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人力第五章：薪酬管理练习1、用人单位基本医疗费的缴费率应控制在职工工资总额的( )左右。
A.2％B.4％C. 6％(正确答案)D.8％答案解析：按照规定,我国基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳,用人单位的缴费率应控制在职工工资总额的6%左右,职工个人的缴费率一般为本人工资收入的2%。
2、下列选项中不属于住房公积金性质的是( )。
A.返还性B.普遍性C.特殊性(正确答案)D.政策性答案解析：本题考查的是住房公积金的性质。
3、根据《失业保险条例》规定,城镇企业事业单位按照本单位工资总额的()缴纳失业保险费。
A.2％(正确答案)B.5％C.10％D.20％答案解析：本题考查的是相关规定。
4、下列选项中不属于社会保障三要素之一的是( )。
A.经济福利性B.社会化行为C.以保障和改善国民生活为根本目标D.大公无私性(正确答案)答案解析：本题考查的是社会保障的基本要素。
5、下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是( )。
A.劳动分配率基准法B.效率分配率基准法(正确答案)C.销售净额基准法D.损益分歧点基准法答案解析：本题考查的是合理确定人工成本的方法。
6、下列选项中不属于福利管理主要原则的是( )。
A.合理性原则B.必要性原则C.特殊性原则(正确答案)D.协调性原则答案解析：本题考查的是福利管理的原则。
7、下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是( )。
A.实物劳动生产率B.销货劳动生产率C.人工成本比率D.教育经费(正确答案)答案解析：本题考查的是影响企业支付能力的因素。
8、下列选项中不属于人工成本的是( )。
A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.福利费用D.招商费用(正确答案)答案解析：本题考查的是人工成本的构成。
9、( )是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。
A.人工成本(正确答案)B.报酬C.经费D.成本答案解析：本题考查的是人工成本的内涵。
10、( )是一种岗位评价方法。
适合生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。
我的作业第五章薪酬管理（章节作业）1、(单选题)360度考评的缺点不包括（）。
A.相对而言成本较高B.信息一致性差C.定性评价比重较大D.结果有效性差2、(单选题)360度考评的实施程序包括：①实施360度考评；②效果评价；③反馈面谈；④考评项目设计；⑤培训考评者。
正确的排序是（）。
A.⑤④①③②B.⑤④①②③C.④⑤③②①D.④⑤①③②3、(单选题)进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。
A.沟通技巧B.反馈评价结果的方法C.考评实施技巧D.绩效考评指标的设计4、(单选题)（）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会，特别是员工在受到挫折时，有助于减少或消除员工的不良情绪。
A.双向倾听式B.综合式C.解决问题式D.单向劝工资B.薪酬C.社会保险D.红利6、(单选题)薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，体现了薪酬的（）功能。
A.增值B.控制成本C.塑造企业文化D.改善经营绩效7、(单选题)薪酬对社会的功能体现在（）。
A.企业管理的导向功能B.社会信号功能C.对劳动力资源的再配置D.对社会资源的再分配8、(单选题)薪酬管理包括薪酬体系设计和（）两个方面。
A.薪酬结构管理B.薪酬日常管理C.薪酬制度管理D.薪酬预算管理9、(单选题)（）是薪酬管理最基础的工作。
A.薪酬预算B.薪酬设计C.薪酬支付10、(单选题)企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指（）。
A.市场调查B.需求调查C.薪酬调查D.福利调查11、(单选题)可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额。
A.附加值B.人工成本C.营业额D.福利总额12、(单选题)从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（）。
A.薪酬满意度调查B.商业性薪酬调查C.专业性薪酬调查D.政府薪酬调查13、(单选题)薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是（）。
第五章薪酬管理（三级）一、单项选择题1.奖励不包括（）。
A.红利B.带薪年假C.佣金D.利润分享2.在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。
A.工时利用率B.产量责任C.劳动紧张度D.工作班制3.薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。
A.员工价值观B.企业的价值观C.企业的方向D.企业经营特点4.（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
A.信度B.效度C.准度D.精度5.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（）评估标准。
A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知识水平6.根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）。
[2012年11月三级真题]A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则7.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报8.（）也称经验效度，是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。
A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度9.（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A.工资B.薪金C.奖金D.福利10.在岗位评价中，（）是指岗位的劳动卫生状况。
A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境11.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）。
A.岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果B.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.岗位与薪酬的对应关系为非线性关系12.（）即现实的付出，指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
A.凝固劳动B.潜在劳动C.流动劳动D.实现的价值13.（）是组织对员工的贡献包括与员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
[2011年11月三级真题]A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴14.（）是指企业人工成本占企业附加值的比率。
第五章薪酬管理案例分析题计算题答案一、某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元,本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率. 表1 某公司上年度相关费用表（08.5）（1）由于：人工成本费用（总额）=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用（2）则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（万元）（3）又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则上一年度劳动分配率=3580÷9780=36.61％（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率=36。
61％（5）由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值即：36.61％=目标人工费用/12975则:本年度目标人工成本=12975×36.61％=4749。
54（万元）（6）本年度目标人工成本增长率=4749。
54÷3580-100％=32。
67％二、表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表.请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。
（08.11）(1）填写表1的(丙)。
（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元)②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398 （万元）③在公益金中列支的人工成本为:36（万元）三、某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个②该推销员月目标销售毛利是多少？①该推销员年度目标销售毛利是多少？解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额=800÷5400=14。
（薪酬管理）第五章薪酬管理第五章薪酬管理案例1：佳丽宝公司是由原来的三家企业合且而成的中型汽车配件企业。
近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是于人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产运营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行壹次全面调整。
该公司目前壹般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付壹定数额的季度奖，其奖金水平不得超过壹般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是壹家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存于的主要问题是什么?⑵针对上述三类人员薪资管理存于的问题应如何进行整体性的调整?案例2：诺基亚内部薪酬体系诺基亚对电信业来说，就是壹个令人折服的传奇：壹个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而壹举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。
于中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。
帮助员工明确工作目标当代管理大师肯·布兰查德于其著作《壹分钟经理》中指出，“于相当多的企业里，员工其实且不知道经理或者企业对自己的期望，所以于工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而于经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。
造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。
”这个观点指明了员工绩效管理里壹个长期为人忽视的问题——于许多情况下，员工的低效业绩，且不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。
第五章薪酬管理测试一、单项选择题1.（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资2.（）分为工资和薪金两种形式。
(A)收入(B)奖励(C)薪金(D)薪给3.( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
(A)薪金(B)工资(C)薪资(D)薪酬4.( )通常指员工所获得的全部报酬。
(A)收入(B)奖励(C)薪金(D)工资5.奖励不包括( )。
(A)红利(B)带薪年假(C)佣金(D)利润分享6.( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
(A)奖金(B)福利(C)薪酬(D)津贴7.间接形式的薪酬不包括( )。
(A)利润分成(B)其他补贴(C)社会保险(D)员工福利8.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
(A)内部回报(B)外部回报(C)直接回报(D)间接回报9.影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。
(A)产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D)职务或岗位10.企业员工工资总额管理不包括( )。
(A)工资水平的调整(B)工资总额的计划(C)工资总额的调整(D)工资总额的控制11.计算工资总额的方法不包括（）。
(A)盈亏平衡点法(B)工资总额占附加值比例(C)工资总额与销售额(D)工资总额占利润值比例12.企业薪酬制度的职能不包括( )。
(A)激励(B)保障(C)监督(D)调节13.( )以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。
(A)50% (B)60% (C)70% (D)90%14.衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。
(A)员工的认同度(B)员工的感知度(C)员工的满足度(D)员工的支持度15.薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。
(A)25％(B)50％(C)75％(D)95％16.薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。
(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％17.我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）。
第五章薪酬福利管理一、单选题：1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，这种企业工资制度类型叫( )。
(A)能力工资制(B)组合工资制(C)工作工资制(D)绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用( )．(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。
(A)外部公平(B)内部公平(C)个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样，部门同事的底薪却比自己高30%。
这种情况属于未能保证薪酬的( )．A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、( )不用于以绩效为导向的薪酬结构．A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中，首先要确定（）A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、处于合并或迅速发展阶段的企业，宜采用（）的薪酬结构类型。
A、高弹性B、高稳定性C、高刚性D、低差异性9、薪酬级差反映了岗位之间的差别。
一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的薪酬级差应该（）A、大一些B、小一些C、一样大D、无可比10、支付相当于员工工作价值的薪酬体现了薪酬管理的（）A、竞争力原则B、激励性原则C、公正性原则D、合理性原则11、对全体员工给予比例奖励的薪酬调整方法是（）A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、效益性调整12、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法13、某职位的薪酬结构是工龄工资占17.3%，职务工资占69.2%，能力工资占13.5%这种薪酬结构属于（）的薪酬结构。
71。
员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（ B ).（A）福利(B）薪酬（C)工资(D）薪资72. ( A ）是指单位劳动时间的最低工资数额。
（A）最低工资率（B）最低工资标准（C）最低工资额（D)最低平均工资73. 对最低工资描述正确的是（ A )。
(A)可以按月、周、日、小时确定（B）加班费是构成最低工资的一部分（C）所有地区实行统一的最低工资率 (D）所有行业实行统一的最低工资率74。
（ C ）的工种不适合采用技术等级工资制。
(A）劳动熟练程度差别大（B）技术复杂程度高（C）劳动熟练程度差别小（D）工作物等级不同75。
工资结构线愈平稳,各岗位等级之间薪酬差距（ B ）。
（A）愈大（B)愈小（C）不变(D)不确定76。
单位依法安排小王在1月1日加班一天,则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（ D ）.（A）100％(B)150％（C）200% （D）300％77. 企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的（ C ）。
(A）10％(B）15％(C）20％（D）25％78。
（ B ）属于直接薪酬。
（A）社会保险（B）基本薪酬（C)额外津贴（D）非工作日工资79.( B ）不是计件工资制的组成部分。
（A）计件单价(B）劳动生产率（C）劳动定额(D）工作物等级7l、（）是员工所获得的全部有形报酬．包括薪资、奖金等项目的总和。
（A）收入(B) 奖励（C) 报酬（D）福利72、工资总额的项目不包括( )。
(A) 计件工资(B）符合国务院规定的发明创造奖（C）津贴补贴(D) 加班加点工费73、企业薪酬管理的目标不包括（)。
（A）减少企业人工成本（B）肯定员工对企业的贡献（C）增强企业产品的竞争力（D) 谋求员工与企业共同发展74、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的（）。
（A）10％(B）20％（C) 30％（D）40%75、（)只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳．员工个人无需缴纳。
人力资源管理师第五章：薪酬管理练习1、( )是技能分析的基本元素。
A.技能模块B.技能等级C. 技能种类D.技能单元(正确答案)答案解析：技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分析单元。
2、( )薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
A.宽带(正确答案)B.扁平C. 宽幅D.扁幅答案解析：宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
3、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的( )。
A.协调性B.动态适应性(正确答案)C. 切合性D.适合性答案解析：一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性。
4、( )即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
A.凝固劳动B.潜在劳动C. 流动劳动(正确答案)D.实现的价值答案解析：流动劳动,即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
5、支付相当于员工岗位价值的薪酬体现了企业薪酬管理的( )。
A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C. 对内具有公正性原则(正确答案)D.对成本具有控制性原则答案解析：对员工具有公正性原则体现在支付相当于员工岗位价值的薪酬。
6、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。
A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性(正确答案)C. 对内具有公正性D.对成本具有控制性答案解析：本题考查的是对员工具有激励性原则。
适当拉开员工之间的薪酬差距。
7、间接形式的薪酬不包括( )。
A.利润分成(正确答案)B.其他补贴C. 社会保险D.员工福利答案解析：间接薪酬,即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,如单身公寓、免费工作餐等。
8、( )是指员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
A.报酬(正确答案)B.奖励C. 薪金D.工资答案解析：报酬:员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
9、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
A.薪酬(正确答案)B.给付C. 收人D.分配答案解析：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
第五章薪酬管理一、单项选择题1．薪酬是组织对员工的(）做出的各种回报。
［2008年11月四级真题]A．贡献B．行为C．态度D．业绩【解析】从某种意义上说,薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为、态度及其业绩等所做出的各种回报。
从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
2．工资指导线在每年（）底之前颁布。
[2008年11月四级真题]A．一月B．二月C．三月D．四月【解析】工资指导线在每年三月底以前颁布，执行时间为一个日历年度(1月1日至12月31日）。
3．最适用于销售人员的工资制度是().[2008年11月四级真题]A．计件工资制B．销售提成制C．结构工资制D．薪点工资制【解析】销售提成制是指根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算工资的一种工资制度，提成金额或提成比例的高低取决于商品销售的难易程度，难销售的商品提成多一些，反之则少一些。
销售提成制的适用对象是销售人员。
4．(）是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级.[2008年11月四级真题］A．技术等级B．工作等级C．劳动定额D．计件单价【解析】工作等级，又称“工作物等级”,它是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。
它规定按照技术等级标准从事该项工作的工人所应达到的技术等级.5．（）是国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿。
[2008年11月四级真题]A．工资B．奖金C．津贴D．补贴【解析】国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿。
一般来说，将生产性质的补偿称作“津贴”，而生活支出方面的补偿称作“补贴”。
所以，国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿称为津贴。
6．因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不能超过当月工资的(）.［2008年11月四级真题]A．20%B．30%C．40％D．50%【解析】因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失.经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。
第五章薪酬管理（单选题2）1. 企业内部员工持股计划的特点不包括（）。
A、内部员工股不可以流通B、企业改制时，内部员工必须购买C、必须遵守自愿原则D、坚持“风险共担，利益分享"原则∙正确答案：B 分析：P389，倒数第二段至P390第二段，每段的第一句“员工持股具有以下几个特点：内部员工股一般不可以流通（选项A）、内部员工持股自愿原则（选项C）内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持’风险共但，利益共享‘原则（选项D）”。
选项B不包括在内。
因此选择答案B。
2. 《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险不包括（）。
A、工伤保险B、医疗保险C、养老保险D、人身保险∙正确答案：D 分析：P406 倒数第十二行开始，“《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有：员工因工负伤、残废、死亡保险；员工非因工负伤、残废、死亡保险；员工的医疗保险；员工养老保险；员工的生育保险”。
选项D不包括在内。
因此选择答案D。
3. 企业福利特点不包括（）。
A、稳定性B、潜在性C、延迟性D、普遍性∙正确答案：D分析：P405，倒数第三段至最后一段，每段第一句，企业福利特点：“稳定性（选项A）、潜在性（选项B）、延迟性（选项C）”。
选项D不包含在内。
因此选择答案D。
4. 企业外派有经验的中高层管理人员时，最适用的薪酬定价方法是（）。
A、自助餐法B、当地定价法C、平衡定价法D、累计补偿法∙正确答案：C 分析：P396 表5-16 中适用对象有经验的中高层管理人员外派管理人员的定价方式为平衡定价法（选项C）答案C5. 成熟曲线在工资管理中的作用不包括（）。
A、决定员工的工资等级B、确定工资与工作年限的关系C、是员工工资调整的依据D、明确企业工资水平的市场地位∙正确答案：B 分析：P400，倒数第二段至P401第三段，每段上的标题，成熟曲线“具体来说它有三个方面的作用：明确企业工资水平的市场地位（选项D）、决定员工的工资等级（选项A）、工资调整（选项C）”。
第五章薪酬管理参考答案一、选择题（答案略）二、简答题1. 参考答案：薪酬调查的作用如下:(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。
(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
(4) 有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
2.参考答案：工作岗位横向分类的原则如下：(1)岗位分类的层次宜少不宜多。
(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。
3．参考答案：管理性岗位纵向分级的方法如下大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。
在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类。
在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4~2.6倍）。
（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
4．参考答案：企业工资制度的主要类型包括:（1）岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。
（2）技能工资制，包括：技术工资、能力工资。
（3）绩效工资制，包括：计件工资、佣金制。
（4）组合工资制,即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。
三、计算题1．按平均月工资按由低到高的顺序进行排列：被调查企业平均月工资排序（由高到低）FBCDEAGHI5 6005 2005 2004 8004 3003 9003 9003 5003 2001234567892．各点处的工资水平分别为：25%点处：3 90050%点处：4 30075%点处：5 200四、案例分析题参考答案：1．策略A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
三级人力资源师理论知识三级专业教材-第五章薪酬管理含解析一、单项选择题1.（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资2.（）通常是指员工所获得的全部报酬。
A.收入B.奖励C.薪金D.工资3.薪酬的非货币形式不包括（）。
A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋4.直接形式的薪酬不包括（）。
A.基本工资B.绩效工资C.年终分红D.额外津贴5.影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。
A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能6.支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。
A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则7.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（）原则。
A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性8.薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。
A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动9.企业战略规划的内容不包括（）。
A.明确核心竞争力B.企业的战略目标C.制订薪酬战略D.具备的关键成功因素10.如果企业是劳动密集型企业，可采用量化的指标考核，薪酬管理原则主要以（）决定薪酬A.员工的能力B.员工的生产业绩C.员工的行为表现D.员工的技术11.如果企业的价值观是迅速扩张，引进人才，则薪酬管理原则应设置（）。
A.奖金与业绩挂钩B.缩小薪酬差距C.工资水平中上等D.提高工资竞争力12.岗位薪酬体系的优点不包括（）。
A.有助于员工的发展B.实现同岗同薪C.管理成本较低D.有效的激励员工13.薪酬制度中，最主要的制度为（）。
A.奖励制度B.福利制度C.工资制度D.津贴制度14.薪酬管理制度的实质是（）的制度化产物。
A.薪酬战略B.薪酬体系D.薪酬结构15.工资就计量的形式而言，分为计时工资和（）。
A.基本工资B.计量工资C.计薪工资D.计件工资16.奖金制度的制定程序不包括（）。
案例分析题第五章 薪酬管理1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
第五章薪酬管理作业1、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。
答：薪酬的含义：广义的薪酬指：员工作为劳动关系的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。
一般意义的薪酬指：薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险服务。
制定薪酬战略的意义（任务）：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
薪酬战略与薪酬制度的关系：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切联系起来。
不同的企业战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。
创新战略的重点是放在激励工资上，鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。
成本领先战略是以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率，详细而精确的规定工作量。
以顾客为核心的战略强调取悦于顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。
2、说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易受益与关联受益。
答：薪酬战略应强调的三大目标是：效率、公平和合法。
效率目标是企业制度薪酬战略优先考虑的目标。
效率目标可以分解为：1）劳动生产率提高的程度；2）产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；3）劳动力（人工）成本的增长程度。
公平目标是薪酬制度的基础，体现在三个方面：对外公平、对内公平和对员工的公平。
对外公平是指企业的薪酬水平在较长一段时期内，获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平。
对内公平体现在员工基本薪资的公平性。
对员工公平体现在员工的绩效工资与激励工资的公平性，即员工的绩效工资与激励工资能充分体现员工的贡献率。
合法目标是企业薪酬战略决策的目标之一。
包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。
薪酬战略的构成包括四个方面：1）内部一致性；2）外部竞争力；3）员工的贡献率战略；4）薪酬体系管理。
内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。
外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。
员工的贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。
薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。
薪酬战略设计的技术：1）薪酬内部一致性策略应从工作岗位分析开始，采集相关工作岗位的信息并进行收集整理，进行工作岗位评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。
2）外部竞争力策略的设计：一是界定同业竞争的劳动力市场及其调查范围；二是进行薪酬市场调查，摸清竞争对手对员工的薪酬支付幅度和变动范围；三是根据调查结果及企业自身财力和预算，进行薪酬水平单位；四是根据综合分析与评价，对某一岗位的薪酬水平作出报价。
3）企业对员工贡献率的衡量和兑现可以采取绩效、工龄加薪、激励方案、股票期权等方式进行设计。
交易收益与关联收益：美国薪酬专家认为，在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。
交易收益强调现金和福利形式，关联收益注重员工的社会心理需求。
薪酬低、关联收益低的组织成为商品，薪酬高、关联收益也高的组织表现了员工对组织的高度信任和责任感。
家庭式关联的组织薪酬低、关联收益相对较高。
房地产或汽车销售商则采用高薪、低责任的雇佣式，其全部薪酬都是交易收益。
3、说明企业构建薪酬战略，分析薪酬战略的影响因素与实施的具体，步骤和方法。
答：企业构建薪酬战略的基本步骤和方法：1）评价整体性薪酬战略的内涵；2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；3）将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略；4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，并根据企业发展战略的变化进行修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。
企业薪酬战略的影响因素：1）企业文化与价值观。
薪酬政策和策略应充分体系企业文化内涵与价值观；2）社会、政治环境和经济形势；3）来自竞争对手的压力；4）员工对薪酬制度的期望；5）工会组织的作用；6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。
4、简述现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论修正和工资效益的理论。
答：西方市场经济条件下的工资决定理论包括：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论和人力资本理论。
其中，边际生产力工资理论从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定；均衡价格工资理论是分别从劳动力的需求和供给两方面揭示了工资水平的决定，认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格；集体谈判工资理论认为工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比；人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资有影响，人力资本指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成。
它认为工资是人力资本投入的经济产出。
对劳动力需求模型修正的三种理论：1）薪酬差异理论。
即考虑每个员工不同工作的利与弊；2）效率工资理论。
其基本假设是员工的努力程度；3）信号工资理论。
它不但能解释薪酬水平的差异，而且能够解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。
对劳动力供给模型修正的三种理论：1）保留工资理论。
其试图解释员工对提供的各种薪酬差异的反映。
注重劳动者的心里工资底线；2）劳动力成本理论。
其理论前提是通过自我投资来提高工作能力的人，将获得更高的薪酬，该理论认为企业劳动力成本增加的直接原因是薪酬水平的提高；3）岗位竞争理论，认为劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担而外的培训费用。
工资效率理论：是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造或实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。
5、简述薪酬外部竞争力的含义，薪酬竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法。
答：薪酬外部竞争的含义是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。
它是企业薪酬战略决策的基点。
薪酬竞争策略的内容及选择、界定的具体方法包括：1）跟随型薪酬策略；2）领先型薪酬策略；3）滞后型薪酬策略；4）混合型薪酬策略。
跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平，这种策略能使企业避免在产品定位或保留高素质员工队伍方面处于劣势地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。
领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。
领先型薪酬策略能最大限度的发挥组织吸纳和留住员工的能力。
滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略会影响企业吸纳和留住所需要的人才。
本策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。
混合型薪酬策略是根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，更具有灵活性，只要企业效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。
6、说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施。
答：行为激励理论包括：需要层次论、双因素理论、需要类别理论、期望理论1）需要层次论，马斯洛的需要层次论的理论要点是人的需要并不是相同的，而是由低到高分为五个层次，包括生理需要、安全需要、社会的需要、自尊的需要和自我实现的需要。
2）双因素理论，赫兹伯格将需要层次论分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次为比较高级的需要。
他认为满足比较低级的需要的因素是保健因子，满足比较高级层次需要的因素是激励因子。
3）需要类别理论，麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是指从人们想得到结果的类别需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。
成就需要是指追求优越感的驱动力，权利需要是指促使别人顺从自己的愿望，亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。
每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。
4）期望理论：维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价、期望和工具。
且动机=效价×期望×工具效价是指员工对所获薪酬的偏好强度，期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度，工具是员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。
且最强的动机来自于最强的效价、最强的期望和最强的工具。
分享理论：利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。
其具体形式主要有：1）无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小；2）有保障工资的部分利润分享，指员工收入部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资；3）按利润的一定比重分享，即按一定比例让员工分享企业利润；4）年终或年中一次性分红。
指员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。
分享理论是1984年美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出的，分享理论实现了由工资经济向分享经济的转换。
企业激励员工采取的措施：1）内部激励可以采取的措施有：工作本身、工作结果、个人因素和其他因素。
工作本身如工作的挑战性、内容的丰富化、自主性、稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等。
工作结果如业务成就、创新、团结、参与等。
个人因素如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人欲望等，其他因素如闲暇时间，与上级的良好关系等。
2）外部激励分为物质激励和社会感情激励。
物质激励如工资、奖金、福利待遇、分享系数等，社会感情激励指友谊、温暖、信任、赏识、晋升、荣誉、培训等。
7、说明各类人员薪酬分配的难点和对策，评价薪酬制度的目的、特征和步骤。
答：各类人员薪酬分配的难点和对策：1）研发人员：难点是工作价值的衡量：①工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能；②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。
对策：首先、研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。
其次、市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。
在此、在激励措施上，对产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金或根据贡献给予一定幅度的利润分享。
2）高级主管：难点是工作价值的衡量：①工作价值取决于部门的职权及管理幅度；②工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
对策：①薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。
②薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。
③通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。
④通常享有额外之福利。
