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要加强心理健康管理,制定并实施员工心理援助计划成果
加强心理健康管理并制定并实施员工心理援助计划可以带来以下成果：
1. 提高员工的工作效能: 通过提供心理援助计划，员工能够更好地管理和处理工作中的压力和情绪，从而提高工作效率和绩效。
2. 减少工作压力和疲劳: 提供心理援助计划可以帮助员工识别和应对工作中的压力源，并提供相应的支持和解决方案，减轻工作压力和疲劳程度。
3. 改善员工的情绪健康: 心理援助计划可以帮助员工更好地管理情绪和情感，提高情绪健康水平。
员工能够更好地应对负面情绪，如焦虑、抑郁等，从而提升自身幸福感和满意度。
4. 提升员工的团队合作能力: 通过心理援助计划，员工能够更好地理解自己和他人的情绪和需求，提升沟通和合作能力，加强团队凝聚力和互信度。
5. 降低员工的离职率: 给予员工心理援助的支持可以减少员工因工作压力过大或情绪问题而选择离职的情况。
心理援助计划可以提高员工对组织的认同感和忠诚度，降低离职率。
6. 促进组织的健康发展: 加强心理健康管理和实施员工心理援助计划可以提高员工的整体幸福感和工作满意度，进而促进组织的健康发展。
员工更加积极、主动地投入工作，提高工作质
量和创造力，对组织的长期发展产生积极影响。
因此，制定并实施员工心理援助计划有助于提升员工的心理健康水平，减轻工作压力，改善情绪健康，增强团队合作能力，降低离职率，促进组织的健康发展。
[摘要] 心理契约是员工对企业内隐的期望，心理契约破坏是员工对企业未履行心理契约的主观感知，影响着员工的态度与行为。
员工帮助计划是企业为员工的心理和行为问题而设置的一套系统的和长期的福利，其提供的精神援助能有效地对员工的心理契约破坏进行补救，并防止心理契约再次遭到破坏。
[关键词] 心理契约心理契约破坏员工帮助计划一、心理契约与心理契约破坏的概念美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年的著作《理解组织行为》中，最早使用了“心理契约”这一术语，强调在员工与企业的交互关系中，除存在正式的雇佣契约，还包含内隐的、非正式的和非公开说明的期望。
施恩在其1980年的著作《组织心理学》中，将心理契约定义为“每一个成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”，并认为它是影响员工态度和行为的强有力因素。
心理契约就是员工个体对企业存在着隐含的、非正式的契约，是知觉性的、未公开说明的期望，并处于不断变更和修订的动态发展状态。
心理契约破坏是其动态发展过程中的一个重要现象，反映个人对企业未能完成其在心理契约中应履行的责任的主观认知。
大多数员工会以企业的投入与自己对企业的贡献的比率作为其判断公平不公平的基准。
若员工感受到合理且公平，则会继续与企业互惠互利，若感觉遭受到企业不公平的待遇，或是感知心理契约未被组织履行时，心理契约就遭到了破坏，在情感上体验到挫折和打击，并调整自己的付出使自己的所得与企业的投入达成平衡，表现出降低对企业的满意感和信任感，增强离职意愿，甚至会表现出极端的行为，如人身或语言攻击、泄露企业商业机密和破坏企业形象等等。
在如今竞争激烈的环境中，员工心理契约破坏是很普遍的现象，虽然心理契约破坏不一定就导致员工消极情绪和“报复”行为，但是心理契约破坏后就意味着潜在的危险，企业管理者需要及时察觉这种潜伏的危险，防止隐藏的消极情绪演变出一系列消极的行为。
二、员工帮助计划内容员工帮助计划（Employee Assistance Program,简称EAP）是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一套系统的、长期的援助和福利计划。
构建员工良好心理契约的途径：员工帮助计划
许明月
【期刊名称】《商场现代化》
【年(卷),期】2008(000)006
【摘要】心理契约是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望.心理契约的违背会直接影响员工的工作积极性,降低组织绩效.员工帮助计划作为一项利用企业政策帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的福利项目,可以帮助员工解决各种心理和行为问题,构建员工良好的心理契约.
【总页数】2页(P303-304)
【作者】许明月
【作者单位】北京联合大学生物化学工程学院
【正文语种】中文
【中图分类】F2
【相关文献】
1.构建员工良好心理契约的途径：员工帮助计划 [J], 高雪霞
2.《劳动合同法》背景下员工良好心理契约的构建 [J], 许明月
3.构建员工良好心理契约的途径：员工帮助计划 [J], 高雪霞
4.我国NGO如何与员工构建良好心理契约的探索研究 [J], 侯典牧;刘力瑜
5.新时代背景下知识型员工心理契约构建途径的研究 [J], 温晶媛
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企业员工心理帮助计划企业员工心理帮助计划一、前言随着现代社会的发展和竞争，企业员工面临着越来越大的工作压力和心理负担。
企业作为员工的第二个家庭，应该担负起员工的心理健康责任，为员工提供心理帮助和支持。
本文将提出一套完整的企业员工心理帮助计划，旨在帮助员工保持心理健康，提高工作效率。
二、员工心理问题的现状1. 员工心理负担重现代工作生活节奏快，工作压力大，很多员工面临着高强度的工作任务和紧迫的工作期限，常常需要加班加点才能完成任务，这会给员工带来巨大的心理压力。
2. 员工压力来源广泛员工的心理压力不仅来自于工作，还可能来自于家庭、经济、人际关系等方面。
面对这些压力，员工可能会感到力不从心，导致情绪低落、焦虑甚至抑郁。
3. 员工心理健康受到重视越来越多的企业认识到员工心理健康的重要性，开始关注员工的心理需求，并提供一些心理援助措施，以提高员工的工作效率和幸福感。
三、企业员工心理帮助计划的内容1. 心理咨询服务企业应设立心理咨询室，聘请专业的心理咨询师，为员工提供有偿或免费的咨询服务。
员工可以在工作时间或非工作时间咨询，咨询师会提供专业的心理辅导和建议，帮助员工解决心理问题。
2. 心理培训课程企业可以组织开展心理培训课程，为员工提供一些基本的心理知识和技巧。
比如如何应对工作压力、如何处理人际关系、如何提高自信等等。
通过这些培训，员工可以增强自我认知和心理调适能力，提升心理素质。
3. 职业发展规划企业应鼓励员工制定个人的职业发展规划，为员工提供良好的晋升机制和培训机会。
员工对自己的工作有明确的目标和规划，可以更好地投入工作，提高工作积极性和满意度。
4. 工作环境改善企业应关注员工的工作环境和工作条件，提供良好的办公设施和工作氛围。
同时，企业还应该建立积极的企业文化，鼓励员工彼此支持和帮助，营造积极健康的工作氛围。
5. 制定心理健康管理政策企业应制定心理健康管理政策，明确员工心理健康相关的权益和责任。
例如，员工可以享受一定的心理假期，可以向企业匿名举报心理虐待行为等等。
员工心理援助计划简稿（共5篇）第一篇：员工心理援助计划简稿您的健康，我的追求——对实施EAP员工心理援助计划简介一、关于EAP员工心理援助计划起始于上世纪50年代的员工帮助计划（Employee Assistance Program）是单位为提升员工的个人绩效水平和组织效能，针对员工设置的系统的、长期的心理援助福利项目。
该计划通过聘请专业人士对员工的心理健康状况进行诊断、对组织进行系统评估、对员工及其家属亲人提供的心理咨询、培训，帮助员工及其家属解除生活及工作中存在的各种心理问题，如：个体心理压力调适：个人情绪困扰、心理危机干预、职业压力应对、工作能力提升、环境与工作适应、睡眠/注意力障碍、离职/退休心理适应、婚姻与亲子矛盾。
团体活动效率提高：组强人事调整、团体气氛调整、组织效能提升、团队归属问题。
二、EAP工作模式及收费方法1、职业心理专题培训：通过职业心理健康、压力管理、挫折应对、积极情绪、职业倦怠、工作与生活平衡、管理者培训等系列专题，帮助员工掌握提高心理素质、保持心理健康的基本方法和技巧；帮助企业管理者掌握对员工进行心理干预的技术，通过适当的方式协助员工解决心理困扰。
收费方法：根据实施培训的专家级别和课程内容定收费标准，每场培训费在1000——1500元之间。
2、员工团体心理辅导：对于效能低下、团体组织气氛问题突出的二级、三级部门、基层团队，以及重要部门关键职位员工，提供针对性解决问题方案，并通过“团体辅导（户外拓展）”方式，提供专业帮助。
收费方法：根据团体辅导（户外拓展）的课程和基地所需实际费用收取。
3、员工个体心理咨询：对于受心理问题长期困扰的员工，采用专业化的技术设置，提供热线咨询、网络视频咨询、异地咨询面谈服务。
对处于心理疾病状态的员工，提供心理治疗服务。
每小时200元，打包服务可以适当优惠。
4、员工或家属心理辅导或电话热线咨询及专家文本问答互动：针对员工个人情感生活和家庭生活存在的问题，开展一系列涉及“婚恋、情感、家庭、子女”问题的团体辅导、个体咨询与家庭治疗或电话热线咨询或者专家一对一文本问答互动。
构建员工良好心理契约的途径：员工帮助计划心理契约是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望。
心理契约的违背会直接影响员工的工作积极性，降低组织绩效。
员工帮助计划作为一项利用企业政策帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的福利项目，可以帮助员工解决各种心理和行为问题，构建员工良好的心理契约。
标签：心理契约心理契约违背员工帮助计划一、心理契约的涵义“心理契约”是20世纪60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一个概念。
最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或期望，后来将其界定为员工和企业双方对相互责任、义务的主观约定。
确切说就是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望，是建立在承诺基础上的对员工与组织之间责任和义务交换关系的感知和理解。
这种理解和信任一般是隐含的、个性化的、非正式的。
理想心理契约的实现是企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，所以它的良好达成，可以使员工发自内心的自愿为企业努力工作。
毋庸置疑，理想的心理契约是所有企业都希望看到的一种状态。
但在企业实际的运行过程经常会出现这种主观性的理解和信任被不同程度地破坏和违背。
有调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现；而在公司工作两年的员工中，仍有55%的员工表示公司违背了他们的心理契约。
一旦员工感觉到组织背信弃义或自己受到了不公平对待，认识到企业未能充分履行心理契约时，不满、愤怒、怨恨的负性情绪油然而生。
为了平衡这种不满、愤怒带来的压力，可能在工作态度、工作行为方面作出反应，如降低忠诚度，减少贡献率，结果会直接导致企业离职率的增加，生产效率的下降。
员工帮助计划作为一项利用企业政策及相关程序来帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的系统、长期的福利和支持项目，可以帮助员工解决各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效和身心健康，改善企业的管理效能。
企业心理援助计划是为了帮助员工在工作和生活中更好地应对压力、情绪困扰等心理问题而设计的。
以下是一个简单的企业心理援助计划方案：
1. 提供专业心理咨询服务：与专业的心理咨询机构或个人合作，为员工提供有偿或无偿的心理咨询服务，包括个人咨询、婚姻家庭咨询、职业生涯规划咨询等。
这可以帮助员工及时解决工作、家庭、个人等方面的心理问题。
2. 开展心理健康教育：定期组织心理健康知识讲座、培训等活动，帮助员工了解心理健康的重要性，学习情绪管理、压力释放的方法，提高心理健康意识。
3. 制定心理援助政策：明确公司对员工心理健康的重视程度，建立心理危机干预机制，明确员工在心理困扰时可以获得的支持和援助，例如额外的带薪假期、弹性工作安排等。
4. 建立员工互助支持平台：鼓励员工之间相互支持、倾诉，建立员工心理援助小组或论坛，让员工能够分享彼此的心理健康经验和帮助。
5. 关注心理健康风险岗位：特别关注一些工作压力大、心理负荷重的岗位，针对性地加强心理援助和支持。
6. 监测和评估：定期进行员工心理健康状况的调查和评估，根据结果及时调整和优化心理援助计划。
以上方案仅供参考，具体的企业心理援助计划还需根据公司实际情况和员工需求进行具体制定和落实。
EAP员工帮助计划简介1员工帮助计划（EAP）简介员工帮助计划是早期发现和解决那些在工作过程中会影响工作表现的有关的工作和个人问题的干预计划。
这些问题包括心理健康、婚姻、家庭、理财、物质滥用或者情感障碍等多个层面。
员工帮助计划包括的心理服务内容有：问题评估、心理辅导和企业咨询，转介到社区服务中心，咨询后跟踪服务，使用报告，训练以及教育计划等。
员工帮助计划（EAP）的核心技术。
EAP共包括7项核心技术：1、对经理层开展的心理咨询。
2、对员工个人问题的评估。
3、对工作表现有问题的员工的干预。
4、问题员工的转介、监控、跟踪。
5、建立员工帮助领域的提供商和企业间的有效的客服关系。
6、为雇主提供健康福利咨询。
7、为企业提供员工帮助领域计划的有效性评估。
1979年之前，全球500强企业购买EAP服务已成为行业规则。
1985年之前，大约12000家美国公司有正式的员工帮助计划，目前有超过6500万美国市民享用单独的EAP服务或者整合的EAP和其它健康计划。
除此之外，EAP已经成为超过90％的全球500强公司在管理个人问题和控制费用方面的一部分。
EAP 被反复证明能够增强员工士气，对公司更加关注，而且EAP显著增加投资汇报率。
1987年，麦当劳公司报告，他们在EAP计划上花费一美元都有4美元的利润回报。
最近，公司报告在EAP 投资上的回报率为1：10。
EAP提供的临床服务：1、评估。
EAP咨询师对来访者表现出的问题做出评估。
内容包括相关的背景、现有的支持系统、人际关系和社会因素、以往的病史以及职业背景等。
在评估的基础上，咨询师可以帮助客户做一个实施规划，并就解决问题的最佳途径做出建议。
2、个人和家庭辅导。
咨询师可以根据服务对象的个人、家庭或者解决工作上的烦恼等需要为其提供个人和家庭等辅导。
辅导咨询的焦点是在合理的时间里尽快帮助来访者解决问题。
在已经商定的辅导会谈次数里面，员工及家庭成员不必支付费用。
3、危机干预。
EAP员工心理援助计划方案EAP员工心理援助计划是一种旨在帮助员工处理个人和职业方面的心理问题的计划。
以下是一份EAP员工心理援助计划的方案：1. 提供访问心理咨询师的服务：与心理咨询师建立合作关系，为员工提供可靠和信任的咨询服务。
员工可以通过电话、在线聊天或面对面的方式咨询心理问题，包括压力管理、职业发展、人际关系等。
2. 提供危机干预和紧急援助：建立一个紧急援助热线，员工可以随时拨打此热线，在紧急情况下获得必要的支持和援助。
3. 提供培训和教育：为员工提供有关心理健康、压力管理、工作与生活平衡等方面的培训和教育，以帮助员工更好地管理和应对心理问题。
4. 促进员工福利计划的利用：与公司的福利部门合作，确保员工知道并能充分利用公司提供的心理健康福利计划，如健康保险、医疗援助和个人发展计划等。
5. 保持员工隐私和机密性：确保员工的个人信息和咨询内容得到保密处理。
员工可以自由地分享和讨论他们的问题，而不必担心信息会被泄露或影响职业发展。
6. 评估计划的效果：定期评估EAP员工心理援助计划的效果，并根据员工的反馈和需求进行调整。
通过收集员工的意见和建议，不断改进计划，以确保其能够满足员工的心理健康需求。
7. 宣传和推广：通过公司内部的宣传渠道，如员工通讯、公司网站和内部培训等，向员工宣传EAP员工心理援助计划的重要性和价值，并提供相应的联系方式和访问渠道。
8. 合作与协调：与公司的管理层、人力资源部门和员工代表团体合作，确保EAP员工心理援助计划与公司的目标和政策相一致，并得到有效的支持和推广。
总之，EAP员工心理援助计划的目标是通过提供心理咨询、紧急援助、培训和教育等服务，支持员工的心理健康，提高员工的工作效能和幸福感。
这可以为公司创造一个积极和健康的工作环境，并帮助员工克服职业和个人生活中的挑战。
[摘要] 心理契约是员工对企业内隐的期望，心理契约破坏是员工对企业未履行心理契约的主观感知，影响着员工的态度与行为。
员工帮助计划是企业为员工的心理和行为问题而设置的一套系统的和长期的福利，其提供的精神援助能有效地对员工的心理契约破坏进行补救，并防止心理契约再次遭到破坏。
[关键词] 心理契约心理契约破坏员工帮助计划一、心理契约与心理契约破坏的概念美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年的著作《理解组织行为》中，最早使用了“心理契约”这一术语，强调在员工与企业的交互关系中，除存在正式的雇佣契约，还包含内隐的、非正式的和非公开说明的期望。
施恩在其1980年的著作《组织心理学》中，将心理契约定义为“每一个成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”，并认为它是影响员工态度和行为的强有力因素。
心理契约就是员工个体对企业存在着隐含的、非正式的契约，是知觉性的、未公开说明的期望，并处于不断变更和修订的动态发展状态。
心理契约破坏是其动态发展过程中的一个重要现象，反映个人对企业未能完成其在心理契约中应履行的责任的主观认知。
大多数员工会以企业的投入与
自己对企业的贡献的比率作为其判断公平不公平的基准。
若员工感受到合理且公平，则会继续与企业互惠互利，若感觉遭受到企业不公平的待遇，或是感知心理契约未被组织履行时，心理契约就遭到了破坏，在情感上体验到挫折和打击，并调整自己的付出使自己的所得与企业的投入达成平衡，表现出降低对企业的满意感和信任感，增强离职意愿，甚至会表现出极端的行为，如人身或语言攻击、泄露企业商业机密和破坏企业形象等等。
在如今竞争激烈的环境中，员工心理契约破坏是很普遍的现象，虽然心理契约破坏不一定就导致员工消极情绪和“报复”行为，但是心理契约破坏后就意味着潜在的危险，企业管理者需要及时察觉这种潜伏的危险，防止隐藏的消极情绪演变出一系列消极的行为。
二、员工帮助计划内容员工帮助计划（Employee Assistance Program,简称EAP）是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一套系统的、长期的援助和福利计划。
它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。
员工
帮助计划是一套实际的技术管理方法，已经被企业广泛应用于人力资源管理中。
1.员工帮助计划发展状况员工帮助计划起源于20世纪二三十年代的美国，其成立是为了解决美国老兵的酗酒问题。
1971年，在美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织。
随着社会的快速发展、企业的发展壮大和管理思想的进步，上世纪80年代，EAP在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家得到广泛了发展。
目前在美国超过500人的企业大多数已有EAP，人数在100～500的企业70%以上也有EAP。
在国内，EAP还是一个较新的概念，只有一些跨国公司如摩托罗拉、惠普、可口可乐、西门子等实力雄厚的分支机构以及少数国内知名大企业，开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展。
2.员工帮助计划主要内容及目的根据国际EAP协会提供的资料，目前EAP能够提供的服务可分为以下7类：(1)管理员工问题和改进工作环境，咨询问题涉及员工业绩的改进、培训和帮助，给组织的领导者、员工及其家属提供有关EAP 的宣传教育。
(2)为组织提供保密和及时的察觉和评估服务，以保证员工个人问题不会对他们的业绩表现有负面影响。
(3)运用建设性的对质、激励和短期干预，让员工认识到个人问题和工作表现之间
的关系。
(4)转介员工到专门的内部或外部机构，以更好地进行专业咨询、治疗、帮助和跟踪服务。
(5)为组织提供咨询，帮助其与EAP提供者建立和保持有效的工作关系，例如提供治疗、管理金额经营的EAP服务商。
(6)确保提供服务与组织和员工的需求确实相契合。
(7)确认EAP在组织和个人表现中的有效性。
通过员工帮助计划，企业可节省培训开支、减少错误操作、降低缺勤、减少医疗费用支出、降低管理人员负担、提高企业的公众形象、提高员工士气和提高企业业绩；员工则能够优化工作情绪、提高工作积极性、增强自信心、有效处理人际关系，增强适应力和克服不良嗜好等。
员工帮助计划从心理的角度关注员工，考虑员工在压力、职业心理健康、人际关系和沟通、激励等方面存在的问题和需要，[5]通过解决员工心灵的困惑和迷茫，达到校正不健康的心理和行为的状态，实现企业与员工的双“赢利”。
三、员工帮助计划修补心理契约的途径员工帮助计划致力于改善企业管理风格、沟通关系和组织、工作设计，建立“尊重员工价值、关心员工困境”的文化，培养注重解决问题和个人发展的学习型文化，通过正确的引导和培训，纠正员工对心理契约理解和评价的感知偏差，有效修补破坏的心理契约，并成为
化解企业潜在风险的润滑剂和保险丝。
[1] [2] [] [] 1.加强员工与企业的沟通企业为了适应快速发展的社会，不得不改变目前的管理模式、人员结构以及雇佣关系，这些举措增加了员工期望不能实现的可能性。
另外，心理契约是个体的和隐含的，双方对其理解和认知存在着差异，企业不实现心理契约很可能被员工认为是故意行为，导致员工心理契约破坏后产生消极情绪和负面行为。
员工帮助计划面对的是员工与企业这两个行为主体，专业咨询人员对企业进行诊断并提出建议和对管理者进行培训，对员工提供专业的指导、培训和咨询。
通过了解和分析员工心理契约破坏的原因，为企业管理者提出可行的建议；通过对管理者的诊断和了解管理者的困境，以此为桥梁与员工进行心灵的沟通与辅导，让员工理解企业及其管理者的困境，了解心理契约没有被企业履行的原因，包括自身的和企业的原因。
咨询人员通过对双方的不断了解、分析和诠释的，企业及其管理者与员工都会对彼此有更深入的了解，排除双方心理上的障碍，化解双方的“死角”，最后达成“和解”。
2.帮助员工重新定位心理契约是员工单方面对企业责任和义务的认知，不是企业必须实现的承诺。
员工在形成自己心理契约的时候，很可能并不了解企业的实际情
况，也并不完全确定自己目前的能力和工作状态是否能够真正让自己拥有这些期望，所以员工心理契约遭到破坏，不能单纯地归咎于企业的失误。
鉴于此，只有让员工重新给自己定位，才能更好地修补遭到破坏的心理契约，从源头上防止心理契约再次出现破坏。
员工帮助计划运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，让员工认识到自己的生理特征、当前的能力、情商和家庭状况与工作业绩存在着密切的关系，而实际的工作表现就决定了他们的业绩，业绩才是决定企业回报的关键因素。
员工帮助计划协助员工对自己目前的状态、能力和其它影响工作绩效的因素进行深入的剖析，使其重新准确地定位，让员工在清楚地了解自己的状态下调整心理契约“组织的责任”和“员工的责任”。
3.让良好的企业文化团结员工的心灵根据群体理论，共同的目的、喜好或意念可以使周围的人结成非正式群体，而这种群体的影响力是相当大的，通过群里的感染和暗示，很可能使员工偏向于冲动的和极端的行为。
在企业中，当一些情绪控制力较差的员工的心理契约遭到破坏后，倾向于表现出消极的情绪和行为，并影响其周围也存在着心理契约遭到破坏的员工或心理契约没有破坏的员工，一致的观点与意图很容易让企业里出现“心理契约破坏小群体”。
实际上，这种情况的出现反映了企业没有较强的凝聚力和向心力，员工对企业的认同感和忠诚感不强烈，要防止心理契约的破坏，企业文化是需要关注的核心问题。
员工帮助计划是企业“以人为本”理念的体现，强调企业不能只把员工看出是管理的对象，更重要的是作为企业的伙伴和朋友，并采用体贴、关怀的方式构筑企业和谐的气氛，鼓励员工以企业管理者的眼光与行为去关心和支持企业的成长与发展。
通过员工帮助计划项目的有效实施，让员工充分认识到企业是一个尊重人和重视人的优秀组织和可靠的组织，促使员工对企业产生认同感、信任感和忠诚感，企业的凝聚力得到增强。
用和谐的、优秀的企业文化去化解员工对企业的误解和一些实际的不满意，降低企业出现“心理契约破坏小群体”的可能性。
员工帮助计划是一个涉及内容非常广泛的综合服务体系，也没有固定的模式，许多国家的企业或事业单位在运用员工帮助计划时都创造了适合自己的模式。
中国企业在应用员工帮助计划解决心理契约破坏的问题时，应根据当地的社会背景和企业的实际情况开展，才能真正地达到缓解心理契约破坏的危险和防止其循环发生的目的。
参考文献：[1]陈加州等:组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001,4:75
[2]张俊岭:员工心理契约影响因素研究[D].内蒙古:内蒙古工业大学硕士学位论文.2007:9 [3]李原:企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社,2006:83 [4]张西超:员工帮助计划——中国EAP的理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社,2006:3 [5]孙德升张光旭员工帮助计划（EAP）：一种新兴的心理咨询模式和基于心理学的人力资源管理模式[J].科技与管理，2005，4:127～128 [6]周苗苗:EAP的中国模式研究[D].青岛:中国海洋大学硕士学位论文,2005:1 [] [] [1] [2]
心理契约的修补：员工帮助计划
来源： 作者：[标签:作者] 发布时间：2009-03-25。
