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一、公司搬迁员工不愿意去赔偿多少钱劳动合同中应当约定了工作地点，现在要搬迁等于是变更工作地点。
根据劳动合同法的规定，单位搬迁，劳动者不愿去新地方工作的，用人单位应当依据劳动合同法第四十条第三项规定依法解除劳动合同，但是应当支付经济补偿金。
每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。
公司搬迁员工不愿意去赔偿多少钱二、公司搬迁员工不去能不能得到赔偿公司搬迁须向全体职工征求意见。
一般对于同意到新地址工作的，双方继续履行劳动合同；不同意去的，则需要提前30天书面通知单位解除劳动合同，并要求给予经济补偿金。
从实际履行情况看，也不是所有公司搬迁都要支付员工经济补偿金，会综合考虑搬迁的距离和地址。
单位和员工签订劳动合同时，要明确工作地点，员工决定签署劳动合同时，工作地点和环境也是其考虑的一个很大因素。
在合同履行期限内，如公司工作地点发生重大变化（注意这里强调的是重大变化）影响到员工劳动合同的履行，单位此时就应该遵循《劳动合同法》第四十条的规定向员工支付经济补偿金。
三、公司市内搬迁有补偿吗依据我国相关法律的规定，公司搬迁的是属于变更劳动合同上班地址的情形，如果劳动者与用人单位协商不一致的，用人单位可赔偿一个月工资后解除劳动合同。
法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
不认真工作、不服从工作安排的员工如何处理?一、事件背景：背景1：员工对工作不负责任，没有积极性，甚至还散布负能量。
背景2：员工的各方面待遇都很好，但是还抱怨其他人员工资比他高，分工不合理，工作量不公平等等。
背景3：员工自身工作做不好，总有理由来为自己开脱。
背景4：不服从工作安排，直接找理由不做二、提前解约的目的现今企业，用人还怕找不到合适的人才来公司上班，原则上不会随意解雇员工，更多的是以各种有利条件来挽留人才。
迫于无奈，企业提前解约的目标往往以下几个方面：1、放弃与企业价值观不符的员工净化环境。
一颗老鼠屎搅坏一锅粥。
每一个员工对于其他人都有很大影响。
2、杀鸡儆猴，警示。
如果你还需要花很多精力来指导、管理不合格的员工，那将是巨大的浪费。
3、留在企业不断的抱怨，也不愿意学东西，最终赚不到钱，能耐也没长进。
重新选择一个企业，对员工来说也是一种解脱。
离开不合适的岗位和公司，重新开始，未尝不是一件好事！三、理论分析（一）设置岗位价值考核解析：老板认为员工没有积极性和做不好，那么有积极性和做不好的标准是什么？老板自己不清楚，员工也不知道。
所以只要没有岗位价值考核，所有工作做得好与差都是一个模糊的概念。
（二）只看结果不管过程解析：只有结果才能检验出员工最真实的工作状态，老板只把焦点放在员工的工作过程上，根本无法对员工的工作状态做出正确的判断。
（三）给员工分风险解析：如果员工各方面的薪酬待遇都很好，但是员工依然对工作不负责、不操心，就说明他身上没有与薪酬待遇相匹配的风险。
有了风险才会动，才有积极性。
四、处理的原则（一）一定把公司的风险降得小小的与员工解除合同，是为了公司及大部分员工的共同利益，所以处理的结果不能对企业造成大的损失和造成大的负面影响。
（二）一定要考虑员工的利益考虑员工的合法权利，才能让处理结果在全体员工中形成公平、公正的企业文化，留住企业的人才，同时也避免对被劝退或被辞退的员工产生过激的行为，造成劳动关系解除不顺利。
一、怎么处理消极怠工的员工《劳动合同法》中关于用人单位解除和终止的规定一共4条13种情形，其中并没有消极怠工一项。
这就决定了当员工发生了消极怠工时，用人单位不可能很简单得解雇了事。
在这4条13种情形中，有3种情形在实践中往往会被用到：(一)《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。
比如公司交付的某个项目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。
证据点可以抓几处：1、项目责任书，2、项目的进展汇报书，3、项目没有按时完成的后果。
其次，单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。
如果是培训，做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。
之后再行观察，需要证明第二次不胜任工作。
再次，单位需要支付N+1的额外费用，包括经济补偿金和替代通知金。
千万不要提前30天通知解除，夜长梦多。
(二)《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有合法的规章制度。
所谓合法，包括内容合法、程序合法。
内容不能违背国家的法律法规;程序上要根据《劳动合同法》第4条，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
此外，用人单位应当公示制度，或者告知劳动者。
其次，单位要有消极怠工的明确证据。
如上班期间不干活，长期访问与工作无关的网页，多次离开座位，与他人长时间聊天，甚至长时间离开办公场所，办理私事等。
再次，单位不需要支付额外费用，可以在证据确凿后立即辞退。
(三)《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这是一种妥协的做法。
在单位没有确凿的依据时，选择协商解除可以很好得收拾局面，让单位尽快从这一负面事件中摆脱出来。
员工纠纷5种处理方法一、沟通协商沟通协商是解决员工纠纷最为有效的方式之一。
一方面，在沟通过程中，劳动者和用人单位把双方的所有事实和利弊权衡摆在案头，清楚和明确地表达自己的意见，尊重双方的合理要求，互相洽谈，寻求双方的合意出路，从而达成一致。
另一方面，员工之间的沟通也可以减轻不和，使纠纷双方更好地理解彼此，营造融洽的劳动关系。
沟通协商可以消除冲突，预防它的发展，有利于员工之间的和谐关系。
二、合理协调合理协调是解决员工纠纷的有效方式之一。
一方面，由用人单位或由社会组织指定的中介机构发挥协调作用，发现事实，从客观、公正角度研究双方意见，给出合理建议，将双方利益结合；另一方面，可以通过审慎调节，尊重双方权利，公平处理，以达到对双方处理纠纷的协调调节效果。
只有做到这样，才能充分保护员工的正当权利。
三、注重预防员工的权益遭受破坏的源头往往是纠纷的起因。
用以防止纠纷发生时，用人单位应认真遵守国家法律法规，尊重劳动者的合法权益，正确履行劳动关系义务，避免劳动合同相互矛盾，对工作交接班进行详细指引，做到既保护本单位的权益又不侵犯劳动者的合法权利。
四、法律行为当双方无法通过协商解决纠纷时，可以采取适当的法律行为，通过合法的手段来保护双方的权利。
例如，当怠工、拒付劳动报酬等情况发生时，可以依据《劳动法》等法律，采取劳动仲裁或者起诉方式，以达到维护双方合法权益的目的。
五、文明调解文明调解是指劳动者或用人单位依据一定规定指定专业、负责的人员，分认负责把纠纷双方的当事人及其亲属或其他能够帮助解决纠纷的朋友邀集到一起，在一定的地点和环境下进行调解，以达到纠纷双方友好调解的目的。
文明调解不仅有利于解决纠纷，而且可以维护双方正当利益，消除冲突，促使双方和谐相处。
解除装修合同的绝招
装修合同是装修和装修单位之间的法律文件。
如果发生争议或双方不满，可以通过解除装修合同来解决问题。
下面介绍几种解除装修合同的绝招：
第一，如果装修单位没有按照合同规定的期限完成装修，业主可以开出（延期）罚单来迫使装修单位立即完成装修任务。
若装修单位坚持不肯完成装修任务，业主有权拒绝支付费用。
在此情况下，装修单位无法延期完成装修，必须实行解除装修合同。
第二，业主将在装修完成后付款给装修单位，但装修单位违反合同规定以质量论价，拒绝支付业主实付款。
在这种情况下，装修单位可以向业主提出要求，要求其满意装修效果，否则装修单位会不得不解除装修合同。
第三，业主无法按照合同规定支付装修费用时，装修单位也可以要求解除装修合同。
但装修单位必须考虑装修的效果，保护业主的利益，以获取最大的合理补偿。
第四，在房屋装修过程中，装修单位不按协议执行，不严格按照合同规定的要求承担装修工作。
此时，业主可以按照适用的法律法规要求装修单位完成装修，如果装修单位仍然无法完成装修，将采取解除装修合同的措施。
以上就是解除装修合同的绝招，但各种方法都需要经过法律实施，确保装修合同能够准确，有效地实施。
随着企业对人才培养的重视，越来越多的企业在招聘过程中加入了培训环节。
然而，在实际操作中，一些企业在员工培训期间未与员工签订书面劳动合同，引发了一系列法律问题。
本文将从法律角度分析员工培训期间未签订合同的情况，并提出相应的应对策略。
一、法律解析1. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
同时，《劳动合同法》第十四条第一款规定，用人单位自用工之日起满一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2. 培训期间是否视为用工关于培训期间是否视为用工，法律并未明确规定。
但根据《劳动合同法》第二条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
因此，在一般情况下，企业应当将培训期间视为用工，与员工签订书面劳动合同。
3. 未签订劳动合同的法律责任根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
同时，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二、应对策略1. 完善招聘流程企业在招聘过程中，应将签订书面劳动合同作为必要环节，确保在员工入职前就与员工达成书面协议。
同时，加强对招聘流程的管理，避免因招聘流程不规范导致未签订劳动合同。
2. 重视培训期间的劳动关系企业应将培训期间视为用工，与员工签订书面劳动合同。
如因特殊情况未能及时签订，应在培训结束后尽快补签，以规避法律风险。
3. 加强劳动合同管理企业应建立健全劳动合同管理制度，规范劳动合同的签订、履行、变更、解除等环节，确保劳动合同的合法性和有效性。
4. 加强员工培训企业应加强对员工的培训，提高员工的法律意识，使员工了解自己在培训期间的权利和义务，降低因未签订劳动合同而产生的法律风险。
5. 建立内部纠纷解决机制企业应建立健全内部纠纷解决机制，及时处理因未签订劳动合同引发的纠纷，降低企业法律风险。
如何解决员工对培训的抵触心理培训对于员工的职业发展和个人成长至关重要，然而，许多员工对培训存在抵触心理。
这可能是由于对培训内容的不了解、时间的限制、培训方式的不适应等原因所导致。
为了解决这一问题，以下是一些可行的方法。
首先，提供明确的培训目标和内容。
员工对培训抱有抵触心理的一个主要原因是不了解培训的目的和内容。
因此，组织应该在培训前明确告知员工培训的目标和内容，以便员工能够更好地理解培训的重要性和对自己的职业发展的帮助。
其次，灵活安排培训时间。
员工通常会因为工作繁忙而对培训抱有抵触心理。
因此，组织应该灵活安排培训时间，尽量避免与员工繁忙的工作时间冲突。
例如，可以选择在工作日的午休时间或下班后进行培训，以便员工能够更轻松地参与其中。
第三，提供多样化的培训方式。
不同员工对于培训方式有不同的偏好。
有些员工喜欢面对面的培训，而有些员工则更喜欢在线培训或自学。
因此，组织应该提供多样化的培训方式，以满足不同员工的需求。
例如，可以组织线下的培训课程，同时也可以提供在线学习平台，让员工可以根据自己的时间和喜好选择适合自己的培训方式。
第四，提供实践机会和反馈。
培训不仅仅是理论知识的传授，更重要的是能够将所学知识应用于实际工作中。
因此，组织应该为员工提供实践机会，并及时给予反馈。
这样，员工就能够更好地理解培训的意义，并将所学知识应用到实际工作中，从而增加对培训的认同感。
最后，建立积极的培训文化。
员工对培训抱有抵触心理的一个重要原因是缺乏对培训的认同感。
因此，组织应该建立积极的培训文化，将培训视为组织发展和员工成长的重要手段。
可以通过举办培训分享会、表彰培训成果等方式，来激发员工对培训的兴趣和参与度。
总之，解决员工对培训的抵触心理需要组织在培训目标和内容、培训时间、培训方式、实践机会和反馈以及培训文化等方面做出努力。
只有通过这些措施，才能够有效地解决员工对培训的抵触心理，提高培训的效果和员工的参与度。
员工聘用及任免管理制度第一章总则第一条为了规范公司员工聘用及任免管理工作，建立科学、合理、规范的人力资源管理制度，促进公司可持续发展，根据国家法律法规及相关规定，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门和子公司员工的聘用、解聘、辞职、辞退、退休等管理工作。
第三条公司员工聘用及任免管理工作应遵循公平、公正、公开、竞争、择优的原则，注重员工的能力和素质，营造有利于员工成长和发展的良好环境。
第四条公司人力资源部门是员工聘用及任免管理工作的归口管理部门，负责制定和完善相关政策和程序，监督和指导下属单位的员工聘用及任免管理工作。
第二章员工聘用第五条员工聘用分为内部招聘和外部招聘两种方式。
内部招聘优先考虑公司现有员工，外部招聘面向全社会。
第六条内部招聘程序：（一）发布招聘公告；（二）报名及资格审查；（三）面试、考核；（四）公示招聘结果；（五）办理聘用手续。
第七条外部招聘程序：（一）发布招聘公告；（二）报名及资格审查；（三）面试、考核；（四）公示招聘结果；（五）办理聘用手续。
第八条员工聘用应遵循以下原则：（一）因事设岗，人岗匹配；（二）竞争上岗，择优录用；（三）注重实绩，鼓励创新；（四）依法依规，公平公正。
第九条员工聘用合同期限一般为三年，可以签订固定期限的合同，也可以签订无固定期限的合同。
合同期限根据岗位特点和工作需要确定。
第十条员工聘用合同应具备以下内容：（一）合同期限；（二）工作内容；（三）劳动报酬；（四）劳动保护和劳动条件；（五）保密协议；（六）违约责任；（七）双方约定的其他事项。
第三章员工解聘第十一条员工解聘分为辞职、辞退、退休三种情况。
第十二条员工辞职应提前向公司提交书面辞职报告，经批准后办理离职手续。
辞职报告应包含辞职原因、辞职时间等内容。
第十三条公司有权辞退员工，具体情况如下：（一）员工在试用期内不符合岗位要求，经培训后仍不能胜任工作的；（二）员工严重违反公司规章制度，给公司造成重大损失的；（三）员工严重失职、营私舞弊，对公司的利益造成重大损害的；（四）员工患有疾病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司安排的其他工作的；（五）员工因客观原因不能继续履行劳动合同的。
如何应对职工不续签劳动合同的情况1.对该员工采取劝说的方式，说明合同是为保障他的合法权益。
否则，当他受到不平等待遇时，将不能得到任何保障。
2.说明公司的立场，即假如不，公司将没有权利任用任何一名员工。
假如他还不肯签订劳动合同的话，公司将立即。
3.假如该员工仍不签订劳动合同，说明该员工已经存在随时要走的想法，那么，晚走不如早走，避免将来承担双倍工资，并且这样的职工对用人单位也已经丧失了忠诚度，对于企业会存在更大的隐患。
4.在新职工入职的时候，如果是考察的比较满意的职工，建议在入职时直接签订劳动合同，约定好试用期等，对于不办理入职手续，不签订劳动合同的职工，建议不用聘用。
5.对于部分在入职时就明确表明不想签订合同的职工，建议不要录用，如果因为工作需要，必须录用的，建议直接要该职工在入职时明确表明不愿意与企业签订劳动合同，或者直接在入职时向该职工送达签订劳动合同通知书，规定职工签订劳动合同的时间，通知职工签订劳动合同，如果职工拒绝签订，责任就不再企业了，当然，签订合同通知书的样式要进行设计，防止职工扯皮，主张他们根据通知书要求签订合同，企业拒绝签订的相关说法，关于通知书的设定，本书稿会专门讲解，再次不再多说。
6.对于招用的职工，没有立即签订劳动合同，马上就到一个月的，应该怎么办呢?因为根据的规定，职工在入职后一个月内用人单位必须与职工签订劳动合同，否则，职工有权要求企业自入职第二个月的第一天开始支付职工双倍工资。
国家之所以制定该惩罚措施，目的是为了促进企业与职工积极签订劳动合同，防止一些企业为了规避法律，用工后不签订劳动合同，劳动者在与企业发生争议后，没有任何依据，只能承担不利后果，为此，国家在此次劳动中明确规定企业不与职工签订劳动合同的严重后果，就是支付双倍工资的赔偿。
对于这种情况，企业应当即时向职工书面下达签订劳动合同通知书，要求职工书面签收，企业保留好证据。
如果更稳妥一些，建议在下达书面签订劳动合同签署通知书的同时，最好要职工写一份声明，声明内容大体为，“职工由于个人原因，拒绝与企业签订劳动合同，由于没有签订劳动合同的一切后果由职工自己承担，与企业无关，职工不得以未签劳动合同为有主张2倍工资。
篇一：企业对无固定期限劳动合同的管理与应对企业对无固定期限劳动合同的管理与应对【原文出处】中国劳动【原刊期号】20074【分类号】f102【分类名】人力资源开发与管理【复印期号】200707【摘要题】劳资主持人：刘畅嘉宾：杨杰东方劳动法律网执行主任、律师江山中国国际企业合作公司人力资源与咨询部律师王敏都邦财产保险股份有限公司人力资源部薪酬主任无固定期限劳动合同始终是劳动者关心的热点问题，也是劳动纠纷的高发地带，因此可以说是hr工作的敏感区域。
由于会对企业的用工成本和管理机制产生极大的影响，在现有的法律环境下，如何充分发掘无固定期限劳动合同对企业保持持续发展的积极因素，同时避免其消极影响及法律风险，考验着hr们的智慧。
主持人：根据我国《劳动法》的规定，用人单位可以与职工签订有固定期限合同和无固定期限合同，那么这两种劳动合同之间有什么区别？杨杰：有固定期限就是指在劳动合同中单位与职工明确约定了合同开始和到期的具体时间；无固定期限则是指单位与职工在劳动合同中只约定了合同的开始时间，而没有约定合同的到期时间。
它们两者最大的区别在于合同是否可以到期终止。
依据法律规定，劳动合同结束的形式可以分为终止和解除两种方式，有固定期限劳动合同约定了合同到期时间，在期限届满时合同自然终止。
对于不愿继续使用的员工，企业可以选择合同到期不再续签。
而无固定期限劳动合同由于没有明确的合同到期时间，因此也不存在到期终止，用人单位要想结束与劳动者的劳动关系，就必须采取解除合同的方式。
江山：顾名思义，这两种合同最显著的区别在于劳动合同本身是否存在一个固定的期限。
但在目前，对于无固定期限这种没有规定有效期间的劳动合同，很多人认为就是一种长期合同，这种想法存在一定误区。
在实践中，无固定期限的劳动合同可能期限很长，甚至是终身合同；也可能期限很短，由于可以将短期可能发生的情况约定为合同终止的条件，在履行过程中，只要条件出现，合同即终止。
但有一点必须注意，就是法律不允许将法定解除条件约定为无固定期限劳动合同的终止条件，也就是不允许用人单位以此规避解除劳动合同时应当承担的支付给劳动者经济补偿的法定责任。
主持人：企业一般会和哪些员工签订无固定期限劳动合同？哪些员工是法律规定必须签订无固定期限劳动合同的？王敏：和企业签订无固定期限劳动合同的员工有三种：第一种是法定的，企业必须要与这些员工签订无固定期限合同。
第二种是酌定的，是企业认为这些员工十分优秀，虽然没有满足法定条件，但企业自愿与之签订无固定期限劳动合同。
第二种是短期的，这类员工的劳动期间通常无法确定，或者根本没有确定时间的必要，因此干脆签订一份无固定期限的劳动合同以方便管理。
杨杰：一般而言，只要用人单位与劳动者协商一致，就可以签订无固定期限劳动合同。
但是法律规定在个别情形下企业和员工必须签订无固定期限劳动合同。
其一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，其二是当事人双方同意延续劳动合同，其三是劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。
对同时满足这三个条件的劳动者，企业应当与其订立无固定期限的劳动合同（《劳动法》第20条第二款）。
这一强制性规定实质是对10年以上工龄的“老职工”所给予的一种特殊照顾，加上我国对劳动合同解除的条件规定较严，因而使无固定期限劳动合同具有了一定的福利性。
除《劳动法》规定的情形以外，部分地区如北京还增加了一些必须签订无固定期限劳动合同的情形，使其福利性的色彩更加明显。
但企业一般不愿签订无固定期限劳动合同。
对于工龄满10年的员工，用人单位常在合同到期时予以终止，不再续签；即使同意续签，很多员工也不敢提出签订无固定期限劳动合同，只能与用人单位继续签订固定期限的劳动合同。
对此问题如何处理，各地存在不同意见。
一种意见认为应维持《劳动法》原有规定，现行无固定期限劳动合同由于历史原因带有福利因素，不利于用人单位灵活用工，在解除条件未放宽的情况下，不应放宽无固定期限劳动合同的签订条件。
如上海就认为，工龄满10年的员工与用人单位签订的固定期限劳动合同应属有效，并且因为该合同尚在有效期内，故不能予以变更为无固定期限劳动合同。
另一种意见认为，应放宽《劳动法》原有规定，对无固定期限劳动合同签订法定条件予以放宽，不必强求劳动者事先提出签订无固定期限劳动合同的请求。
如天津就允许劳动者在签订固定期限劳动合同后将其变更为无固定期限劳动合同。
主持人：为什么企业往往不愿意签订无固定期限劳动合同？无固定期限劳动合同对企业管理究竟是利是弊？王敏：当前之所以大多数的企业倾向于与员工签订固定期限的劳动合同，是因为从企业的角度来说，对于这种无固定期限的劳动合同没有什么太好的印象。
对于那些技术骨干以及具有较高业务素质的员工，企业当然希望能够尽可能地延长与该员工的劳动关系，因此一些企业认为最好一次性地与员工签订无固定期限的劳动合同。
但是，这往往是企业方的一厢情愿，在没有合同终止时间的稳定性背后隐藏着劳动者可随时提出解除劳动合同而不必支付任何违约金的危险；而对于那些企业并不看好的员工，即使签订固定期限的劳动合同，企业也会觉得受了劳动合同期限的限制，更不用说这种根本没有终止时间，并且企业一方解除条件更为苛刻的无固定期限劳动合同了。
正是基于这种原因，目前有相当数量的企业对与自己的员工签订无固定期限劳动合同并不“感冒”。
杨杰：企业不愿签订无固定期限的劳动合同，这主要是由于我国现行的解雇保护制度过紧造成的。
法律对用人单位解除劳动合同设定了严格的条件，并且在很多情形下需要提前通知且支付经济补偿金。
例如对一个不能胜任工作的员工，法律规定不能直接解雇，必须给其培训或调整岗位，在其仍然不能胜任工作时才可以解雇，并且需要提前一个月通知员工及支付经济补偿金。
一旦员工不服导致劳动争议，企业必须就“员工不能胜任工作”，“经过培训或调整岗位”、“仍然不能胜任工作”三项条件充分举证，否则就会面临败诉。
而法律对合同到期终止基本没有什么限制，单位在合同到期时不续签合同不需要什么理由，也不需要给予经济补偿，大部分地区也不需要提前通知，可以说合同到期终止的法律风险非常小。
由于不论是固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同都难以提前解除，但固定期限劳动合同可以在合同期限届满时终止，而无固定期限劳动合同由于没有合同到期时间，企业想解雇员工就必须承担较大的风险，所以企业更倾向于签订固定期限合同。
正是由于解除合同的法律风险太高，我国的无固定期限劳动合同对员工而言使其处于超稳定的劳动关系之中，基本上不再有失业风险。
而且无固定期限不是对员工的限制，签订无固定期限合同的员工只要提前30日通知公司，仍然可以解除合同且违约成本较低甚至无违约成本。
无固定期限劳动合同对员工有保障无限制，是一份利益最大化的合同。
而对企业管理而言，无固定期限劳动合同则是有利有弊。
无固定期限劳动合同对企业而言有利于吸引员工长期服务，有利于劳动关系的稳定；有利于企业建立凝聚力机制和对员工职业生涯进行长期规划。
员工在签订无固定期限合同之初通常都具有较高的工作积极性，对企业生产经营有一定的促进作用。
但由于员工依法享有提前通知解约权，所以无固定期限合同对企业的利益是缺乏长期保障的。
无固定期限劳动合同的弊端在于使企业丧失了合同到期终止这一维护企业利益的终极手段。
用人单位对劳动者的管理权最主要体现在可以给劳动者工作机会，对表现不好的劳动者可以在劳动合同到期后不再使用。
但在劳动者签署了无固定期限劳动合同后，此时给劳动者工作机会就成了用人单位的义务，这无疑削弱了用人单位的管理权。
当劳动者无须为自己的工作机会担心时，一旦他认为用人单位的管理行为与其个人的利益相抵触时，就很有可能选择消极或积极地与用人单位进行对抗，使得工作积极性和效率下降。
主持人：既然无固定期限合同对企业而言有利也有弊，那么对符合签订无固定期限劳动合同的员工在合同续签时一般应如何处理？杨杰：由于无固定期限劳动合同不能到期终止，而劳动法规对劳动合同提前解除又予以严格限制，所以一旦用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，可能要一直雇用其直到退休，因此对是否与员工签订无固定期限劳动合同，企业必须非常谨慎，可以考虑进行专门的合同续签评估，企业在合同续签评估时对续签固定期限劳动合同和续签无固定期限劳动合同在评估要求上可以有所区别，人力资源管理部门需要告知员工的主管有关无固定期限劳动合同的法律规定，共同对员工的长期发展潜力进行评估。
一般而言，用人单位应选择具有不可替代性的关键员工、有特殊贡献的员工签订无固定期限劳动合同，对替代性强的岗位，可以对人员进行经常性的更换，在劳动合同到期时予以终止不再续签。
主持人：关于劳动合同期限的问题也是《劳动合同法》在制定过程中人们争议的焦点之一，这部法律对无固定期限劳动合同制度将会产生什么影响？江山：《劳动合同法（草案）》规定，有下列三种情形之一的，劳动者提出续签劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同：一是续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上的。
二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年或者距法定退休年龄在10年以内的。
三是连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。
无疑，上述规定放宽了签订无固定期限劳动合同的条件，扩大了必须签订无固定期劳动合同劳动者的范围，对这种合同是一种鼓励的态度。
因此不难想象，在这部法律通过之后，无固定期限劳动合同将不再是那些老员工和优秀员工的专利，而将变成劳动合同长期化的全员福利。
这将使用人单位的劳动合同管理发生巨大变化，劳动合同将从以固定期限为主转向以无固定期限为主，因此用人单位必须建立完善对无固定期限劳动合同的管理应对机制。
主持人：目前来看，无固定期限劳动合同的福利性质可能会使员工丧失工作进取的动力，那么，企业对于签订无固定期限劳动合同的员工应当如何加强日常管理？杨杰：用人单位应当发掘无固定期限劳动合同的积极因素，避免出现工作效率低下、人浮于事等消极影响，因此有必要完善管理机制，建立起适应无固定期限劳动合同的制度体系。
其一，设计无固定期限劳动合同文本。
无固定期限合同可能持续数年甚至数十年，所以无固定期限合同文本必须考虑其长期使用这一特点，在内容表述上能适应长期使用需要，如工作内容和工作地点、劳动报酬等都必须进行特别设计。
法律允许在劳动合同中约定终止条件，由于无固定期限劳动合同不存在到期终止，所以用人单位有必要在无固定期限合同中对终止条件予以详细约定。
其二，设计薪酬激励机制，加大考核部分。
由于签订无固定期限合同后，劳动者不必担心失业，为激励员工高效工作，用人单位必须对工资结构进行调整，加大绩效考核部分比重，绩效不好的员工只能拿到合同约定的基本工资，无法获得用人单位额外根据绩效支付的部分。
