉平均⼯资的三倍(假设该市上年度职⼯⽉平均⼯资为2000元)，其在该单位⼯作15年，则其最后获得的经济补偿⾦为：2000x3x12=72000 元⼆、经济赔偿⾦的⽀付时间《劳动合同法》规定⽤⼈单位依照本法有关规定应.当向劳动者⽀付经济补偿的，在办结⼯作交接时⽀付。

如何理解《劳动合同法》第46条第五项的规定？
小编希望如何理解《劳动合同法》第46条第五项的规定？这篇文章对您有所帮助，如有必要请您下载收藏以便备查，接下来我们继续阅读。

劳动合同届满后，是否续订由当事人双方自己决定，不续订就终止，二者必居其一。

在08年1月份之前，合同到期不再续签，无论何种情况用人单位无须支付经济补偿;但新法实施后，在合同待遇维持或提高福利待遇的情况下，劳动者不签订合同，用人单位无须支付经济补偿;《劳动合同法》第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的。

适用本条规定应作如下理解：
(1)劳动合同期限届满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，比如工资标准保持不变、加薪或者升职，劳动者不同意续订的，则劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;
(2)劳动合同期限届满时，用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，比如降薪，如劳动者不同意续订的，则劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;
(3)劳动合同期限届满时，如果用人单位不同意续订劳动合同，则无论劳动者是否同意续订，劳动合同都终止，用人单位应当支付经济补偿。

《《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解》《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

”这其中，第（六）项“被依法追究刑事责任”应如何理解。

实务中有各种意见。

此处依据相关法律政策规定作出相应厘清。

最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（xx）。

该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。

”“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

”该《意见》采取最为广义的理解，将人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补充规定被判处拘役以及3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。

这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事责任，为什么第3款要补充规定拘役和3年以下有期徒刑缓刑用人单位可以解除劳动合同。

其实这个第3款没有必要规定。

不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。

此后劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（xx）对“人民检察院作出不起诉决定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第25条第4项规定（博主注。

经济补偿⾦的分段计算⽰例和法律分析经济补偿⾦的分段计算⽰例和法律分析作为企业的⼈⼒资源管理部门，计算离职员⼯的经济补偿⾦是⽇常必需的⼯作之⼀。

由于《劳动合同法》扩⼤了经济补偿⾦的⽀付范围并改变了它的计算标准，经济补偿⾦的分段计算成为了⼀个难题。

本⽂将结合案例，围绕经济补偿⾦的分段计算进⾏系统的阐述，同时详细总结各种情况下的法定情形，⼒求帮助⼤家厘清这⼀⼯作难题。

案例案例⼀：张某1988年1⽉1⽇进⼊单位，2009年4⽉30⽇因医疗期满被依法解除合同，其平均⽉⼯资为8000元。

案例⼆：张某1988年1⽉1⽇进⼊单位，2009年4⽉30⽇因不能胜任被解除合同，其平均⽉⼯资为8000元。

案例三：张某1988年1⽉1⽇进⼊单位，2009年4⽉30⽇因经济性裁员被依法解除合同，其⽉平均⼯资为10000元。

案例四：张某1988年1⽉1⽇进⼊单位，2009年4⽉30⽇因不能胜任被解除合同，其⽉平均⼯资为10000元。

（注：2008年上海市职⼯⽉平均⼯资的3倍为9876元）以上是四个经济补偿⾦分段计算的最典型，也是最容易混淆的案例，每⼀个案例都是⼀种类型的代表，尽管案情基本相似，但是计算的结果却相差很⼤。

计算经济补偿⾦最基本的公式为：经济补偿⾦=基数×年限。

可见，影响经济补偿⾦的因素有⼆：基数和年限，⽽经济补偿⾦亦是据此进⾏分段的。

⼀、经济补偿⾦的基数由于2008年1⽉1⽇之前施⾏的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）并未对经济补偿⾦的基数进⾏封顶限制，⽽《劳动合同法》则对基数进⾏封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉的平均⼯资⾼于上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年，简⽽⾔之为“3倍＋12⽉封顶”。

因此，在不同情况下经济补偿⾦的基数有所不同：1、如果劳动者的⽉平均⼯资不⾼于上年度本市职⼯⽉平均⼯资三倍，经济补偿⾦的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终⽌前⼗⼆个⽉的⽉平均⼯资确定。