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员工流失开题报告员工流失开题报告一、引言员工流失是指企业中员工离职的现象。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，员工流失已成为许多企业面临的重要问题。
本文将从员工流失的原因、影响以及解决办法等方面进行探讨，旨在帮助企业更好地应对员工流失问题。
二、员工流失的原因1. 薪酬待遇不合理：薪酬待遇是员工留任的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，就会引发员工流失。
2. 缺乏晋升机会：员工希望在职业生涯中不断提升自己的能力和地位。
如果企业缺乏晋升机会，员工就会感到失望和无奈，从而选择离职。
3. 工作环境不良：良好的工作环境对员工的工作积极性和满意度有着重要影响。
如果企业的工作环境不良，存在压力大、人际关系紧张等问题，员工就会选择离开。
4. 缺乏培训和发展机会：员工希望通过培训和发展来提升自己的职业能力。
如果企业缺乏培训和发展机会，员工就会感到自己的职业发展受限，从而选择流失。
三、员工流失的影响1. 经济损失：员工流失会给企业带来一定的经济损失，包括招聘新员工的成本、培训新员工的成本以及因员工离职而导致的生产效率下降等。
2. 组织稳定性下降：员工流失会导致组织内部的稳定性下降，影响团队的协作和运作效率。
3. 品牌形象受损：员工流失可能会对企业的品牌形象产生负面影响，降低消费者的信任度和忠诚度。
四、解决员工流失的办法1. 提供合理的薪酬待遇：企业应根据市场行情和员工表现，提供合理的薪酬待遇，激励员工的工作积极性和忠诚度。
2. 提供晋升机会：企业应建立完善的晋升制度，为员工提供发展和晋升的机会，激发员工的职业发展动力。
3. 提供良好的工作环境：企业应关注员工的工作环境，创造积极、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和凝聚力。
4. 提供培训和发展机会：企业应加强员工培训和发展，提供丰富多样的培训项目，帮助员工提升自己的职业能力和竞争力。
五、结论员工流失是企业面临的重要问题，对企业的发展和稳定性产生深远影响。
XX酒店员工流失问题研究立题目的和意义：立题目的：随着奥运会的胜利召开，中国已向世界展示了自己的多姿多彩，而旅游业也迎来了前所未有的机会。
酒店行业作为旅游业的支柱产业更是要在把握机遇的同时诊断企业内部存在的问题。
本文针对酒店普遍存在的员工流失问题，基于马斯洛需求层次理论剖析了问题的原因，并给出了相应的解决方案。
立题意义：通过对酒店员工流失现象过重原因的研究，做出相应的解决策略，使酒店保留住工作效率较高，以及熟练掌握业务技能的优秀员工，提高企业整体绩效，从而提升企业整体的行业竞争力，增加市场份额。
酒店业作为我国目前发展最为迅速的行业之一，为社会提供了大量的就业机会。
但酒店自身则面临着人员流失率高的威胁，影响企业的持续发展。
在酒店员工对酒店发展作用分析的基础上，根据马斯洛需求层次理论探讨了XX大酒店的员工流失现状和员工流失的特征，分析了酒店员工流失的原因及其影响，并制定了相因策略。
因此，酒店必须在职位分析、招聘录用、培训开发、绩效管理和薪酬管理等方面采取措施，以降低酒店行业人才流失率，稳定员工队伍。
1 绪论1.1 本文的研究背景尽管酒店行业在我是一个传统行业，但随着世界经济一体化的飞速前进，以及中国旅游业的迅猛发展，酒店的硬件设施均达到了较高的水平，并且出现了趋同化的现象。
在保障了星级酒店硬件设施过硬的基础上，软件设施成为了竞争的关键。
酒店的软件即为其所提供的服务，因此人力资源是酒店最基本、最重要、最宝贵的资源。
一个酒店无论其组织如何完善，设备如何先进，若酒店的员工没有发挥他们的工作积极性，永远也不可能成为第一流的好酒店。
酒店之间的竞争，实质上是人才之争。
酒店的财力资源、物力资源、信息资源的使用和管理必然要受到人力资源素质的影响，人力资源决定了酒店其他资源的使用效果和酒店经营活动的效果。
这在酒店经营管理过程中，只有做到了“人尽其才”，才能够使“物无虚耗”。
随着奥运会的胜利闭幕，中国的大门也正式向世界打开，旅游行业正蓬勃发展。
员工流失开题报告员工流失开题报告一、引言员工流失是指组织中员工离职的现象。
随着人力资源的重要性日益凸显，员工流失对组织造成的负面影响也越来越引起关注。
本文将探讨员工流失的原因、影响以及组织应对措施，旨在帮助企业更好地应对员工流失问题。
二、员工流失的原因1.缺乏职业发展机会：员工希望在职业生涯中有更好的发展空间和机会，如果组织无法提供这些机会，员工可能会选择离职。
2.薪酬和福利不公平：员工对待薪酬和福利的公平性有较高的要求，如果感觉到薪酬和福利待遇不公平，他们可能会选择离职。
3.工作压力过大：过度的工作压力会导致员工身心俱疲，如果组织无法提供合理的工作环境和压力管理措施，员工可能会选择离职。
4.缺乏工作满足感：员工对工作的满意度和满足感对于留任意愿起着重要作用，如果员工感觉工作无法满足自己的需求和期望，他们可能会选择离职。
三、员工流失的影响1.成本增加：员工流失对组织造成的直接和间接成本都非常高昂，包括招聘、培训、离职补偿等方面的费用。
2.组织稳定性下降：员工流失会导致组织内部人员变动频繁，稳定性下降，给组织运营带来不确定性。
3.知识流失：员工离职意味着组织失去了他们所拥有的知识和经验，这对组织的发展和创新能力造成负面影响。
4.员工士气下降：员工流失会对留任员工的士气产生负面影响，他们可能会感到不安和不满，从而影响工作积极性和团队合作。
四、组织应对员工流失的措施1.提供职业发展机会：组织应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门轮岗等，以满足员工的成长需求。
2.建立公平的薪酬和福利体系：组织应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工获得公平的待遇，从而增强员工的归属感和留任意愿。
3.关注员工福利和工作环境：组织应该关注员工的福利和工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇，以减轻员工的工作压力和提升工作满意度。
4.加强员工沟通和参与：组织应该加强与员工的沟通和参与，倾听员工的意见和建议，提升员工的参与感和归属感，从而增强员工的留任意愿。
公司员工流失及对策研究开题报告范文一、问题提出和背景介绍1.1 问题提出员工流失是企业管理中一个普遍存在的问题，尤其在当今激烈的市场竞争中，员工流失对企业的影响更加显著。
如何有效降低员工流失率，提高员工工作积极性和企业忠诚度，已成为企业管理者需要认真思考和解决的问题。
1.2 背景介绍员工流失是指员工因各种原因主动或被动地离开企业的现象，包括辞职、退休、合同到期、解雇等。
员工流失给企业带来的影响包括成本增加、岗位空缺、业务减少、员工士气低落等，进而影响企业的竞争力和持续发展。
降低员工流失率，提高员工忠诚度对企业至关重要。
二、研究目的和意义2.1 研究目的本研究旨在通过对员工流失情况的调研和分析，探讨员工流失的原因和影响，并制定相应的对策和措施，从而降低员工流失率，提高员工工作积极性和企业忠诚度。
2.2 研究意义员工是企业的重要资源，员工流失会给企业带来不利影响。
通过对员工流失进行研究和探讨，可以有效提高企业对员工流失问题的认识，有针对性地制定员工管理政策和措施，降低员工流失率，提高员工绩效和企业竞争力。
三、研究内容和方法3.1 研究内容（1）调研员工流失情况（2）分析员工流失的原因和影响（3）制定降低员工流失率的对策和措施3.2 研究方法（1）采用问卷调查法，了解员工对流失原因的认知和态度（2）收集企业员工离职数据，分析员工流失的主要原因和影响（3）查阅相关文献和资料，了解其他企业降低员工流失率的成功经验四、预期研究结果和结论4.1 预期研究结果（1）深入了解员工流失的现状和原因（2）明确降低员工流失率的对策和措施4.2 结论员工流失是一个复杂的问题，需要综合性的对策和措施来解决。
通过本研究，预计可以为企业提供有效的员工管理建议，降低员工流失率，提高员工忠诚度和企业竞争力。
五、个人观点和理解从我的个人观点来看，员工流失是企业管理中一个不容忽视的问题。
为了降低员工流失率，企业需要注重员工的职业发展规划、薪酬激励机制、工作环境和企业文化建设等方面。
人员流失开题报告
以下是一个关于人员流失的开题报告示例，供您参考：
研究题目：探究企业人员流失的原因及对策
一、研究背景
人员流失是当前企业面临的一个重要问题，它不仅会影响企业的正常运营和发展，还会增加企业的成本和风险。
因此，探究人员流失的原因及对策，对于提高企业的竞争力和可持续发展具有重要意义。
二、研究目的
本研究旨在深入探究企业人员流失的原因，并为企业提供有效的对策和建议，以降低人员流失率，提高员工满意度和忠诚度，促进企业的稳定发展。
三、研究方法
本研究采用问卷调查和深度访谈的方法，对多家企业的人员流失情况进行调查和分析。
问卷调查主要针对企业员工，深度访谈则主要针对企业管理层和人力资源部门。
四、研究内容
本研究主要包括以下几个方面的内容：
1. 人员流失现状分析：通过对多家企业的人员流失情况进行调查和分析，了解人员流失的现状和趋势。
2. 人员流失原因分析：通过问卷调查和深度访谈，深入探究企业人员流失的原因，包括企业内部管理、员工个人因素、外部环境等方面。
3. 对策建议：根据人员流失原因的分析结果，为企业提供有效的对策和建议，包括优化企业内部管理、提高员工福利待遇、加强员工培训和职业规划等方面。
4. 实证研究：通过实证研究，对企业所采取的对策进行评估和验证，以确定其有效性和适用性。
五、预期成果
本研究的预期成果主要包括以下几个方面：
1. 深入了解企业人员流失的原因，为企业提供有针对性的解决方案。
2. 为企业提供有效的管理工具和方法，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
3. 为政府和社会提供有益的政策建议和实践参考，促进人力资源市场的健康发展。
酒店人员流失开题报告：开题流失人员酒店报告论文开题报告范文人员流失文献综述人员流失现状篇一：【毕业论文】酒店人才流失的原因与对策分析酒店人才流失现状2.3.1 酒店人才流失特点酒店的人才流失特点可从以下几个方面来分析：（1）酒店的人才流失学历分析：从学历区分，高学历员工流失率最高。
一方面是因为酒店把新招聘的员工都安排在基层的岗位，大学生从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差，不甘心从基层做起。
另一方面大学生员工的期望值较高，受社会观念的影响，认为从事酒店业是伺候人的工作，所以选择服务业往往不是他们的最终愿望，一旦时机成熟，他们往往会转入其他行业，因而流失率最高；中专以下学历员工流失率低于本科以上员工，主要原因是其在外部就业市场选择就业的机会较少。
（2）酒店的人才流失工种分析：从人员类别区分，广州花园酒店的实习生、临时工流失严重，他们的特点是学历低、年纪轻、思想不成熟、自我约束能力差、工作承受能力较弱、易受外界的影响；其次，实习生和临时工工资相对较低，这部分人群多为刚走出校门的学生，其工作目的是通过实习完成学业和挣钱养家，因此比较注重目前的薪酬及工作量，尤其是实习生，大多都是旅游学校毕业的中专生，在酒店的第一年都为实习期，工资只有七八百，靠此微薄的工资，还要熬上一年，期间的工作量和工作强度也不比正式员工少多少且目前的年轻一代基本上都是独生女，吃不了这个苦，一旦有机会他们就会中断现在的工作，很多实习生熬不到转正就离开了酒店。
（3）酒店的人才流失年龄分析：从年龄分析，广州花园酒店除了二十岁左右的实习生流失严重外，25—30岁员工流失率也较高，主要是因为酒店行业特点，酒店服务员在没有晋升到中层管理层的情况下，会因为年龄的不断增长不得不放弃“吃青春饭”的行业；而且这个年龄阶段的女员工因为结婚生子，不适应酒店的作息时间而选择了离开。
（4）酒店的人才流失岗位分析：从岗位区分，广州花园酒店的服务员流失最为严重，由于传统社会观念和价值观的驱使，酒店职业常被理解成一种青春职业，人们普遍认为在酒店里的服务员到了一定年龄就自然被淘汰。
毕业论文开题报告旅游管理我国星级酒店人才流失现状、原因及对策探讨一、选题的背景和意义中国酒店业的快速发展，加剧了酒店人才的供需矛盾。
一方面是酒店人才缺口扩大，根据对全国103个城市的劳动力市场职业供求信息的统计分析，2009年1季度，住宿和餐饮业的人才需求达到61万，占各行业人才是需求总数的12.2%，与上一季度相比增加0.4%；另一方面是中国酒店行业人才平均流失率仍然保持在33%。
现代酒店人才的高流失率成为困扰酒店管理者的难题,“中国酒店业正面临严重的人才资源危机”已成为不争的事实。
如何留住优秀的员工，稳定一线员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是摆在管理者面前刻不容缓的工作，也是酒店长远发展的大计。
酒店人才的高流失率不仅造成了酒店企业技能和经验的流失,给酒店企业的正常运营造成影响,而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。
因此，怎样促进人员有序流动、避免人才流失、留住有价值的员工,实现企业人力资源的最佳配置与使用效率最大化,是每个酒店企业，特别是星级酒店获得核心竞争优势,得以持续健康发展的关键。
经过学者们的研究，认为可以采取的解决途径：（一）建立科学完善的激励机制。
科学完善的激励包括三个层次，即完善的薪酬福利、个性化的职业发展规划、科学合理的晋升机制。
（二）树立人本管理思想。
让员工了解酒店的经营情况、参与酒店决策。
从酒店的执行者转换为决策经营的参与者，确立员工主人翁地位。
（三）打造良好的企业文化。
酒店文化具有独特性和不可模仿性。
如果员工接受并对酒店文化形成依赖，就会增强员工与企业之间的组织黏性，降低人才的流失。
虽然有关研究已有一定的成就，但是从目前的酒店的现状来看，人才流失的问题并没有得到很好的解决，可见方法还得需要改善。
个人认为传统的解决之道虽然可行，但是却是有些泛泛而谈，并没有进行具体、深入的探讨，就像是找到了门，却没有进入一般。
而在如今的高水平的消费年代，物价在上涨，作为基层员工最关心的莫过于薪酬问题，因为工资是基本的生活保障，是生存之本。
酒店员工流失开题报告【篇一：员工流失开题报告】一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义（一）研究背景改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%,很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。
在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。
但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。
人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
xx公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低xx公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。
笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择xx公司员工流失这一问题进行研究，对改善xx共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
（二）国外研究现状国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。
开题报告舟山市星级酒店基层员工流失问题研究一、立论依据1.研究意义、预期目标在经济全球化的形势下，我国的旅游业发展迅速，带动了我国酒店行业的蓬勃发展，酒店企业进入市场的数量日趋增加，企业之间的竞争也日趋激烈。
如何在这种环境中将企业发展壮大，是每个企业最为关注的问题。
企业中的“企”由“人”和“止”组成，这意味着如果一个企业里的人都停止了运作，那么就没有这个企业的存在了。
所以说“人”是企业的关键，只有将人力资源管理好了，企业才能发展壮大。
而目前，在我国酒店业的发展中，员工流失问题十分严峻。
员工流失为酒店管理带来了危机，它意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失，直接给酒店带来了成本上的损失，会严重影响酒店人力资本的积累，增加经营者管理上的难度，制约企业的健康发展。
根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对33家星级酒店人力资源调查的数据显示，酒店员工流失率一直居高不下，并且有逐步上升的趋势。
在此背景下，对我国酒店在人力资源管理方面中存在的问题和应当采取的措施进行总结。
希望对我国酒店的如何处理员工流失率高的问题有所启发，使得酒店能够良性发展。
结合舟山市酒店业的发展，对舟山市星级酒店基层员工流失率现状进行分析，发现其存在的问题并提出解决对策有着现实意义。
本文的主要意义在于：通过选择几家舟山市星级酒店为样本，对他们的基层员工从员工的满意度、员工的期望值等方面进行问卷调查，并对这些调查问卷进行分析总结，再结合各酒店的制度，从中发现他们存在的问题，针对他们存在的问题提出可行性的对策。
2.国内外研究现状（1）国外研究现状人力资源这个词最早是由管理大师Peter F·Drucker于1954年在其著作《管理实践》中提出的。
1965年Raymond E·Miles在《哈佛商业评论》上提出了“人力资源模型（human resources model）”概念，并认为员工的知识和经验是组织的财富，组织应该充分利用这些财富。
1982年Walsh首次提出了EAP这个概念，任务EAP旨在利用公司政策及相关程序来帮助员工解决某些直接或者间接影响工作效率的个人或情绪问题。
EAP又称为“精神按摩”，已经成为世界知名企业人力资源管理的重要手段。
美国《财富》杂志评选的世界500强企业中，75％企业都在运用EAP为自己企业的管理者和员工服务。
20世纪90年代美国麻省理工史隆管理学院提出了学习型组织的概念。
针对人力资源的首席分析，Mincerian 提出了收入函数的计算方法：In(Y)=a+bS+cEx+dEx2+ε。
如果一个企业没有处理好人力资源管理，那么就会导致员工的大量流动、流失。
针对酒店员工流失率高的问题，国外学者提出了相应的研究模型。
CANE模型是国外对酒店员工流失研究的一个重要的模型。
CANE模型是组织行为学家Richard E.Clark为解决企业激励手段失灵而提出的。
CANE(Commitment and Necessary Efort)的含义是“承诺和必要努力”。
运用承诺和必要性激励模型，研究变量是否影响酒店行业的员工流失。
在英国和澳洲的研究中，认为招聘是人力资源管理最佳实践的重要部分（南柯维斯）。
而北美的文献则关注何种招聘过程能使组织和员工都满意（赛门斯）。
招聘正确的人到正确的岗位可以有效的降低人才的流失几率。
研究总结出，在正确有效的人力资源政策和行动支持下的内部人力资源管理，可以提高工作满足度和组织承诺，降低离职倾向，从而提高工作质量（麦克菲尔）。
（2）国内研究现状中国的酒店业在20世纪80年代引进外资的同时也引进了国外知名酒店管理公司成熟的管理制度，再加上近20年和国内不同地域文化的磨合，基本上各知名酒店管理集团已经形成了一套行之有效的人力资源管理制度。
在人力资源的视角下来研究员工流失的问题，在对酒店员工流失率做研究之前要先了解国内酒店业员工流失率的发展现状。
为保证酒店业健康发展，员工流动率保持在5％—10％的范围是正常的。
然而，近年来，国内酒店员工流动率一直居高不下。
中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2～5星级酒店人力资源进行的调查表明，2000～2004年酒店业员工流动率分别为25.64％、23.92％、24.2％、22.56％、23.41％，平均流动率为23.95％；2004～2007年流动率分别为25.64％、23.92％、24.2％，平均流动率上升到24.59％（资料来源：王思平《探究我们酒店员工流失原因及对策》）。
酒店人员流动率达到正常流动率的3倍以上，且呈逐步上升趋势，严重影响了酒店人力资本积累，增加了经营管理困难，制约企业的健康发展。
从社会角度，王思平（2009）在《探讨我国酒店员工流失原因及对策》中说到社会竞争过于激烈是酒店企业人才流失的一个重要原因。
谭舒月（2010）对酒店员工流失率研究指出饭店服务技术性不强，就业门槛低，跨度性强，这对于饭店拥有专业学识和技能的知识型员工显得无多大的用武之地。
从员工自身方面，揭莉群、唐晓云（2008）基于期望理论对酒店员工流失做出了研究，结果表明造成员工流失的原因可以归纳为：1)薪水、福利相对较低，低于员工期望。
2)升职制度僵化，员工个人目标难于实现。
3）与员工缺乏沟通，不了解员工期望。
4）企业愿景长远，但缺乏具体可行的激励性。
陈光建（2009）在《论企业普通员工流失与对策》中指出，人际关系紧张也是导致员工离职的一个重要因素。
良好的人际关系是普通员工开展工作额重要条件。
从酒店角度，孔春艳、冯红瑞（2007）在对石家庄星级酒店的研究中指出，缺乏良好的企业文化，员工没有归属感是造成企业员工流失的一大因素。
酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同感。
杜梦、蔡智勇（2010）基于马斯洛理论对酒店员工的流失做出了研究，认为造成酒店员工流失的原因包括：1）工资水平不高，生理的需求不能较好满足。
2)职业病和工伤频发，安全的需求得不到保证。
3）劳动时间太长，社交的需求受到影响。
4）客人的无理取闹使得员工得不到应有的尊重。
5)评估机制和选拔机制不合理，自我实现的需求得不不到满足。
3.参考文献[1]战冬梅,战梦霞,黄璜．降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策分析[J]．企业经济,2010,（1）[2]王思平．探讨我国酒店员工流失原因与对策[J]．广东科技,2009,（2）[3]杜梦蔡智勇．基于马斯洛需求层次理论的酒店员工流失分析[J]．产业与科技论坛2010,(9),4[4]王虹．员工流失分析与研究[J]．商业经济与管理,2006[5]揭莉群,唐晓云．基于期望理论的酒店员工流失分析及管理改进[J]．企业与管理,2008[6]秦永良．组织行为学[M]．北京：石油工业出版社,2001（1）：362-363[7]曾瑞．国外饭店人力资源管理研究综述[J]．人力资源,2009[8] Nanke Weiss A, Deba. Hotel human resources management: comparative study [J] Tourism Management,2007，（21）：179-192[9] McPhail. Not only are wages: Analysis of internal human resources market impact on the quality of work [J]. International Human Resource Management . 2008,19（2）：461-472 [10] Si Laiji, Sally. From the Brazilian hotel industry staff motivation and job satisfaction to see the role of culture [J]. International Human Resource Management,2008.19（9）,1667-1682 [11]Jorgen Hellstrom Umea Count data modelling and tourlsm demane[J].Economic studies.2000,(2):29-34[12]谭舒月.浅析高星级酒店中知识型员工的流失[J].人力资源.2010[13]陈光建.论企业普通员工流失原因及对策[J].内蒙古科技与经济.2010，（2）[14]孔春艳，冯红瑞.石家庄星级酒店员工流失现象剖析及原因分析.人力资源.2007二、研究方案1.主要研究内容（或预期章节安排）1 引言1.1 选题背景和意义1.2 研究内容和研究方法框架2 理论概述2.1 人力资源的概念2.2员工流失的概念及分类2.3 工作满意度3舟山市星级酒店基层员工流失现状分析3.1 舟山市星级酒店的基本情况3.2员工流失现状3.3 舟山市星级酒店基层员工流失问卷调查3.4 舟山市星级酒店基层员工流失的原因分析3.5 舟山市星级酒店基层员工流失的规律小结4总结4.1 结论4.2 研究的不足之处2.实施方案和进度计划实施方案：首先，通过到图书馆阅读摘录或上网查阅收集与研究主题相关的各种资料（包括书籍、期刊文章、硕博论文、新闻报道、统计数据等），为着手写论文提供坚实的理论基础。
其次，对相关资料进行整理分析，理清研究内容，在此基础上撰写文献综述、任务书、开题报告。
接着，理清思路，确定提纲后设计问卷进行调研以了解游客真实感受，掌握第一手资料。
然后，根据所掌握的文献资料和问卷，运用所学专业知识对论文进行构思，着手写作。
最后，把握写作的进度，分阶段，分步骤，高质量地及时完成任务。
进度计划:第六学期第19-20周：选定指导老师，查找资料确定研究方向，在指导老师的指导下初定毕业论文选题；第七学期第1-8周：在指导老师的指导下，从理论和实践反复论证论文选题价值，确定毕业论文题目并上传；第七学期第9-10周：根据毕业论文任务书，在指导老师的指导下，查阅大量文献资料，完成并上传文献综述和外文翻译；第七学期第11-12周：根据指导老师下达任务书，在指导老师的指导下，确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性，最后完成并上传开题报告；第七学期第13-20周：结合论文选题开展实地调查研究，在此基础上撰写论文详细提纲，交给指导老师批阅，反复修改论文内容，保证论文结构的合理性，在指导老师指导下进行初稿写作，完成并上传；第八学期第1-7周：参加毕业实习，在实地调查基本上对毕业论文进一步修改完善；第八学期第8周：完成毕业论文定稿，上交毕业论文文档资料，准备毕业论文答辩；第八学期第8周：，参加毕业论文答辩。
